ENTREGA ESCENARIO 2

MAESTRÍA EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

ORGANIZACIONES SALUDABLES

Análisis Nivel De Bienestar Modelo PERMA

Presentado Por:
Angela Jyneth Amaya Beltrán - Código 100321125
Angie Stephany Martínez Mendoza - Código 100320287
Tanhia Milena Murgas Socarras - Código 100320357

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

Tutor
CAROLYN DIAZ GARCÍA

BOGOTA D.C., JUNIO DE 2023

 CONTEXTO ORGANIZACIONAL
FUNDACIÓN X

MISIÓN
La Fundación X, es una Institución privada sin ánimo de lucro, que orienta
los programas, políticas públicas y sociales en favor de la infancia, la niñez, la
adolescencia, madres gestantes y/o en periodo de lactancia menores o mayores
de 18 años, mediante acciones educativas integrales que coadyuvan al
restablecimiento de los derechos amenazados, inobservados o vulnerados;
teniendo en cuenta el enfoque diferencial y sistémico para potencializar las esferas
del desarrollo humano, vinculando a la familia, red de apoyo y comunidad en los
procesos.

VISIÓN
La Fundación X, proyecta ser líder en la prevención, atención y restitución
de los derechos de los niños, niñas, adolescentes, madres gestantes y/o en
periodo de lactancia menores o mayores de 18 años, del Departamento del
Quindío y a nivel nacional; siendo así reconocida por su servicio, calidad humana,
orientación y formación integral, que les permita una inclusión asertiva y
participativa en el entorno familiar, social y comunitario.
Objetivos y Principios Organizacionales
La Fundación X, en procura de garantizar la restitución de los derechos
amenazados, inobservados y vulnerados de los niños, niñas, adolescentes,
gestantes y/o periodo de lactancia menores o mayores de 18 años de edad;
reconoce la importancia para la protección integral, exaltar el cumplimiento de
principios y valores fundamentales en el desarrollo de las funciones pertinentes de
todos los funcionarios de la institución; los cuales, deben asumir con
responsabilidad e idoneidad los siguientes principios:

• Excelencia: Todos los miembros vinculados a la institución deberán

actuar con eficiencia y calidad en el desempeño de sus funciones, para contribuir
al cumplimiento del objetivo organizacional.
• Compromiso: Los funcionarios deben ejercer sus labores de manera
proactiva e identificados con la misión, visión y objetivo institucional.
 • Servicio: La disposición del personal que labora en la institución,
debe orientar con idoneidad el apoyo a todos los usuarios internos y externos y
conducirse en todo momento con respeto y corrección.
• Responsabilidad: Todas las partes vinculadas a la institución deben
cumplir a cabalidad con las funciones asignadas, asumiendo las consecuencias de
sus acciones y decisiones.
• Transparencia: Los profesionales y personal en general deben
desarrollar las funciones teniendo en consideración el derecho de los niños, niñas
y adolescentes, madres gestantes y lactantes, adolescentes y mayores de 18 años
Todos los beneficiarios del programa recibirán la información necesaria y
pertinente sobre las acciones desarrolladas por la institución.
• Probidad: Los funcionarios de la fundación X, deben actuar con
rectitud, integridad, honradez y demás valores humanos que contribuyan a la
convivencia asertiva de la comunidad beneficiaria de los diferentes programas.

