CAPITULO 4

PERSONALIDAD Y
EMOCIONES
 LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES

“El temor al fracaso me impulsa. Es una gran motivación

para mi”.

Dennis Manning
 PERSONALIDAD
 La decisión de los jóvenes empleados japoneses de
trabajar mas horas contrasta de manera interesante con
los trabajadores de Estados Unidos y Europa, quienes
expresan la preferencia por trabajar un menor numero
de horas.
 PERSONALIDAD
 En cuanto a su horario laboral--- por lo general su
trabajo adicional les requiere 25 horas por semana---,
Hiroko Yokogawa continua sin inmutarse. “Yo no diría
que quiero renunciar a mi trabajo principal; no obstante,
me gustaría tener un par de trabajos diferentes al mismo
tiempo”.
 PERSONALIDAD
 Características perdurables que describen el
comportamiento de un individuo.
 PERSONALIDAD
 Cuando hablamos de
personalidad no nos referimos a
alguien que tiene encanto, una
actitud positiva ante la vida o un
rostro que sonríe constantemente.
 MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD
 El medio mas común para medir la personalidad son
los cuestionarios de autorreporte, en los cuales los
sujetos se autoevalúan en una serie de reactivos como:
“Me preocupo mucho por el futuro.”
 MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD
 Aunque los cuestionarios de autorreporte funcionan
bien si están construidos de manera adecuada, una de
sus debilidades es que quien los responde puede mentir
o tratar de impresionar al gerente, con la finalidad de
dar una buena impresión.
 MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD
 Cuando los individuos saben que sus puntuaciones de
personalidad se utilizaran para tomar decisiones en casi
media desviación estándar, que cuando responden la
prueba únicamente para conocerse mas.
 MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD
 Otro problema es la exactitud. Es probable que un
candidato adecuado haya estado de mal humor al
responder el cuestionario, y esto ofrecería calificaciones
menos precisas.
 MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD
 Los cuestionarios calificados por un observador dan
una evaluación independiente de la personalidad. En
este caso, un compañero de trabajo u otro observador
hace la evaluación (en ocasiones con el conocimiento de
la persona y a veces sin este).
 MEDICIÓN DE LA PERSONALIDAD
 La implicación es clara: Cuando sea necesario tomar
decisiones de trabajo importantes, se deben utilizar
puntuaciones de personalidad tanto de observadores
como de autorreporte.
 A. LA HERENCIA
 Factores que quedan
determinados en el
momento de la
concepción, naturaleza
inherentemente biológica,
fisiológica y psicológica.
A. LA HERENCIA
 A. LA HERENCIA
 La estatura, el atractivo facial, el genero, el
temperamento, la composición muscular y los reflejos,
el nivel de energía y los ritmos biológicos suelen
considerarse características influidas totalmente o en
gran parte por los padres, es decir, por su constitución:
biológica, fisiológica y psicológica.
 A. LA HERENCIA
 Esto no sugiere que la personalidad no cambie nunca.
Las puntuaciones que obtienen los individuos en
medidas de confiabilidad tienden a aumentar con el
tiempo, como ocurre cuando los jóvenes adultos asumen
roles como el de iniciar una familia y seguir una carrera
que requiera de una gran responsabilidad.
A. HERENCIA
B. AMBIENTE
C. SITUACIÓN
PRIMERAS INVESTIGACIONES DE LOS RASGOS
FUNDAMENTALES

 Hay 2 tipos de estudios que han contribuido a definir los

rasgos fundamentales de la “Personalidad”:

a) Indicador de Tipos de Myers-Briggs (ITMB)

b) Modelo de los Cinco Grandes
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 Prueba de Personalidad que explora “4
características”. Se trata de un examen de personalidad
con 100 preguntas sobre como se siente y actúa la gente
en determinadas situaciones.
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 La combinación de estas clasificaciones describe 16
tipos de personalidad, al identificar a cada individuo
mediante uno de los rasgos de cada uno de los cuatro
pares.
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 El ITMB ha sido ampliamente utilizado por
organizaciones como Apple Computer, AT&T, Citigroup.
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 GE, 3M Co., además de muchos hospitales,
instituciones académicas e incluso las Fuerzas Armadas
de Estados Unidos.
 A. PROBLEMAS DE LA PRUEBA
 Uno de los problemas de esta prueba es que fuerza a
que un individuo quede clasificado en uno u otro tipos;
es decir, o se es introvertido o extrovertido.
 A. PROBLEMAS DE LA PRUEBA
 No hay términos medios, aunque hasta cierto punto la
gente puede ser tanto extrovertida como introvertida.
 A. PROBLEMAS DE LA PRUEBA

 Lo mejor que podemos decir

es que el ITMB, es una
herramienta valiosa para
aumentar el autoconocimiento
y ofrecer guía profesional.
 A. PROBLEMAS DE LA PRUEBA
 Sin embargo, como sus
resultados no están
relacionados con el
desempeño laboral, no
debería utilizarse como
prueba de selección para
candidatos a un puesto de
trabajo.
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 Clasificación Según las Respuestas:
a.1 Extrovertidos o Introvertidos (E o I)
a.2 Sensibles o Intuitivos (S o N)
a.3 Racionales o Sentimentales (T o F)
a.4 Perceptivos o Juiciosos (P o J)
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 Clasificación Según las Respuestas:
a.1 Extrovertidos o Introvertidos (E o I): Los individuos
extrovertidos son expresivos, sociables y enérgicos. Los
introvertidos son callados y tímidos.
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 Clasificación Según las Respuestas:
a.2 Sensibles o Intuitivos (S o N): Los de tipo sensible son
prácticos y prefieren la rutina y el orden; se centran en los
detalles. En cambio, los intuitivos se basan en procesos
inconscientes y ven el “panorama general”.
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 Clasificación Según las Respuestas:
a.3 Racionales versus Sentimentales (T o F): Los
racionales utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a
los problemas. Los de tipo sentimental se basan en su
valores y emociones personales.
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 Clasificación Según las Respuestas:
a.4 Juiciosos versus Perceptivos (J o P): Los juiciosos
quieren tener el control y prefieren que el mundo esté
ordenado y estructurado. Los de tipo perceptivo son
flexibles y espontáneos.
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 INTJ:
Son visionarios, son originales con un gran impulso de
sus propias ideas y propósitos. Se caracterizan también
por ser escépticos, críticos, independientes,
determinados y a veces testarudos.
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 ESTJ:
Son organizadores, son realistas, lógicos, analíticos y
decididos y tienen dotes naturales para los negocios o la
mecánica. Les gusta organizar y dirigir actividades.
 A. INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-
BRIGGS
 ENTP:
Son conceptualistas, innovadores, individualistas,
versátiles y se sienten atraídos por ideas emprendedoras.
Personas ingeniosas para resolver problemas pero
pueden descuidar sus tareas rutinarias, son muy
intuitivos y escasos por que solo 5% de la población es
intuitiva.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES

 Según varias investigaciones hay “ 5 Dimensiones Solidas” en la

personalidad de todo ser humano, y que de ellas se desprenden la
mayoría de las actitudes de una persona.
b.1 Extroversión
b.2 Conformidad
b.3 Escrupulosidad
b.4 Estabilidad Emocional
b.5 Apertura a la Experiencia
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES

 B.1 EXTROVERSION:
Dimensión de la personalidad que describe al que es:
sociable, y confiado. El introvertido es: reservado, tímido,
apacible.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES
 B.3 DATO RELEVANTE DE LOS EXTROVERTIDOS:
Son mas proclives a faltar al trabajo y a involucrarse en
conductas arriesgadas, como sexo sin protección,
consumo de alcohol en exceso y otras acciones
impulsivas, o en búsqueda de emociones.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES
 B.3 DATO RELEVANTE DE LOS EXTROVERTIDOS:
Un estudio también encontró que los extrovertidos tienen
mayores probabilidades de mentir durante las entrevistas
de trabajo, en comparación con los introvertidos.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES

 B.2 CONFORMIDAD:
Dimensión de la personalidad en la que el individuo se
plega a los demás, son personas cooperadoras, afectuosas
y confiadas.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES
 B.2 BAJA PUNTUCION DE CONFORMIDAD:
La gente con baja puntuación en la afabilidad es: fría,
inconforme y antagonista.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES

