Repaso Primer Examen Psicología Industrial PSIC 3116 MB5

Capítulos 1, 2 y 3 jueves, 8 de septiembre de 2022 Profa. Lourdes Ramírez

Dylsa Gutiérrez Ríos 840-93-3121

Capítulo 1: Psicología del Trabajo: una guía inicial

1. Pág. 3 Objetivos:
1- Conocer la relación entre la psicología básica y la psicología del trabajo.
2- Especificar los temas cubiertos por los psicólogos del trabajo (psicólogos industriales).
3- Describir quienes emplean a los psicólogos del trabajo y los roles que estos adoptan.
4- Especificar la cuestión ética en la psicología del trabajo.
5- Comprender algunos cambios recientes importantes en el mundo del trabajo.

2. Pág. 4 La psicología se a definido de diferentes maneras. Quizá la más sencilla pero la más
informativa fue la propuesta hace tiempo por Miller (1966): “la ciencia de la vida mental” La vida
mental se refiere a tres fenómenos:
1- Comportamientos
2- Pensamientos
3- Emociones

3. Pág. 5 La disciplina de la psicología se divide en varias subdisciplinas, cada una de las cuales tiene un
enfoque distinto. Colectivamente puede usarse el termino psicología básica.

4. Pág. 5 Hay muchas maneras de dividir la psicología. Quizá la más útil sea la siguiente:
1- Psicología fisiológica – relación entre mente y cuerpo, investiga la actividad cerebral
asociada con determinadas conductas, pensamientos y emociones o en cambios corporales
asociados con la sensación de estrés en el trabajo.
2- Piscología cognitiva – funcionamientos cognoscitivos, procesos de pensamiento,
razonamiento, como evaluamos la información al tomar decisiones, o que tan rápida y
precisamente manejamos las preguntas de una prueba psicométrica.
3- Psicología del desarrollo – forma en que la gente crece o cambia psicológicamente, desde
que nace hasta la muerte, cuando y como los niños se vuelven capaces de entender ciertos
conceptos y como aprenden el lenguaje. Está empezando a poner atención al cambio y al
crecimiento durante la vida adulta.
4- Psicología social – como nuestros comportamientos, pensamientos y emociones afectan y se
ven afectados por otros individuos, con otros individuos
5- Psicología de la personalidad – se enfoca en la tendencia característica del ser humano a
comportarse, pensar y sentir en ciertas formas, características permanentes. También reconoce
que tanto las situaciones como la personalidad influyen en la conducta, los pensamientos y las
emociones del individuo.
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5. Pág. 5 La psicología del trabajo se define en términos de su contexto de aplicación y no es en si misma

una de las subdisciplinas de la psicología antes definidas. Es un área de la psicología aplicada.
Relación entre las áreas de la psicología

6. Pág. 5 Los psicólogos del trabajo o psicólogos industriales utilizan teorías y técnicas derivadas de todas
las áreas de la psicología básica.

7. Pág. 5 La psicología aplicada ofrece más a menudo teorías y técnicas aplicables directamente a los
problemas prácticos y a situaciones de la vida real, en comparación con la piscología básica.

8. Pág. 6 Los psicólogos aplicados se interesan en la solución de problemas, en tanto que los psicólogos
básicos están motivados por el amor al conocimiento en sí mismo.

9. Pág. 16 La psicología del trabajo proviene de, por lo menos dos raíces distintas dentro de la psicología
aplicada.

1- Una reside en un par de tradiciones que a menudo se conocen como “ajustar el hombre al
trabajo” (AHT) y “ajustar el trabajo al hombre” (ATH).
2- La otra raíz de la psicología del trabajo puede considerarse sin rigor excesivo como relaciones
humanas (RH).

10. Pág. 16 La tradición de AHT se manifiesta en la selección de personal, la capacitación y la orientación

vocacional. Estos esfuerzos tienen en común un intento por lograr hacer coincidir de manera eficiente el
trabajo y la persona, concentrándose en la última.

11. Pág. 17 La tradición ATH se enfoca en el trabajo y sobre todo en diseño de las tareas, el equipo y las
condiciones laborales que se ajustan a las características físicas y psicológicas del individuo.