ORGANIGRAMA

Figura 1. Organigrama Fundación X

 DIAGNOSTICO DEL NIVEL DE BIENESTAR DE LA ORGANIZACIÓN

Para realizar el diagnóstico de bienestar de la Fundación X, se elaboró y

aplico a los empleados una encuesta tipo Likert bajo el modelo PERMA, esto con
el fin de conocer cómo se encuentra actualmente la empresa a nivel de emociones
positivas, compromiso, relaciones positivas, propósito y significado, éxito y sentido
del logro, lo anterior, orientado a la obtención de una organización saludable.
La población a la que se le envío la encuesta fue de 37 empleados
correspondientes a la planta total de la compañía, de los cuales 23 respondieron
de manera libre y anónima.
En la actualidad, las organizaciones están reconociendo cada vez más la
importancia de crear entornos laborales saludables que promuevan el bienestar y
la satisfacción de sus empleados. El enfoque del método PERMA, desarrollado
por el psicólogo Martin Seligman, proporciona un marco valioso para construir
organizaciones saludables que se centren en el florecimiento humano. Este
ensayo explorará los elementos clave del método PERMA y cómo pueden
aplicarse en el contexto organizacional, respaldado por evidencia y referencias
relevantes.
P: Positividad: La positividad es el primer elemento del método PERMA y se
refiere a la promoción de emociones positivas y optimismo en la organización.
Para fomentarla positividad, las organizaciones pueden implementar prácticas
como el reconocimiento y la celebración de logros, programas de bienestar
emocional, y promover un ambiente de trabajo colaborativo y alentador (Grant,
2019). Estas acciones ayudan a mejorar el clima laboral, la satisfacción de los
empleados y su compromiso con la organización.
E: Compromiso: El compromiso se refiere a la participación y la conexión de
los empleados con su trabajo. Las organizaciones saludables pueden fomentar el
compromiso al brindar oportunidades de desarrollo profesional y personal,
promover la autonomía y la responsabilidad, y alentar la participación en la toma
de decisiones (García-Campayo et al., 2021). Estas prácticas aumentan la
satisfacción laboral, reducen el estrés y mejoran el rendimiento de los empleados.
R: Relaciones: Las relaciones saludables en el entorno laboral son
fundamentales para promover el bienestar de los empleados. Las organizaciones
pueden fomentar relaciones positivas al promover la colaboración, el trabajo en
equipo y la comunicación efectiva (Haslam et al., 2017). La creación de espacios
para la interacción social, como actividades de team building y programas de
mentoría, fortalece los vínculos entre los miembros de la organización y mejora la
satisfacción y el compromiso de los empleados.
 M: Significado: El sentido de significado en el trabajo se refiere a la creencia
de que el trabajo que se realiza es valioso y tiene un propósito más amplio. Las
organizaciones saludables pueden promover el sentido de significado al
proporcionar a los empleados claridad en sus roles y objetivos, y alineando las
metas organizacionales con los valores y las aspiraciones de los empleados
(Wrzesniewski et al., 2017). La conexión entre el propósito personal y el propósito
organizacional aumenta la motivación y la satisfacción laboral.
A: Logro: El logro se refiere a la búsqueda y el logro de metas desafiantes
que proporcionan un sentido de competencia y logro personal. Las organizaciones
saludables pueden promover el logro al establecer metas claras, brindar
retroalimentación constructiva y reconocer los logros individuales y de equipo
(Locke & Latham, 2019). Estas prácticas estimulan la motivación intrínseca,
mejoran el desempeño y aumentan la satisfacción laboral.
Entendiendo lo anterior, a continuación, se presenta el análisis de los
resultados obtenidos:

● Las preguntas 1,2 y 3 están relacionadas con las emociones

positivas:

Figura 2. Emociones positivas

El 60,9% de los encuestados consideran que siempre tienen una actitud

positiva para realizar sus labores y el 39,1% de los empleados casi siempre tienen
buena actitud, en general es un buen indicador de satisfacción con las labores,
invita a la empresa a que continue aplicando sus buenas prácticas.
Figura 3. Emociones positivas

En este indicador, se observa que, a la mayoría de los encuestados, nunca

(17,4%) y casi nunca (39,1%) su labor les genera frustración, sin embargo, hay un
porcentaje alto de trabajadores (30,4%) que no lo identifica y (13%) que casi
siempre se sienten frustrados. En estos últimos 2 indicadores, es importante
identificar los factores que desencadenan estas emociones y generar estrategias
para evitar que esta situación genere improductividad y pérdida del interés por su
trabajo, además de representar un riesgo para el bienestar físico y emocional.

Figura 4. Emociones positivas

Con el resultado anterior, se evidencia que la actividad que realizan los

empleados impacta de manera positiva su vida, es decir, el entorno laboral en el
que se desempeñan es el ideal porque además sienten que impactan
positivamente la vida de su grupo de interés, este indicador demuestra que se
están realizando las actividades adecuadas según el perfil de los empleados
encuestados.

● Las preguntas 4, 5, 6 y 7 están relacionadas con el compromiso:

Figura 5. Compromiso

Con este resultado se observa que la mayoría de encuestados (cerca del

91%) tienen motivación para asistir a su trabajo, esto puede obedecer a un buen
clima laboral que contribuye a la estabilidad y compromiso de los empleados, sin
embargo, se plantearían nuevos planes para lograr que este indicador llegue al
100%

Figura 6. Compromiso

En este indicador se evaluó las distracciones de los empleados en su

jornada laboral, obteniendo un buen resultado, ya que ya mayoría de los
encuestados considera que puede concentrarse en el desarrollo de su labor. Este
factor conlleva a alto nivel de productividad, sin embargo, se recomienda reforzar
e implementar técnicas que disminuyan los factores distractores.

Figura 7. Compromiso

Es importante medir el compromiso de los empleados evaluando su

decisión de permanecía en la compañía, en esta ocasión, cerca del 75% de los
encuestados no piensan en cambiar de empleo, lo que genera un nivel
significativo de tranquilidad y estabilidad en los procesos, no obstante, se debe
trabajar en el fortalecimiento de aquellas áreas que presentan alta rotación ya que
de allí es posible que provenga el 13% de los empleados que casi siempre están
pensando en cambiar de empleo

Figura 8. Compromiso

El resultado de este indicador es satisfactorio, pues evidencia el

compromiso de los encuestados por ocupar el tiempo de la jornada laboral en
actividades netamente asignadas por la compañía, este factor acompaña la
productividad y los resultados económicos de la compañía.

● Las preguntas 8, 9, 10 y 11 están relacionadas con las relaciones

positivas:

Figura 9. Relaciones Positivas

Evaluando el relacionamiento interno, en este indicador se observa que

aproximadamente el 78% de los encuestados encuentran apoyo en sus
compañeros de trabajo y se sienten impulsados a ser mejores, aunque este
resultado se considera relevante, se debe reforzar las metodologías aplicadas en
cuanto a competitividad y sana convivencia para lograr niveles más altos de
compañerismo.

