El trabajo prestado a través de plataformas digitales y la

necesidad de su regulación estatuaria

Alejandro Raúl Ferrari1

1.
Introducción
La Ley de Contrato de Trabajo constituye, quién puede dudarlo, un
formidable plexo normativo que establece un estándar general de protección
para los trabajadores dependientes, que ha garantizado durante décadas y
garantiza aún hoy, la vigencia del orden público laboral, herramienta
fundamental para la defensa de derechos.
Dicho esto, diremos también que los laboralistas solemos tener un
vínculo sentimental con ella, con la LCT -entre otras cosas, porque está escrita
con sangre de mártires-, que a veces nos nubla en el análisis y nos impide
reflexionar sobre cuestiones que no son tan protectorias como pensamos y que
podrían acaso modificarse.
Decimos esto pensando en temas tales como la estabilidad impropia,
que no deja en general mucha más salida al trabajador en conflicto que el
despido indirecto, como el haz de facultades que la ley coloca en cabeza del
empleador, con los poderes de dirección, organización, disciplinarios y de
modificar las condiciones de trabajo, que no tienen correlato en las facultades
del trabajador2 y como el anacrónico, desde su denominación (“Trabajo de
mujeres”), Título VII, que contiene en su artículo 174 esa dispensa de dos
horas diarias al mediodía para … ¿ir a hacer el almuerzo al marido?
También y acaso uno de los aspectos más graves de la LCT, en lo que
hace a la (falta de) protección de los trabajadores, sea la contundente
excepción al principio de ajenidad en los riesgos que constituye todo el sistema
de sus artículos 221 a 223.
En efecto, es sabido que el esquema de la triple ajenidad del trabajador
a los riesgos, a los frutos y a la organización de la empresa, es el pacto
implícito que estructura el contrato de trabajo. Pero es sabido también que, así
como las dos últimas ajenidades se han mantenido incólumes contra cualquier

1
El autor ha participado en la redacción del proyecto de ley sobre el Régimen del Trabajo en
Plataformas Digitales bajo demanda, junto con Pablo Topet y Eduardo Alvarez.

2
Esta idea surge de un viejo trabajo de Mario Elffman, cuyo título y referencia exacta hemos olvidado
pero no, como se puede apreciar, a su autor.
viento y marea, aun cuando provenga de origen constitucional 3, la ajenidad en
los riesgos admite la importantísima excepción legal que mencionamos y que
convierte, de cuando en vez, al trabajador, en socio. Transitoriamente y sólo en
las pérdidas.
Así y todo, la LCT continúa siendo el principal sistema tuitivo para el
trabajador dependiente. Allí, en la noción de dependencia, reside gran parte de
su fuerza de protección pero, al mismo tiempo, algo de su debilidad.
Vemos como cierta debilidad, justamente, la circunstancia de que la
llave de la protección sea exclusivamente la relación de dependencia.
De tal modo, no se suele discutir sobre si tal o cual trabajo, prestación o
actividad, debe quedar abarcada o no, en la protección del Derecho del
Trabajo, sino si la prestación es o no trabajo dependiente. Si lo es, merece toda
la protección y si no, ninguna.
Nos gustaría proponernos, en cambio, llevar laboralidad allí adonde no
la hay. Aplicar extensivamente la protección del Derecho del Trabajo, sin exigir
como requisito que se cumpla con todos los parámetros que la jurisprudencia
ha ido elaborando como integrativos de la noción de dependencia. Una suerte
de “flexibilización al revés”, si se quiere: en lugar de precarizar a los
trabajadores protegidos, proteger a los trabajadores precarizados.
Tal, el propósito del proyecto del Régimen del Trabajo en Plataformas
Digitales bajo demanda.

2.
Las plataformas digitales y la debilitación de la ajenidad en la
organización del trabajo
Como afirma José Tribuzio4, “El conocido pacto fordista reposó sobre
dos premisas no escritas pero fundamentales: la primera, dirigida a la clase
trabajadora, consistió en no “ir más allá” en las reivindicaciones sociales y
políticas (para disipar la “amenaza roja” latente en aquél entonces); y la
segunda, dirigida al capital, implicó el reconocimiento de la consagración
institucional de tutelas laborales, individuales y colectivas, así como la
participación obrera en la distribución de la renta. Mientras los términos de ese
intercambio se mantuvieron estables, occidente conoció los índices más altos
de justicia social e igualdad. Fueron los años del Estado de Bienestar. Los
trabajadores aceptaron resignar libertad a cambio de estabilidad en el empleo y
una participación creciente en el reparto de las utilidades que generaban. Esa
resignación de libertad se tradujo en el sometimiento del trabajador a los