12. Pág. 17 Las tradiciones de AHT y ATH se ocupan en esencia de la relación entre los individuos y su
trabajo.

13. Pág. 17 La otra raíz de la psicología del trabajo puede considerarse sin rigor excesivo como relaciones
humanas (RH), que se ocupa de la interacción compleja entre individuos, grupos, organizaciones y
trabajo.
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14. Pág. 17 En algunas investigaciones celebres, conocidas actualmente como los estudios de Hawthorne, se
destacó la importancia de las relaciones humanas. Fueron realizadas en la década de 1920 en una gran
fábrica de la compañía Western Electric en Hawthorne, cerca de Chicago, EUA. Sus estudios están
reportados de forma más completa en Roethlisberger y Dickson (1939) y originalmente estaban
diseñados para evaluar el efecto del nivel de iluminación en la productividad.

15. Pág. 18 Se llama efecto Hawthorne, cuando el comportamiento de los individuos se ve afectado por
el conocimiento de que están siendo estudiados. Las lecciones más generales que se derivan de estas
investigaciones fueron:

1- Es difícil experimentar con personas sin que se alteren algunas condiciones además de las que se
busca alterar.
2- El comportamiento de los individuos se ve significativamente afectado por su interpretación
sobre lo que está sucediendo a su alrededor.

16. Pág. 20 Definición de la psicología del trabajo o psicología industrial/organizacional, se ocupa de todos
los aspectos del:
1- Comportamiento
2- los pensamientos
3- los sentimientos
4- las experiencias humanas referidos al trabajo

17. Pág. 20 Ocho áreas (o dimensiones del conocimiento) donde los psicólogos del trabajo operan como
maestros, investigadores y asesores:
1- Selección de personal y asesoría
2- Capacitación
3- Evaluación del desempeño y desarrollo de carrera
4- Desarrollo y cambio organizacionales
5- Interacción hombre-máquina
6- Asesoría y desarrollo de personal
7- Diseño de ambientes y trabajo, salud y seguridad
8- Relaciones con los empleados y motivación de estos

18. Pág. 21 El código ético de conducta cubre una amplia gama de temas, incluyendo la forma en que se
autoriza a los psicólogos del trabajo a anunciar sus servicios, las pautas para el uso de lenguaje no
sexista, y las directrices sobre la conducta en la práctica profesional y en la investigación psicológica.

19. Pág. 21 El código de conducta requiere a los psicólogos practicantes guiarse por cuatro principios:
1- Respeto
2- Competencia
3- Responsabilidad
4- Integridad (honestidad, precisión claridad y justicia)
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20. Pág. 22 Los psicólogos del trabajo pueden ser docentes, investigadores y asesores. Algunos trabajan en
instituciones académicas donde desempeñan las tres actividades, y trabajan cada vez más en los
departamentos de negocios. Otros trabajan como consultores, los psicólogos del trabajo que quieren
influir en el funcionamiento de las organizaciones tienen que alejarse de su función de especialista
técnico y acercarse a la de consultor general de la empresa.

21. Pág. 29 Cambios en el mundo del trabajo

1- Aumento en los individuos que trabajan a distancia
2- Empresas de tamaño reducido, con pocos niveles de jerarquía y con subcontrataciones
3- Reducción en disponibilidad de trabajo manual

22. Pág. 48 La evidencia demuestra que la mala integración trabajo-vida familiar parece estar asociada con
el estrés y la mal salud. Greetellnhaus y Beutell (1985) sugirieron que por lo general ocurren tres tipos
de conflictos:
1- Conflicto basado en tiempo: las presiones de un dominio (trabajo) hacen físicamente imposible
satisfacer las demandas del otro dominio (hogar).
2- Conflicto basado en tensión: el impacto del compromiso con un dominio reduce los recursos
disponibles para que la persona satisfaga las demandas del otro dominio.
3- Conflicto basado en comportamiento: el individuo se encuentra realizando un rol diferente en el
trabajo, de aquel que realiza cuando está en casa.

Capítulo 2: Diferencias individuales

Modelos tradicionales de capacidad cognitiva

23. Pág. 58 Los psicólogos han invertido una gran cantidad de tiempo y esfuerzo tratando de comprender y
medir las diferencias en capacidad cognitiva. Un enfoque que se ha ocupado de los temas implicados
con ello tiene una larga historia y es especialmente relevante para la selección y evaluación del personal.
El núcleo de este enfoque implica el uso de pruebas cuidadosamente diseñadas para evaluar los niveles
de capacidad cognitiva de los individuos. Estas pruebas necesitan administrarse en condiciones
estandarizadas y requieren que los sujetos respondas a preguntas escritas, las cuales se han
desarrollado a partir de un proceso altamente técnico de ensayos y análisis.

