Clima Organizacional - Grupo 1

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE CHIMALTENANGO (CUNDECH)

CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
NOVENO CICLO
CURSO: ADMINISTRACIÓN V
GRUPO 1
CLIMA ORGANIZACIONAL
Estudio del clima organizacional en la Cooperativa Integral de Consumo KAXLAN

W'AY Panaderías Chimaltecas, COWAY, R.L
DOCENTE SUPERVISOR: Lic. Moisés Sajbochol Chojoj
Chimaltenango, abril de 2022

CLIMA ORGANIZACIONAL
ELABORADO POR:
NOMBRE COMPLETO DE LA ESTUDIANTE REGISTRO ACADÉMICO
WENDY YESSENIA LORENZO CULAJAY 201842783

COORDINADORA DEL GRUPO 1
OSCAR ARMANDO GUEVARA BARRERA 200219964

MARTA JULIA CASTRO TAGUAL 201540132
BAKER BRUCE WILLIS CUTZAL PATÁ 201545180
MADELIN VIVIANA SANTOS FIGUEROA 201641746
LESDY LORENA GUERRA ZAMORA 201644913
MARÍA CELESTE SAJBIN CASTRO 201740699
JAIRON ESTUARDO BARRUTIA VALLE 201744154
WILLIAM ARMANDO JUNAY MICHE 201841255
WILMER GUSTAVO HERNÁNDEZ YOOL 201842670
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN i
I. ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIÓN 1
1.1 HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN 1
1.2 MISIÓN 1
1.3 VISIÓN 1
1.4 VALORES 1
1.5 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 2
1.6 OBJETIVO SOCIAL 2
1.6.1 Objetivos 2
II. METODOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN 4
2.1 METODOLOGÍA: MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS 4
2.1.1 MÉTODO CIENTÍFICO 4
2.1.1.1 Indagadora 4
2.1.1.2 Demostrativa 4
2.1.1.3 Expositiva 4
2.1.2 TÉCNICAS 4
2.1.2.1 Encuestas 4
2.1.2.2 Estadísticas 5
2.1.3 INSTRUMENTOS 5
2.1.3.1 Boletas de encuesta 5
2.1.3.2 Programas para computadora 5
2.2 OBJETIVOS DEL ESTUDIO 5
2.2.1 General 5
2.2.2 Específicos 5
III. MARCO TEÓRICO 7
3.1 CULTURA ORGANIZACIONAL 7
3.2 CLIMA ORGANIZACIONAL 8
3.2.1 TRABAJO EN EQUIPO 9
3.2.1 Características de un equipo de trabajo 9
3.2.2 Tipos de equipos 10
3.2.2 MOTIVACIÓN 11
3.2.2.1 Modelo de Equidad 11
3.2.2.2 Modelo E-RC de Alderfer 11
3.2.3 COMUNICACIÓN 12
3.2.4 CAPACITACIÓN 12
3.2.5 SUPERVISIÓN 13
3.2.6 LIDERAZGO 14
IV. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 15
4.1 DATOS GENERALES DE LOS ENCUESTADOS 15
4.2 TRABAJO EN EQUIPO 16
4.3 MOTIVACION 18
4.4 COMUNICACIÓN 21
4.5 CAPACITACIÓN 23
4.6 SUPERVISIÓN 25
4.7 LIDERAZGO 27
4.8 SATISFACCIÓN EN GENERAL 31
4.9 CLIMA ORGANIZACIONAL 33
CONCLUSIONES 35
RECOMENDACIONES 37
ANEXOS 39
V. PLAN MEJORA 42
REFERENCIAS 51
ÍNDICE DE CUADROS
No. Página
Municipio de Chimaltenango, Chimaltenango
1 Población por edad y sexo 15
Año 2022

2 Tiempo de laborar 16
año 2022

3 Trabajo en equipo 17
Año 2022

4 Motivación 18
Año 2022

5 Motivación – satisfacción 20
Año 2022

6 Nivel de comunicación 21
Año 2022

7 Comunicación asertiva 22
Año 2022

8 Capacitación 24
Año 2022

9 Calificación 25
Año 2022

10 Supervisión 26
Año 2022
11 Supervisión – líder 27
Año 2022

12 Liderazgo 28
Año 2022

13 Liderazgo en la organización 29
Año 2022

14 Satisfacción general 31
Año 2022
ÍNDICE DE GRÁFICAS
No. Pagina
1 Liderazgo 30
Año 2022

2 Clima organizacional de la empresa 33
Año 2022
ÍNDICE DE ANEXOS
No. Página
Encuesta aplicada a los colaboradores de la
cooperativa 45
1
Año 2022
Aplicación de la encuesta a los colaboradores de la

cooperativa 46
2
Año 2022

cooperativa
3 47
Año 2022

4 cooperativa 48
Año 2022
Interior de la cooperativa
5 Año 2022 49
INTRODUCCIÓN
Los estudiantes del noveno ciclo de la licenciatura en Administración de Empresas,

del Centro Universitario de Chimaltenango (CUNDECH) de la Universidad de San
Carlos de Guatemala (USAC) como parte del curso de Administración V, han
desarrollado el presente informe de investigación titulado “Estudio del clima
organizacional en la Cooperativa Integral de Consumo KAXLAN WÁY Panaderías
Chimaltecas, COWAY, R.L” con el fin de fortalecer el conocimiento con respecto al
clima organizacional que se origina dentro de las empresas y los aspectos que se
deben tomar en cuenta para ello.
Este informe está integrado por dos partes, la primera que es completamente teórica
y del que se derivan los tres capítulos iniciales. En el primer capítulo se encuentran
los antecedentes de la organización objeto de estudio en el que se incluye la misión,
visión y valores. El capítulo segundo presenta la metodología utilizada en el proceso
de investigación como los métodos, técnicas e instrumentos, así como los objetivos
que se buscan alcanzar con la realización de este estudio. En el capítulo tres se
detallan los conceptos teóricos relacionados al clima organizacional y los elementos
por los que está compuesto, estos conceptos son necesarios para comprender los
datos presentados posteriormente.
Seguidamente en el capítulo cuatro se muestran los resultados del estudio

presentados mediante cuadros y gráficas con sus respectivos análisis, los cuales
permiten entender con facilidad la información presentada.
Por último, con base en los análisis realizados en el capítulo anterior, se presentan
las respectivas conclusiones y recomendaciones de la investigación y en los anexos
se incluye el plan de acción con el que los estudiantes buscan proporcionar
sugerencias de propuestas de solución para que el clima organizacional dentro de la
Cooperativa sea mejorado.
Finalmente, se adjuntan las referencias bibliográficas que sirvieron de base para

realizar el marco teórico.
i
1
I. ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIÓN
El estudio sobre clima organizacional se realizó en la “Cooperativa Integral de
Consumo KAXLAN WÁY Panaderías Chimaltecas, COWAY, R.L”, la investigación
ésta dividida en características socioeconómicas y culturas.
1.1 HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN

Cooperativa Integral de Consumo KAXLAN WÁY Panaderías Chimaltecas, COWAY,
R.L.
Es una organización sin fines de lucro que inició con sus servicios el veinticinco de
septiembre de 2008, con veinticinco asociados, hoy en día cuenta con catorce años
de servicio para la población y hasta la fecha está conformada por 63 socios,
dedicándose a la venta de materia prima para panificación a bajo costo como ayuda
a los panaderos y ayuda al consumidor.
Dirección: 2da Av. 3-242 zona 4, Quintas Los Aposentos II, Chimaltenango
Teléfono: 78491643
1.2 MISIÓN
Somos una Cooperativa integral de consumos comprometida con el progreso
económico y social de la industria panificadora de Chimaltenango, aportando
experiencia, confianza y brindando beneficios a través de la mejora continua, al
poner al alcance de nuestros asociados en las mejores condiciones de precio,
calidad, artículos relacionados a la panificación necesarios para el desarrollo de sus
actividades.
1.3 VISIÓN
Ser una Cooperativa líder en calidad de servicio, que genere oportunidades de
desarrollo para nuestros asociados y un crecimiento económico-social real y
sostenible al departamento de Chimaltenango.
1.4 VALORES
Cooperativismo
Responsabilidad
2
Igualdad
Unidad
Interés por la comunidad
1.5 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Asamblea
Gerencial
Comisión de
Vigilancia
Comite de Consejo
Otros Comites
Educación Administrativo
Encargado
Administrativo
Contador Bodegueros
1.6 OBJETIVO SOCIAL