Figura 10. Relaciones Positivas

 Aun un alto porcentaje de los encuestados (87%) considera que el
respaldo de sus compañeros contribuye a minimizar sus frustraciones laborales, la
compañía se debe enfocar en aquellos cargos que no están generando buenos
resultados a nivel grupal, pues esos mínimos porcentajes están indicando que hay
personas a las cuales no les favorece el trabajo en equipo.

Figura 11. Relaciones Positivas

A pesar de que los porcentajes más altos estén apuntando a un resultado

positivo, este indicador, al igual que el anterior, resalta la importancia de revisar
los cargos que se ven menos favorecidos con el trabajo en equipo e implementar
metodologías que refuercen la dinámica grupal.

Figura 12. Relaciones Positivas

En general, la compañía cuenta con calidad humana orientada al

compañerismo y al buen relacionamiento. Los indicadores del 52,2% y el 26,1%
muestran un alto porcentaje de satisfacción a nivel de relaciones personales,
mientras que el 21,7% no atribuye satisfacción positiva ni negativa, por lo que se
concluye, se deben potenciar el trabajo en equipo y la comunicación para
fortalecer de manera positiva las relaciones.

● Las preguntas 12, 13 y 14 están relacionadas con Propósito y

significado:

Figura 13. Propósito y significado

Se evidencia en el 91,3% de los trabajadores, la percepción de sus labores como

una oportunidad de conocerse, descubrir habilidades, superar sus límites y aportar
al bienestar de otros, permitiendo que los individuos trabajen con sentido y
compromiso, estimulando la innovación, creatividad y la construcción de un
sentido de identidad institucional.

Figura 14. Propósito y significado

 El 60,9% de los trabajadores se sienten valorados e importantes dentro de
la organización, siendo esto un indicador positivo que permite que se genere
proactividad, productividad y motivación para cumplir con sus funciones, además
de fortalecer habilidades y recursos personales que les permiten crecer y ser
profesionales competentes. Sin embargo, se evidencia que es relevante para
algunos ser reconocidos (as) como parte importante del engranaje para el éxito de
los equipos.

Figura 15. Propósito y significado

Una de las bases fundamentales en el avance de la organización es el

significado que cada trabajador asigna a sus labores y los esfuerzos dedicados a
que estas cumplan con un propósito al generar impacto en diferentes esferas. En
este indicador se observa la necesidad de resignificar la labor de cada uno de los
trabajadores, a través de la construcción de ambientes de trabajo que promuevan
el aprendizaje, que brinden un propósito claro y con valor, y que les permitan
tomar decisiones importantes brindándoles autonomía y compromiso, eliminando
las barreras que no les permiten desarrollar su potencial al máximo nivel.

● Las preguntas 15, 16 y 17 están relacionadas con el Éxito y sentido del

logro:
Figura 16. Éxito y Sentido del Logro

Aunque la fundación X casi siempre da reconocimiento ante el desempeño

adecuado de las labores, es necesario agregar valor a la experiencia de los
trabajadores al construir una cultura de reconocimiento significativa, donde
todos(as) se sientan participes, tanto en su individualidad como en sus equipos de
trabajo, favoreciendo procesos de compromiso, sentido de pertenencia, y
mejoramiento de la salud mental y el bienestar laboral.

Figura 17. Éxito y Sentido del Logro

Teniendo como base la importancia del alcance de metas a nivel laboral, y

su impacto en el cumplimiento de los objetivos organizacionales, se evidencia la
necesidad de propiciar espacios que le permitan a los trabajadores formular y
dirigir acciones de orientación al logro, que le permitan desarrollar confianza,
propósito y motivación, generando equipos de trabajo más enfocados.
Figura 18. Éxito y Sentido del Logro

Este indicador evidencia que en un 60,9% los empleados se identifican con

un sentido de valor dentro de la organización, ya que esta les brinda la
oportunidad de aumentar sus recursos personales, relacionados con el
fortalecimiento de las competencias necesarias para desarrollar su labor
eficientemente, impactando de manera positiva su productividad y motivación.
 Referencias

García-Campayo, J., Andrés, E., Cebolla, A., & Gili, M. (2021).

Mindfulness y organizaciones saludables. En J. García-Campayo, A. Andrés, A.
Cebolla, & M. Gili (Eds.), Mindfulness en la empresa (pp. 47-66). Editorial
Médica Panamericana.
Grant, A. M. (2019). Positive psychology in organizations. Oxford Research
Encyclopedia of Psychology.
Haslam, S. A., Jetten, J., Cruwys, T., Dingle, G., & Haslam, C. (2017).
The new psychology of health: Unlocking the social cure. Routledge.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2019). Goal setting theory. In E. A.
Locke, & G. P. Latham (Eds.), New developments in goal setting and task
performance (pp. 565-580). Routledge.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (2017).
Jobs, careers, and callings: People’s relations to their work. In K. W. Schaie,
& S. L. Willis (Eds.), Handbook of the psychology of aging (pp. 133-148).
Academic Press.