24. Pág. 58 La estandarización de las pruebas (en términos administración y contenido) significa que, en
teoría, todos tienen la misa oportunidad de respuesta. No obstante, debida a la necesidad de
estandarización, este enfoque no puede evaluar la capacidad de las personas de llevar a cabo tareas
cotidianas de la vida real. Algunos psicólogos consideran esto como una gran debilidad. También es
importante observar que la capacidad cognitiva a menudo se mide con base en el paradigma de
desempeño máximo (es decir lo mejor que es posible hacer dentro de un tiempo límite), y no de acuerdo
con el paradigma de desempeño típico (es decir, lo que tiende a hacerse).

25. Pág. 58 En los primeros años del siglo XX, dos psicólogos franceses, Alfred Binet y Theodore Simon,
desarrollaron una prueba, la cual se considera generalmente como la primera prueba de inteligencia
humana. El enfoque adoptado por Binet y Simon sigue siendo la base para las pruebas de inteligencia
contemporáneas. En esencia, ellos consideraban que la inteligencia podía medirse evaluando la
capacidad de la persona para responder a una cuidadosa selección de preguntas. Aunque las preguntas
de las pruebas modernas a menudo difieren de las preguntas que utilizaban Binet y Simon, el principio
de muestrear la conducta en un conjunto cuidadosamente seleccionado de tareas sigue siendo el núcleo
de la mayoría de las pruebas.
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Evaluación de la inteligencia
26. Pág. 59 Definir la inteligencia supone problemas para los psicólogos y hasta ahora no contamos con una
definición aceptada de forma universal. Muchos psicólogos se han conformado con la definición que
propuso Boring: “La inteligencia es lo que miden las pruebas de inteligencia”.

27. Pág. 60 Por lo general, las pruebas de inteligencia están diseñadas para examinar la capacidad innata de
las personas para llevar a cabo ciertas operaciones mentales (por ejemplo, para manipular datos,
solucionar problemas, interpretar información, etc.). Las pruebas de inteligencia han sido criticadas en
varios campos una de tales críticas se basa en el argumento de que las pruebas no miden la inteligencia
pura, sino una mezcla de esta y del conocimiento aprendido o adquirido (a lo que en ocasiones se llama
inteligencia cristalizada).

28. Pág. 60 Diferentes pruebas de inteligencia general a la que Spearman llamo “factor g” se relacionan
entre sí, y las personas obtienen puntuaciones similares en las pruebas, un factor único.

29. Pág. 60 En el contexto de selección de personal, las pruebas también han recibido críticas poque están
sesgadas a favor de ciertos grupos étnicos o culturales. A pesar de estas diferencias en los subgrupos, el
punto de vista prevaleciente en la comunidad científica es que no es injusto emplear estas pruebas para
la selección y toma de decisiones. En esencia, esta conclusión se basa en el descubrimiento de que,
aunque existen diferencias significativas entre las medidas los subgrupos, la exactitud de predicción que
tienen las pruebas (es decir, la predicción de los futuros niveles de desempeño en el trabajo) es la
misma para los diferentes grupos étnicos.

30. Pág. 60 Una prueba que mide el factor g que requiere experiencia o capacitación especial y que se
utiliza ampliamente la Prueba de Matrices Progresivas de Raven.

31. Pág. 61 Sin embargo, hay capacidades específicas que tiene a predecir el desempeño cuando se asocian
con las demandas del rol laboral (por ejemplo, la aptitud verbal predice el desempeño de un periodista,
la capacidad numérica predice el desempeño de un contador, etc.).

Modelos de inteligencia (3 enfoques)

32. Pág. 61 Dos enfoques destacados son la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner y la teoría
triádica de la inteligencia de Sternberg. Un enfoque emergente es la inteligencia emocional Goleman.
1- Howard Gardner (1983) propuso la teoría de las inteligencias múltiples (IM). Para
Gardner hay más de un único y general factor de la inteligencia. Gardner propuso 7 diferentes
tipos de inteligencia:
1) Lingüística dominio del lenguaje
2) Espacial capacidad para manejar y crear imágenes mentales para solucionar problemas
3) Musical capacidad para reconocer y componer música, tonos y ritmos
4) Lógico-matemática capacidad para detectar patrones, razonar de forma deductiva y
pensar lógicamente.
5) Corporal-cinestésica capacidad para usar las propias aptitudes mentales para coordinar
los movimientos del cuerpo
6) Interpersonal capacidad para entender y discernir los sentimientos e intenciones de los
demás.
7) Intrapersonal capacidad para entender los propios sentimientos y motivaciones.
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2- Pág. 62 Rober Sternberg (1985) propuso la teoría triádica de la inteligencia se desarrolla