3
“… participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección …”
4
En su artículo “PLATAFORMAS DIGITALES Y SOBERANÍA DEL TRABAJADOR SOBRE LA DETERMINACIÓN DE LA EXTENSIÓN Y
DISTRIBUCIÓN DE SU JORNADA DE TRABAJO (sobre la necesidad de adoptar una norma estatutaria)”
(https://www.aadtyss.org.ar/articulos.php)
poderes de dirección y organización empresariales. En ese escenario, la
administración y gestión unilateral del tiempo de trabajo, su extensión y
distribución, fue la piedra de toque desde la cual resulta posible el dominio del
capital sobre la fuerza productiva.”
Ese Estado de Bienestar se asentaba en un pacto no escrito entre el
Capital y el Trabajo, que suponía que las reivindicaciones sociales debían
materializarse dentro del sistema, sin proponerse el remplazo de la formación
económico social capitalista por un nuevo tipo de sociedad, a cambio de la
consagración institucional y progresiva de los beneficios de la seguridad social
y de diversas tutelas laborales, tanto a nivel de derecho individual como de
derecho colectivo, incluido el más revulsivo, el derecho de huelga.
A nivel del contrato individual de trabajo, ello se tradujo en resignación
de libertad a cambio de estabilidad y la administración y la gestión del tiempo
de trabajo en la esfera de la decisión unilateral del empleador.
De tal modo, la extensión y la distribución de la jornada, son
condiciones contractuales aceptadas por el trabajador al perfeccionarse el
contrato laboral. Pero una vez en ejecución el mismo, no tiene ya posibilidad
alguna de modificar dichos términos. Por el contrario, es el poder inherente de
mando del que se encuentra investido el empresario, el que guiará, en su
interés, la administración del tiempo de trabajo. Así lo confirma el artículo 197
LCT, cuyo texto precisa que la distribución de las horas de trabajo es facultad
privativa del empleador.
No hubo antes, no hay ahora, normas legales o convencionales, que –
invirtiendo la lógica de gestión autoritaria del tiempo y ritmo de labor– concedan
al trabajador el derecho de organizar la jornada de trabajo en torno a
necesidades propias, aunque más no fuera en forma parcial.
Ello, a pesar de los cambios que se fueron produciendo, a nivel
económico social, sobre el esquema que comentamos.
En efecto, la crisis del Estado Social que se inició a nivel mundial en la
década del `70, como reacción del Capital ante el poder creciente de la clase
obrera, persiguió un objetivo fundamental: el desmantelamiento del régimen de
acumulación fordista.
La recuperación de la tasa de ganancia, entonces, fue la guía y
justificación de una estrategia diseñada para reducir o eliminar los costos
laborales. Entre las múltiples herramientas de las que se valió el Capital con
ese objeto, la externalización de la actividad productiva ocupa uno de los
primeros lugares. Externalización, tercerización y deslocalización productiva.
Por decirlo en palabras de Naomi Klein: se trata del empresario que rehusa ser
empleador,
Este recurso no sólo permite eludir la contratación laboral sino también
fragmentar y atomizar el poder sindical. Dicha estrategia, desplegada a nivel
mundial, ha sido exitosa para las empresas y desgraciada para los
trabajadores.
Las plataformas digitales, como herramientas de gestión de la mano de
obra, se inscriben en la línea trazada. Perfeccionan y llevan al extremo la
externalización a punto tal que la misma no se dirige hacia otra empresa, ni
siquiera hacia un trabajador, sino –en la lógica de las plataformas– hacia un
colaborador o asociado. En otras palabras: constituyen un novedoso medio del
que intentan servirse las empresas para escapar del ordenamiento laboral.
El desembarco a nivel mundial y casi en simultáneo de empresas como
Rappi, Glovo, Uber Eats, y Deliveroo, por citar solo algunas, produjo un
impacto pocas veces visto en los modernos sistemas de relaciones laborales al
situarse ab initio y de facto, por fuera de los márgenes de la regulación laboral.
Podríamos pensar que, a fin de cuentas, siendo que las plataformas
digitales han ignorado la ley laboral in totum, la respuesta no debería ser
compleja: bastaría con un encuadre jurídico por vía jurisdiccional para
reencauzar el rumbo del que aquellas se han, deliberadamente, apartado.
Lamentablemente, el problema no es tan sencillo. En primer lugar, y aun
cuando estemos convencidos de que la relación que une a los trabajadores
con las plataformas digitales es netamente laboral, lo cierto es que existe un
debate doctrinario y jurisprudencial de alcance universal sobre la naturaleza
jurídica del vínculo. Y no hay, hasta ahora, una posición unívoca al respecto. Ni
legal, ni administrativa, ni jurisdiccional.
Quizás, el argumento de mayor peso con el que cuentan las empresas
de plataformas digitales para defender su postura refractaria al encuadre
laboral, radica en el hecho que la determinación y distribución del tiempo de
trabajo es resorte del trabajador. En efecto, éste puede elegir el horario de
trabajo así como la cantidad de horas que va a trabajar.
Se podría contestar que dicha opción no es tan libre en la medida que la
plataforma digital incide en el tiempo de trabajo a través de diversos
mecanismos indirectos, sea mediante sistemas de premios y castigos o
mediante el recurso al “bloqueo” para ingresar a la aplicación en caso que el
trabajador permanezca sin prestar servicios por un período de tiempo
prolongado.
También es verdad que son muchos los trabajadores de plataformas
digitales cuyo único ingreso es aquél que reciben, justamente, del trabajo en
favor de éstas y que por consiguiente, se “loguean” permanentemente, incluso
más allá de los límites que establece la ley para la jornada máxima
hebdomadaria. No hay, para ellos, opción posible. Ello sin embargo, no es
consecuencia de la configuración laboral que impone la plataforma, sino del
contexto socioeconómico. Es el trabajador quien decide, jurídicamente
hablando, cuándo y por cuanto tiempo activarse en la plataforma digital,
autodeterminando así su jornada de trabajo.
Hay quienes postulan que esto no es así, que no es cierto que exista tal
recuperación de la soberanía sobre la jornada, porque el trabajador de
plataformas igual debe activarse, poniéndose a disposición durante mucho
tiempo, para poder subvenir a sus necesidades. Pero frente a una cuestión de
orden jurídico, carece de sentido dar respuestas de orden económico o
sociológico que supuestamente la contradicen. Que algunos, muchos o la
mayoría, de los trabajadores de plataformas, se activen durante extensas
jornadas laborales, no quiere decir de ninguna manera que, jurídicamente,
tengan la obligación de hacerlo ni que deban cumplir con deberes de asistencia
y puntualidad, como en el esquema clásico.
Como fuere, estamos ante una relación de naturaleza laboral donde, por
paradójico que resulte, ha sido la herramienta más moderna de la
deslaboralización –la plataforma digital– la que, acaso sin proponérselo, ha
puesto sobre la mesa de discusión, el derecho de los trabajadores a la
autogestión de la jornada laboral.
Esta recuperación parcial de la soberanía del trabajador sobre la
determinación de la extensión y distribución de su jornada, significa la
introducción de una atenuación del principio de ajenidad en la organización del
trabajo y constituye un valor que merece ser protegido.
Ahora bien, ello no significa consentir una disminución de los estándares
de protección laboral sino, por el contrario, comporta un primer paso hacia la
discusión de la democratización de la gestión y administración de la jornada,
con nuevas reglas que gobiernen la relación laboral, garantizando ese derecho
a los trabajadores.
Volviendo entonces a la regulación de la LCT, nos preguntamos en qué
medida, la misma, consiente una alteración de tal magnitud. La LCT no
discute sino que, por el contrario reafirma, el poder de dirección patronal, que
presupone una jornada de trabajo inamovible y dispuesta en función de las
necesidades de la empresa. Así, el criterio cerrado del art. 197 LCT, que
reserva al empleador, con carácter privativo, la distribución de las horas de
trabajo.
El artículo 84 LCT, por su parte, establece que es un deber de diligencia
y colaboración del empleado, “prestar el servicio con puntualidad” y “asistencia
regular”.

