Universidad de san Carlos de Guatemala

Centro universitario de Chimaltenango

CUNDECH
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Curso: Derecho Laboral
Lic. Oscar Enrique Ralón Herrera
Sexto semestre
sección: C

Trabajo de Investigación

Diana Rubí Perén Caná

No de Carne: 201141756

Chimaltenango septiembre de 2023

 Introducción

El presente trabajo se trata de una investigación y análisis con el cual se intenta aportar al
mejor conocimiento de huelga, paro así como de la previsión social, basándose en lo contenido
por el Código de Trabajo de Guatemala,

La huelga puede definirse como todo levantamiento producido en el proceso productivo y

principalmente la suspensión temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa
y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. Mientras que el Paro como la
suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en defensa de sus intereses.

La huelga al igual que el paro, consiste en la suspensión colectiva y concertada del trabajo
previa observancia de la ley, si la interrupción de actividades es de parte de los trabajadores, se
denomina huelga, pero si proviene de parte del empleador se llama paro, lo cual iremos
detallando a lo largo del trabajo.

Estableciendo la necesidad de que no solo como estudiantes de la carrera de derecho, sino que
también como trabajadores nos vemos introducidos dentro de diferentes movimientos colectivos
que promuevan el mejoramiento de las condiciones laborales nos vemos en la necesidad de
poder investigar y profundizar dentro instituciones fundamentales para el derecho laboral como
lo son la huelga y el paro.

Es importante plasmar desde esta parte de nuestra investigación que el derecho colectivo de
trabajo inicia con la figura de la coalición que por medio de este se le da vida a la huelga que es
un medio de presión colectiva que tiene por objeto protestar contra determinadas actuaciones
patronales gubernamentales u otras.
INDICE
Introducción...............................................................................................................................................2
HUELGA...................................................................................................................................................4
Antecedentes..........................................................................................................................................4
Finalidades.............................................................................................................................................5
Definición...............................................................................................................................................6
Clasificación del derecho de huelga:......................................................................................................7
Procedimiento para obtener la declaratoria de huelga legal..................................................................10
Procedimiento para obtener la declaratoria de huelga ilegitima............................................................13
Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad del paro..........................................................................14
Actividades laborales en donde se encuentra limitado parcialmente el ejercicio del derecho de huelga
..............................................................................................................................................................15
La invasión del campo jurisdiccional por la facultad discrecional del Presidente de la República.......16
PARO.......................................................................................................................................................17
Antecedentes........................................................................................................................................17
Naturaleza.............................................................................................................................................19
Finalidades...........................................................................................................................................19
Definición.............................................................................................................................................21
Clasificación.........................................................................................................................................21
Procedimientos para obtener la declaratoria de huelga legal.................................................................23
Procedimientos para obtener la declaratoria de paro ilegitima..............................................................23
Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad del paro..........................................................................23
LA PREVISIÓN SOCIAL........................................................................................................................24
Antecedentes........................................................................................................................................25
La educación de los trabajadores..........................................................................................................25
La colocación de los trabajadores.........................................................................................................26
La habitación de los trabajadores..........................................................................................................26
La higiene y seguridad en el trabajo.....................................................................................................27
El riesgo profesional de adquirir enfermedad profesional.....................................................................27
Los infortunios o accidentes de trabajo.................................................................................................28
La seguridad social...............................................................................................................................29
COMENTARIO.......................................................................................................................................32
RECOMENDACIONES..........................................................................................................................33
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................................33
E-GRAFIA...............................................................................................................................................33
HUELGA
Antecedentes
De acuerdo a la historia, dentro del sistema individualista liberal del siglo XIX, la huelga y la
coalición se han tomado en cuenta como delitos, en tanto que se encargaban de la alteración del
libre ejercicio de las fuerzas de orden económico, violentando con ello las libertades laborales, el
comercio y la industria.

Dentro de un complicado proceso que varió en cada país la huelga se fue imponiendo como un
hecho tolerado por las autoridades políticas que tuvieron que terminar por reconocerlo como la
libertad de los trabajadores para no trabajar, se le reguló también como un grave
incumplimiento a la obligación de prestación de servicios en donde el contrato de trabajo
autorizaba el despido y así los patronos contaron con el derecho de poder sustituir a los
huelguistas, con trabajadores nuevos dispuestos a trabajar.

De conformidad con el régimen jurídico imperante en aquel momento, la libertad de los

trabajadores para suspender las labores en los centros de trabajo no lograba impedir que el
patrono reanudara las actividades y un personal nuevo, ni existía el derecho para reclamar los
salarios caídos, pues jurídicamente se pensaba que la suspensión del trabajo se debía a la culpa
de los mismos obreros huelguistas.