 B.3 ESCRUPULOSIDAD:
Dimensión de la personalidad que describe a quien es
responsable, confiable, persistente y organizado.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES
 B.3 BAJA PUNTUACION DE ESCRUPULOSIDAD:
Se distraen con facilidad, y son desorganizados y poco
confiables.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES
 B.3 DATO RELEVANTE DE LOS ESCRUPULOSOS:
Viven mas tiempo porque cuidan mas de si mismas
(comen mejor y se ejercitan mas), y se involucran en
menos conductas riesgosas como: tabaquismo, alcohol y
drogas, así como en practicas riesgosas sexuales o de
manejo.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES
 B.4 ESTABILIDAD EMOCIONAL:
Capacidad de una persona de
soportar las tensiones. Las personas
con mayor estabilidad emocional
son: calmadas, confiadas y seguras.
Los que no tienen estabilidad
emocional son: nerviosos, ansiosos,
deprimidos e inseguros.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES
 B.4 BAJA ESTABILIDAD EMOCIONAL:
Personas con baja estabilidad emocional suelen ser:
depresivos e inseguros, así como a estar nerviosos y
ansiosos.
 B. MODELO DE LOS 5 GRANDES

 B.5 APERTURA A LA EXPERIENCIA:

Dimensión de la personalidad que caracteriza a las
personas: creativas, curiosas, artísticas. Las que no son
abiertas a la experiencia son: adaptadas a la rutina o lo
conocido.
 ANDREA JUNG
 Presidenta y directora general de “AVON”, tiene
puntuaciones elevadas en todas las dimensiones de
personalidad del modelo de los “5 grandes”. Ella es:
sociable, cortes, meticulosa, emocionalmente estable y
abierta a la experiencia.
 PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA
PERSONALIDAD

 Son características en la personalidad de una persona, que

permiten explicar y predecir el comportamiento de los
empleados.

a) Locus de Control
a.1 Locus de Control Interno
a.2 Locus de Control Externo
b) Maquiavelismo
c) Autoestima
d) Supervisión Personal
 PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA
PERSONALIDAD

e) Disposición a correr riesgos

f) Personalidad de Tipo A
g) Personalidad de Tipo B
 A. LOCUS DE CONTROL

 Grado en que los individuos creen que son amos de su

propio destino.
 A. AUTOEVALUACIÓN ESENCIAL
 Las personas que tienen “autoevaluación esencial”
positiva gustan de si mismas y se consideran eficaces,
capaces y en control de su entorno. Los individuos con
una autoevaluación esencial negativa tienden a no
agradarse, dudan de sus capacidades y se ven como
carentes de poder frente a su entorno.
 A. AUTOEVALUACIÓN ESENCIAL
 No obstante, con demasiada frecuencia los seres
humanos nos percibimos como deficientes y, por ello,
somos menos felices y eficaces de lo que podríamos ser.
Por ejemplo, si decidimos que no somos capaces de
hacer algo ni siquiera lo intentaremos, y no realizarlo
tan solo refuerza las dudas en nosotros mismos.
 A. 1 LOCUS DE CONTROL INTERNO

 Individuos que piensan que controlan lo que les

sucede.
 A. 2 LOCUS DE CONTROL EXTERNO

 Individuos que piensan que los que les sucede esta

controlado por fuerzas externas como la suerte o la
oportunidad.
 B. MAQUIAVELISMO
 Kuzi es un gerente joven en un banco de Taiwán. Ha
tenido tres ascensos en los últimos cuatro años y no se
disculpa por las tácticas agresivas que utiliza para
impulsar su carreta. “Estoy preparado para hacer lo que
sea para avanzar.” afirma. A Kuzi se le califica
adecuadamente como maquiavélico.
 B. MAQUIAVELISMO

 Grado en el que un individuo es pragmático, mantiene

una distancia emocional y piensa que el fin justifica los
medios.
 B. MAQUIAVELISMO
 Un gran numero de investigaciones han encontrado
que los individuos mas maquiavélicos manipulan mas,
ganan mas, se persuaden menos y persuaden mas a
otros, que quienes son menos maquiavélicos.
 B. MAQUIAVELISMO
 Las personas poco maquiavélicas se distraen porque se
involucran emocionalmente con detalles que no son
relevantes para ganar.
 C. AUTOESTIMA

 Medida en que el individuo se gusta o se desagrada a

si mismo. Autoestima Alta
 C. AUTOESTIMA

 Medida en que el individuo se gusta o se desagrada a

si mismo.
Autoestima Baja
 C. NARCISISMO
 A Hans le gusta ser el centro de atención, se observa
constantemente en el espejo, tiene sueños extravagantes y se
considera una persona con muchos talentos. Hans es
narcisista. El termino proviene del mito griego de Narciso, el
narcisismo describe al individuo que tiene un sentido
grandioso de su propia importancia, exige una admiración
excesiva, se siente con derecho a todo y es arrogante.
 C. NARCISISMO
 Un ejecutivo de Oracle, por ejemplo, describió al
director general de la empresa, Larry Ellison del modo
siguiente: “La diferencia entre Apolo y Larry es que Apolo
no cree que es Larry”.
 D. SUPERVISION PERSONAL
ALTA

 Rasgo de personalidad que mide la capacidad de un

individuo de ajustar su conducta a los factores externos
situacionales.
 D. SUPERVISION PERSONAL
 Joyce McIntyre siempre tiene problemas en el trabajo.
El problema de Joyce es que no tiene habilidades
diplomáticas. No es capaz de ajustar su comportamiento
a situaciones cambiantes. Se describe así: “Yo soy
autentica; no finjo para complacer a los demás.” Se le
podría describir como una persona con escasa
autovigilancia.
 D. SUPERVISION PERSONAL
 La autovigilancia se refiere a la capacidad que tiene un
individuo para ajustar su comportamiento a factores
situacionales externos.
 D. SUPERVISION PERSONAL
 La autovigilancia se refiere a la capacidad que tiene un
individuo para ajustar su comportamiento a factores
situacionales externos.
 D. SUPERVISION PERSONAL
 Los individuos con poca autovigilancia, como Joyce, no
logran disimular de ese modo. Tienden a mostrar sus
verdaderas inclinaciones y actitudes en cualquier
situación, de manera que existe una alta consistencia
conductual entre quienes son y aquello que hacen.
 D. SUPERVISION PERSONAL
 Las evidencias indican que las personas con gran
autovigilancia ponen mas atención al comportamiento
de otros y son mas capaces de adaptarse, que quienes
tienen escasa autovigilancia.
 D. SUPERVISION PERSONAL
 Además, los gerentes que se autovigilan suelen tener
mas movilidad en sus carreras, recibir mas ascensos
(tanto internos como entre empresas), y no es raro que
ocupen puestos clave en una organización.
D. SUPERVISION PERSONAL
BAJA
 E. DISPOSICIÓN A CORRER RIESGOS
 Donald Trump es celebre por la facilidad con que
corre riesgos. Comenzó a partir de casi nada en la
década de 1960 y a mediados de la década de 1980 había
hecho una fortuna apostando a la reactivación del
mercado de bienes raíces de la ciudad de Nueva York.
 F. PERSONALIDAD DE TIPO A

 Personalidad del que esta entregado intensamente a

una lucha crónica e inacabable por conseguir mas y mas
en cada vez menos tiempo, y si, es necesario, en contra
de la oposición de cosas y personas.
 G. PERSONALIDAD DE TIPO B

 Personalidad del individuo que es modesto, paciente,

le gusta jugar o practicar cualquier deporte solo para
divertirse y no necesariamente por competir, se relajan
sin sentir que están derrochando el tiempo.
 H. ORIENTACIÓN HACIA LOS DEMÁS
 Parece que algunas personas por naturaleza se
interesan mucho por los demás, y se preocupan tanto
por su bienestar como por sus sentimientos. Otros se
comportan como “actores económicos”, siendo
básicamente racionales e interesados en si mismos.
 EMOCIONES

Michael Mc Dermott
 ¿QUÉ SON LAS EMOCIONES?

 Sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien.

 No son un “Rasgo de la Personalidad” sino la reacción a
un objeto”.
 EMOCIONES SE ASOCIA CON…

 Hay términos que se relacionan a la palabra

“Emociones” y son:
a) Afectos
b) Estados de Animo
c) Trabajo Emocional
 A. AFECTOS

 Suma de sentimientos que experimenta la gente.

Involucra a las emociones y los estados de ánimo.
 B. ESTADOS DE ANIMO

 Sentimientos menos intensos que las emociones y que

carecen de estímulos contextuales.
 C. TRABAJO EMOCIONAL

 Situación en la que un empleado expresa emociones

adecuadas para la organización durante el trato entre
personas.
 EMOCIONES SENTIDAS Y MANIFIESTAS

 A veces el puesto les impone a los empleados

emociones que no están acorde a sus sentimientos:
a) Emociones Sentidas
b) Emociones Manifiestas
 A. EMOCIONES SENTIDAS

 Emociones reales y naturales del individuo.

