TEMA 6

IV PROCESOS DE DESARROLLO
IV 1 LA FORMACIÓN
IV.1

“FACTOR HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES”

Grado en Ingeniería de
Organización Industrial Prof. Dr. Manuel Suárez Cebador
 IV.1 LA FORMACIÓN

IV.1.1 Concepto e importancia de la formación.

Si ttus necesidades
id d son para un año,
ñ siembra
i b grano;
si son para diez años, planta árboles;
si son para cien años, forma hombres.
Proverbio chino.

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IV.1.1 Concepto e importancia de la formación.

La empresa es un órgano vivo que debe adaptarse a tres tipos de cambios: sociales,
tecnológicos y productivos. Con su factor humano debe pasar lo mismo. Es aquí donde
cumple su papel fundamental el proceso de formación.

La empresa debe tratar de dar soluciones a 6 problemas prioritarios:

1. Adaptación a nuevos sistemas de producción y trabajo.
2. Adaptación
p a cambios tecnológicos
g de cualquier
q tipo.
p
3. Bajo rendimiento.
4. Falta de preparación adecuada.
5. Cambios de funciones en los puestos de trabajo.
6 Una reorganización total o parcial de la empresa.
6. empresa

1. Punto de ppartida: La detección de determinadas carencias o deficiencias en

integrantes de la plantilla.
2. Punto de llegada: La consecución de unos objetivos o metas concretas en el
funcionamiento de nuestro personal.

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IV.1.1 Concepto e importancia de la formación.

F+D (formación y desarrollo) se quiere enfatizar el hecho de que la antigua

formación que las empresas daban de una u otra forma a los obreros y empleados
(y que en la mayoría de los casos no pasaba de un mero adiestramiento) se ha
integrado en la función estratégica de desarrollo,
desarrollo previsión y preparación para un
futuro mejor.

«La formación es, naturalmente, una actividad a corto plazo... El desarrollo es

a largo plazo y orientado hacia el futuro... La formación sirve para que las
personas hagan mejor su trabajo... el desarrollo ayuda a pensar
estratégicamente crea generalistas y,
estratégicamente, y en último extremo,
extremo líderes empresariales...
empresariales
La formación debe ser descentralizada, impartida y sufragada por los
departamentos, mientras que el desarrollo debe ser centralizado y sufragado por
la empresa»
p
Bernhard, H. B. e Ingols, C. A. Cómo realizar un plan de formación táctico y estratégico,
in Harvard-Deusto Business Review, 3.er trim., 1989, págs. 57-65.

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IV.1.1 Concepto e importancia de la formación.

EFECTOS POSITIVOS DE LA FORMACIÓN

Sobre el proceso de trabajo

• Incremento de la cantidad.
• Aumento de la calidad.
• Disminución de las p
piezas defectuosas.
• Reducción de los desechos de materias primas.
• Optimización de los tiempos muertos, y mejor aprovechamiento de la
• hora/máquina.
• Disminución de las averías.
averías

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IV.1.1 Concepto e importancia de la formación.

EFECTOS POSITIVOS DE LA FORMACIÓN

Sobre el personal
• Reducción del absentismo.
absentismo
• Aumento de la puntualidad.
• Disminución de los abandonos del puesto de trabajo.
• Incremento de la satisfacción laboral.
• Mejor conocimiento de los otros departamentos, y consiguientemente,
reducción del sociocentrismo departamental.
• Disminución de la rotación, tanto externa como interna.
• Mejora de la motivación y de la integración del trabajador en la empresa.
empresa

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IV.1.1 Concepto e importancia de la formación.

EFECTOS POSITIVOS DE LA FORMACIÓN

Sobre la actividad directiva

• Fácil introducción de la nueva tecnología.
tecnología
• Suscitación de un mejor clima de trabajo.
• Mejora de la comunicación vertical y horizontal.
• Identificación de las p
personas más aptas
p p
para la p
promoción.

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IV.1.2 Planificación de la formación.

Para preparar un eficiente plan de formación nos

haremos las 5 preguntas clásicas:
• ¿Por qué formar?
• ¿A quién formar?
• ¿Cómo formar?
• ¿Cuándo formar?
• ¿Dónde formar?

Antes de poner en marcha un Plan De Formación

Efectivo será necesario tener en cuenta dos
aspectos fundamentales:
• Aspecto estratégico: ¿la formación es
verdaderamente la respuesta o la solución
válida al p
problema p
planteado?
• Aspecto económico y financiero: ¿Cuánto
tardará la formación en solucionar el
problema? ¿Vale la pena en función del coste
y del beneficio que aportará?
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IV.1.2 Planificación de la formación.