De esa forma fue como neutralizaron los efectos de la huelga, finalmente la cesión de los
trabajadores y las constantes luchas que incluso significaron grandes pérdidas de vidas humanas,
alcanzando con ello transformar el carácter antidemocrático del régimen liberal, convirtiendo a
la huelga en un derecho constitucional de las coaliciones obreras y mayor recientemente en la
época contemporánea, de los sindicatos.

Por todo lo anotado frente a un amplio panorama de desigualdad económica, la huelga se

justifica de forma plena como un instrumento de presión y defensa contra los abusos del patrono,
cuando éste desconozca los derechos de los trabajadores o pretenda romper el equilibrio entre
los elementos de producción. Se trata pues, de una figura jurídica tanto frente a los patronos
como a la minoría no solidaria de los trabajadores, que garantiza la vida democrática y a la
voluntad de las mayorías.

Naturaleza
La naturaleza jurídica de la huelga es bastante amplia puesto que se pueden ver desde
diferentes teorías las cuales son:
1. Huelga como un Hecho con Proyecciones Jurídicas
2. Huelga como un Hecho Antijurídico
3. Huelga como Derecho Individual
4. Huelga como Abstención del Trabajo
5. Huelga como Derecho Colectivo

La primera teoría, establece que la huelga es el simple hecho de hacer valer el derecho
indiscutible de no trabajar para De Ferrari, principal sustentador de esta teoría, “la huelga no es
un derecho, sino la creación de una condición indispensable para ejercer derechos sin los que un
grupo de hombres quedarías excluidos en la tutela jurídica y vida social”. Esta teoría sustenta
que la huelga no es un derecho sino que es más bien una condición, que también la podemos
relacionar como una acción la cual sirve como medio para hacer valerlos derechos de las
personas con la calidad de trabajador, derechos que le son indispensables al trabajador
y que de no ser brindado estarían fuera de la tutela jurídica o más bien fuera de la protección del
derecho laboral y de su desarrollo como trabajador.
La segunda teoría iguala a la huelga como la guerra a mi manera de verlo coloca ala huelga en
una posición en la que esta no está regulada por la ley por cuanto esantijurídica
ejercida por personas que solamente no quieren trabajar o de manera mássimple, la
huelga como un hecho fuera de la ley.

Finalidades

En la huelga ocurre lo mismo que con los fines u objetivos que persiguen los sindicatos suele
distinguirse entre fines inmediatos y fines mediatos son fines inmediatos de la consigue en
cualquier reivindicación colectivas generalmente.

En este orden de ideas constituirán fines inmediatos de una huelga la mejora de salarios la
reducción de la jornada la aceptación de órganos y mecanismos en la empresa con participación
de los trabajadores la destitución de autoridades empresariales arbitrarias en su trato a
los trabajadores el cumplimiento de convenciones o pactos colectivos violados por el patrono
o de arreglos o sentencias colectivas también violadas por el empleador etcétera.

Por fines mediatos se entiende aquellos objetivos que trascienden del campo meramente
indicativo economista y laboral los antecedentes de estos fines mediatos se
extendieron desde la mera obtención de un justo equilibrio entre el capital y el trabajo, pero
siempre respetando al sistema hasta ver en la huelga principalmente en la huelga
general un medio de acceso al poder por parte de los trabajadores en la lucha clasista.

Definición

El código de trabajo de Guatemala en el artículo 239 estipula que la huelga legal es la

suspensión y abandonó temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores previo
cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241 con el exclusivo propósito de
mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo.

“La huelga se circunscribe a la defensa o mejora de los intereses económicos de los huelguistas
frente a sus patronos lo cual excluye la posibilidad de hacerlo por solidaridad”.
García. Ob. Cit., pág. 77.

La huelga laboral es aquella acción colectiva que es realizada por un grupo determinado de
trabajadores que consiste en la cesación temporal (no trabajar por un tiempo) la prestación de
trabajo o de acciones laborales, dicho de otra manera es una acción en la que los
trabajadores deciden negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que se les ha sido
asignado, pero todo esto tiene un objetivo, el cual es que a través de la acción de huelga puedan
ser escuchados por sus patronos para lograr mejoras tanto en condiciones
económicas como laborales.

El profesor Ernesto Krotoschin, manifiesta que de un modo amplio se define a la huelga como
“la interrupción colectiva y concertada del trabajo por un grupo de trabajadores, con el fin
inmediato de paralizar o perturbar el normal funcionamiento de una o varias
empresas, ejerciendo así presión sobre la parte patronal o sobre terceros”.

El doctor Manuel Ossorio en su diccionario jurídico manifiesta que: “huelga es el medio de

lucha empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus reivindicaciones,
consistentes en el abandono colectivo de trabajo.

“El tratadista español Federico Duran López indica que “la huelga es un medio de lucha dela
fuerza de trabajo, de clase trabajadora como principal ama a su alcance para la defensa de
intereses inmediatos y para la lucha por la modificación de las condiciones sociales que
configuran en el orden estructural, su posición en el proceso productivo constituye un
derecho.