 B. EMOCIONES MANIFIESTAS

Emociones que se requieren en la organización y que se

consideran apropiadas en el puesto.
 DIMENSIONES DE LAS EMOCIONES

 ¿Cuántas emociones hay? ¿Cómo varían?

a) Variedad
b) Intensidad
c) Frecuencia y Duración
 A. VARIEDAD

 Variedad de las emociones significa de que existen

emociones positivas y negativas.
 B. INTENSIDAD

 Las personas damos respuestas diferentes a los mismos

estímulos emocionales. En ocasiones depende de la
personalidad, y otras es requisito del trabajo tener
determinada reacción. Entusiastas
 C. FRECUENCIA Y DURACIÓN

 ¿Con que frecuencia debe exhibirse una emoción?

¿Durante cuanto tiempo?
¿ES POSIBLE CARECER DE EMOCIONES?
 Algunos tienen grandes dificultades para expresar sus
emociones y comprender las de los demás. Los psicólogos le
llaman a esto “alexitimia” (del termino griego para falta de
emoción).

 Rara vez lloran y a otros les parece que son: creídos,

templados o fríos. Se sienten incomodos con aceptar y
expresar sus propios sentimientos.
 GENERO Y EMOCIONES

 Según estudios científicos, las mujeres interpretan

mejor las emociones.
CAPITULO 3
VALORES, ACTITUDES Y
SATISFACCION LABORAL
 OBJETIVO DE APRENDIZAJE

 ¿La pena de muerte es buena o mala? ¿Es bueno o malo

que a una persona le guste el poder?

 Las respuestas a estas preguntas tienen que ver con los

valores.
 ¿CÓMO ES EL AMBIENTE DE SKYPE?

 Es una aplicación digital

de interacción
interpersonal en línea, la
cual es considerada como
uno de los mejores sitios
para trabajar en el mundo
según la revista Fortune.
 ¿CÓMO ES EL AMBIENTE DE SKYPE?
 Es una cultura muy amistosa
con los empleados. Debido a
que reciben “un trato de reyes”.

 La tasa de rotación de
personal es de tan solo 4%,
apenas una decima parte de la
tasa de sus competidores.
 ¿EN QUE CONSISTE ESE TRATO DE
REYES?
 Atención medica gratuita en las instalaciones.
 Cuidado infantil subsidiario en las
instalaciones.
 Campamento de verano para niños.
 “Miércoles de M&M”, en que los empleados
reciben caramelos gratuitos.
 Fuentes de soda y bocadillos en cada sala de
descanso.
 Un salón de belleza.
 Un centro recreativo
 Un gimnasio
 Lavado de automóviles
 ¿CUÁL ES EL ÉXITO DE SKYPE?

“ El compromiso continuo de
Skype demuestra que los
individuos felices y saludables
son mas productivos.”
 ¿CUÁL ES EL ÉXITO DE SKYPE?

“ La actitud no lo es todo, pero

está cerca de serlo. ”
 VALORES
 Son convicciones básicas de que un modo peculiar de
conducirse o de estado final de la existencia es en lo
personal, o socialmente preferible que su modo opuesto
o contrario de conducirse o de estado final de la
existencia.
 SISTEMA DE VALORES
 Jerarquía basada en la escala de valores de un
individuo, en función de su intensidad.
 TIPOS DE VALORES

 ¿Podemos clasificar los valores? Si, se pueden

clasificar y hay 2 categorías de valores:

a) Valores Terminales
b) Valores Instrumentales
 B. VALORES INSTRUMENTALES

 Modos preferibles de comportarse o los medios para

conseguir los valores terminales.
 A. VALORES TERMINALES

 Estados finales de la existencia; metas que una persona

quisiera conseguir a lo largo de su vida.
 LOS VALORES EN OTRAS CULTURAS
 Como los valores difieren con las culturas, comprender
estas diferencias será de ayuda para explicar y predecir
el comportamiento de empleados de distintos países.
 ACTITUDES

 Enunciados evaluativos o juicios favorables o desfavorables sobre

objetos, personas o acontecimientos.

 Las actitudes no son lo mismo que los valores, pero se relacionan, lo

que se comprende si atendemos a los 3 componentes de una actitud son:
a) Componente Cognoscitivo
b) Componente Afectivo
c) Componente Conductual
 A. COMPONENTE COGNOSCITIVO

 La parte de una actitud que tiene que ver con las

opiniones o creencias.
 B. COMPONENTE AFECTIVO

 La parte de una actitud que tiene que ver con las

emociones o sentimientos.
 C. COMPONENTE CONDUCTUAL

 Intención de conducirse de cierta manera con algo o

alguien.
 ACTITUD NEGATIVA HACIA EL
SUPERVISOR

Afectivo =
• Mi supervisor dio un Sentimiento • Estoy buscando otro
ascenso a un colega trabajo; me he
mío que lo merecía quejado con mi
menos que yo: “Mi supervisor con
supervisor es un • ¡NO ME AGRADA cualquiera que me
injusto”. MI SUPERVISOR! escucha.
De
Cognitivo =
comportamiento =
Evaluación
Acción
 ¿EL COMPORTAMIENTO SIEMPRE
CONCUERDA CON LAS ACTITUDES?

 ¿No es lógico que la gente

vea programas de televisión
que les agradan o que los
empleados traten de evitar las
tareas que encuentran
desagradables?

 Sin embargo, hay personas

que no actúan conforme a sus
actitudes.
 DISONANCIA COGNOSCITIVA

 Cualquier incompatibilidad entre dos o mas actitudes o

entre las actitudes y el comportamiento.
 HOTEL MARRIOT BUSCA REDUCIR LA
DISONANCIA COGNITIVA
 Marriot International busca lograr una
consistencia entre las actitudes y el
comportamiento de sus empleados
mediante su lema: “Espíritu de
Servicio”. Su presidente, J.W. Marriot
hijo, trata de modelar el
comportamiento de servicio al visitar a
los trabajadores de los hoteles durante
todo el año: “Quiero que nuestros
asociados sepan que es real que existe
un hombre que se apellida Marriot y que
se preocupa por ellos”, señala.
 La compañía honra a los empleados
con premios a la excelencia en el
trabajo, por conductas que demuestran
una actitud de servicio hacia los
clientes y compañeros de trabajo.
 ENCUESTAS DE ACTITUDES
 Cuestionarios para conseguir opiniones de los
empleados sobre su trabajo, equipos, supervisores y la
organización.
 ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES
ACTITUDES HACIA EL TRABAJO?
a. Satisfacción Laboral
b. Involucramiento en el
trabajo
c. Compromiso
Organizacional
d. Apoyo Organizacional
Percibido (AOP)
e. Compromiso del
Empleado
 A. SATISFACCIÓN LABORAL

 Sentimiento positivo
respecto del puesto de
trabajo propio, que resulta
de una evaluación de las
características de este.
 B. INVOLUCRAMIENTO DEL TRABAJO
 Grado en que un individuo se
identifica con su puesto de
trabajo, participa activamente
en el y considera su
desempeño como algo
importante que lo beneficia.
Implica menor ausentismo y
menores tasas de renuncia.
 B. INVOLUCRAMIENTO DEL TRABAJO

 Facultación psicológica:
Grado en que los empleados
creen que influyen en su
entorno laboral, su
competencia, la
importancia de su puesto y
la autonomía que perciben.
 C. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
 Grado en que un empleado se
identifica con una organización
particular y con sus metas, y desea
seguir siendo miembro de esta.
 Los trabajadores comprometidos
son:
a. Menos proclives al aislamiento
laboral.
b. Si no se sienten contentos con su
trabajo, si están suficientemente
comprometidos se muestran
dispuestos a hacer sacrificios por
la organización.
 C. COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Los empleados de
“Materdei”, comparten la
función de mejorar la calidad
de vida de sus pacientes, y de
dar apoyo a sus familias.
D. APOYO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
 Grado en que los empleados
creen que la organización valora
su contribución y se ocupa de su
bienestar.
 Por ejemplo:
a. Un trabajador piensa que su
organización lo reacomodaría
si tuviera un problema con el
cuidado de sus niños.
b. O que lo perdonaría si
cometiera un error sin dolo de
su parte.
 E. COMPROMISO DEL EMPLEADO

 En el restaurante de
comida rápida
“McDonald´s”, se da un
ambiente de compromiso
por parte de el empleado, ya
que la organización le
concede varios beneficios a
su equipo de trabajo.
 SATISFACCIÓN LABORAL
 ¿Cómo medimos la satisfacción
laboral? ¿Qué tan satisfechos están
los empleados con su trabajo?