Debemos tener en cuenta las necesidades formativas de nuestra empresa. Así,

dentro de la detección de dichas necesidades, destacan los siguientes niveles:

• Corporativo: para toda la empresa.

empresa
• Funcional: para un departamento o una gran área de trabajo.
• Colectivo: un equipo o un grupo de trabajo concreto.
• Individual: detectado p
por el empresario
p o solicitada p
por el p
propio
p trabajador.
j

Los tres grandes bloques de la formación empresarial en la empresa son:

• Funcional u operativa: Procedimientos y sistemas o mejoras de producción

producción.
• Humanista y comercial: Relaciones humanas y atención al cliente.
• Gerencial: Control de gestión, mando ejecutivo y planeamiento de estrategias.

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IV.1.2 Planificación de la formación.

Los pasos que deben seguirse para diseñar un plan de formación serán los siguientes:

1. Formulación de objetivos: Perfilar que cualificaciones son las deseables para la

actividad en cada puesto.
puesto El plan de formación deberá ser lo suficientemente
operativo para ser observable y susceptible de valoración.
2. Selección de contenidos a impartir: Elegir adecuadamente las materias según
los objetivos
j propuestos.
p p
3. Una elección coherente del equipo docente: De acuerdo a la materia a impartir.
Personal de la empresa o ajeno a la misma.
4. Definición del sistema didáctico: Determinar los métodos y técnicas de
formación más eficientes,
eficientes en función del nivel de participantes.
participantes
5. Determinar el momento adecuado de impartir la formación.
6. Determinar el lugar de desarrollo de la formación.

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IV.1.2 Planificación de la formación.

ELEMENTOS DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

Los formandos
El sujeto de la formación empresarial es una persona,
persona hombre o mujer,
mujer cuyas
dos diferencias más visibles con los estudiantes convencionales son la diferencia
de edad y el hecho de poseer una experiencia.

Los formadores
Aspectos físicos
Aspectos profesionales
Aspectos personales

Los contenidos
La materia qque se imparte
p en un curso de formación empresarial
p p
puede oscilar
desde lo más concreto (P. ej.: «Cómo servirse de un soldador», dentro de un
programa de formación en puesto de trabajo) a lo más abstracto (P. ej. «El
liderazgo eficaz», dentro de un curso de preparación para la promoción).

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IV.1.2 Planificación de la formación.

ELEMENTOS DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

La metodología
• activa
• participativa
• individual y/o grupal
• con apoyos
p y audiovisuales
• concreta
• amena
• motivadora
• pertinente
• relevante
• encaminada a alcanzar objetivos concretos

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IV.1.2 Planificación de la formación.

ELEMENTOS DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

El lugar
Conviene que el sitio en que se imparta la formación empresarial sea el propio
lugar de trabajo cuando lo que se trata de conseguir es el adiestramiento de
operarios y supervisores. La razón es obvia: es allí donde se encuentran las
máquinas,
q , enseres,, materia p
prima,, etc.

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IV.1.2 Planificación de la formación.

ELEMENTOS DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

El momento
Idealmente las sesiones de formación deberían celebrarse en días laborables y
Idealmente,
en horas de trabajo.

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IV.1.2 Planificación de la formación.

ELEMENTOS DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

El grupo de formación
Suele tener un tamaño que oscila entre los 10-15
10 15 miembros
miembros, en el supuesto de
cursos para directivos, y un tope máximo de 25-30 participantes para cursos de
mandos intermedios o similares.

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IV.1.3 Principios y técnicas de formación.

El responsable de RRHH, en su política de formación, deberá plantearse tres

aspectos fundamentales:

1. Formación básica prioritaria: ayuda a mejorar las habilidades para

solventar las deficiencias detectadas en el personal.

2. Perfeccionamiento: conocimientos que requerirá la empresa, en un futuro,

de sus trabajadores.

3. Formación personal demandada: conocimientos que el propio trabajador

3
plantea, con adaptación o no a los objetivos que la empresa pueda precisar.

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IV.1.3 Principios y técnicas de formación.

Debe perseguirse un cambio en la actitud de los trabajadores a través de la

formación

→ Tienen que aceptar que hay otra forma de hacer las cosas

→ Estas nuevas formas aprendidas

p son válidas p
para ellos

→ Transmitir los conocimientos precisos y adecuados para el cambio

→ Ayudarles a que pongan los conocimientos adquiridos rápidamente en marcha

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IV.1.4 Elección de los métodos de formación.

TIPOS DE FORMACIÓN

Por el nivel de los asistentes

Formación para obreros.
obreros
Formación para mandos intermedios.
Formación para supervisores.
Formación p
para ejecutivos.
j
Formación para directivos.
Formación para comerciales.

Por el número de los formandos

Formación persona a persona.
Formación grupal.

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IV.1.4 Elección de los métodos de formación.

TIPOS DE FORMACIÓN

Por el momento de la vida laboral

Formación de acogida.
acogida
Formación permanente o continuada.
Formación para la promoción.
Formación p
para el outplacement.
p
Formación para la jubilación.
Formación para la expatriación.

Por el momento de la empresa

Formación para el cambio:
— tecnológico,
— de productos,
p ,
— de estrategia,
— de clientes,
— de tamaño (expansión o reducción),
— para la fusión o adquisición.
adquisición
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IV.1.4 Elección de los métodos de formación.