sobre el factor g de la inteligencia de Spearman y del procesamiento de la información
subyacente de los componentes de la inteligencia. La teoría consta de 3 partes (también
conocidas como subteorías). Que se emplean para describir y evaluar la inteligencia.
1) Subteoría analítica (componencial) – La inteligencia analítica se refiere a la solución de
problemas académicos (como resolver un acertijo) y refleja como un individuo se
relaciona con su mundo interno.
2) Subteoría creativa (experimental) – La inteligencia creativa implica los procesos de
introspección que tienen las personas, su capacidad para sintetizar (por ejemplo, tener
nuevas ideas) y su capacidad para reaccionar a situaciones y estímulos novedosos. La
inteligencia creativa comprende la capacidad de pensar de forma creativa y la capacidad
para adaptarnos creativa y eficientemente a nuevas situaciones.
3) Subteoría práctica (contextual) – La inteligencia practica implica capacidad de
comprender y realizar las actividades cotidianas. Nos referimos a ella como “inteligencia
de la vida real”. Esta faceta contextual de la inteligencia refleja como el individuo se
relaciona con el mundo externo. Las personas que tienen un alto nivel de este tipo de
inteligencia pueden adaptarse o moldear su ambiente. La evaluación de la inteligencia
práctica va más allá de las habilidades mentales, e incluye la evaluación de actitudes y
factores emocionales.
3- Pág. 63 Daniel Goleman (1995) Desde que Daniel Goleman público su libro Inteligencia
Emocional en 1995, muchos investigadores han iniciado estudios sombre IE al considerar que
está llena una brecha Enel conocimiento. De acuerdo con Goleman, la inteligencia emocional
consiste en:
tener habilidades como ser capaz de motivarse a uno mismo y de persistir de cara a las
frustraciones; controlar el impulso de aplazar la gratificación; regular el propio estado de
ánimo y evitar que la angustia nos abrume e impida nuestra capacidad de pensamiento;
tener empatía y esperanza.
En publicaciones posteriores, Goleman (1998, 2001) sugiere como su teoría de la IE representa
un marco potencial del individuo para dominar las habilidades de cuatro dominios clave:
1) Autoconciencia
2) Autogestión
3) Conciencia social
4) Manejo de relaciones
A diferencia de otras conceptualizaciones sobre la IE, el marco de referencia de Goleman (2001)
se refiere específicamente a los comportamientos en lugar de trabajo y se basa en el análisis de
contenido de las competencias en diversas empresas.

Enfoque de rasgos de la personalidad

33. Pág. 67 Las teorías psicoanalíticas sobre la personalidad humana (por ejemplo, el trabajo de Freud) a
menudo reciben críticas de otros psicólogos. Estos últimos suelen argumentar que tales teorías carecen
de rigor científico o que fallan al definir claramente sus conceptos clave.

34. Pág. 67 Desde una perspectiva científica, la crítica fundamental es que estas teorías no generan
predicciones comprobables sobre el comportamiento humano o, si acoso lo hacen, tales predicciones no
se cumplen en la práctica. Las teorías de rasgos se acercan quizá más a describir la estructura de la
personalidad de forma que se equipare con nuestro uso cotidiano del término personalidad.
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35. Pág. 67 Las teorías de rasgos usan palabras como tímido, abierto, tenso y extrovertido para describir
los factores básicos de la personalidad humana. Estos elementos básicos (rasgos) representan
predisposiciones o tendencias a comportarse de ciertas formas, en una variedad de situaciones.

36. Pág. 68 a lo largo de varias décadas de debate académico, la investigación ha producido alguna
evidencia bastante consistente de la existencia de los cinco factores de la personalidad conocidos como
los “cinco grandes”. Existe un alto grado de consenso al respecto, y los investigadores concuerdan en
que la estructura de cinco factores representa un patrón casi universal para describir las dimensiones
básicas de la personalidad. Las cinco grandes dimensiones de la personalidad son las siguientes:
1- Extroversión calidez, gregarismo, actividad (energía), búsqueda de emoción y la experiencia de
emociones positivas. Las personas que manifiestan un alto nivel de E tienden a describirse a si
mismas como abiertas, gregarias, llenas de vida y sociables.
2- Neuroticismo ansiedad, enojo, hostilidad, depresión, autoconciencia, impulsividad y
vulnerabilidad. Las personas que manifiestan un alto nivel de N tienden a describirse como
predispuestas a preocuparse y dudar de sí mismas, así como muy sensibles a sus emociones en
situaciones de estrés.
3- Conciencia (escrupulosidad) competencia (es decir sentirse capaz), preferencia por el orden,
sentido del deber, tenacidad, autodisciplina, deliberación (por ejemplo, dedicarse por completo
y exhaustivamente a una tarea). Las personas que manifiestan un alto nivel de C tienden a
describirse a sí mismas como altamente organizadas y meticulosas al realizar las tareas.
4- Amabilidad confianza, franqueza, altruismo, conformidad, modestia, mente tierna. Las
personas que manifiestan un alto nivel de A tienden a describirse a sí mismas como capaces de
ayudar a los demás y conscientes de los sentimientos de los otros; prefieren cooperar a competir.
5- Apertura a la experiencia fantasía, estética, sentimientos, acciones, ideas valores. Las personas
que manifiestan un alto nivel de AE tienden a disfrutar de trabajar con ideas y posibilidades (en
oposición a métodos establecidos) y están listas para reexaminar sus actitudes y valores.