 La mejor forma de medir la

satisfacción es conocer la
insatisfacción de un empleado que se
manifiesta en 4 diferentes maneras:
a) Salida
b) Vocear
c) Lealtad
d) Negligencia
 A. SALIDA

 Insatisfacción expresada en un comportamiento

dirigido a abandonar la organización.
 B. VOCEAR
 Insatisfacción expresada en intentos activos y
constructivos por mejorar las condiciones.
 C. LEALTAD

 Insatisfacción expresada en una espera pasiva de que

las condiciones mejoren.
 D. NEGLIGENCIA
Insatisfacción expresada permitiendo que las
condiciones empeoren.
RESPUESTAS ANTE LA
INSATISFACCIÓN
 ¿QUÉ TAN SATISFECHOS SE ENCUENTRAN LOS
INDIVIDUOS EN SUS PUESTOS DE TRABAJO?

 Aunque parece que la

satisfacción laboral es una
cuestión relevante en todas la
culturas, eso no significa que no
hay diferencias culturales al
respecto. Las evidencias
sugieren que los empleados en la
culturas occidentales tienen
mayores niveles de satisfacción
laboral que los empleados en las
culturas orientales.
 ¿A QUE SE DEBE LA SATISFACCIÓN LABORAL?

 Los puestos de trabajo que

ofrecen capacitaciones,
variedad, independencia y
control satisfacen a la mayoría de
los individuos.
 La interdependencia, la
retroalimentación, el apoyo
social y la interacción con los
colegas fuera del ámbito laboral
tienen una estrecha relación con
la satisfacción laboral, incluso
mas allá del trabajo en si mismo.
 ¿A QUE SE DEBE LA SATISFACCIÓN LABORAL?

 Una encuesta reveló que los

estudiantes universitarios de
primer año colocaban “estar bien
económicamente” en primer
lugar de una lista de 19 metas,
por arriba de cuestiones como
ayudar a otros, formar una
familia o triunfar en una carrera
académica.
 AUTOEVALUACIONES ESENCIALES

 Conclusiones mas importantes

que los individuos tienen sobre
sus aptitudes, competencias y
valía como personas.

 Y son de dos tipos:

a. Autoevaluaciones esenciales
positivas.
b. Autoevaluaciones esenciales
negativas
 A. AUTOEVALUACIONES ESENCIALES POSITIVAS

 Quienes creen en su valía

interna y capacidad básica, están
mas satisfechos con su puesto de
trabajo que quienes las tienen
negativas.

 Ven su trabajo como algo

satisfactorio e interesante, y se
inclinan hacia los puestos de
trabajo desafiantes.
 B. AUTOEVALUACIONES ESENCIALES NEGATIVAS

 Se fijan metas ambiciosas y es

probable que se rindan cuando
enfrentan dificultades.

 Entonces, es mas fácil que se

estanquen en puestos de trabajo,
aburridos y repetitivos, que
quienes tienen autoevaluaciones
esenciales positivas.
 EL EFECTO QUE TIENEN LOS EMPLEADOS
INSATISFECHOS Y SATISFECHOS EN EL LUGAR DE
TRABAJO

 A continuación se estudian los resultados mas específicos de la

satisfacción y la insatisfacción laborales:
a. Satisfacción laboral y desempeño en el trabajo
b. Satisfacción laboral y el CCO
c. Satisfacción laboral y satisfacción del cliente
d. Satisfacción laboral y ausentismo
e. Satisfacción laboral y rotación de personal
f. Satisfacción laboral y anomalías en el lugar de trabajo
 A. SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO EN EL
TRABAJO

 Cuando se reúnen datos sobre la

satisfacción y la productividad
para la organización en su
conjunto, se encuentra que las
empresas que tienen mas
empleados satisfechos tienden a
ser mas eficaces que aquellas con
pocos empleados satisfechos.
 B. SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CCO

 Los trabajadores satisfechos son

mas proclives a hablar en forma
positiva acerca de la
organización, a ayudar a otros y a
ir mas allá de las expectativas
normales de su puesto, quizá por
ser recíprocos ante sus
experiencias positivas.
 B. SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CCO

 Quienes tienen una relación

antagónica con sus colegas son
menos propensos a adquirir un
comportamiento ciudadano. Los
individuos con ciertos rasgos de
personalidad también se sienten
mas satisfechos con su puesto de
trabajo. Investigaciones
demuestran que cuando la gente
está de buen humor, es mas fácil
que manifiesten su CCO.
 C. SATISFACCIÓN LABORAL Y SATISFACCION DEL
CLIENTE
 Los empleados satisfechos
incrementan la satisfacción y lealtad
de los clientes.
 Zappos es un claro ejemplo ya que:
a. Se practica el empowerment
b. Se envía flores a clientes molestos.
c. Se otorga $2,000 por renunciar a la
compañía después de una
capacitación (para deshacerse de
empleados poco entusiastas).
 D. SATISFACCIÓN LABORAL Y AUSENTISMO

 Cuando existe un gran numero de

puestos de trabajo alternativos
disponibles, los trabajadores
insatisfechos tienen tareas de
ausentismo mas altas, pero cuando
no hay mucha oferta de empleos,
tienen las misma tasas (bajas) de
ausentismo que los trabajadores
satisfechos.
 E. SATISFACCIÓN LABORAL Y ROTACIÓN DE
PERSONAL

 La relación entre la satisfacción y la

rotación también se ve afectada por
la oferta de empleos alternativos.

 Es decir, que es mas probable que la

insatisfacción laboral se convierta en
rotación cuando el empleado tiene
muchas oportunidades, ya que
considerara que es fácil cambiar de
trabajo.
 F. SATISFACCIÓN LABORAL Y ANOMALÍAS EN EL
LUGAR DE TRABAJO
 La insatisfacción laboral y las
relaciones antagónicas con los colegas
de trabajo predicen muchos
comportamientos que las
organizaciones consideran indeseables,
como:
a. Intentos de sindicalización
b. Abuso de sustancias
c. Hurtos en el trabajo
d. Socialización indebida
e. Impuntualidad
 F. SATISFACCIÓN LABORAL Y ANOMALÍAS EN EL
LUGAR DE TRABAJO
 Cuando a los trabajadores no les agrada
su entorno laboral, responden de alguna
forma. El intento de formar un sindicato
es una conducta especifica que puede
derivarse de la insatisfacción laboral.
 En diferentes ubicaciones de Wal Mart a
lo largo de el mundo, los empleados
insatisfechos han tratado,
infructuosamente, de organizar un
sindicato para conseguir mejores
salarios y seguros médicos.
 Han protestado, por sus bajos salarios,
seguro medico y otras prestaciones.
 F. SATISFACCIÓN LABORAL Y ANOMALÍAS EN EL
LUGAR DE TRABAJO

 En Disneylandia, se da la misma
situación que se ha suscitado en
Walmart, ya que los empleados han
solicitado en repetidas ocasiones un
aumento de salario.
 PREGUNTAS A CONTESTAR
a. ¿Qué debería de hacer un gerente si tiene un colaborador que es
muy hábil en sus asignaciones pero suele ser muy impuntual?
b. ¿Ha conocido el caso de algún empleado que con hechos demostró
su insatisfacción laboral como lo son: negligencia, vocear, lealtad o
salida sin avisar a la empresa? (Nota: Si no conoce investigarlo, pero
no dejar la respuesta en blanco).
c. ¿Cree que el empleado tiene la responsabilidad de velar por su
satisfacción laboral o es peso de la empresa en su totalidad?
d. ¿Cree que un alto salario puede garantizar siempre la satisfacción
laboral?
e. ¿Cuáles medidas tomaría con un empleado que es muy productivo
pero muestra actitudes altivas que no agradan a sus compañeros?
CAPITULO 2
BASES DE LA CONDUCTA DEL
INDIVIDUO
 LA DIVERSIDAD EN LAS
ORGANIZACIONES
“Pienso que cuando Dios creo al
hombre sobreestimó en algo su propia
habilidad”
--- Oscar Wilde
EL SURGIMIENTO Y LA CAIDA DE ERIN
CALLAN
 Erin Callan: Era una de esas personas
extrañas que parecen dominar todo lo que
emprenden.

 Es muy inteligente, precoz y una ágil

atleta.