TIPOS DE FORMACIÓN

Por la materia impartida

Formación técnica.
técnica
Formación tecnológica.
Formación en management.
Formación en idiomas.
Formación en informática.
Formación en ventas.

Por el lugar en que se imparte

Formación en el puesto de trabajo (On the job).
Formación en alternancia.
Formación en aula ((Off the jjob).
)

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IV.1.4 Elección de los métodos de formación.

TIPOS DE FORMACIÓN

Por la procedencia de los participantes

Formación intraempresarial.
intraempresarial
Formación interempresarial.

Por la p
procedencia de los formadores
Formación interna.
Formación externa
Formación mixta.

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IV.1.4 Elección de los métodos de formación.

• Método del caso.

• Juegos de empresa (Bussiness Games).
• Sociogramas o representación de papeles (Role-playing).
(Role playing)
• Discusión de grupos.
• Conferencias.
• Rotación de puestos.
p
• Lecturas supervisadas.
• Vídeos, diapositivas, etc.

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IV.1.5 Valoración de la formación.

1. Presentación: Mensaje de la dirección y responsables.

2. Objetivos generales del plan: Proyectos y programas que requieren formación.

3. Proyecto de detección de necesidades: Metodología e instrumentos utilizados y

ámbito de trabajo.

4. Resultado de la detección: Listado de necesidades por áreas de trabajo, niveles

jerárquicos y cantidades de personas implicadas.

5. Presupuesto estimado: Costes directos - compra de programas,

5 programas cursos
externos, recursos e infraestructura, etc. -; costes indirectos - horas fuera/dentro
de horario, calendario, -; costes administrativos.

6. Evaluación de resultados: Productividad, tiempos, costes, calidad.

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IV.1.5 Valoración de la formación.

Objetivos de aprendizaje: cognoscitivo, operacional y actitudinal.

1. Conocer y medir si los participantes en una acción de formación han adquirido

los conocimientos,
conocimientos las técnicas y las actitudes que se pretendían conseguir.
conseguir
Este control se puede realizar mediante pruebas convencionales, o mejor
mediante la evaluación continuada de las intervenciones, trabajos de grupo,
etc. De esta manera se evita las connotaciones de «examen» q que tienen todas
las pruebas convencionales

2. Comprobar y medir si se transfiere o no, y en qué grado, lo aprendido en una

acción de formación al trabajo diario. diario Este control se suele realizar
comparando los índices de cantidad, calidad, absentismo, quejas de los
clientes etc., anteriores a una acción formativa, y los obtenidos posteriormente
a la impartición
p de aquella.
q

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IV.1.5 Valoración de la formación.

Objetivos de aprendizaje: cognoscitivo, operacional y actitudinal.

3. El ahorro y/o los beneficios que se obtienen como consecuencia de la

aplicación del programa de formación.
formación

4. Comprobar la correlación existente entre lo pretendido y lo logrado en un

programa
p g de formación,, y la identificación,, tanto de los objetivos
j no
alcanzados, o alcanzados sólo en parte, como de los objetivos vicarios no
pretendidos, pero provechosos.

5 Medir el valor de un curso o programa impartido por formadores ajenos a la

5.
empresa, para tomar decisiones acerca de la conveniencia de repetirlo tal cual,
modificarlo o suprimirlo.

6. La asistencia y puntualidad tanto de formadores como de participantes, así

como el grado de implicación de unos y otros en cada acción formativa.

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IV.1.5 Valoración de la formación.

Objetivos de aprendizaje: cognoscitivo, operacional y actitudinal.

7. La satisfacción de los participantes al término de una acción formativa respecto

de las fechas,
fechas el horario,
horario el lugar,
lugar la metodología,
metodología aplicabilidad de lo impartido,
impartido
amenidad del curso, calidad de los formadores, relaciones grupo/formadores
etc. Esto se suele hacer mediante la aplicación de un cuestionario ad hoc al
término de cada curso o seminario.

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IV.1.5 Valoración de la formación.

Los factores que condicionarán el Éxito de un plan de formación son:

• Adecuación del Programa a las necesidades Reales de la Empresa

• La Calidad del material de Formación utilizado
• La cooperación de los miembros Directivos de la Empresa, implicándose y
asistiendo
• El nivel de p
preparación
p de los Formadores y expertos
p contratados p
para el
proceso formativo
• Una selección adecuada de Destinatarios evitando la masificación

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IV.1.5 Valoración de la formación.

Amenazas de un Programa de Formación

• Actividades programadas sin una clara conexión con las necesidades

detectadas
• Deficiente información sobre las acciones programadas a los colectivos
implicados
• p
Expectativas de los p
participantes
p en algunos
g cursos ((mas conocimientos →
promoción → incremento salarial)
• Calendario – Horario – Infraestructuras inadecuadas
• Resistencias de los mandos a prescindir de personal en un momento
determinado
• Temor al desajuste entre expectativas y realidades de los participantes
• Fuga de personal con nuevo potencial futuro

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