3.
La forma estatutaria
Es por todo lo desarrollado en el acápite anterior, que entendemos la
necesidad de una regulación estatutaria del trabajo prestado a través de
plataformas digitales bajo demanda, de modo que sea factible plasmar aquella
combinación de libertad con protección, que estamos postulando como posible.
Los Estatutos Especiales ocuparon históricamente un rol protectorio de
en los derechos de los trabajadores de nuestro país.
El Código del Trabajo y de la Seguridad Social, cuyo dictado o
modificación es atribución exclusiva del Congreso de la Nación (art. 75, inc. 12
CN) está disperso en varias normas, y representa el camino de conquistas
laborales que constituyen la singularidad de nuestro digesto o corpus legal
laboral.
El Derecho del Trabajo ha tenido lo que se denomina un desarrollo
asincrónico, a través de normas que legislaron sobre alguna materia específica
aplicada a una determinada actividad, de otras leyes de alcance general que
establecieron determinados institutos con alcance general, y de regulaciones
más o menos integrales para determinados colectivos de trabajadores
conocidos como estatutos profesionales.
En un proceso que insumió varias décadas, estas normas, como piezas
a llenar en un tablero, fueron estructurando las bases de nuestro Derecho del
Trabajo, cubriendo paulatinamente un universo creciente de trabajadores y
creando institutos que, inicialmente, concebidos sólo para determinadas
actividades, se expandieron hacia otras, lo que culminó en una cobertura
generalizada, con un régimen uniforme. Este proceso se desarrolló en primer
término con la producción jurisprudencial, y culminó con la sanción de la ley
20744, que virtualmente codificó con alcance casi universal y escasas
excepciones, toda la regulación del contrato de trabajo..
En aquella etapa de formación y consolidación, los estatutos cumplieron
la función de dotar a los trabajadores de determinada actividad, de un régimen
regulatorio específico, que en cada caso constituyó un aporte importante y
novedoso al desarrollo del derecho protectorio nacional.
En la actualidad y como dijimos, somos testigos de nuevas formas de
trabajo, cuya singularidad y falta de regulación es aprovechada para vulnerar
los derechos de los trabajadores de plataformas y, en ese sentido, la
legislación estatutaria puede constituir un vehículo para el progreso y
crecimiento de nuestra disciplina.
La Corte Suprema de Justicia, históricamente ha sostenido: “Que los
estatutos de esta especie tienen por objeto dar formalidad legal a determinadas
relaciones de trabajo, habida cuenta de las particularidades que las
caracterizan, y delimitar, consiguientemente, respecto a ellas, el alcance y
modo de aplicarse de la legislación general respectiva. Se trata de organizar
por medio de ellos las diversas especies del género “trabajo” en el que son
cada día más numerosas y acentuadas las especializaciones”.
Por otra parte, el reconocimiento de una base regulatoria común y
general encarnada en el Régimen de Contrato de Trabajo de la ley 20744 y sus
modificatorias, posee un valor simbólico, pero además asegura no sólo rangos
de protección básicos proyectados a todos los trabajadores, sino que permite
asegurar a todos que los avances que se vayan produciendo por reformas
parciales a la LCT se extiendan también a los trabajadores comprendidos en
Estatutos Especiales, por cierto, en la medida de su compatibilidad con los
regímenes específicos.