 Abogada de Harvard, y se convirtió en

directora financiera (CFO) de Lehman
Brothers, una de las firmas de inversión
mas grandes y prestigiadas en Estados
Unidos.
 OBJETIVO DE APRENDIZAJE
 En este capítulo se estudiará la
manera en las características
individuales como:

a) Edad

b) Genero

c) Raza

d) Discapacidad

e) Antigüedad

f) Religión

g) Identidad Sexual
 A. CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS

 Datos personales (como edad, género, raza, estado civil

y antigüedad) que son objetivos y se consiguen
fácilmente en los expedientes del personal.
 A.1 EDAD
 La compañía considera que los
individuos mayores tienen:
a. Una firme ética laboral
b. Habilidades múltiples
c. Conocimientos laborales que
pueden compartir con sus
colegas de trabajo mas jóvenes.
d. Mayor satisfacción laboral
 A.1 EDAD

 Puntos negativos de la edad

avanzada:
a. Faltos de flexibilidad
b. Resistentes ante la nueva
tecnología
c. La productividad disminuye
con la edad. Las evidencias
contradicen esta suposición.
A.1 EDAD
A.2 GENERO
 A.2 GENERO
 Mujeres:
a. Mas dispuestas a acatar las
pautas de autoridad.
b. Las mujeres que son exitosas
en áreas tradicionalmente
dominadas por el hombre son
percibidas como menos
agradables y mas hostiles.
c. Mayor tasa de ausentismo para
las mujeres pero rotación de
personal es indiferente.
A.3 ESTADO CIVIL
A.4 ANTIGÜEDAD
 A.5 RAZA Y ORIGEN ETNICO
 Los afro estadounidenses y
los hispanos también
muestran tasas mas altas de
rotación de personal que los
caucásicos.
 Las minorías suelen recibir
discriminación.
Las ventas aumentan cuando
se apoya la diversidad.
 A.6 DISCAPACIDAD

 Persona que tiene

cualquier impedimento
físico o intelectual que
limite de manera
sustancial una o mas de
sus actividades
cotidianas importantes.
 A.6 DISCAPACIDAD
 Los trabajadores con discapacidades
reciben mejores evaluaciones del
desempeño.

 Sin embargo, también se encontró que,

los individuos con discapacidades suelen
enfrentar menores expectativas del
desempeño y tienen menores
probabilidades de ser contratados.

 Los individuos con problemas comunes

de salud mental como depresión y
ansiedad son significativamente mas
proclives a faltar al trabajo.
 A.7 RELIGIÓN
 Quizás el principal
conflicto religioso que
enfrenta actualmente
países como los Estados
Unidos, es el Islam.
 Muchos cristianos no son
partidarios de trabajar los
Domingos.
 Muchos judíos no trabajan
los Sábados.
A.8 ORIENTACION SEXUAL E IDENTIDAD DE
GENERO
 Las leyes no prohíben la
discriminación contra los
trabajadores con base en
su orientación sexual,
aunque muchos estados y
municipios si tienen
políticas de
discriminación.
 A.7 NIVELES DE DIVERSIDAD

1. Diversidad de nivel
Superficial

2. Diversidad de nivel
profundo
 A.7.1 NIVELES DE DIVERSIDAD
1. Diversidad de nivel Superficial:
Diferencias en las
características que se perciben
con facilidad, como genero,
raza, origen étnico, edad o una
discapacidad, y que no
necesariamente reflejan los
pensamientos o los
sentimiento de las personas,
aunque podrían activar ciertos
estereotipos.
 A.7.2 NIVELES DE DIVERSIDAD
2. Diversidad de nivel
Profundo: Diferencias en los
valores, personalidad y
preferencias laborales, que
se vuelven cada vez mas
importantes para
determinar las similitudes
conforme las personas se
conocen mejor entre si.
 A.8 DISCRIMINACIÓN
 Señalar una diferencia
entre cosas; a menudo se
hace referencia a la
discriminación injusta, la
cual implica hacer
juicios acerca de los
individuos con base en
estereotipos con respecto
a su grupo demográfico.
 A.8.1 FORMAS DE DISCRIMINACIÓN
1. Practicas o políticas
discriminatorias
2. Acoso Sexual
3. Intimidación
4. Burlas e insultos
5. Exclusión
6. Descortesía
 A.8.1.1 PRACTICAS O POLÍTICAS
DISCRIMINATORIAS
1. Practicas o políticas
discriminatorias: Los
trabajadores mayores
serian los elegidos para
los despidos, ya que
gozan de salarios mas
altos y mayores
prestaciones.
 A.8.1.2 ACOSO SEXUAL
2. Acoso Sexual:
Acercamientos sexuales
no consentidos y otros
tipos de conducta
verbal o física de índole
sexual, que crean un
ambiente laboral hostil
u ofensivo.
 A.8.1.3 INTIMIDACION

3. Intimidación:
Amenazas o acoso
explícitos, dirigidos a
los miembros de
grupos específicos de
trabajadores.
 A.8.1.4 BURLAS E INSULTOS
4. Burlas e Insultos: A
algunos empleados
árabeestadounidenses
se les ha preguntado en
su trabajo si llevan
bombas o si son
miembros de
organizaciones
terroristas.
 A.8.1.5 EXCLUSIÓN
5. Exclusión: Muchas
mujeres con empleos
en finanzas afirman que
se les asignan roles
laborales marginales o
cargas de trabajo
ligeras que no
conducen a ascensos.
 A.8.1.6 DESCORTESÍA

6. Descortesía: Algunas
abogadas señalan que
los abogados varones
con frecuencia las
ignoran o no atienden
de manera adecuada
a sus comentarios.
A.8 ¿QUÉ EFECTOS CAUSA LA
DISCRIMINACIÓN LABORAL?
 B. HABILIDAD
Habilidad es la capacidad de una persona para realizar
las diversas actividades de su puesto.

Las personas tienen 2 tipos de habilidades:

a) Habilidades Intelectuales
b) Habilidades Físicas
 B. HABILIDAD
 Hasta el momento se ha estudiado las
características superficiales que, por si mismas
no se relacionan directamente con el desempeño
laboral.

 Ahora veremos las habilidades de nivel profundo

que están estrechamente vinculadas con el
desempeño laboral.

 No todo ser humano, fue creado con las mismas

aptitudes.
B. HABILIDAD
 B.1 HABILIDADES INTELECTUALES
“INTELIGENCIAS MÚLTIPLES”
 La inteligencia esta compuesta por cuatro partes:
cognoscitiva, social, emocional y cultural.
 B.1 HABILIDADES INTELECTUALES
 Capacidad de realizar actividades mentales (pensar,
razonar y resolver problemas).
 B.1 HABILIDADES INTELECTUALES
 Las personas inteligentes:
a. Ganan mas dinero
b. Alcanzan niveles de educación
mas altos.

 ¿Cómo se mide la inteligencia?

a. Pruebas de coeficiente
intelectual
b. Pruebas de admisión
B.1 HABILIDADES INTELECTUALES
DIMENSION EJEMPLO EN EL TRABAJO
• APTITUD NUMERICA • Contable: Calcular el impuesto
sobre las ventas de un conjunto
de artículos.
• COMPRENSION VERBAL • Gerente de Planta: Seguir las
políticas corporativas sobre
contratación.

• VELOCIDAD DE PERCEPCION • Investigador de Incendios:

Identificar las pistas y evidencia
para sustentar una acusación por
incendio provocado.
• RAZONAMIENTO INDUCTIVO • Investigador de Mercados:
Destreza para identificar una
secuencia lógica en un problema
para luego resolverlo.
B.1 HABILIDADES INTELECTUALES
DIMENSION EJEMPLO EN EL TRABAJO
• RAZONAMIENTO DEDUCTIVO • Supervisor: Elegir entre dos
sugerencias distintas ofrecidas
por los empleados.
• VISUALIZACION ESPACIAL • Decorador de interiores:
Redecorar una oficina.
• MEMORIA • Representante de ventas:
Recordar los nombres de los
clientes.
 B.1 INTELIGENCIA NO EQUIVALE A
SATISFACCION LABORAL

 Las investigaciones sugieren

que aunque los individuos
inteligentes se desempeñen
mejor y suelen tener puestos de
trabajo mas interesantes,
también son mas críticos para
evaluar sus condiciones
laborales.
 Las personas inteligentes lo
hacen mejor pero también
esperan mas.
 B.2 HABILIDADES FÍSICAS

 Capacidad de realizar tareas que exigen vigor,

destreza, fuerza y características semejantes.
B.3 ADMINISTRACION DE LA DIVERSIDAD
 Es el proceso y los
programas que utilizan los
gerentes para fomentar la
toma de conciencia y la
sensibilidad hacia las
necesidades y diferencias
de los demás.
B.3 ADMINISTRACION DE LA DIVERSIDAD
 Los individuos que están
interesados en alguna
plaza, resuelven una serie
de exámenes para
determinar si cuentan con
potencial gerencial.
 C. APRENDIZAJE

 Cualquier cambio relativamente permanente en la

conducta que ocurre como resultado de la experiencia.