”Mario de la Cueva propicia otro concepto de la institución de la huelga de forma de ampliar al

exponer que “es la suspensión concertada del trabajo llevada a cabo para imponer y hacer
cumplir condiciones de trabajo, que responsan a la idea de la justicia social, como un régimen
transitorio, en espera de una transformación de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que
pongan riqueza y la economía de servicio de todos los hombres y de todos los pueblos para
lograr la satisfacción de su necesidad.”

Juan Carlos Cabañas García afirma "que otro sector define la huelga tomando como objeto de
esta la defensa de los fines profesionales, pues el objeto de esta es modificar y superarlas
condiciones de prestación de los servicios para mejorar el nivel de vida de los
trabajadores.

“Para el efecto de definir la huelga se establece el artículo 239 del Código de Trabajo, es la
suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados
y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento delos
requisitos que establece el artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a
dicho grupo

Clasificación del derecho de huelga:

La ley clasifica a la huelga en: legal e ilegal.

a) en cuanto a la suspensión de las actividades:
 Huelga legal: es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previamente
haber agotado los procedimientos de conciliación y constituir por lo menos la mitad más uno
de las personas que trabajan en la respectiva empresa.
 Huelga ilegal: es aquella que, al no reunir la totalidad de los requisitos establecidos en la ley
para su declaración, es declarada ilegal por el Juez de Trabajo que conoce del trámite del
proceso colectivo.
 Huelga ilegítima: es la paralizada de actividades que se da sin que se hayan agotado los
procedimientos de conciliación y sin que se haya requerido autorización del juez de trabajo,
previo a la holganza.
Tanto la huelga ilegal, como el la ilegítima, el patrono podrá despedir sin ninguna
responsabilidad de su parte una vez haya solicitado a los tribunales la reclamación de legalidad o
ilegalidad, conforme el artículo 254 del Código de Trabajo.

 Huelga justa: es aquella que habiendo sido declarada legal, una vez solicitado el
pronunciamiento de justicia, se establece por parte del Juez de Trabajo, que los motivos que
la originan son imputables al patrono, de conformidad con lo regulado en el artículo 242 del
Código de Trabajo. - Huelga injusta: es aquella que aun habiendo sido declarada legal, una
vez solicitado el pronunciamiento de justicia, se establece por parte del Juez de Trabajo, que
los motivos que la originan son imputables al patrono, de conformidad con lo regulado en el
artículo 242 del Código de Trabajo.

Procedimiento para obtener la declaratoria de legalidad de huelga: Los procedimientos para

obtener la declaratoria de legalidad de huelga, inician formalmente del conflicto colectivo de
carácter económico social, (demanda colectiva), que puede promoverse en dos casos diferentes:

 Conflicto colectivo de carácter económico social: que puede promover un grupo coaligado
de trabajadores, con la intención de obligar al empleador a negociar la suscripción de un
nuevo convenio colectivo de condiciones de trabajo.

 Conflicto colectivo de carácter económico social: que puede promover un sindicato de

trabajadores con la intención de obligar al patrono a negociar la suscripción de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo. En ambos casos, una vez promovida la demanda
colectiva, debe iniciar la conciliación del proceso cuya duración máxima es de quince días y
dentro de la cual se prevé la convocatoria en dos audiencias a los delegados que representan
a las partes dentro del mismo.

Si dentro de la fase de conciliación no se logra el avenimiento de las partes, la misma se dará por
concluida y el tribunal de conciliación procederá a dictar su pliego de recomendaciones sin que
este tenga carácter coercitivo sobre las partes, ya que como su nombre bien lo indica, son
solamente recomendaciones.

Importante es, señalar que en esta fase se encuentra expresamente la interposición de recursos,
excepciones y cualquier otra medida que tienda a entorpecer y demorar el trámite del proceso, de
conformidad con el artículo 383 del Código de Trabajo.
Al concluir la intervención del tribunal de conciliación, de nuevo asume el control del trámite
del expediente el juez unipersonal titulado del juzgado de trabajo que conoce el caso. Dentro de
las veinticuatro horas siguientes cualquiera de las partes puede pedirle al juez que se pronuncie
sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, para que el juez verifique si los trabajadores han
satisfecho los requisitos legales, establecidos en los artículos 239 y 241 del Código de Trabajo.

Cabe señalar que dos de los tres requisitos exigidos en el procedimiento ya se encuentran
satisfechos y se constatan solo con revisar el expediente del juicio, en donde el requisito relativo
a que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más trabajadores y que el mismo
se haya acordado y mantenido en forma pacífica y el requisito relativo al agotamiento de los
procedimientos de condición , que son precisamente los observadores del proceso, reste
solamente que el juez de trabajo constate lo relativo al número de trabajadores que apoya ir a la
huelga.