37. Pág. 68 El trabajo de Costa y McCrae concluyó que dentro de cada una de estas dimensiones, parece
haber un numero de factores (o subdimensiones). Estas facetas nos ayudan a comprender la amplitud
de cada uno de los cinco factores y a apreciar como este modelo intenta evaluar la riqueza de las
diferencias individuales en la personalidad.

38. Pág. 69 La identificación de los cinco grandes factores de la personalidad ha representado un

importante desarrollo dentro del enfoque analítico de los rasgos que se constituyen como factores. Los
cinco factores ofrecen una perspectiva útil del mínimo de rasgos que deben incluirse en cualquier
descripción de la personalidad humana.

39. Pág. 69 Hough y Ones (2001) marcan una diferencia importante entre el uso de las variables de
personalidad para describir y su uso para predecir el desempeño en el trabajo. En otras palabras,
mientras que los cinco factores pueden ser útiles como marco para describir los diferentes aspectos de
la personalidad, tal vez no sean tan exactos al predecir desempeño en el trabajo.

40. Pág. 69 Por el momento, basta con reconocer que los cinco factores ofrecen un nivel de descripción de la
personalidad que domina la literatura científica.
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41. Pág. 70 Cuestionarios de personalidad

1- Cuestionario de personalidad laboral
Treinta dimensiones de personalidad se miden en la versión mas detallada del OPQ (modelo de
concepto / occupational personality questionnaire). Sus preguntas tienen origen en las
descripciones del comportamiento de las personas en el lugar de trabajo. Hay
versiones/modelos del cuestionario disponibles. Ejemplos en las dimensiones de personalidad
son:
- Cuidado (considerado con los demás, ayuda a aquellos en necesidad, simpático,
tolerante)
- Control emocional (restringido al mostrar emociones, reservado, evita los
exabruptos)
- Planeación anticipada (se prepara con anticipación, disfruta imponerse metas,
predice tendencias, idea proyectos)
2- Inventario de personalidad Hogan
Sus siete escalas principales son:
1) Ajuste
2) Ambición
3) Sociabilidad
4) Amabilidad
5) Prudencia
6) Intelectualidad
7) Erudición
Fue diseñado específicamente para utilizarse en ambientes laborales.

Creatividad e innovación
42. Pág.74 Los conceptos de creatividad e innovación a menudo se confunden y se utilizan indistintamente
en la bibliografía sobre el tema. Estos conceptos se traslapan, pero su diferencia principal puede
definirse como novedad.

43. La creatividad se refiere a la generación de ideas completamente nuevas y originales.

44. Innovar es un concepto más amplio, porque incluye también la implementación y aplicación de nuevas
ideas para producir algo nuevo y útil (en el contexto de grupos, empresas o sociedades).

45. La innovación a menudo se considera como un proceso, porque implementar nuevas ideas implica
necesariamente influir en otros (mientras que la creatividad se puede lograr en aislamiento).

46. Una de las definiciones más ampliamente aceptadas de innovación es la de West y Farr (1990), que
enfatiza la naturaleza positiva de esta. De acuerdo con estos autores, la innovación, dentro del contexto
de un rol, un grupo o una empresa, es “la inserción y aplicación intencionales, de ideas, procesos,
productos o procedimientos nuevos para la unidad relevante a la adopción, diseñados para beneficiar
significativamente la vida de una persona, un grupo o una empresa o una sociedad más amplia.