4.
Soluciones
Nos enfrentamos, entonces, al desafío de laboralizar un tipo de trabajo
que se halla especialmente precarizado y que se inscribe en el universo de la
denominada “economía de plataformas”, que utiliza el ámbito digital para
acercar la oferta y la demanda de bienes y servicios, con la particularidad de
que las plataformas no actúan como meras intermediarias, como sostienen,
sino que intervienen activamente en las condiciones de uso del sistema, tienen
fines de lucro y obtienen beneficios económicos.
Ahora bien, la legitimidad de dichos beneficios comienza a estar en
cuestión, en la medida en que parte de ellos se conciban como originados a
partir de la posibilidad de desligarse de la regulación laboral y consagrar una
forma de trabajo despojada de los mínimos niveles de protección, privada de
un sujeto de representación colectiva y empobrecida en términos sociales.
Es que se observa, en este universo de trabajadores, una fuerte
tendencia a la contratación mediante la figura de la locación de servicios,
instrumentada a través de la emisión de facturas de monotributo 5. Dicha figura
no refleja la verdadera naturaleza jurídica de la relación y excluye, a quienes
prestan esos servicios, de las garantías constitucionales contenidas en el
artículo 14 bis, de las cuales no puede dejar de gozar “el trabajo, en sus
diversas formas”.
Frente a este panorama ominoso, se despliegan como posibles opciones
de solución, la de la vigencia de la actual legislación, la judicial, la de la
negociación colectiva, la inspectiva y la de la creación de una regulación
especial. Analizaremos cada una de ellas.

4.1. La LCT
Lo dijimos ya, en párrafos anteriores y no nos extenderemos. El
formidable esquema de protección que aquélla supone, al partir de las
nociones de dependencia y de ajenidad del trabajador en la organización de la
empresa como llaves de la protección, comienza a debilitarse cuando las
circunstancias fácticas de los sujetos a proteger no encajan exactamente en el
paradigma clásico.

4.2. La judicialización
Nosotros los laboralistas tenemos cierta tendencia a querer arreglarlo
todo iniciando demandas. Nos alegramos cuando sale algún fallo que afirma
que en tal o cual caso, el trabajo en plataformas resulta ser trabajo
dependiente y nos indignamos o entristecemos cuando en tal otro caso, otro
fallo dice lo contrario. Casi siempre son, o deberían ser, las circunstancias
fácticas las que mandan, pero nosotros -y el periodismo, ni que hablar-
solemos tender a proyectar la sentencia de un caso individual, sobre la
totalidad del universo de trabajadores. Y así creemos que un fallo, digamos, “a
favor”, nos da la razón en la discusión general del problema.
Sin embargo, alguno de estos días tendremos que empezar a reconocer
que no siempre la sentencia judicial es una solución. Una sentencia puede ser

5
De un total estimado de entre 90000 y 120000 trabajadores de plataformas, se cuentan en unos
pocos miles los que se hallan registrados como trabajadores dependientes y, de ellos, poco más de
1000, sindicalizados y encuadrados convencionalmente.
fundada o infundada, razonada derivación del derecho vigente o arbitraria,
justa o injusta, pero como solución al problema que venimos planteando, nunca
puede ser buena.
Nunca puede serlo, porque siempre es fatalmente tardía. Y no porque
los juicios laborales demoren mucho (que demoran), sino porque si se está
reconociendo, en el mejor de los casos y rápidamente, la existencia de una
relación de dependencia que dispara la protección y con ella la indemnización
de la extinción, es que estamos hablando de una relación, justamente,
extinguida.
Se trata de una intervención post mortem de la relación. Con la mejor
sentencia, no estaremos agregando ni una sola gota de protección a ese
océano de trabajadores precarizados. Ni aun iniciando 120000 nuevas
demandas.