El objetivo social de la cooperativa será poner al alcance de sus asociados, en las
mejores condiciones de precio y calidad, los artículos relacionados a panificación
necesarios para el desarrollo de las actividades
1.6.1 Objetivos
a) Promover el mejoramiento social y económicos de sus miembros mediante la
realización de planes, programas, proyectos y actividades que demanden el
esfuerzo común, la ayuda mutua, la acción conjunta y la solidaridad.
3
b) Propiciar dentro de la organización la práctica de cooperativismo, tanto en su

filosofía como en su organización.
c) Fortalecer institucionalmente a la Cooperativa para que permita garantizar la
eficiencia, la eficacia y la seguridad de proporcionar a los asociados, sus familias
y la comunidad, el mejor servicio posible bajo el principio de prestación de
servicios y no de lucro.
4
II. METODOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN
Se debe tomar en cuenta que durante el proceso de investigación deben

establecerse los métodos a utilizar, ya que, servirán de ayuda durante dicha
indagación.
2.1 METODOLOGÍA: MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

En este proceso se utilizarán métodos que se aplicarán en la investigación para
recabar información verídica, los cuales son:
2.1.1 MÉTODO CIENTÍFICO

En la investigación se aplicará el método científico que está conformado por tres
fases, para obtener la información necesaria por medio de distintas fuentes.
2.1.1.1 Indagadora
Esta fase será utilizada para recopilar información relacionada al tema de
investigación, mediante fuentes primarias como los formularios o encuestas que se
realizarán a los trabajadores, así como las técnicas que serán aplicadas a la
empresa.
2.1.1.2 Demostrativa
Con base en las encuestas que se realizarán hacia los colaboradores se podrá
demostrar la veracidad de la información que se requiere para la investigación.
2.1.1.3 Expositiva
Se realizará la exposición de la información obtenida desde el inicio del proceso de
investigación hasta la etapa final.
2.1.2 TÉCNICAS
En la presente investigación se utilizarán las siguientes técnicas.
2.1.2.1 Encuestas
Se realizarán encuestas a los colaboradores sobre el tema de clima laboral dentro de
la empresa las cuales servirán para dar a conocer las condiciones sobre el tema
anteriormente mencionado dentro de la organización.
5
2.1.2.2 Estadísticas
Esta técnica consiste en la tabulación de datos obtenidos en las encuestas, para
efectuar interpretaciones y elaborar gráficas que permitan la comprensión de los
datos estadísticos.
2.1.3 INSTRUMENTOS
Para realizar la investigación se necesitan los siguientes instrumentos:
2.1.3.1 Boletas de encuesta

Con el fin de conocer con exactitud datos que serán útiles para determinar el clima
laboral dentro de la organización.
2.1.3.2 Programas para computadora

Los programas del paquete de Windows como: Excel el cual ayudará con la
tabulación de datos y se crearán gráficas, en Word que se realizará el levantado de
texto indispensable para la realización de la investigación y Canva que será una
herramienta útil para la presentación final.
2.2 OBJETIVOS DEL ESTUDIO
2.2.1 General
Establecer un diagnóstico sobre el clima organizacional en la Cooperativa Integral de
Consumo KAXLAN WÁY Panaderías Chimaltecas, COWAY, R.L, ubicado en
segunda avenida 3-242 zona cuatro, Quintas Los Aposentos II, Chimaltenango.
2.2.2 Específicos
1. Determinar el trabajo en equipo que existe entre los colaboradores de la
Cooperativa.
2. Implementar estrategias de motivación en las distintas áreas que está
conformada la Organización.
3. Conocer el nivel de comunicación que hay entre los distintos niveles de la
Cooperativa.
4. Investigar sobre el grado de capacitación que realizan en la Organización.
6
5. Establecer la satisfacción acerca del tipo de supervisión que utilizan en la

Cooperativa.
6. Determinar el liderazgo que persiste entre los altos mandos hacia los
colaboradores.
7
III. MARCO TEÓRICO

Es importante establecer conceptos teóricos durante el desarrollo del proyecto, para
ello se presentan los siguientes:
3.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

También llamada cultura corporativa y “es el conjunto de hábitos y creencias
establecidos por las normas, valores, actitudes y expectativas que comparten todos
los miembros de una organización” (Chiavenato, 2009, p. 176).
La cultura entonces es aquella que representa las percepciones de los dirigentes y

los colaboradores de la organización y refleja la mentalidad que predomina en ella.
Dentro de la cultura organizacional hay tres niveles que ayudan y orientan el
comportamiento de los miembros y que dirige las acciones para alcanzar los
objetivos. En el primer nivel se encuentran los artefactos, son los más superficiales,
visibles y perceptibles por las personas dentro y fuera de la organización y en el que
se puede mencionar algunos ejemplos como el logotipo, la simbología, lemas entre
otros. En el segundo nivel se encuentran los valores compartidos que son todos
aquellos valores que adquieren importancia entre los colaboradores y definen la
razón del por qué hacen lo que hacen. Por último, se encuentran los supuestos
básicos que de los tres niveles es el más íntimo, profundo y oculto; son todas
aquellas creencias inconscientes, percepciones, sentimientos y los supuestos
dominantes en los que creen las personas. (Chiavenato, 2009, p.179)
El objetivo de la cultura es dar un sentido de identidad y pertenencia a las personas

para que ellas estén motivadas y puedan aumentar su rendimiento. Esto influye en el
clima organizacional porque al alcanzar este objetivo, las personas se sentirán más
cómodas y motivadas al momento de desarrollar las actividades en armonía sin
necesidad de presiones o llamadas de atención, así las relaciones con sus
compañeros de trabajo, jefe y/o subordinados, mejorará.
8
3.2 CLIMA ORGANIZACIONAL

De acuerdo con (Jonathan & Orellanaa, 2014) es el concepto de clima organizacional
nos refiere a la motivación de nivel individual de nuestros empleados. Es el ambiente
interno que exista entre los empleados de cada departamento así mismo a nivel
general dentro de la organización, estos conceptos están estrechamente ligados ya
que de esto puede derivar un clima organizacional positivo o negativo.
Para (Jonathan & Orellanaa, 2014) hacen referencia al clima organizacional

mediante un enfoque administrativo acerca de varios elementos motivacionales que
infieren en nuestro ambiente aboral (reconocimiento, apoyo, compromiso) estos
elementos al carecer de aplicarse de manera efectiva, pueden manifestar dificultades
en los niveles de producción, aplicándose efectivamente brinda facilidades en el nivel
productivo. Para medir efectivamente un clima organizacional podemos realizarlo
mediante las percepciones de los trabajadores y las complicaciones que puedan
existir en la organización que influye en el desempeño laboral.
De acuerdo con (Jonathan & Orellanaa, 2014) los siguientes elementos forman
parate de un clima organizacional, los cuales se desarrollan a grandes rasgos:
 Motivación: es uno de los elementos que debe existir dentro de la

organización y en cada trabajador para obtener un clima organizacional
efectivo, logrando así eficacia y altos niveles de productividad.
 Trabajo en equipo: ayuda a mantener la sincronización entre departamentos
mejorando el ambiente laboral y la producción.
 Comunicación: debe ser clara y efectiva para que los trabajadores
comprendan los objetivos, metas, misión y visión de la organización ya que el
lograr estos objetivos e identificarse con los valores de la empresa aporta
positivamente al clima organizacional o ambiente laboral.
 Capacitación: juega un papel importante para lograr las tareas de manera
efectiva, mediante este proceso aportamos nuevos conocimientos a los
trabajares contribuyendo a su motivación y crecimiento personal.
9
 Supervisión: es un elemento de alta importancia ya que vela por el

cumplimiento de metas, objetivos, así mismo por que se mantenga un sentido
de armonía dentro de la organización.
 Liderazgo: según el estilo de liderazgo que se utilice dentro de la organización
pudiendo ser estos autocrático, participativo entre otros. Influirá dentro del
clima organizacional en aspectos de comunicación y sentido de pertenencia
de los subordinados en la organización.
3.2.1 TRABAJO EN EQUIPO