47. Pág. 75 La investigación reciente afirma que la creatividad era equivalente a un alto nivel de
inteligencia. Algunos autores dudan si las pruebas de pensamiento divergente (no convencional) miden
de forma adecuada las capacidades que realmente están implicadas en el pensamiento creativo.
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48. A pesar de la gran cantidad de investigaciones realizadas, ha habido una falta de evidencias sustanciales
que apoyen la relación directa entre la innovación y la inteligencia. Estudios recientes concluyen que la
inteligencia y el potencial de innovación se relacionan de forma moderada, pero una vez que las
puntuaciones del CI sobrepasan los 115 puntos, la relación es cercana a cero. Este resultado se
denomina teoría del umbral: una vez que la inteligencia alcanza un nivel determinado su relacion con
la innovación se rompe.

49. Pág. 77 La investigación sugiere que, de los cinco factores de la personalidad la apertura a la experiencia
(AE) es quizás la dimensión más importante para predecir la propensión a la innovación.

50. La motivación intrínseca es claramente un prerrequisito para la innovación, pero el papel de los
motivadores extrínsecos es menos claro. (por el placer de hacerlo, disfruta de lo que hace).

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La Inteligencia emocional Daniel Goleman

Capítulo 3: Las bases de la selección de personal

51. Pág. 88 Dos principios fundamentales subyacen a los roles que la selección de personal y los
procedimientos de evaluación juegan en los ambientes organizacionales.
1- Establece que hay diferencias individuales entre las personas en cuanto a aptitudes, destrezas y
otras cualidades personales. Este principio sencillo lleva a la muy importante conclusión de que
la gente no se adapta de la misma manera a todos los trabajos, y sugiere que los procedimientos
que se llevan a cabo para hacer coincidir a los individuos con los puestos de trabajo adecuados
suelen tener beneficios significativos para las empresas. (no todos nos adaptamos de la misma
manera al trabajo/lugar de trabajo.
2- El comportamiento futuro es, por lo menos en parte, algo predecible.

52. Pág. 88 El objetivo de las actividades de selección y evaluación es hacer coincidir a los individuos con
los puestos, y asegurar los mejores niveles futuros de desempeño en el trabajo. La función esencial de
los procedimientos de selección y evaluación de personal (por ejemplo, entrevistas, pruebas
psicométricas es proporcionar los medios para estimar el probable desempeño futuro de los candidatos.

53. Pág. 90 La importancia de un análisis de puestos de trabajo es la base de un proceso de selección

eficiente y sirve para guiar la elección de los métodos de selección.

54. Los resultados del análisis de puesto deberían especificar con detalle las tareas y responsabilidades del
puesto meta, así como brindar información acerca de las características conductuales especificas
requeridas por el empleado.
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55. En la práctica hay dos elementos que a menudo no se realizan en forma eficiente durante el proceso de
selección:
1- En muchas organizaciones no se cuenta con un análisis de puestos integral para identificar de
forma precisa el conocimiento, las destrezas y las conductas fundamentales asociadas con el
desempeño exitoso en el rol del puesto de trabajo meta. Parte del problema se debe a que estas
técnicas requieren capacitación especifica y pocos departamentos de recursos humanos cuentas
con esta experiencia dentro de la organización.
2- Las organizaciones rara vez llevan a cabo estudios de validación, porque suelen llevarse mucho
tiempo y ser muy costosos. Validar el proceso de selección a menudo implica el seguimiento del
desempeño de los nuevos reclutas a lo largo de varios meses o incluso años. Por lo general, los
estudios de validación tan solo son posibles dentro de programas de reclutamiento a gran escala
y muchas organizaciones no reclutan grandes números de individuos para un puesto en
específico, como para permitirse llevar a cabo un estudio de validación estadística. Como
consecuencia, las empresas a menudo contratan a los psicólogos del trabajo para que les
aconsejen cuales son los mejores procedimientos prácticos de selección.

Análisis de puestos de trabajo

56. Pág. 91 Los procedimientos de análisis de puestos están diseñados para generar información
sistemática acerca de los puestos, incluyendo la naturaleza del trabajo desempeñado,
responsabilidades, equipo usado, condiciones laborales y la posición del puesto dentro de la
organización. Cabe mencionar que los análisis satisfactorios de puestos de trabajo son prerrequisitos
para muchas de las decisiones y actividades, cuya importancia es fundamental en las vidas de los
empleados dentro de la organización (incluyendo el diseño y la validación de los procesos de selección,
capacitación y los esquemas de desarrollo de carrara, diseño o rediseño de puestos y evaluación de
seguridad del puesto). Asimismo, el análisis de puestos de trabajo juega un rol importante en el diseño
de los ambientes laborales, así como en el análisis de las necesidades de capacitación.