4.3. La negociación colectiva

Aplicar la LCT y negociar colectivamente las particularidades de este
tipo de trabajo, se postula como una solución alternativa. Pero además de que
la negociación colectiva no parece ser el medio más idóneo para lograr que
miles y miles de trabajadores precarizados, “monotributizados” digamos,
accedan al registro laboral de sus relaciones, el gran problema de esta solución
es la menguada existencia de actores sociales que puedan llevar a cabo la
tarea.
El universo de los trabajadores repartidores de plataformas bajo
demanda se halla –escasamente- representado, en el ámbito de la Ciudad de
Buenos Aires, por el sindicato de motociclistas mensajeros y en el resto del
país, por empleados de comercio. Por un lado, los trabajadores de dicho
universo encajan con dificultad en los respectivos ámbitos de representación de
los gremios mencionados. . Por el otro, la tasa de sindicalización y de encuadre
convencional de los trabajadores a los que nos referimos, es
escandalosamente baja. En estos términos, más del 95% de aquel universo
quedaría afuera de la convención colectiva que a su respecto llegara a
concertarse.
Siempre queda, claro está, la posibilidad de apostar a la paciencia y a la
libertad sindical, quienes, unidas, podrían dar paso a la creación de nuevos
sindicatos que representen específica y cabalmente el universo de trabajadores
repartidores. Y por cierto que existen, que el autor conozca, por lo menos dos
sindicatos de ese tipo en formación.
Pero aquí es de otro tipo el problema: con la actual legislación, esos
colectivos de trabajadores que mencionamos, no obtendrán jamás de los
jamases la personería jurídica, no digamos ya la personería gremial para
negociar colectivamente.
Conspiran para ello el texto del art. 1 del dto. 467/88 reglamentario de la
ley sindical y la interpretación restrictiva que tradicionalmente ha hecho del
mismo el Ministerio de Trabajo, computando sólo como afiliaciones válidas para
el otorgamiento de la personería jurídica, a aquellas que correspondan a
trabajadores en relación de dependencia formalmente reconocida y con aportes
cotejables en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones6.
Podrá decirse que resulta paradójico que, cuanto más precarizado y
sometido al fraude laboral se halle un determinado colectivo de trabajadores,
tanto más trabas encontrará para ejercer su derecho constitucional de
organizarse libre y democráticamente mediante la simple inscripción en un
registro especial. Pero no por paradójica, deja de ser exactamente ésa, la
situación actual.

4.4. La inspección
Otra solución alternativa consistiría en salir a inspeccionar y a
infraccionar, masivamente, a las empresas administradoras de plataformas
digitales de reparto, constando por doquier la existencia de relaciones
laborales, instrumentadas fraudulentamente bajo la figura del monotributo. De
hecho, así lo ha llevado a cabo últimamente y con éxito, el Ministerio de
Trabajo de la Provincia de Buenos Aires. Pero esta estrategia tiene sus límites,
a saber:
Depende de la voluntad e intensidad inspectiva de cada jurisdicción.
Basta pensar en lo que al respecto se hace, se ha hecho o se ha dejado de
hacer, en otras provincias o en la misma Provincia de Buenos Aires, durante
el período 2015 – 2019, para comprender la profundidad del problema.
Presupone que el universo entero de los trabajadores repartidores se
halla conformado por relaciones que, por la extensión temporal de su jornada,
son fuera de toda duda relaciones laborales dependientes, que encajan
perfectamente en el esquema protectorio clásico de la LCT.
Presupone que las empresas infraccionadas preferirán registrar
formalmente a la totalidad de sus trabajadores como dependientes, antes que
pagar las multas a las que ocasionalmente resulten condenadas, luego de
recurrir a la justicia impugnando las que administrativamente se les hubieran
aplicado.

4.5. Combinación de vías de solución

Resulta ilusorio pretender que problemas complejos y el que estamos
planteando vaya si lo es, puedan resolverse con soluciones simples.
Entendemos que es indispensable una regulación específica de la
cuestión, bajo la forma estatutaria que desarrollaremos en el acápite siguiente
pero que, en resumen, extienda la protección más allá de la noción de
dependencia, sin eliminar la recuperación parcial de la soberanía sobre el
tiempo de trabajo y además habilite la sindicalización del colectivo.

6
Ante un reclamo de la Asociación del Personal de Plataformas - APP, una de los dos sindicatos en
formación que referíamos, para amparar a sus directivos “monotributistas” despedidos, la Justicia
Laboral subordinó el otorgamiento de la tutela a la previa acreditación de existencia de una relación
laboral formalmente reconocida.
 Indispensable pero tampoco suficiente.
Pensamos que la misma debe combinarse con la aplicación supletoria
de la LCT vigente, con una actividad inspectiva que cuente con ambos
instrumentos legales en la mano (la LCT y el Estatuto), con el reconocimiento
formal de organizaciones sindicales que representen al colectivo de los
trabajadores repartidores y que puedan ejercer los derechos a la autotutela y a
la negociación colectiva y con la judicialización de los diferendos que no hayan
tenido solución por las demás vías.