“Es el conjunto de personas formadas en equipos o células de producción, en el cual
el trabajo se encuentra integrado o contiene actividades conjuntas” (Chiavenato,
2008, p. 233).
El clima organizacional se ve reflejado directamente en el trabajo en equipo, en la

comunicación y las relaciones interpersonales, así mismo los valores compartidos de
la cultura organizacional son puestos a prueba cuando se requiere formar un grupo
de personas con un objetivo en común establecido, lo cual requerirá del esfuerzo
coordinado de cada miembro.
3.2.1 Características de un equipo de trabajo
Es importante destacar las características de esta forma de trabajo con personas
para luego poder diferenciar un equipo de un grupo de trabajo, lo cual contribuirá a
comprender y potenciar un buen clima organizacional y una cultura organizacional
definida.
(Chiavenato. 2008), afirma lo siguiente:
 Conjuntos de personas con un objetivo común en mente
 Las personas tienen y comparten los mismos intereses
 Las personas deciden de forma conjunta
 Las personas actúan de manera conjunta

10
 Tienen una fuerte interconexión e intercambio de ideas
 Resultan en la multiplicación de los esfuerzos de las personas
 Existe una fuerte interacción emocional y afectiva
3.2.2 Tipos de equipos
De acuerdo con (Chiavenato, 2008), existe una variedad de equipos de trabajo los
cuales se diferencia por el tipo de objetivo, naturaleza, intereses, composición o
tamaño; sin embargo, para mejor comprensión a continuación se muestran al menos
cinco tipos de equipos:
1. Los equipos funcionales cruzados: compuestos por personas procedentes de
distintas áreas de la compañía y que se forman para alcanzar un objetivo
específico por medio de una mezcla de competencias.
2. Los equipos de proyectos: formados por especialistas que buscan diseñar un
nuevo proyecto, producto o servicio.
3. Los equipos auto dirigidos: compuestos por personas para desempeñar un
conjunto de tareas interdependientes dentro de una unidad natural de trabajo.
4. Los equipos de fuerza de tarea: designados para resolver de inmediato un
problema.
5. Los equipos para mejorar los procesos: son un grupo de personas diferentes
departamentos que se encargan de mejorar la calidad, reducir costos,
incrementar la productividad o mejorar los procesos.
El clima organizacional se ve reflejado directamente en el trabajo en equipo, en la
comunicación y las relaciones interpersonales; así mismo, los valores compartidos de
la cultura organizacional son puestos a prueba cuando se requiere formar un grupo

11
de personas con un objetivo en común establecido, lo cual requerirá del esfuerzo
coordinado de cada miembro.
3.2.2 MOTIVACIÓN
Existen muchos factores que influyen para que en una empresa el clima
organizacional sea adecuado para los colaboradores, la motivación es uno de estos
por lo que es importante definirla.
La motivación es: “el conjunto de fuerzas internas y externas que hace que un
empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras” (Newstron,
2011, p.115).
Una persona normalmente es cambiante, no solo en gustos, sino en actitudes, todo

depende del ambiente que lo rodea por lo que es importante identificar la forma
correcta o necesaria para motivarla, existen motivadores internos que normalmente
son parte de los pensamientos y sentimientos del individuo; sin embargo, también se
deben utilizar motivadores externos para que este siga motivado.
A continuación, se hará mención de dos teorías de motivación que pueden utilizarse

en una organización:
3.2.2.1 Modelo de Equidad
De acuerdo con (Newstron, 2011) a pesar de que, en una empresa, se busca un

objetivo en común, también los colaboradores poseen metas personales, este
modelo puede aplicarse para empresas que trabajen con base en logros o de metas,
ya que busca la recompensa del personal según sea el propio desempeño, al
comparar los resultados según los aportes que realizan a esa meta.
3.2.2.2 Modelo E-RC de Alderfer

Este modelo muestra una pirámide de necesidades de tres niveles, que normalmente
una persona necesita suplir para sentirse plena. “El primer nivel consta de
necesidades existenciales, que engloba aquellas que son de suma importancia,
como de seguridad y fisiológicas; el segundo necesidades de relación, en esta se
describe la aceptación de otras personas y comprensión, y el tercer nivel las
12
necesidades de crecimiento, que son el deseo de autoestima y autorrealización”

(Newstron, 2011, p. 126).
3.2.3 COMUNICACIÓN
La comunicación es una acción que se realiza a diario por todos los individuos, ya
sea oral, escrita, o por medio de cualquier código, media vez exista alguien dispuesto
a compartir un mensaje y otro dispuesto a recibirlo. Así mismo en las organizaciones
existe comunicación; sin embargo, esta puede ser errónea, incompleta o asertiva.
Por lo que la se considera que la comunicación es central, es decir que toda cultura,
ya que sin ella en el mundo no se podría considerar diferentes culturas. El estudio
de la comunicación implica estudiar culturas, y estas pueden ser parte de una
organización (Taverso & Flores, 2017, p. 6 y 4).
Hablamos de culturas organizacionales ya que cada empresa posee una

comunicación propia, comportamientos, medios para transmitir mensajes, mensajes
y códigos que la identifican, y que no son iguales a otras organizaciones.
3.2.4 CAPACITACIÓN
Según (Chiavenato I, 2001) la capacitación es el proceso educativo de corto plazo,

aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la
tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias (p.322)
Según José Cota (2010) la capacitación brinda al personal los siguientes beneficios:
 Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

 Favorece la confianza y desarrollo personal.
 Ayuda a la formación de líderes.
 Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.
 Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
13
 Ayuda a lograr las metas individuales.

 Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
 Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
 Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.
 Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del
desempeño
Los beneficios que aporta al personal la capacitación permiten que el conjunto de

actividades y rutinas laborales se realicen de forma satisfactoria para los
trabajadores con ello se contribuye a mejorar el clima organizacional de la
organización.
3.2.5 SUPERVISIÓN
Según (GMIC Victoria, 2016) la supervisión es una actividad técnica y especializada

que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen
posible la realización de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los
equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma
directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos
destinados a la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada
día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.
(GMIC Victoria, 2016) indica que hoy más que nunca, se requiere en las empresas
hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un
ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Supervisar efectivamente
requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Exige
constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características
especiales individuales en la persona que cumple esta misión.
La importancia del supervisor y su rol promotor, mediante sus acciones, transmite la

información relevante sobre la organización, la misión y visión. Además, da apoyo y
capacitación, para asegurar el éxito en el trabajo, la forma de escuchar al equipo y de
14
buscar solución a los problemas. Finalmente, fomenta el trabajo en equipo y la

integración a la organización lo que contribuye a mejorar el clima laboral.
3.2.6 LIDERAZGO
Según (Uzurriaga et al, 2020) es un proceso en el cual el líder orienta e influye sobre
las actividades realizadas del equipo de trabajo, esto implica tener una visión clara
de la organización donde se incluya una gran cantidad de variables como los son los
valores, tareas, procesos y cambios, los cuales se deben controlar para llevar a los
colaboradores al logro de los objetivos trazados. (p. 5)
Según (Uzurriaga et al, 2020) es una habilidad que puede ser desarrolla de forma
natural o puede ser entrenada; sin embargo, el líder debe cumplir con unas
características especiales que debe emplear de forma eficaz. (p.6)
El liderazgo relacionado con el clima organizacional
Para (Stolarz, 2020) el liderazgo cumple un rol importante en la creación del clima
organizacional, esto se ve reflejado en los estudios internacionales realizados, ya
que indican que el 76 por ciento de las empresas relacionan un buen liderazgo con el
aumento en la producción. El liderazgo es el principal motivo por el cual se genera
un clima organizacional alineado a las necesidades de los colaboradores, ya que los
líderes son la principal fuente de motivación para lograr que las personas que
trabajan en las instituciones puedan laborar en conjunto, lo cual llevará al
cumplimiento de objetivos de la organización.
Según (Serrano, 2014) el estilo de liderazgo aplicado posee influencia en el clima

organizacional, esto debía a que a través de este se logran las percepciones de
orgullo, pertenencia, reconocimiento, comunicación y flexibilidad organizativa.
15
IV. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Se realizó una encuesta para identificar el estado del clima laboral en la

organización, para esta se tomó el cien por ciento de los empleados, solicitándoles
respondieran de forma concisa a cada cuestionamiento. En el presente apartado se
muestran los resultados.
4.1 DATOS GENERALES DE LOS ENCUESTADOS
En siguiente tabla se presentan los datos generales de la población encuestada,