57. Existe una diferencia importante entre los procesos de análisis de orientados al puesto de trabajo y
orientados al trabajador.
1- Los procesos orientados al puesto de trabajo (u orientados a la tarea) se enfocan en el trabajo en
si mismo, presentando una descripción en términos del equipo usado, los resultados u objetivos
finales del trabajo y los recursos y materiales empleados.
2- Los análisis orientados al trabajador (u orientados al individuo) se centran en describir los
requerimientos psicológicos o conductuales del puesto, como la comunicación, la toma de
decisiones y el razonamiento.
Ha habido poca investigación que reporte el análisis de puestos de orientado a la tarea. La mayoría
de los autores se han enfocado en el uso del análisis de puestos orientado al futuro para la creación
de nuevos roles laborales, enfocándose en el conocimiento, las habilidades y las destrezas asociadas
con esos nuevos roles.

58. Los enfoques tradicionales de análisis de puestos en selección de personal tienen como objetivo
1- ajustar el individuo al puesto de trabajo
2- identificar las tareas y responsabilidades asociadas con un rol laboral.
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59. Pág. 92 En la práctica, en ocasiones es difícil traducir la información a la descripción de

comportamientos observables que apuntalen las tareas y las responsabilidades. Por ejemplo, es difícil
describir las conductas asociadas con la redacción de un informe financiero complejo. El análisis de
competencias se ha vuelto muy popular dentro de las organizaciones, para ayudar a definir los criterios
de evaluación enfocados al individuo.

60. La investigación que compara y contrasta el análisis de competencias con el análisis de puestos ha
tratado de evaluar los beneficios de cada enfoque. Aunque cada uno tiene ventajas y desventajas, existe
cierto acuerdo en que el análisis de competencia va más allá de los limites rígidos del titulo del puesto,
tomando en consideración los objetivos, las visiones y la estrategia de la organización, en la formulación
de los requerimientos de la planta laboral.

61. Competencia como el conjunto de características y patrones de comportamiento específicos que un

trabajador necesita demostrar para desempeñar con competencia las tareas laborales relevantes.

62. La meta principal del análisis de competencias consiste en derivar un modelo de competencias para el
rol meta. Un modelo de competencias abarca una lista exhaustiva de todas las competencias relevantes
asociadas con un trabajo dado.

63. Pág. 93 Las competencias sirven como criterios de evaluación con una gran variedad de aplicaciones
diferentes, incluyendo la selección, pero también la evaluación del desempeño, el desarrollo gerencial,
la consejería sobre carreras, etc.

Dados del análisis de puestos

64. Pág. 96 Las fuentes de datos en el análisis de puestos de trabajo se dividen en cuatro categorías
1- Material escrito
2- Informes de empleados
3- Informes de colegas
4- Observación directa

Informes de empleados
65. Pág. 98 Para mejorar la recolección de datos de los trabajadores, Flanagan (1954) desarrollo un
procedimiento conocido como técnica del incidente critico (TIC). Usar esta técnica implica solicitar al
entrevistado que recuerde incidentes específicos del comportamiento en su trabajo que sean
característicos, tanto del desempeño laboral altamente efectivo como el altamente ineficiente.

66. El incidente crítico se define como “cualquier actividad humana observable que sea suficientemente
completa en si misma como para que se hagan inferencias y predicciones sobre el individuo que
desempeña la acción”.

67. Un inconveniente potencial al usar este método es que podría llevar a que los empleados se enfoquen en
conductas extremas (positivas o negativas) que influyen en el desempeño, a expensas de un análisis
detallado de los elementos mas rutinarios, pero importantes de desempeño en el trabajo.
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68. Pág. 98 El cuestionario de análisis de puestos (CAP) elaborado por McCormick et al (1972) sigue siendo
un celebre ejemplo de cuestionarios estructurados y estandarizados del enfoque del análisis de puestos.
Los elementos en el cuestionario están orientados al trabajador, ya que se enfocan en aspectos
generalizados del comportamiento humano y no están estrechamente vinculados con la tecnología de
los puestos específicos. Esto significa que el cuestionario puede utilizarse, sin adaptarse, para analizar
una gran variedad de puestos de trabajo. El análisis de trabajo funcional (ATF) esta orientado al
puesto de trabajo. Este enfoque usa un lenguaje estandarizado para describir lo que los empleados
hacen y ofrece medios para examinar tanto la complejidad como la orientación del puesto de trabajo.
Aquí orientación se describe como el grado en que el trabajo se dirige hacia los “datos”, la “gente” o las
“cosas”: como resultado del análisis, esta orientación puede expresarse en términos porcentuales. La
unidad básica del análisis en el ATF es la tarea; esto es una acción o una secuencia de acciones
organizadas a lo largo del tiempo y diseñadas para contribuir a un resultado u objetivo final especifico.