5.
El proyecto del Régimen del Trabajo en Plataformas Digitales bajo
demanda.
El nuevo instrumento legal que estamos proponiendo contempla, para la
totalidad el universo de los trabajadores repartidores, la protección contra el
despido arbitrario, el resarcimiento de daños y la compensación de gastos, el
cómputo del tiempo de servicio prestado anteriormente a la misma plataforma
para el otorgamiento de derechos, la limitación de la jornada diaria y
hebdomadaria, una remuneración mínima garantizada con la mera puesta a
disposición (logueo) sin necesidad de efectuar viajes, más un incremento de
esa remuneración por cada viaje realizado, el Sueldo Anual Complementario, la
formalidad en los recibos, vacaciones pagas, la protección de la persona
gestante, un régimen de enfermedades inculpables, límites al poder
disciplinario, el derecho a la información, la provisión de elementos de trabajo,
la protección de la reputación digital, la protección contra los riesgos del
trabajo, los derechos colectivos descriptos en el segundo párrafo del art. 14 bis
CN y las prestaciones de seguridad social: jubilación, asignaciones familiares,
obra social, protección contra el desempleo.
Pero atención, todos estos derechos se conceden, según reza el texto
del artículo 1 del proyecto de Estatuto, en el marco de
“…la relación jurídica que vincula a las empresas dedicadas al reparto y
entrega de productos diversos, que administran plataformas digitales, con las
personas que trabajan que, sin obligación de asistencia permanente, prestan
servicios desplazándose para llevar a cabo tal actividad en favor de dichas
empresas.”
Es decir que, en esta nueva regulación, no es necesario, para acceder a
la protección de todos los institutos del Derecho de. Trabajo, ni llenar los
requisitos contenidos en los arts. 21 y 22 de la LCT ni cumplir con los preceptos
de sus arts. 84 y 197.
Quienes ven en esta propuesta los fantasmas de la flexibilización o de la
degradación de derechos respecto de la LCT, entendemos que están viendo
precisamente eso. Fantasmas.
 Si se agregaran los requisitos contenidos en los arts. 21 y 22 de la LCT,
no estaríamos haciendo otra cosa que reducir, en lugar de ampliar, el ámbito
personal de aplicación.
Si se enchalecara la protección en el marco de los preceptos de los arts.
84 y 197 LCT, sólo estaríamos quitando derechos a los trabajadores, sin
agregarles nada a cambio.
Y de todos modos, queda garantizado el sostenimiento del nivel de
protección, cuando se aborda el régimen de fuentes, en los artículos finales,
con el siguiente texto:
“La Ley de Contrato de Trabajo será de aplicación en todo lo que resulte
compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la presente
ley; El trabajador o trabajadora que haya prestado servicios más de 32 horas
semanales, durante el plazo de seis meses seguidos y sin interrupción, tendrá derecho
a reclamar a su empleador, sin desplazar la aplicación del estatuto, los mayores
beneficios que podrían emerger de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo,
comparando cada una de las instituciones. Asimismo, las disposiciones de esta ley no
disminuyen ni reducen los mejores derechos que pudieran contener los contratos
individuales, al momento de su sanción.”
Ello, para evitar una hipótesis de regresividad normativa, en las
situaciones en que, por la “intensidad regular” de la prestación de tareas, no
existiera en los hechos una diferencia con la relación de trabajo típica regulada
por la LCT. Se acude a un esquema de aplicación de todo el plexo normativo
de ésta y se trata de una previsión que procura aventar una tutela menos
extensa que la del régimen general, en aquellos casos en los que la “soberanía
del tiempo de trabajo” hubiera sido ejercida de un modo en el que el desarrollo
del vínculo se presenta semejante al que incluye el deber de asistencia y
puntualidad.
Asimismo, es también una norma similar al art. 2 de la Ley de Contrato
de Trabajo, que habilita a aplicar la disposición del marco general en tanto y en
cuanto, los institutos fueren compatibles con las modalidades del diseño
estatutario.
A continuación y desarrollando lo resumido en el primer párrafo de este
acápite, diremos lo siguiente:
Las garantías constitucionales de descanso y vacaciones pagadas,
salario mínimo vital y móvil y protección contra el despido arbitrario, se hallan
plasmadas y a la vez vinculadas, con la intensidad de la prestación. Su
respectiva cuantificación se relaciona, en forma proporcional, con el tiempo de
trabajo prestado que –recordemos- el trabajador en principio dispone. A mayor
tiempo de prestación de horas de trabajo, mayor protección.
En cuanto a la tipología contractual, se consideran las nuevas formas de
expresión del consentimiento, ante la relevancia del elemento informático en el
proceso de creación del vínculo. En este marco y ante la difusión de los
contratos de adhesión, se ha impuesto un contenido mínimo imperativo e
irrenunciable.
La jornada, se ha dicho, comienza y termina por decisión jurídica del
trabajador. De tal modo, tanto la jornada máxima hebdomadaria cuanto la
pausa obligatoria diaria de 12 horas y la prohibición de realizar horas extras,
conllevan la particularidad de constituir una limitación dirigida al trabajador y
para su protección.
Las empresas pues, no tienen el poder jurídico de determinar la jornada
de trabajo pero, como contrapartida y a favor de su organización, se admite
que establezcan un cupo máximo de aceptaciones de “logueo”, el que se ha
definido como el proceso por el cual el trabajador accede a la aplicación,
mediante un código personal y que implica el ofrecimiento voluntario para
prestar servicios. La modalidad de la prestación se completa con la
imposibilidad de que los trabajadores, una vez “logueados”, puedan rechazar
viajes, salvo causa justificada.
En materia retributiva, se atiende siempre a las particularidades
indicadas, combinando una remuneración mínima garantizada que se
devenga por la puesta a disposición, con una retribución por viaje
efectivamente realizado. Es preciso destacar la novedad que constituye esa
remuneración mínima garantizada que, al generar contraprestación
