Reporte de investigación

Alumnos: Octavio Navarro Herrera y José Jesús G

2-2-2024
 Introducción a la gestión de la retribución
La gestión de la retribución consiste en planificar y administrar el salario que recibe un
empleado a cambio de su servicio. No obstante, abarca otros elementos como:
Bonos.
Recompensas.
Otros beneficios.
Este es un aspecto crítico en la administración de Recursos Humanos. Por tal razón, los
gerentes de este departamento deben estar muy atentos al realizar esta tarea.
Cuando se realiza bien, los trabajadores son compensados de manera justa y adecuada.
De este modo, los líderes de Recursos Humanos contribuyen a desarrollar una fuerza
laboral diversa, motivada y feliz.
Por otro lado, las buenas compensaciones son como un imán para atraer y retener a los
mejores empleados en la empresa.

1.1 Concepto, importancia, factores que influyen

y elementos de la retribución y tipología
La importancia de la retribución es la actividad mediante al cual la organización evalúa la
contribución de los empleados, con el fin de distribuir recompensas monetarias
(extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas), directas (las hay vinculadas al puesto “salario
base” y vinculadas al rendimiento, habilidades, capacidades y competencias
“complementos salariales”) e indirectas, de acuerdo a la normativa vigente y a la
capacidad de paga de la organización.

El puesto: La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para la
existencia básica para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia se da en
la importancia de los puestos. Recordemos que un puesto no está constituido por la
“unidad de trabajo específica e impersonal”. No representa concretamente lo realizado
por cada persona, ya que puede hacerse más o menos lo “normal” sino el conjunto de
funciones y de requisitos que debe de llenar todo colaborador en esa unidad laboral. Es
evidente que la remuneración debe de estar en proporción directa con la proporción del
puesto: “a trabajo igual, salario igual”: en este principio de nuestra legislación, se consagra
en realidad de proporcionalidad ente el puesto y el salario.
La eficiencia es lógico y justo también, que se tome igualmente en cuenta “la forma” como
el puesto que desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La
Ley misma reconoce esto, al añadir esto, al principio enunciado: “en condiciones de
puesto y de eficiencia iguales”. Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y
productividad.
Eficiencia: Tiene más bien un carácter activo, por lo que se aplica este término
preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no sólo cantidad, sino calidad,
ahorro de desperdicios, etc.
Rendimiento: Tiene un sentido más bien pasivo, y por lo mismo se aplica más bien a las
máquinas y al trabajo y lo que la máquina y el trabajo producen. Comprende más bien
cantidad supuesta más bien una mínima de calidad, de desperdicio, etc.
Productividad: Este tema es más bien moderno. Implica sobre todo comparación de dos
eficiencias o deficiencias con el fin de mejorarlos. La eficiencia y rendimiento, en cambio,
son más bien comparación de un trabajo real o de sus resultados, con un estándar teórico
fijado. Así se dice el 100% de eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de habla de
haber “aumentado o disminuido la productividad” contra la que se tenía antes o la de una
unidad o rama de trabajo respecto a otra.
Elementos: Salario base, incentivos salariales y retribuciones indirectas o prestaciones
Tipología: Retribución intrínseca o no monetaria, intrínseca o monetaria, retribución fija y
retribución variable

1.2 Aspectos de la retribución

Jurídico: La Ley Federal del trabajo en su artículo 82 Salario es la retribución que debe
pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El Artículo 20 de la misma Ley define a la
relación de trabajo como cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un
trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. También
define al contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
Moral: El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la
contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio. Por ello está regido por la
justicia. Sin pretender hacer una análisis filosófico o jurídico completo de este concepto
adoptaremos por su tradición la clásica definición de Ulpiano: “La justicia es la voluntad
perpetua y constante de dar a cada quien su derecho”. Al hablar de voluntad perpetua y
constante se está refiriendo a una virtud. Esta, en efecto, es un hábito moral para cierta
especie de acciones buenas, como un vicio es un hábito para acciones moralmente malas.
Cada virtud nos da facilidad, seguridad y perfección en cierto tipo de acciones que
necesitamos realizar en la vida, en relación con la moral.
Económico: El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque
es parte del esfuerzo de una persona humana, no deja de estar sujeto a la “Ley de la
oferta y la demanda” ya que reúne las características de bien, y escases; es pues un bien
escaso. Estas leyes económicas no son fatales, ya que pueden y deben modificarse en sus
causas, para hacer que el salario cumpla su misión social. Tampoco son independientes de
la moral pero precisamente para subordinarlas a esta deben de ser tenidas en cuenta.
Administrativo: El salario, aun jurídicamente, y con mayor razón administrativamente,
está constituido por una serie de elementos. La forma de cambiar estos elementos,
condicionara que unos no destruyan a otros, sino al contrario, los unos apoyen a los otros.
Desde el punto de vista de administración de las personas aunque el salario no es el único
interés del colaborador (a veces ni siquiera el más importante, cuando a alcanzado su
mínimo vital), con todo constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación.
Puede ser por el contario, uno de los elementos que más estorben a esa cooperación sino
está bien administrado. De ahí la importancia de la administración de los sueldos y
salarios. De ella puede depender, en su mayor parte la actitud, la cooperación del
personal y aún el estado de las relaciones obrero – patronales. Aún desde el punto
meramente económico, se justifican, pues, estas técnicas. Pero hay que tener también en
cuenta sus efectos sobre la realización de la justicia en esas relaciones.
 Referencias

Referencias
Cruz, D. (2023). Qué es la gestión de la retribución en RR.HH. y su importancia. 1. Obtenido de
https://www.sesamehr.mx/blog/gestion-retribucion-rrhh/

Monique Ho, G. C. (2002). Concepto e importancia de la retribución. 1. Obtenido de

https://www.monografias.com/docs/Concepto-e-importancia-de-la-retribuci%C3%B3n-
FKKB7YUPC8G2Z

Ponce, A. R. (2004). Aspectos de la retribución (jurídico, moral, económico y administrativo). 1-9.

Obtenido de https://hopelchen.tecnm.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r128361.PDF

Ponce, A. R. (2004). Factores que influyen en la determinación de la retribución. 1-5. Obtenido de

https://hopelchen.tecnm.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r117899.PDF

Rosa de Abril Fernández Ávila, L. M. (16 de Septiembre de 2015). ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN,

TIPOLOGÍA Y CONCEPTOS. 1. Obtenido de https://prezi.com/njaiyyjspque/13-elementos-
de-la-retribucion-tipologia-y-conceptos/