como edad, sexo, horarios de trabajo e información necesaria para el análisis de las
respuestas otorgadas en la encuesta.
CUADRO 1
MUNICIPIO DE CHIMALTENANGO, CHIMALTENANGO
POBLACIÓN POR EDAD Y SEXO
Año 2022
Descripción Indicador Cantidad %
18 – 25 2 33
26 – 33 3 50
Edad
34 – 41 1 17
42 o más 0 0
Total 6 100
Masculino 5 83
Sexo
Femenino 1 17
Total 6 100
Soltero 2 33
Estado Civil
Casado 4 67
Total 6 100
Diversificado completo 4 68
Escolaridad Diversificado incompleto 1 16
Universidad incompleta 1 16
Total 6 100
Fuente: Investigación de campo, Grupo 1, Administración V, Administración de Empresas.
De la totalidad de las personas encuestadas (6) que laboran en la organización, la

mayor cantidad de respuestas pertenecen al género masculino con un 83%, debido a
que es un trabajo que requiere demasiado esfuerzo físico por los materiales de
16
panificación que hay que trasladar; por otro lado, el cincuenta por ciento de los
encuestados están en los rangos de edad entre 26 y 33 años.
CUADRO 2
TIEMPO DE LABORAR
Año 2022
Tiempo de laborar 0 a 6meses 2 32
7 meses a un año 1 17
1 a dos años 1 17
2 a 3 años 1 17
3 a 4 años 0 0
5 años o mas 1 17
Total 6 100
Horario de trabajo Tiempo completo 5 83
medio tiempo 1 17
Total 6 100
De los colaboradores encuestados el 32% tiene menos de un año de laborar para la

organización, mientras que el 83% de los colaboradores tienen horario de tiempo
completo de lunes a viernes de 08:00 a 17:00 y sábados de 08:00 a 12:00.
4.2 TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo facilita el cumplimiento de objetivos, incrementa la motivación, la

creatividad y favorece las habilidades sociales de cada uno. Es una capacidad
altamente valorada en el mercado laboral y una de las características más
demandadas por las empresas. Trabajar en equipo es importante dentro de una
organización porque proporciona satisfacción y enseña a respetar la idea de los
demás. Con el objetivo de conocer las opiniones de los colaboradores con respecto
al trabajo en equipo dentro de la organización objeto de estudio se realizó una
encuesta y los resultados se presentan en el siguiente cuadro:
17
CUADRO 3
TRABAJO EN EQUIPO
Año 2022
Nunca 0 0
Su jefe lo toma en cuenta para A veces 1 17
trabajar en equipo Casi siempre 2 33
Siempre 3 50
Total 6 100
Nunca 0 0
Apoyo de otros departamentos A veces 1 17
cuando lo necesita Casi siempre 1 17
Siempre 4 66
Total 6 100
Nunca 0 0
Cooperación entre los A veces 0 0
compañeros de trabajo Casi siempre 0 0
Siempre 6 100
Total 6 100
Nunca 0 0
Los resultados de su área se A veces 1 17
deben al trabajo en equipo Casi siempre 4 66
Siempre 1 17
Total 6 100
De acuerdo con los resultados observados en el cuadro anterior, se determinó que el

cincuenta por ciento de los encuestados mencionaron que siempre son tomados en
cuenta por parte de su jefe inmediato para trabajar en equipo, el 33 por ciento
indicaron que casi siempre son partícipes de alguna tarea encomendada por los
superiores y solo diecisiete por ciento mencionó que a veces son tomados en cuenta.
Lo anterior demuestra que la mayoría de los encuestados consideran que sí son
tomados en cuenta para trabajar en equipo, lo cual es un motivo para hacer el trabajo
y, por tanto, se incrementa la calidad del mismo.
Con relación al apoyo que los colaboradores reciben por parte de otros
departamentos, se determinó que el 66 por ciento de las personas encuestadas
consideran que siempre son apoyadas por personal de otro departamento, un
18
diecisiete por ciento menciona que casi siempre recibe el apoyo y el diecisiete por
ciento restantes menciona que este apoyo ocurre ocasionalmente. De acuerdo con lo
anterior se establece que existe trabajo en equipo entre departamentos ya que se
apoyan entre sí, lo cual contribuye a que exista una buena comunicación intergrupal.
Con respecto a la colaboración entre compañeros, el cien por ciento de los

colaboradores mencionaron que siempre existe esta cooperación. En cuanto a si los
colaboradores consideran que los resultados en el área de labores se deben al
trabajo en equipo, el 66 por ciento indica que casi siempre y el diecisiete por ciento
dice que a veces. De acuerdo con los resultados se determinó que, aunque la
cooperación entre los colaboradores es alta, existen áreas de mejora en el trabajo en
equipo para alcanzar un resultado común.
4.3 MOTIVACION
La motivación es uno de los factores más importantes dentro de la organización por
medio de este los colaboradores puede llegar a ser más eficientes por lo que
aumenta la producción de la empresa y a su vez las ventas de la misma, crear un
mejor clima laboral y estar motivados sea una sensación de pertenencia para con la
empresa.
CUADRO 4
MOTIVACIÓN
AÑO 2022
Nunca 0 0
Frecuencia con que se reconoce,
A veces 5 83
aprecia, premia o estimula su buen
Casi siempre 0 0
trabajo
Siempre 1 17
Total 6 100
Nunca 0 0
A veces 0 0
Se siente a gusto realizando su trabajo
Casi siempre 1 17
Siempre 5 83
Total 6 100
Pasa a la siguiente hoja…
19
Viene de la hoja anterior.
Considera que el ambiente de trabajo le Nunca 0 0
ayuda a desempeñar sus tareas con A veces 0 0
agrado Casi siempre 0 0
Siempre 6 100
Total 6 100
Nunca 0 0
Considera que la empresa le brinda los
A veces 0 0
recursos necesarios para realizar su
Casi siempre 2 33
trabajo
Siempre 4 67
Total 6 100
Nunca 0 0
Se siente orgulloso de trabajar para esta A veces 0 0
empresa Casi siempre 5 83
Siempre 1 17
Total 6 100
Nunca 0 0
Considera que la empresa realiza un A veces 2 33
esfuerzo por cuidar de sus trabajadores Casi siempre 2 33
Siempre 2 33
Total 6 100
Según los datos obtenidos en las encuestas realizadas a los colaboradores de la

Cooperativa Integral de Consumo KAXLAN WÁY en relación al tema de motivación
se determinó que el 83 por ciento de los trabajadores consideran que su trabajo a
veces es reconocido por parte de la empresa y el 17 por ciento indica que siempre lo
reconocen, el 83 por ciento indicó que siempre se siente a gusto en su lugar de
trabajo y el 17 por ciento indicó que casi siempre, también se observa que el 100 por
ciento indica que el ambiente laboral ayuda a que puedan desempeñar las
actividades con más facilidad, respecto a las herramientas que brinda la empresa
para desempeñar las labores indicaron, el 33 por ciento que casi siempre y el 67 que
siempre, el 83 por ciento de los colaboradores se siente orgulloso de la empresa casi
siempre y el 17 siempre, adicional indican que el 33 por ciento considera que la
empresa cuida de sus trabajadores a veces, el 33 por siempre casi siempre y 33 por
ciento siempre.
Como se puede observar en los datos obtenidos los trabajadores se sienten

motivados en su lugar de trabajo ya que según los porcentajes que se obtuvieron las
personas si tienen reconocimiento ante sus actividades, se sienten a gusto de laborar
20
con la organización, se sienten motivados por el buen clima laboral; esto ayuda a la
empresa a que el personal realice de manera satisfactoria las labores que se les
encomienda y con mayor efectividad, al tener a los trabajadores motivados es
conveniente para que se tengan menos problemas o errores dentro de la
organización al realizar la producción diaria y así puedan llegar a la meta que se
llegará a establecer dentro de la cooperativa.
CUADRO 5
MOTIVACIÓN – SATISFACCIÓN
AÑO 2022
Malo 0 0
Calificación del salario que recibe en Regular 3 50
comparación con otras empresas Bueno 3 50
Muy bueno 0 0
Total 6 100
Malo 0 0
Percepción su salario comparado con el Regular 1 17
de otros puestos similares en la empresa Bueno 4 66
Muy bueno 1 17
Total 6 100
Malo 0 0
Como considera el horario actual en su Regular 5 83
área de trabajo Bueno 0 0
Muy bueno 1 17
Total 6 100
Según el cuadro anterior, se determinó que los colaboradores respecto al salario el