remuneratoria aunque no se realicen viajes, limita la necesidad de los
trabajadores de estar permanentemente logueados, a la espera de un viaje y
contribuye a plasmar, llevando de la norma a la práctica, esa recuperación
parcial de la soberanía sobre el tiempo de trabajo de la que hablábamos
El régimen disciplinario provee de poderes específicos a la empresa
administradora de las plataformas para aplicar sanciones, que deberán ser
proporcionadas al incumplimiento e impugnadas con recaudos similares a los
de la ley de contrato de trabajo. Las faltas contempladas no pueden fundarse
en las calificaciones de los clientes o los comercios; se evita de esta manera
que terceros al vínculo puedan actuar de forma mediata como partes de la
relación. Se considera sanción la imposibilidad de acceder al sistema mediante
el “logueo”.
Reviste particular importancia la tutela de la salud psicofísica de los
trabajadores en una actividad que se desarrolla en la vía pública, con los
riesgos que trae aparejados y que sería ocioso describir. En ese orden de ideas
se prohíbe el trabajo de menores. Asimismo, y desde esa perspectiva, se
incorpora a los trabajadores en el ámbito de la Ley de Riesgos de Trabajo, se
crea un Servicio Permanente de Seguridad e Higiene para llevar a cabo
evaluaciones periódicas y se crea también, una Comisión Especial, de carácter
paritario para el contralor del cumplimiento de las disposiciones básicas.
La singularidad en la prestación de la tarea se presentaba como un
problema a la hora de establecer un régimen de protección de enfermedades y
accidentes no vinculados al trabajo. En efecto, presupuesta la presencia de una
labor retribuida con sumas de dinero inequívocamente alimentarias, resultaba
indispensable proteger el ingreso, en una extensión razonable, cuando el
padecimiento de alguna afección o hecho traumático ajeno al trabajo, impidiera
llevarlo a cabo y, por ende, percibir la remuneración. Pero a su vez, ante un
sistema en el cual es el propio trabajador el que decide cuando concurrir y con
qué intensidad temporal llevar a cabo la tarea, no resultaba pertinente trasladar
sin matices un diseño como el de los arts. 208 y concs. de la Ley de Contrato
de Trabajo, que presupone el deber de asistencia y puntualidad como una
rutina predeterminada en la “ecuación trabajo-salario”. Para solucionar esa
situación se recurre a la creación de una suerte de “fondo de reserva” para
cada trabajador individual, que debe solventar el empleador y que está
destinado a liquidar una prestación dineraria, en los casos de enfermedad o
accidente no vinculadas a la realización del servicio.
En este caso, una vez más, la intensidad de la protección está vinculada
con la intensidad de la prestación, así como con la voluntad del trabajador,
quien tiene derecho, al finalizar la relación, de solicitar el pago del fondo
remanente.
Una modalidad de prestación con aleatoriedad en las prestaciones y en
los servicios efectuados requería una información muy precisa y detallada que
permitiera a los trabajadores, tener plena certeza sobre los datos y ciertos
hechos que serán determinantes para identificar la remuneración; la carga
física utilizada y la valoración de los terceros. Por tal motivo, se incluyó un
derecho de información individual con periodicidad semanal, que satisface
aquella expectativa y que constituye una novedad en nuestra legislación
laboral.
El derecho se complementa con las informaciones que “deben
especificarse al inicio en el contrato”, que incluye la estructura del algoritmo
para la asignación de la tarea, para evitar las discriminaciones de quienes se
“loguean” con menos asiduidad o de quienes han sido valorados en forma
negativa por los terceros. Los algoritmos, además no pueden determinar la
adjudicación de tareas con sesgos de género o con otros criterios
discriminatorios.
La provisión de los elementos de trabajo debe ser efectuada en forma
total o parcial por las empresas que administran las plataformas digitales; en el
proyecto se identifican los considerados imprescindibles, como lo son los
medios de locomoción; el soporte tecnológico y el de traslado de productos y
mercancías y, por último, aquellos indispensables para la protección física.
Se reconoce el derecho de las personas que trabajan a la intangibilidad
de su reputación digital y se disponen, en resguardo de su dignidad, las vías
contempladas en el Código Civil y Comercial de la Nación. Dicha reputación
digital es un capital privado y portable de quienes trabajan, siendo necesario
establecer un límite preciso, que impida su utilización por el empleador o por
terceros. Todos los datos e informaciones que han sido colectados y que se
refieren a la persona, tanto al inicio y durante el desarrollo de la relación,
cuanto luego de su terminación, están comprendidos en el ámbito de la tutela
reconocida.
Son expresamente reconocidos la representación colectiva y los
derechos de huelga, de negociación colectiva y de recurrir a los medios de
solución de conflictos, establecidos en el ordenamiento como su complemento
natural. Consideramos que la mención de los textos legislativos que regulan la
libertad sindical era apropiada para aventar toda especulación sobre la
naturaleza de los vínculos y sus efectos en este ámbito y para brindar un
soporte legal que permita superar la barrera del art. 1 del decreto 467/88 y la
interpretación restrictiva del mismo que antes analizábamos, en torno a la
posibilidad de sindicalización de quienes no puedan demostrar relaciones de
dependencia registradas.
Se incorporan al régimen estatutario todos los derechos del sistema de
seguridad social con sus seis subsistemas: El Sistema Integrado Previsional
Argentino; el Régimen de Asignaciones Familiares; el Régimen Nacional de
Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud; el Sistema Integral de
Prestaciones por Desempleo- Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados y el régimen de riesgos del trabajo ya mencionado;
todos ellos con un sistema de financiamiento que da cuenta de las
particularidades de las prestaciones que contempla el Estatuto.