 Hay 3 Teorías del Aprendizaje:

1. Condicionamiento Clásico
2. Condicionamiento Operante
3. Aprendizaje Social
 C.1 CONDICIONAMIENTO CLÁSICO
 Condicionamiento en el que el individuo responde a un
estimulo que de ordinario no produciría tal respuesta.
 C.2 CONDICIONAMIENTO OPERANTE
 Un tipo de condicionamiento en el cual un
comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la
prevención del castigo. Si no se refuerza una conducta,
se reduce la posibilidad de que se repita.
 C.3 APRENDIZAJE SOCIAL
 Teoría que afirma que las personas aprenden por
observación y experiencia directa. Se aprende de:
padres, maestros, actores de cine, compañeros, jefes
etc.
 C.3 PROCESOS QUE DETERMINAN LA
INFLUENCIA QUE UN MODELO VA A TENER
SOBRE UN INDIVIDUO

a) Procesos de Atención: Aprendemos de un modelo solo cuando

reconocemos y prestamos atención a sus características
fundamentales. Nos influyen mas los modelos atractivos, fáciles
de captar, y que se apoyan a nuestros intereses.

b) Procesos de Retención: La influencia de un modelo dependerá

de lo bien que el individuo recuerde la acción del modelo,
después de que este ya no esta a la vista.
 C.3 PROCESOS QUE DETERMINAN LA
INFLUENCIA QUE UN MODELO VA A TENER
SOBRE UN INDIVIDUO
c) Procesos de Reproducción Motriz: Después de que una
persona vio una nueva conducta de parte del modelo, la
observación debe convertirse en acción. Es allí cuando el
individuo es capaz de pragmatizar un modelo.

d) Procesos de Reforzamiento: Los individuos se sentirán

motivados a exhibir la conducta del modelo si reciben
incentivos o recompensas. Los comportamientos
reforzados positivamente recibirán mas atención, y se
aprenderán mejor y se repetirán mas a menudo.
 MODELAMIENTO: UNA HERRAMIENTA
DE LA ADMINISTRACIÓN
 Reforzar sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca al individuo a la
respuesta deseada.

 Hay cuatro formas de moldear el comportamiento:

a) Reforzamiento Positivo
b) Reforzamiento Negativo
c) Castigo
d) Extinción
 A. PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO

 Los dos programas principales de reforzamiento son el

continuo y el intermitente.
 A.1 REFORZAMIENTO CONTINUO

 Se esfuerza la conducta deseada cada vez que se

muestra.
 A.1 REFORZAMIENTO INTERMITENTE

 Se refuerza la conducta deseada con la frecuencia suficiente para que

valga la pena repetirla, pero no cada vez que aparece.

 Hay 4 programas de reforzamiento intermitente y son:

a) Programa de intervalos fijos
b) Programa de intervalos variables
c) Programa de Proporción Fija
d) Programa de Proporción Variable
 PROGRAMA DE INTERVALOS FIJOS

 Programa en que las recompensas se ofrecen en

intervalos regulares.
 PROGRAMA DE INTERVALOS
VARIABLES
 Programa en que las recompensas se dan después de
un numero impredecible de respuesta.
 PROGRAMA DE PROPORCIÓN FIJA

 Programa en que las recompensas se dan después de

un numero constante de respuestas.
 PROGRAMA DE PROPORCIÓN
VARIABLE
 Programa en que las recompensas varían en relación
con el comportamiento del individuo.
 ALGUNAS APLICACIONES CONCRETAS
EN LAS ORGANIZACIONES
 Hay 4 maneras eficaces para lograr reforzar la conducta
apropiada en los empleados y son:

a) Pago sano vs pago de enfermedad

b) Disciplina de los empleados
c) Desarrollo de programas de capacitación
d) Administración Personal
 POR ULTIMO…

 Los administradores deben ser vistos como modelos. Ya

que si ellos muestran las siguientes conductas:
 Llegan tarde
 Almuerzos Largos
 Se apropian de los suministros de la empresa.
 Los empleados imitaran el modelo que tienen.
 HALLAZGOS CIENTÍFICOS
 Un estudio de gran escala
reveló que un ambiente
positivo hacia la diversidad
estaba relacionado con un
mayor compromiso
organizacional y con
menores intenciones de
renunciar.
 En otras palabras, parece
que todos los trabajadores
prefieren una organización
que valore la diversidad.
 DIVERSIDAD DE LOS GRUPOS
 La mayoría de los escenarios laborales
contemporáneos exigen una gran
cantidad de trabajo en grupo.

 Cuando los individuos trabajan en

grupos, necesitan establecer una forma
común de determinar y lograr las
principales tareas, así como de
comunicarse entre si con frecuencia.

 Si los trabajadores no tienen un

sentimiento de pertenencia y de cohesión
en sus grupos, habrá muchas
probabilidades de que se alteren
negativamente sus características.
 PREGUNTAS DE ANÁLISIS
1. ¿El acoso sexual es mas común de hombre a mujer? O ¿De mujer a
hombre? Explique su postura.
2. ¿Los hombres tienen mayores destrezas matemáticas que las
mujeres? Explique
3. Se solicita a todos los participantes que recuerden una situación en la
que se hayan sentido incomodos debido a su estatus demográfico.
4. ¿Ha ocurrido alguna situación en la cual usted haya excluido a
alguien por alguna característica demográfica abordada en el
capitulo? Relate el evento.
5. ¿Cree usted que la inteligencia se hereda? Explique
6. ¿Cree que alimentos naturales o fármacos químicos tienen el
potencial de aumentar el Coeficiente Intelectual?
 PREGUNTAS DE ANÁLISIS
7. Mencione con nombres y apellidos a personas que usted admira por sus habilidades en determinados
tipos de inteligencia como lo son: (Nota: En la tarea, debe de subir una foto de la persona, por cada
ítem).

 P.D: Es necesario que por cada ítem, usted explique las razones por las cuales usted admira a dichas
personas.

a. Cantante
b. Actor (Actriz)
c. Científico
d. Filántropo
e. Político
f. Religioso
g. Empresario
CAPITULO 1
PRINCIPIOS, CONCEPTOS E
IMPORTANCIA DEL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
 ¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL?
“El universo estelar no es
tan difícil de comprender
como las acciones de los
seres humanos”

Marcel Proust
 ADMINISTRADOR
 Individuos que alcanzan sus metas a través de otras
personas, controlando que las actividades se realicen de
manera eficiente y eficaz.
LA IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES
INTERPERSONALES
 Hasta finales de la década de 1980,
solamente se había hecho hincapié
en la parte científica, técnica y
cuantitativa de la administración.

 En las ultimas tres décadas, los

académicos de administración se
han percatado de la eficacia de un
gerente, y solicitaron que se
agregaran cursos sobre las
habilidades interpersonales.
LA IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES
INTERPERSONALES
 Pronto, las habilidades para el
liderazgo y la comunicación serán
la clave para diferenciar a los
gerentes cuyas carreras en realidad
vayan en ascenso.
 El desarrollo de las habilidades
interpersonales de los gerentes
también ayuda a las organizaciones
a reclutar y a conservar individuos
de alto rendimiento.
LA IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES
INTERPERSONALES
 Una encuesta de cientos de
centros de trabajo y mas de
200,000 participantes reveló que
las relaciones sociales entre los
compañeros de trabajo y los
supervisores estaban
estrechamente vinculadas con la
satisfacción laboral.
LA IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES
INTERPERSONALES
 Las relaciones sociales
positivas también estaban
asociadas con menores:
a. Niveles de estrés laboral
b. Intenciones de abandonar el
empleo.
LA IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES
INTERPERSONALES
 Se ha encontrado que las compañías
que gozan de gran reputación por ser
buenos lugares de trabajo (como
aquellas incluidas en la lista de las 100
mejores compañías para trabajar).
Cuentan con un mejor rendimiento
financiero.