cincuenta por ciento indica que es regular y el otro 50 por ciento que es bueno, la
comparación de salarios con otros puestos el 17 por ciento indica que es regular, el
66 por ciento que es bueno y el otro 17 por ciento que es muy bueno y por último la
consideración de los horarios para los trabajadores indicaron que el 83 por ciento
que es bueno y el 17 por ciento que es muy bueno.
Ante estos resultados se puede determinar que los trabajadores tienen cierta
inconformidad ante el tema de salario, ya que, el cincuenta por ciento consideran que
la paga es regular, la empresa podría analizar la manera de mejorar este aspecto
21
pues esta motivación es una de las más importantes para que los empleados se
queden dentro de la organización, también existe una discrepancia ante el salario de
otras personas según el puesto; ya que, el 17 por ciento indica que es regular, se
deben tomar en cuenta las labores y responsabilidades de cada trabajador para
poder reducir esta inconformidad en la cual los empleados consideran que hay un
grado de inequidad, uno de los porcentajes más altos es respecto a la consideración
de horarios pues el 83 por ciento indica que es regular, esto se puede llegar a dar por
la operación de la empresa que requiere de más personal por lo que se tiene poca
flexibilidad ante los horarios laborales.
4.4 COMUNICACIÓN
La comunicación en una empresa es muy importante ya que si esta es efectiva
mejora la competitividad, facilita la coordinación entre los compañeros de trabajo y
aumenta la eficiencia en las tareas; además, ayuda a la resolución de conflictos
CUADRO 6
NIVEL DE COMUNICACIÓN
AÑO 2022
Descripción indicador Cantidad %
Mala 0 0
Nivel de comunicación con Regular 0 0
su jefe inmediato Buena 5 83
Muy Buena 1 17
Total 6 100
Mala 0 0
sus compañeros Buena 2 33
Muy Buena 4 67
Total 6 100
Mala 0 0
la empresa Buena 2 33
Muy Buena 1 17
Total 6 100
22
De acuerdo al cuadro anterior, se puede observar que el nivel de comunicación con

el jefe inmediato es bueno debido a que representa el 83 por ciento del total de
encuestados, esto significa que dentro de la organización existe comunicación
asertiva entre jefe y empleado. Por otra parte, el 33 por ciento indica que existe
comunicación buena entre los compañeros de trabajo, pero esto debería ser un cien
por ciento muy buena, ya que es importante que entre compañeros allá
comunicación constante para lograr los objetivos de la empresa. Sin embargo, se
debe considerar que el nivel de comunicación con toda la empresa, el cincuenta por
ciento se refiere a una comunicación regular, esto se debe a la falta de comprensión
en las tareas indicadas desde los altos cargos porque a pesar de que la
comunicación es buena entre compañeros de trabajo y jefe inmediato existe una
controversia entre la información dada y la recibida.
CUADRO 7
COMUNICACIÓN ASERTIVA
AÑO 2022
Nunca 0 0
Se comunican a tiempo los
A veces 3 50
cambios que se realizan en
Casi siempre 1 17
su área de trabajo
Siempre 2 33
Total 6 100
Nunca 0 0
Comunican los objetivos,
A veces 1 17
metas y logros en su
Casi siempre 3 50
departamento
Siempre 2 33
Total 6 100
Nada 0 0
Entiende la información e
Muy poco 0 0
instrucciones que recibe por
Parcialmente 3 50
parte de su jefe inmediato
Completamente 3 50
Total 6 100
Nunca 0 0
Recibe la información e
A veces 0 0
instrucciones necesarias
Casi siempre 4 67
para realizar su trabajo
Siempre 2 33
Total 6 100
23
Con base en el cuadro anterior, se observa como el cincuenta por ciento de las
personas encuestas considera que la comunicación al momento de realizar algún
cambio en el área de trabajo es de manera regular, esto sucede por el hecho de que,
en ocasiones el jefe inmediato tarda en comunicarle a los colaboradores nuevos
reglamentos o alguna otra implementación estratégica, esto va muy de la mano con
respecto al momento de influir en las metas empresariales, debido a que el diecisiete
por ciento de ellos indica que a veces se dan a conocer las metas que han logrado
en la Cooperativa.
La falta de comunicación clara y asertiva hacia el equipo de trabajo conlleva a

obtener un resultado donde indican que el cincuenta por ciento parcialmente logran
comprender las instrucciones giradas por los superiores, esto sucede porque hace
falta darles a conocer como deberían entregar los resultados o por alguna u otra
razón no existe un documento ya sea escrito o visual que especifique exactamente
las tareas que debe realizar cada colaborador; también, es de considerar que el 67
por ciento indica que las instrucciones necesarias para realizar el trabajo están dadas
casi siempre, esto significa que la información recibida lleva a obtener un resultado
parcial en la comprensión de los lineamientos a seguir para realizar las labores en la
Organización.
4.5 CAPACITACIÓN
En toda organización la capacitación es uno de los elementos de suma importancia
para crear un buen clima organizacional y aumentar la eficiencia de la misma, por lo
que se investigó sobre el tema en la Cooperativa Cowáy R.L, los resultados se
muestran a continuación:
24
CUADRO 8
CAPACITACIÓN
AÑO 2022
Nunca 2 33
Oportunidades de capacitación en el A veces 0 0
área de trabajo Casi siempre 1 17
Siempre 3 50
Total 6 100
Nunca 2 33
Capacitación recibida para realizar el A veces 0 0
trabajo Casi siempre 2 33
Siempre 2 34
Total 6 100
Nunca 2 33
A veces 0 0
Motivación para capacitarse
Casi siempre 2 33
Siempre 2 34
Total 6 100
Ninguna 1 17
Capacitación suficiente para realizar el Muy poca 0 0
trabajo Parcialmente 4 66
Completamente 1 17
Total 6 100
Según la encuesta realizada, se determina que una fracción de los colaboradores

constituida por el 33 por ciento, indicaron que la Organización se abstiene de brindar
tanto capacitaciones para realizar el trabajo como oportunidades de capacitación en
el área de trabajo, además de mostrar un claro desinterés por motivar a los
colaboradores a capacitarse, por lo que se ve reflejado en la falta de capacidad para
realizar las labores correspondientes con un 17 por ciento y el manifiesto del 66 por
ciento de los colaboradores que recibieron parcialmente una capacitación, es decir
que estos carecen de una preparación adecuada para desempeñar las actividades
que conciernen a los puestos de trabajo designados.
A pesar de que los colaboradores carecen de una capacitación adecuada, buscan

realizar el trabajo de la mejor manera, por lo que se les solicitó calificar la forma de
realizar el trabajo asignado. Los resultados se muestran a continuación.
25
CUADRO 9
CALIFICACIÓN
AÑO 2022
Mala 0 0
Calificación de la forma de hacer las Regular 0 0
cosas en el departamento Buena 3 50
Muy buena 3 50
Total 6 100
Según la encuesta realizada, se muestra que los trabajadores a pesar de prescindir

de una capacitación adecuada consideran realizar las labores que les corresponden
de muy buena manera (50%), esto puede tener origen en que las personas
consideran dar todo de sí mismas al momento de realizar las actividades
correspondientes, por otro lado el cincuenta por ciento restante parece estar
consciente del estado de la capacitación que les han brindado, por lo cual indicaron
realizar el trabajo de buena manera.
4.6 SUPERVISIÓN
La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como principal

objetivo la eficiente y eficaz utilización de los factores productivos que el supervisor
tiene a su cargo, tales como materiales, insumos, maquinarias y colaboradores. En
esta sección se presentan los resultados obtenidos respecto a la supervisión, de
acuerdo con las opiniones de los colaboradores pertenecientes a la organización. los
datos recabados son presentados en el siguiente cuadro:
26
CUADRO 10
SUPERVISIÓN
AÑO 2022
No 1 17
El trabajo se distribuye
A veces 2 33
en partes iguales para
Casi siempre 2 33
todos los trabajadores
Siempre 1 17
Total 100
Conoce todas las Ninguna 0 0
tareas que debe Alguna 2 33
realizar en su puesto La mayoría 0 0
de trabajo Todas 4 67
Total 100
Para usted son claros Nunca 0 0
los objetivos y/o metas A veces 0 0
de trabajo que debe Casi siempre 1 17
cumplir Siempre 5 83
Total 100
De acuerdo con los resultados obtenidos en la encuesta realizada se determinó que