6.
Conclusiones
El trabajo de reparto prestado a través de plataformas digitales bajo
demanda se nos presenta, en los hechos, como despojado de los mínimos
niveles de protección, privado de un sujeto de representación colectiva y
empobrecido en términos sociales.
Frente al desafío de llevar laboralidad a este colectivo especialmente
precarizado, entendemos que es indispensable una regulación específica de la
cuestión, bajo la forma estatutaria, que extienda la protección más allá de la
noción de dependencia, sin eliminar la recuperación parcial de la soberanía
sobre el tiempo de trabajo y además habilite la sindicalización.
Con dicho Estatuto, pretendemos lograr una síntesis superadora de las
conceptualizaciones clásicas y de la dualidad “trabajo dependiente - trabajo
autónomo”, estableciendo niveles de protección que no precisen del
reconocimiento de la “dependencia”, para tornarse operativos. Ello no implica
desentenderse del mandato constitucional que exige la protección del trabajo
sino, por el contrario, contemplar tutelas semejantes a las la LCT provee a los
vínculos dependientes tradicionales.
Las características singulares de la prestación de esta tarea, producen
una alteración en el esquema básico de la triple ajenidad del trabajador a los
frutos, a los riesgos y a la organización del trabajo. La recuperación parcial de
la soberanía del trabajador sobre su tiempo de trabajo, esto es, la libertad
relativa para determinar el inicio y el fin de su jornada, debilitan y desdibujan la
ajenidad en la organización de la empresa, la característica principal del
esquema clásico, quedando desactivados el deber de asistencia del trabajador
y la facultad privativa del empleador para distribuir las horas de trabajo y
diagramar la jornada, en los términos en que los contemplan los artículos 84 y
197 LCT.
Sobre la base de una relación específica, que remite a un marco
contractual de adhesión, se configura un vínculo en el cual permanece en la
esfera de la voluntad del trabajador, tanto la concurrencia diaria para llevar a
cabo la tarea, cuanto la extensión del tiempo de labor. Tal, la singularidad que
justifica un distinto encuadre normativo.
El diseño del estatuto no es otra cosa que el intento de conjugar esa
recuperación parcial de la soberanía sobre el tiempo de trabajo de quienes
prestan las tareas, con la seguridad económica y física que garantiza la
legislación laboral, moldeada en los contornos que la propia persona que
trabaja define, a partir de la intensidad de la prestación que asuma.
Pensamos, finalmente, que esta regulación estatutaria específica debe
combinarse con la aplicación supletoria de la LCT, con una actividad inspectiva
que cuente con ambos instrumentos legales, con el reconocimiento formal de
organizaciones sindicales que representen al colectivo de los trabajadores
repartidores y que puedan ejercer los derechos a la autotutela y a la
negociación colectiva y eventualmente, con la judicialización.