 Las destrezas relacionadas al trato

con las personas son tan importantes
como las conceptuales y técnicas.
LA IMPORTANCIA DE LAS HABILIDADES
INTERPERSONALES
 Licenciado Jacobo Atala,
Presidente actual del banco Bac
Credomatic. Se considera un
respetado líder visionario e
innovador, con una gran destreza
para inspirar la cultura
empresarial.
 Es un comunicador eficaz, un
individuo cálido y franco.
 ORGANIZACION

 Unidad social coordinada deliberadamente, compuesta

de dos o mas personas, que operan de manera continua
para alcanzar una o varias metas comunes.
 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION

A. Planeación
B. Organizar
C. Dirigir
D. Controlar
 A. PLANEACION

 Proceso que abarca definir metas, establecer

estrategias y trazar planes para coordinar las
actividades.
 B. ORGANIZAR

 Determinar que tareas hay que hacer, quien las hará,

como se agrupan, quien reporta a quien y donde se
toman las decisiones.
 C. DIRIGIR

 Función que comprende motivar a los empleados, guiar

a los demás, elegir los mejores canales de
comunicación y resolver conflictos.
 D. CONTROLAR

 Supervisar las actividades para verificar que se

realizan como se planearon y para corregir las
desviaciones significativas.
CAPACIDADES DE LA ADMINISTRACION

A. Habilidades Técnicas
B. Habilidades Humanas
C. Habilidades Conceptuales
 A. HABILIDADES TECNICAS

 Capacidad de aplicar conocimientos especializados o

experiencia.
 B. HABILIDADES HUMANAS

 Capacidad de trabajar con otras personas,

comprenderlas y motivarlas, tanto en lo individual como
en grupo.
 C. HABILIDADES CONCEPTUALES

 Facultad mental para analizar y diagnosticar

situaciones complicadas.
 PAPELES DE LA ADMINISTRACION

A. Relaciones Interpersonales
B. Información
C. Toma de Decisiones
 A. RELACIONES INTERPERSONALES

Jefe Simbólico: Desempeña varios deberes rutinarios de

naturaleza legal o social.

 Responsable de la motivación y la dirección de los empleados.

 Mantiene una red de contactos externos que ofrecen favores de

información.
 B. INFORMACION

 Recibe una gran variedad de información y la procesa o

comunica dentro y fuera de la organización.
 C. TOMA DE DECISIONES

 Busca oportunidades y emprende proyectos para que surja

el cambio.

 Otorga resoluciones cuando hay problemas importantes e

inesperados.

 Representa a la organización en negociaciones importantes.

 ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS
EXITOSAS
A. Administración Tradicional: Toma de decisiones, planeación y
control.
B. Comunicación: Intercambio rutinario de información y papeleo.
C. Administración de los Recursos Humanos: Motivar, disciplinar,
manejar conflictos, dotar de personal y capacitar.
D. Establecer Redes: Socializar, tratar y relacionarse con gente de
fuera.
 ¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL (CO)?
 Campo de estudio que investiga el impacto que
individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar
estos conocimientos para mejorar la eficacia de dichas
organizaciones.
 ¿QUE ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL (CO)?
 Zappos.com, el vendedor de calzado al
detalle en línea, entiende la forma en que el
comportamiento organizacional influye en el
desempeño de una organización Zappos
mantiene buenas relaciones con los
empleados al brindarles prestaciones
generosas, una capacitación integral de
servicio al cliente, y un ambiente laboral
positivo y divertido.
 A los trabajadores se les faculta para tomar
decisiones que incrementan la satisfacción
del cliente, y se les anima a ser divertidos y
hasta un poco excéntricos.
 En Zappos se tienen altos niveles de
satisfacción laboral, una gran lealtad de los
empleados y mucha productividad.
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL POR
MEDIO DE LA INTUICION Y EL ESTUDIO
SISTEMATICO
A. Estudio Sistemático
B. Intuición
C. Administración basada en evidencias (ABE)
 A. ESTUDIO SISTEMATICO
 Búsqueda de relaciones, intento de atribuir causas y
efectos, y obtención de conclusiones basadas en pruebas
científicas.
 B. INTUICION

 Sensación no necesariamente sustentada por las

investigaciones.
C. ADMINISTRACION BASADA EN EVIDENCIAS

 Las decisiones
gerenciales se toman con
base en la mejor
evidencia científica
posible.
DISCIPLINAS QUE HAN CONTRIBUIDO A
DESARROLLAR EL CAMPO DEL CO
A. Psicología
B. Sociología
C. Psicología Social
D. Antropología
E. Ciencia Política
 A. PSICOLOGIA
 Busca medir, explicar y, en
ocasiones, cambiar el
comportamiento de los seres
humanos y otros animales. Los
profesionales que han contribuido
y continúan aportando
conocimientos de CO son los
teóricos del aprendizaje, teóricos
de las personalidad, psicólogos,
consejeros y, sobre todo,
psicólogos industriales y
organizacionales.
 B. SOCIOLOGIA

 Estudia a las personas

en relación con su
ambiente social o su
cultura.
 C. PSICOLOGIA SOCIAL
 Considerada en general como una rama
de la psicología, combina conceptos tanto
de la psicología como de la sociología,
para enfocarse en la influencia que los
individuos tienen entre si mismos.
 Por ultimo, los psicólogos sociales han
efectuado contribuciones trascendentales
al estudio de:
a. Comportamiento Grupal
b. Poder
c. Conflicto
 D. ANTROPOLOGIA
 Estudio de las sociedades con la
finalidad de aprender sobre los
seres humanos y sus actividades.

 El trabajo de los antropólogos

acerca de las culturas y los
ambientes ha ayudado a entender
las diferencias en los valores, las
actitudes y los comportamientos
fundamentales entre personas de
distintos países, y dentro de las
organizaciones diferentes.
 E. CIENCIA POLITICA

 Estudio de la conducta de
individuos y grupos en un
entorno político.
 ¿CÓMO ESTA CAMBIANDO EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO)?
 El “Comportamiento Organizacional” esta
cambiando. A lo largo del curso se
explicaran estos y otros cambios y como
afectan la forma en que los empleados
planean, organizan, dirigen y controlan.

 Se pretende resaltar dos de estos cambios:

a. La creciente importancia de los clientes.
b. La innovación.
 CAMBIOS QUE AFECTAN EL
COMPORAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO)