Observación directa
69. Pág. 100 La observación es más útil para trabajos donde hay un componente manual o visible, como un
trabajador en la línea de ensamble, ya que las tareas realizadas se ven claramente. Sin embargo, para
trabajos administrativos donde largos periodos de tiempo se dedican al trabajo en una computadora o
un teléfono, la observación quizá no agregue mucha información útil para el análisis de puestos.

70. La información del análisis de puestos de trabajo puede ser útil para la selección de personal, los
resultados pueden utilizarse para la capacitación y el desarrollo o en la evaluación de puestos.
La información derivada del análisis de puestos de trabajo puede usarse de muchas formas.
- Una descripción del puesto se elabora a partir de los datos del análisis de puestos
para realizar un esbozo de las responsabilidades clave.
- Anuncios de reclutamiento
- Diseñar y/o elegir las herramientas de selección adecuadas
- Capacitación
- Evaluación del trabajo
- Modelo de competencias para el puesto
Los datos del análisis de puestos suelen utilizarse de dos maneras muy amplia y diferentes en el
diseño de procedimientos de selección, dependiendo de si el procedimiento de selección se utilizara
para evaluar muestras o signos de comportamiento.
El uso más tradicional del análisis de puestos implica pasar del análisis a realizar inferencias
acerca del tipo de características psicológicas (signos) necesarias para un desempeño laboral exitoso,
para recolectar e informar sobre el proceso de análisis de puestos de trabajo.

Proceso de Validación
La fase pivote del proceso de selección de personal se da cuando se toma la decisión, y al candidato se le
ofrece el puesto dentro de la organización o se le rechaza. En ese momento varias piezas de evidencia respecto
al desempeño actual o pasado de los candidatos (por ejemplo, conducta durante la entrevista, puntuaciones en
la pruebas psicológicas o referencias) llamadas comúnmente predictores, se usan para decidir si un candidato
es adecuado o no par el trabajo en cuestión. Aunque el análisis de puestos puede sugerir que las características
de cierto candidato podrían ser deseables, los datos del análisis de puestos por si mismos no pueden probar
que los candidatos con tales características vayan a desempeñarse mejor que otras en el trabajo. La evaluación
de la precisión de los métodos de selección se obtiene evaluando la validez relacionada con el criterio de los
predictores. La validación consiste en encontrar si las diferentes partes del proceso de selección fueron
eficientes.
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71. Pág. 104 La validez relacionada con el criterio se refiere a la fortaleza de la relación entre el predictor
(por ejemplo, puntuaciones en las pruebas psicológicas o calificaciones en la entrevista) y los criterios
(por ejemplo, comportamiento laboral subsecuente, indicado por mediciones como cifras de resultados
o calificaciones del supervisor).

72. Pág. 105 La fortaleza de la relación entre las puntuaciones del predictor y las puntuaciones del criterio
usualmente se expresa con un coeficiente de correlación o coeficiente de validez.

73. Pág. 110 Tipos de validez:

1) validez de confianza - Algunas organizaciones podrían creer que un método de
selección (por ejemplo, prueba psicométrica de aptitudes) es válida porque lo
comercializa una compañía con buena reputación y parece ser muy costoso.
2) validez aparente – Una prueba o un procedimiento de selección demuestra tener
validez aparente si “se ve bien”.
3) validez de contenido - La validez de contenido se establece sobre una base lógica en
vez de hacerlo mediante el cálculo de coeficientes de validez o de seguir otros
procedimientos técnicos estadísticos.
4) validez de constructo -. Esta implica identificar las características (o constructos)
psicológica(o)s como inteligencia, estabilidad emocional o destreza manual, que
subyacen al desempeño exitoso de una tarea (como una prueba o desempeño laboral) en
cuestión. Como la validez de constructo involucra relaciones entre predictores y
características que no son directamente observables (por ejemplo, procesos cognitivos),
puede evaluarse únicamente con medios indirectos.

74. Pág. 112 La confiabilidad de un instrumento de selección es una característica extremadamente

importante y se refiere al grado en que mide consistentemente en condiciones variables.

75. Pág. 113 La confiabilidad de la prueba y de la repetición de esta, así como de las formas paralelas, se ha
descrito como una forma externa de confiabilidad.

76. La confiabilidad interna de una escala puede evaluarse mediante una variedad de métodos y formulas
estadísticas diferentes. Como regla general, la confiabilidad de consistencia interna deseable es un
coeficiente de Cronbach de 0.7 o superior.