el 33 por ciento de los colaboradores considera que a veces se distribuye el trabajo
en partes iguales, y el 33 por ciento indico que casi siempre se distribuye
equitativamente el trabajo, la correcta distribución de las actividades y el buen trabajo
en equipo mejora la productividad. Sin embargo, uno malo, puede generar todo lo
contrario.
El 67 por ciento de los colaboradores conocen las tareas que deben realizar en su
puesto de trabajo, lo cual permite realizar con mayor facilidad las actividades al
conocer con detalle cada una de las operaciones, y el 83 por ciento de los
colaboradores indicó que los objetivos y/o metas de trabajo que debe cumplir son
claros, que permiten ayudar a la organización a lograr sus resultados en un período
de tiempo determinado.
27
CUADRO 11
SUPERVISIÓN – LIDER
AÑO 2022
Nunca 0 0
Su jefe le dice formas A veces 5 83
de mejorar su trabajo Casi siempre 1 17
Siempre 0 0
Total 100
Su jefe toma el tiempo Nunca 1 17
para enseñarle y A veces 1 17
guiarle en su puesto de Casi siempre 2 33
trabajo Siempre 2 33
Total 100
Su jefe le indica Nunca 1 17
constantemente si el A veces 1 17
trabajo que usted Casi siempre 3 50
realiza es satisfactorio Siempre 1 17
Total 100
De acuerdo con el cuadro anterior el 83 por ciento de los encuestados indicó que el
supervisor pocas veces orienta a los subordinados a que puedan mejorar en sus
labores, lo cual tiende a afectar el rendimiento de los empleados de forma negativa,
por lo tanto, el encargado debe evaluar el desempeño de cada uno de ellos para
intervenir cuando sea necesario y garantizar que el trabajador pueda cumplir y
mejorar en las respectivas áreas de trabajo. Mientras que el cincuenta por ciento
respondió que el jefe inmediato les indica si el trabajo realizado es satisfactorio. Es
muy importante elogiar al colaborador por un trabajo bien hecho, ya que al reconocer
el buen desempeño aumenta el nivel de confianza y la productividad.
4.7 LIDERAZGO
El liderazgo dentro de una organización es de suma importancia ya que son los
líderes quienes se encargan de analizar el entorno, tomar decisiones importantes y
hacerlas saber a sus compañeros lo que deben hacer para que la organización se
mantenga a flote. Si el nivel de liderazgo en una organización es escaso, difícilmente
28
se lograrán los objetivos organizacionales ya que los subordinados estarán

desmotivados y su nivel de rendimiento será bajo. En cuanto al liderazgo que se
maneja dentro de la Cooperativa se realizaron algunas interrogantes de este tema y
los resultados se presentan en el siguiente cuadro.
CUADRO 12
LIDERAZGO
Año 2022
Nunca 0 0
Conoce claramente quién es su jefe A veces 0 0
inmediato Casi siempre 0 0
Siempre 6 100
Total 6 100
Nunca 0 0
Le presta atención su jefe cuando A veces 0 0
usted necesita apoyo en el desarrollo
Casi siempre 1 17
de su trabajo
Siempre 5 83
Total 6 100
Nunca 2 33
Considera usted que su jefe realiza
A veces 3 50
reuniones para mejorar la
Casi siempre 0 0
comunicación
Siempre 1 17
Total 6 100
Los datos anteriores indican que cien por ciento de la Cooperativa conocen
claramente la persona que tienen como jefe inmediato, a pesar de ello una de las
personas encuestas indica que casi siempre le suele prestar atención cuando lo
necesita, lo cual significa que el colaborador cuenta con una mayoría de apoyo en
comparación con los demás. Por otra parte, el 33 por ciento de ellos indica que su
jefe nunca realiza reuniones para mejorar la comunicación en toda la organización,
esto influye mucho en las estrategias organizacionales y como la falta de claridad
para establecer una comunicación efectiva afecta en la eficiencia de la Organización.
29
CUADRO 13
LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIÓN
Año 2022
Nunca 1 17
Su jefe lo toma en cuenta y pide A veces 2 33
opiniones para resolver problemas en Casi siempre 1 17
el trabajo
Siempre 2 33
Total 6 100
Muy malo 0 0
Cómo considera el trato que recibe Malo 0 0
de parte de su jefe inmediato Bueno 1 17
Muy bueno 5 83
Total 6 100
Nunca 0 0
Al momento de hacer una llamada de A veces 0 0
atención, su jefe actúa en forma justa Casi siempre 5 83
y equitativa
Siempre 1 17
Total 6 100
De acuerdo con el cuadro anterior, uno de los colaboradores indica que nunca es
tomada la opinión que en algún momento desea expresar para resolver cualquier
situación de conflicto que se presente en el trabajo, lo cual significa que esta persona
se siente excluido al momento de dar a conocer sus opiniones y lo mismo ocurre con
otras dos personas que representan el 33 por ciento, acerca de que a veces son
tomados en cuenta, lo cual genera un clima organizacional débil en cuanto a
liderazgo dentro de la Cooperativa.
También, se debe tomar en cuenta que el trato recibido por el jefe inmediato es en
mayoría muy bueno que representa el 83 por ciento de los encuestados, esto influye
en la buena relación que tiene el líder con los colaboradores y que de la misma forma
casi siempre actúa de forma justa y equitativa con cada uno de los trabajadores que
forman parte de la Cooperativa, eso implica que el estilo de liderazgo se inclina más
por las buenas relaciones entre líderes y miembros.
30
GRÁFICA 1
LIDERAZGO
AÑO 2022
56%
22%
14%
8%
Altamente insatisfacitorio Insatisfactorio Satisfactorio Altamente satisfactorio
De acuerdo con los datos de la gráfica anterior, se puede observar que la mayoría de
los colaboradores están altamente satisfechos con el liderazgo organizacional, sin
embargo, también existe un porcentaje (8%) que se encuentra insatisfecho con
respecto a este tema. Con base en estos resultados se puede determinar que el tipo
de liderazgo de acuerdo con el modelo de contingencia de Fiedler es un liderazgo
basado en las relaciones ya que los colaboradores mencionaron que son tratados de
manera amable, cuentan con apoyo cuando lo necesitan y como reconocen quién es
su jefe inmediato la posición de poder como líder está bien establecida, sin embargo,
se debe mejorar en aspectos como tomarlos en cuenta al momento de la toma de
decisiones, fomentar las reuniones que incidan a la buena comunicación entre
compañeros y actuar de forma equitativa con todos los subordinados; todo esto con
el fin de lograr que los trabajadores se sientan altamente satisfactorios con el
liderazgo que se maneja en la empresa y por tanto, puedan cumplir con los objetivos
organizacionales.
31
4.8 SATISFACCIÓN EN GENERAL
La satisfacción de los colaboradores en el área de trabajo es un factor determinante

al momento de construir un clima organizacional, por ende, se realiza un estudio para
generalizar la misma, los resultados se muestran a continuación:
CUADRO 14
SATISFACCIÓN GENERAL
AÑO 2022
Altamente insatisfecho 0 0
Satisfacción del trabajo en Insatisfecho 3 13
equipo Satisfecho 7 29
Altamente satisfecho 14 58
Total 24 100
Satisfacción respecto a la Insatisfecho 16 30
motivación Satisfecho 17 31
Total 54 100
Satisfacción sobre la Insatisfecho 0 0
capacitación Satisfecho 12 40
Total 30 100
Satisfacción con respecto a la Insatisfecho 11 31
supervisión Satisfecho 9 25
Total 36 100
Satisfacción con respecto al Insatisfecho 5 14
Liderazgo Satisfecho 8 22
Total 36 100
Satisfacción con respecto a la Insatisfecho 6 17
comunicación Satisfecho 17 47
Total 36 100
32
Según la encuesta realizada, se muestra que, si bien los porcentajes de satisfacción