A. Cambios Tecnológicos (Digitalización)

B. Cambios relacionados con amenazas a la seguridad
C. Mayor énfasis en la ética de la organización y de los
gerentes
D. Mayor Competitividad
 RESPUESTA ANTE LAS PRESIONES
ECONOMICAS
 Durante las épocas económicas
difíciles, la administración
eficaz suele ser un lujo.
Cualquiera puede dirigir una
compañía cuando los negocios
florecen. Pero en carestía hay
conflictos como:
a. Trabajadores que deben ser
despedidos
b. Recortes de salario
c. Empleados tensos por su
futuro
 MAYORES TRANSFERENCIAS AL
EXTRANJERO
 Es un reto administrar una
fuerza laboral que con
seguridad será muy
diferente en cuanto a
necesidades, aspiraciones
y actitudes, a lo que usted
estaba acostumbrado a
dirigir en su país de origen.
TRABAJO CON GENTE DE DIFERENTES
CULTURAS
 Para trabajar de manera
eficaz con individuos de
diferentes culturas, es
necesario que entienda la
forma en que fueron
moldeados por su cultura,
geografía y religión, como
la manera de adaptar su
estilo gerencial a sus
diferencias.
 SUPERVISIÓN DEL TRASLADO DE PUESTOS
DE TRABAJO A PAÍSES CON MEJORES
COSTOS DE MANO DE OBRA
 Empleados de Nokia
protestaron, ya que la
empresa anuncio planes
para trasladar la
producción de Alemania a
Rumania, donde la mano
de obra es mas barata.
 HAY POCOS ABSOLUTOS EN EL CO
 Como los seres humanos no son iguales, es limitada
nuestra capacidad de realizar generalizaciones
sencillas, exactas y sistematizadas sobre ellos.
 HAY POCOS ABSOLUTOS EN EL CO
 Por ejemplo, no a todos les motiva el dinero, y usted se
comportaría de modo distinto el domingo en su Iglesia
que una noche de fiesta.
 HAY POCOS ABSOLUTOS EN EL CO
 Es frecuente que dos individuos actúen de forma
distinta ante una misma situación, en tanto que el
comportamiento de una misma persona suele varias en
situaciones diferentes.
 HAY POCOS ABSOLUTOS EN EL CO
 Por ejemplo, no a todos les motiva el dinero, y usted se
comportaría de modo distinto el domingo en su Iglesia
que una noche de fiesta.
 RESPUESTA ANTE LA GLOBALIZACIÓN
 Y en la actualidad todos los principales fabricantes de
automóviles ensamblan sus vehículos fuera de sus
fronteras; por ejemplo, Honda los manufactura en Ohio,
Ford en Brasil.
 RESPUESTA ANTE LA GLOBALIZACIÓN
 Volkswagen en México; y tanto Mercedes como BMW,
en Sudáfrica.
 ADMINISTRACIÓN DE UNA FUERZA DE
TRABAJO DIVERSA
 Fuerza de trabajo diversa:
Reconoce una fuerza laboral de
mujeres y hombres, muchos
grupos raciales y étnicos;
personas con una amplia
variedad de habilidades físicas y
psicológicas; e individuos con
edades y orientación sexual
diferente.
 MEJORA DEL SERVICIO AL CLIENTE
 Hace poco, “American Express” convirtió la peor
pesadilla de Joan Weinbel en un acontecimiento
singular.
 MEJORA DEL SERVICIO AL CLIENTE
 Eran las 10:00 P.M. y Joan estaba en su casa, en Nueva
Jersey, empacando para hacer un viaje de una semana,
cuando de súbito se dio cuenta de que había olvidado su
tarjeta “AmEx Gold” en un restaurante de la ciudad de
Nueva York la tarde de ese día. El restaurante estaba a
casi 50 kilómetros de ahí.
 MEJORA DEL SERVICIO AL CLIENTE
 La empresa “Ritz Carlton Hotel” es reconocida en todo el mundo
como el estándar dorado en la rama de la hospitalidad. Su lema:
“Somos damas y caballeros que atendemos a damas y a caballeros”
se ejemplifica en esta fotografía, en la cual una empleada atiende
a un huésped en la terraza veraniega del “Ritz-Carlton” en Moscú.
 MEJORA DEL SERVICIO AL CLIENTE
 En “Patagonia”, un vendedor minorista de ropa para
escaladores, ciclistas, esquiadores, deslizadores y otros
aficionados a los deportes al aire libre. No les permiten a los
empleados usar la palabra “no”.
 MEJORA DEL SERVICIO AL CLIENTE
 El esquema único de “Domino´s Pizza” llevo a la desaparición de
miles de pequeños distribuidores de pizza, cuyos gerentes
pensaron que podían continuar haciendo lo mismo que habían
hecho por años.
 MEJORA DEL SERVICIO AL CLIENTE
 “Amazon.com” esta sacando del negocio a muchas librerías
independientes conforme demuestra que es posible vender con
éxito libros (y casi cualquier cosa) desde un sitio de Internet.
 MEJORA DEL SERVICIO AL CLIENTE

 “Laboratorios Médicos”
comprendió bien el lema: “O
cambias o caducas”.
TRABAJO EN ORGANIZACIONES EN RED
 Las organizaciones que utilizan redes permiten que las personas
se comuniquen y trabajen en conjunto, aun cuando se encuentren
alejadas a miles de kilómetros de distancia.
 TRABAJOS DESDE EL HOGAR
 Algunos trabajos que se
realizan desde casa son:
a. Programadores de software
b. Diseñadores gráficos
c. Analistas de sistemas
d. Guionistas técnicos
e. Investigadores fotográficos
f. Editores de libros
g. Medios de comunicación
h. Médicos
AYUDAR A LOS EMPLEADOS A EQUILIBRAR LOS
CONFLICTOS ENTRE EL TRABAJO Y SU VIDA
PERSONAL
 El empleado común en las
décadas de 1960 y 1970 acudía
a su lugar de trabajo de lunes
a viernes, y hacia sus labores
en turnos de ocho o nueve
horas claramente definidos.
 Eso ya no ocurre en un gran
segmento de la fuerza de
trabajo actual.
CREACIÓN DE UN AMBIENTE LABORAL POSITIVO

 Los analistas del

comportamiento
organizacional positivo han
estudiado el concepto llamado
“el mejor yo reflejado”, que
consiste en solicitar a los
empleados que piensen en
situaciones en las que hayan
estado en su “mejor momento
personal”. Así se anclarán en
las fortalezas.
 MEJORAR EL COMPORTAMIENTO ÉTICO

 Dilemas y Decisiones
Éticos:
a. ¿Se debería actuar como
denunciante o informante
si se descubre que en la
compañía hay actividades
ilegales?
b. ¿Tienen que acatar
ordenes con las que no
están de acuerdo?
 MEJORAR EL COMPORTAMIENTO ÉTICO

 Dilemas y Decisiones
Éticos:
c. ¿Es necesario que “hagan
trampa” para progresar en
su carrera?
d. ¿Es grave tomar insumos
de la organización para
fines personales?
TRABAJO EN ORGANIZACIONES EN RED
 La doctora “Orit Wimpfheimer” es
radióloga y se dedica a analizar los
resultados de estudios clínicos
enviados por Internet para
hospitales estadounidenses. Las
organizaciones con redes que
utilizan correo electrónico, internet
y videoconferencias permiten que la
doctora y otros colaboradores que
trabajan a distancia se comuniquen
e interactúen, aun cuando se
encuentren a miles de kilómetros de
distancia entre si.
 ACTITUDES
 Las actitudes de los empleados son
las evaluaciones que estos hacen
acerca de los objetos, personas o
eventos; dichas evaluaciones van de
lo positivo a lo negativo.
 Por ejemplo, la afirmación:
a. “Realmente creo que mi trabajo es
genial”.
b. “Mi trabajo es aburrido y tedioso”.
 ESTRÉS
 El estrés es un proceso psicológico
desagradable, que ocurre en
respuesta a presiones ambientales.
 DESEMPEÑO DE LA TAREA
 Es el reflejo de la combinación de la
eficacia y la eficiencia en la
realización de las principales tareas
laborales.
 Por ejemplo:
a. Obrero: El desempeño de la tarea
se mide por el numero y la calidad
de los artículos fabricado en una
hora.
b. Profesor: Nivel de educación
adquirido por los estudiantes.
 COMPORTAMIENTO DE CIUDADANIA
 Comportamiento que no forma
parte de los requisitos formales de
un puesto de trabajo, y que
contribuye al ambiente psicológico y
social del lugar de trabajo.
 COMPORTAMIENTO DE CIUDADANIA
 Las organizaciones necesitan
individuos que lleven a cabo
funciones que no están especificadas
en la descripción del puesto.
 Hay evidencia de que las
organizaciones que cuenta con este
tipo de empleados superan en
desempeño a aquellas que no los
tienen.
 COMPORTAMIENTO DE
DISTANCIAMIENTO
 Es el conjunto de acciones que
realizan los empleados con el
objetivo de aislarse de la
organización.
 Algunas formas:
a. Llegar tarde
b. No asistir a las reuniones
c. Ausentismo
d. Rotación de Personas
 COMPORTAMIENTO DE
DISTANCIAMIENTO
 Algunas de las razones de por que
los empleados se aíslan del trabajo:
a. Actitudes negativas hacia el
trabajo.
b. Las emociones y los estados de
animo.
c. Interacciones negativas con
colegas y supervisores.
 COHESIÓN GRUPAL

 Se refiere al grado en que los

miembros de un grupo se apoyan y
convalidan entre si en el lugar de
trabajo. Es decir, es un grupo que
está muy unido.
 COHESIÓN GRUPAL
 Las compañías buscan incrementar
la cohesión de diversas maneras
como:
 Sesiones breves
 Días de campo
 Fiestas
 Retiros en equipos
 Aventuras al aire libre
 FUNCIONAMIENTO GRUPAL
 Se refiere a la cantidad y calidad de
los resultados del trabajo de un
grupo.
 PRODUCTIVIDAD
 Una empresa es productiva si logra
sus metas al transformar insumos en
productos, al menor costo.
 Requiere tanto de eficacia como de
eficiencia.
 SUPERVIVENCIA ORGANIZACIONAL
 Es simplemente la evidencia de que
la organización es capaz de existir y
crecer en el largo plazo.
 La supervivencia de una
organización no depende solamente
de que tan productiva sea, sino
también de su adaptación al entorno.
RESUMEN E IMPLICACIONES PARA LOS
GERENTES
 En especifico el CO se centra en la
forma de mejorar:
a. Productividad
b. Reducir el ausentismo
c. Rotación de personal
d. Comportamientos contrarios a las
normas de conducta laborales
e. Fomentar el comportamiento de
ciudadanía organizacional
f. Generar satisfacción Laboral