en cuanto a lo que se refiere a trabajo en equipo son aceptables, la presencia de un
trece por ciento que indica mostrase insatisfecho con respecto a este tema, lo cual
muestra que algunos individuos están en descontento con la forma en la cual se
realizan las actividades en equipo.
Por otro lado, se muestra que un treinta por ciento de los colaboradores de la
organización, se encuentran insatisfechos con respecto al tema de la motivación, lo
cual muestra una deficiencia en los estímulos que la empresa ofrece a los
trabajadores por realizar de manera correcta y eficiente el trabajo asignado.
Además de lo mencionado, se observa que un 23 por ciento de los colaboradores se

encuentran altamente insatisfechos por la capacitación brindada por la organización,
esto puede tener origen en que directamente dicha capacitación fue nula o mínima,
por lo cual se muestra que la organización posee un limitado interés por capacitar a
los colaboradores.
Sin mencionar que el ocho por ciento de las personas encuestadas, indico estar
altamente insatisfecho con la supervisión brindada por parte de la organización y un
31 por ciento dice encontrarse insatisfechos con la misma, lo cual muestra que la
atención brindada por la empresa a los trabajadores con respecto a cómo realizan el
trabajo es deficiente, esto puede tener origen en el limitado personal del que dispone
la organización.
Se muestra que el ocho por ciento de las personas encuestadas se encuentran

altamente insatisfechas con el liderazgo proporcionado por la organización, además
que un catorce por ciento dice estar insatisfecho con lo mencionado, esto puede
tener origen en la orientación que los lideres le proporcionan a los colaboradores, ya
que este puede ser escaso o nulo.
Con respecto a la comunicación dentro de la organización, un 17 por ciento de los

colaboradores indicaron estar insatisfechos con esta, lo mencionado puede tener
origen en la limitada capacidad para trasmitir la información dentro de la misma, por
33
lo cual el comunicar los cambios y movimientos realizados dentro de la empresa

puede ser realizada de manera tardía.
4.9 CLIMA ORGANIZACIONAL

La empresa y los colaboradores deben mantener un clima organizacional agradable
debido a que esto genera un desempeño laboral eficiente, ya que tiene influencia en
el comportamiento de cada uno de los integrantes de la organización; sin embargo, al
carecer de esta pueden existir dificultades que afecten el objetivo de la organización.
Por ello se toma en cuenta los siguientes factores: trabajo en equipo, motivación,
comunicación, capacitación, supervisión y liderazgo, para el estudio del clima
organizacional de la Cooperativa Integral de Consumo KAXLAN WÁY, el cual se ven
reflejados en la siguiente gráfica:
GRAFICA 2
CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA
AÑO 2022
43%
32%
19%
6%
Altamente insatisfecho Insatisfecho Satistecho Altamente satisfecho

34
De acuerdo con la gráfica anterior, se puede observar que el clima organizacional de

la Cooperativa es seis por ciento altamente insatisfactorio, esto debido a que la
organización carece de un programa específico para realizar capacitaciones a los
colaboradores que forman parte de ella. También se debe tomar en cuenta la
supervisión y liderazgo del jefe inmediato para que sea unánime con todos los
colaboradores respecto a las tareas asignadas.
Así mismo, se muestra que el 19 por ciento de los colaboradores frecuentemente se

encuentran insatisfechos, esto debido a la falta de motivación que reciben por parte
de la Organización, lo cual conlleva a obtener resultados poco satisfactorios, además
existe un déficit en la comunicación asertiva lo cual dificulta el trabajo en equipo.
35
CONCLUSIONES
1. Se estableció que el clima laboral en la Cooperativa Integral de Consumo

KAXLAN WÁY Panaderías Chimaltecas, COWAY, R.L, ubicado en
Chimaltenango cuenta con un comportamiento organizacional en mayoría
favorable; lo cual se ha evidenciado en los porcentajes obtenidos en aspectos
como: trabajo en equipo y motivación del personal al realizar sus actividades y el
apoyo entre cooperativas, esto ha influido de manera directa y positiva en el
comportamiento del personal, ya que al tener un clima laboral adecuado las
labores se realizan con mayor efectividad y a la vez beneficia a la empresa.
2. Se concluye que existe una buena comunicación de los colaboradores con el jefe
inmediato y con los compañeros de trabajo; sin embargo, en cuanto a la
comunicación con otras áreas de la Organización, esta se da de forma regular.
También los colaboradores pocas veces reciben con tiempo el aviso de los
cambios que se realizan en el área de trabajo, así como la comunicación de los
objetivos, metas y logros del departamento. La información e instrucciones
compartidas a los colaboradores se transmite de forma clara ya que, ellos
manifestaron que sí comprenden esas instrucciones. Con respecto a la
capacitación, se concluye que a la Cooperativa le falta implementar
capacitaciones en la que se les indique a los colaboradores la forma de realizar
sus labores e instarlos a que puedan ampliar los conocimientos, ya que ellos
mencionaron que muy pocas veces son motivados a capacitarse y que la
Organización escasamente les brinda este tipo de informaciones, a pesar de esto
los trabajadores realizan muy bien su trabajo pero siempre es importante
brindarles capacitaciones para evitar errores posteriores que afecten el
funcionamiento de organización.
3. Se investigó que la Cooperativa objeto de estudio existen de forma modera una

supervisión de la parte administrativa hacia los colaboradores, debido a que, las
tareas se realizan equitativamente en mayoría y se da a conocer eficazmente las
tareas asignadas; ya que, esto deriva en que los objetivos de la empresa estén
36
claramente definidos para los trabajadores. El encargado de realizar la

supervisión debe tomar en cuenta la importancia de la orientación en los
trabajadores para mejorar el rendimiento laboral y desempeño en las tareas,
adicional a esto el superior con poca frecuencia indica si el trabajo es realizado
satisfactoriamente.
37
RECOMENDACIONES
1. Se le recomienda a la Cooperativa seguir manejando las actividades que realiza

actualmente para tener un buen clima laboral, pero también debe implementar
algunas otras actividades como: establecimiento de metas para los colaboradores
y reconocer al personal que las cumpla, crear programas de aprendizaje y
desarrollo referente a las actividades laborales y adicional se recomienda que
para mantener un buen clima se realicen actividades extra laborales para
mantener al personal motivado y generar un ambiente agradable fuera de lo
laboral.
2. Es recomendable que la información transmitida entre las distintas aéreas de la

organización sea ejecutada por medios digitales y en un horario pre establecido,
esto con el fin de lograr aumentar la velocidad con la que la información llega a
los distintos sectores de la empresa, además de que, al contar con una hora
determinada para hacer llegar las noticias, los colaboradores prestaran la debida
atención a las noticias que surjan en determinado periodo de tiempo. Con
respecto al tema de capacitación, es recomendable prestar atención a las
necesidades de aprendizaje con las que cuenta el personal de la organización, y
de esta forma reforzar los puntos débiles presentes en los mismos, así mismo es
necesario mostrar interés por la superación laboral de los empleados, esto en
forma de capacitaciones adecuadas a las necesidades latentes.
3. Se recomienda al área administrativa en su enfoque a la supervisión, en todas

sus facetas, considerar en la medida de lo posible la implementación del plan de
acción propuesto en este mismo documento. Se debe retroalimentar en conjunto
a los colaboradores, los objetivos de la Organización, los resultados esperados y
la implementación de sistemas de supervisión no hostiles de manera equitativa
donde se considere el tipo de actividad que el colaborador realiza. También,
se debe realizar un programa de motivación y supervisión que faciliten los
registros de control y evaluación de resultados como el “Modelo de
Establecimiento de Metas”, aunado a un programa de reconocimiento de
38
desempeño, lo cual contribuirá a satisfacer el impulso de logro en los

colaboradores, a activar al sentimiento de competencia, incrementar la
autoestima y estimular las necesidades de crecimiento personal y laboral.
39
ANEXOS
Anexo 1
Encuesta aplicada a los colaboradores de la cooperativa
Año 2022
40
41
42
V. PLAN MEJORA
Plan de acción para mejorar el área de: Administración factor: trabajo en equipo
Actividades Responsable Recursos Tiempo Observaciones

Establecer Administrador Q.0 Es importante que todo
metas claras 12/05/2022 el personal desempeñe
y alcanzables su rol en las
actividades, con el
objetivo de mejorar el
trabajo en equipo dentro
la organización, con lo
que se evitará que
algunas personas
trabajen más que otras.
Programa de Recursos La capacitación

capacitación humanos Q.1,200 20/05/2022 aumenta el trabajo en
equipo por parte del
personal, ya que se
sentirán valorados por
una empresa que
invierte en este tipo de
cursos.
43
Plan de acción para mejorar el área de: Administración factor: comunicación
ACTIVIDADES RESPONSABLE RECUROS Tiempo OBSERVACIONES

Aprovechar el auge de
la era digital y la
A partir de accesibilidad a las
Implementar
Administrador y 05/2022 distintas aplicaciones
tecnologías para ---
jefes inmediatos para mantener la
la comunicación.
comunicación entre
todos los niveles
jerárquicos.
Taller para
promover la
Dirigida a jefes
receptividad y A partir de
Administrador y inmediatos y gerentes.
las relaciones 05/2022
Recursos Q1000.00 Generar lineamientos
interpersonales
humanos para una Escucha
de forma
efectiva.
horizontal y
vertical.
Comunicar la A partir de
Recursos Utilizar boletines
Cultura --- 05/2022
Humanos informativos digitales
Organizacional
Taller sobre la Administrador y Durante Generar lineamientos
Comunicación Recursos Q1000.00 06/2022 para una redacción
Asertiva - Humanos legible
44
Plan de acción para mejorar el área de: Administración factor: Supervisión
Actividad Responsable Recurso Tiempo

Evaluar el desempeño laboral
de acuerdo a las tareas que se Encargado Semanalmente
realizan, como las que no se Administrativo
estén realizando
Realizar una hoja de cotejo que
evalué el desempeño laborar y Encargado Q200.00 Trimestralmente
la efectividad de las tareas Administrativo
realizadas por los trabajadores
45
Plan de acción para mejorar el área de: Consejo factor: Motivación
Actividades Responsable Recursos Tiempo

Evaluar la alineación de puestos
dentro de la empresa, asignar tareas Consejo Q5000.00 01/05/2022
que encajen con las aptitudes, administrativo
actitudes, carga laboral y nivel
académico de cada empleado, esto
con el fin de reducir uno de los
porcentajes de insatisfacción dentro
de la empresa y así los trabajadores
sientan que se están evaluando los
puestos de manera equitativa; esta
estrategia también servirá para que la
recompensa monetaria se asigne
según el puesto y así eliminar otra
insatisfacción por parte de los
colaboradores que consideran que el
pago no es justo.
Establecer un sistema de metas y
recompensar estas por medio de Consejo 01/05/2022
bonos, horarios flexibles o administrativo
reconocimientos en público para que
los empleados se sientan motivados y
apreciado; además por medio de esta
estrategia los empleados pueden
tener una percepción de que la
empresa reconoce y estimula su buen
trabajo.
46
Plan de acción para mejorar el área de: Consejo Administrativo factor: capacitación
Actividad Responsable Recurso Tiempo Observaciones

Elaborar un plan Concejo y Hojas bond Semestral Este plan debe
de capacitación en encargado Q20.00, ser entregado con
la que se incluya a administrativo computadora anticipación a los
todos los Q5,300.00, colaboradores
colaboradores, impresora para que sepan
dividiéndolos por Q1,749.00, que se les
área para que la internet capacitará en el
capacitación que Q250.00, tinta día y horario
se les brindará Q70.00 indicado
sea de acorde al
puesto que
desempeñan
Brindar Encargado Computadora Bimestral Los temas de las
capacitaciones a administrativo Q5,300.00, capacitaciones
los colaboradores proyector pueden variar de
que les permitan 4,600.00, acuerdo a las
desarrollar internet necesidades de la
habilidades y Q250.00, hojas organización,
generar Q35.00, estas en su
conocimientos con lapiceros mayoría serán
base en las 30.00, brindadas por el
actividades que Capacitador personal
realizan para que administrativo de
puedan cumplir la Cooperativa
con sus labores de
forma eficiente
47
Plan de acción para mejorar el área de: Administración factor: Liderazgo
Actividad Responsable Recurso Tiempo

Comunicar bien. Un buen líder además de Encargado
tener buenas ideas debe saber cómo
administrativo 00000
comunicarlas. Deberá hablar con los --
colaboradores, consultar y prestar atención a
la retroalimentación
Motivar al personal. Procurar que los Encargado
miembros del equipo de trabajo sepan lo que administrativo 00000
se espera de ellos. Expresar aceptación y
--
reconocimiento por el buen desempeño de
los colaboradores
Confianza en el equipo. La confianza en tu Encarado

equipo de trabajo no sólo hará que los 00000
Administrativo
trabajadores se sientan valorados, también
provocará que se involucren más en las --
actividades. Además, favorece el
establecimiento de buenas relaciones y de
un clima laboral positivo y eficiente
48
Anexo 2
Aplicación de la encuesta a los colaboradores de la cooperativa
Año 2022
Anexo 3
Año 2022
49
Anexo 4
Año 2022
Fuente: Investigación de campo, Grupo 1, Administración V, Administración de Empresas

50
Anexo 5
Interior de la cooperativa
Año 2022
Fuente: Investigación de campo, Grupo 1, Administración V, Administración de Empresas

51
REFERENCIAS
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Editorial Lumen. https://trabajosocialsantafe.org/wp-content/uploads/2019/02
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http://www.cyta.com.ar/ta1602/v16n2a3.htm#:~:text=Seg%C3%BAn%20Rodr%
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52
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Uzurriaga Balanta, M. Osorio Quintana, C. y Arias Erazo, O. (2020). Liderazgo:

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De Cali.

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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE CHIMALTENANGO (CUNDECH)

Estudio del clima organizacional en la Cooperativa Integral de Consumo KAXLAN

DOCENTE SUPERVISOR: Lic. Moisés Sajbochol Chojoj

Chimaltenango, abril de 2022

NOMBRE COMPLETO DE LA ESTUDIANTE REGISTRO ACADÉMICO

WENDY YESSENIA LORENZO CULAJAY 201842783

OSCAR ARMANDO GUEVARA BARRERA 200219964

Municipio de Chimaltenango, Chimaltenango

Municipio de Chimaltenango, Chimaltenango

Municipio de Chimaltenango, Chimaltenango

Municipio de Chimaltenango, Chimaltenango

Municipio de Chimaltenango, Chimaltenango

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Seguidamente en el capítulo cuatro se muestran los resultados del estudio

Finalmente, se adjuntan las referencias bibliográficas que sirvieron de base para

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1.5 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

1.6 OBJETIVO SOCIAL

b) Propiciar dentro de la organización la práctica de cooperativismo, tanto en su

II. METODOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN

Se debe tomar en cuenta que durante el proceso de investigación deben

2.1 METODOLOGÍA: MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

2.1.1 MÉTODO CIENTÍFICO

2.1.3.1 Boletas de encuesta

2.1.3.2 Programas para computadora

2.2 OBJETIVOS DEL ESTUDIO

5. Establecer la satisfacción acerca del tipo de supervisión que utilizan en la

III. MARCO TEÓRICO

3.1 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura entonces es aquella que representa las percepciones de los dirigentes y

El objetivo de la cultura es dar un sentido de identidad y pertenencia a las personas

3.2 CLIMA ORGANIZACIONAL

Para (Jonathan & Orellanaa, 2014) hacen referencia al clima organizacional

 Motivación: es uno de los elementos que debe existir dentro de la

 Supervisión: es un elemento de alta importancia ya que vela por el

3.2.1 TRABAJO EN EQUIPO

El clima organizacional se ve reflejado directamente en el trabajo en equipo, en la

para luego poder diferenciar un equipo de un grupo de trabajo, lo cual contribuirá a

comprender y potenciar un buen clima organizacional y una cultura organizacional

(Chiavenato. 2008), afirma lo siguiente:

 Conjuntos de personas con un objetivo común en mente

 Las personas tienen y comparten los mismos intereses

 Las personas deciden de forma conjunta

 Las personas actúan de manera conjunta

 Tienen una fuerte interconexión e intercambio de ideas

 Resultan en la multiplicación de los esfuerzos de las personas

 Existe una fuerte interacción emocional y afectiva

3.2.2 Tipos de equipos

cuales se diferencia por el tipo de objetivo, naturaleza, intereses, composición o

tamaño; sin embargo, para mejor comprensión a continuación se muestran al menos