Para constatar el porcentaje de la mitad más uno del total de los trabajadores, excluyendo a los
trabajadores de confianza, el juez ordenará a la Inspección General de Trabajo, proceder al
recuento. Después de la verificación, el juez tiene que declarar legal la huelga y previa consulta
a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, los trabajadores gozan de un plazo de
veinte días para comenzar la huelga.

Esa declaración de legalidad solamente se circunscribe a autorizar a los trabajadores para que
dejen de laborar y en ningún caso la misma entre a determinar el fondo del asunto. Después de
declarada la huelga de forma legal, cualquiera de las partes puede pedirle al juez de trabajo que
se pronuncie en relación a la justicia o injusticia del movimiento, siendo de importancia destacar
que la ley no señala el plazo en el que se tiene que llevar a cabo la solicitud , y ello no tiene que
interpretarse como una autorización a la holganza limitada, debido a que la fundamentación
doctrinaria y legal describe el instituto en estudio como el mecanismo que permite presionar al
empleador a conceder las reivindicaciones reclamadas por los trabajadores y no como una
manera de liquidar económicamente a la empresa, en perjuicio de los mismos trabajadores, en
consecuencia la paralización de actividades que inicia con la declaratoria de legalidad de huelga,
debe prolongarse solamente por el tiempo estrictamente necesario e indispensable.

El pronunciamiento sobre la justicia de la huelga tiene que ser llevado a cabo por parte del juez
de trabajo dentro del cual el mismo tiene que encargarse de recabar la información y pruebas que
sean necesarias, incluyendo los dictámenes técnico económicos del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social y otros que se encuentre relacionados con el establecimiento de la situación
económica y financiera real del empleador, debido a que ello es la base para la declaratoria de
justicia o injusticia del movimiento.

La resolución que dicta el juez en el momento que califica de justa o injusta una huelga, consiste
en una resolución definitiva, aunque en la legislación se le denomine auto, debido a que resuelve
el fondo del asunto. En relación al auto que declara justa o injusta una huelga, no se encuentra
regulado en la legislación guatemalteca, pero es susceptible de apelación, pero tratándose de una
resolución que pone fin al conflicto laboral surgido entre trabajadores y patronos, por analogía
se establece que es apelable y del mismo conocerá en alzada la Sala de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social.

Procedimiento para obtener la declaratoria de huelga legal

Los procedimientos para obtener la declaratoria de legalidad de huelga, inician formalmente del
conflicto colectivo de carácter económico social, (demanda colectiva), que puede promoverse en
dos casos diferentes:

Conflicto colectivo de carácter económico social: que puede promover un grupo coaligado de
trabajadores, con la intención de obligar al empleador a negociar la suscripción de un nuevo
convenio colectivo de condiciones de trabajo.

 Conflicto colectivo de carácter económico social: que puede promover un sindicato de

trabajadores con la intención de obligar al patrono a negociar la suscripción de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo.

En ambos casos, una vez promovida la demanda colectiva, debe iniciar la conciliación del
proceso cuya duración máxima es de quince días y dentro de la cual se prevé la convocatoria en
dos audiencias a los delegados que representan a las partes dentro del mismo.

Si dentro de la fase de conciliación no se logra el avenimiento de las partes, la misma se dará por
concluida y el tribunal de conciliación procederá a dictar su pliego de recomendaciones sin que
este tenga carácter coercitivo sobre las partes, ya que como su nombre bien lo indica, son
solamente recomendaciones. Importante es, señalar que en esta fase se encuentra expresamente
la interposición de recursos, excepciones y cualquier otra medida que tienda a entorpecer y
demorar el trámite del proceso, de conformidad con el artículo 383 del Código de Trabajo.
Al concluir la intervención del tribunal de conciliación, de nuevo asume el control del trámite
del expediente el juez unipersonal titulado del juzgado de trabajo que conoce el caso. Dentro de
las veinticuatro horas siguientes cualquiera de las partes puede pedirle al juez que se pronuncie
sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, para que el juez verifique si los trabajadores han
satisfecho los requisitos legales, establecidos en los artículos 239 y 241 del Código de Trabajo.

Cabe señalar que dos de los tres requisitos exigidos en el procedimiento ya se encuentran
satisfechos y se constatan solo con revisar el expediente del juicio, en donde el requisito relativo
a que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más trabajadores y que el mismo
se haya acordado y mantenido en forma pacífica y el requisito relativo al agotamiento de los
procedimientos de condición , que son precisamente los observadores del proceso, reste
solamente que el juez de trabajo constate lo relativo al número de trabajadores que apoya ir a la
huelga. Para constatar el porcentaje de la mitad más uno del total de los trabajadores,
excluyendo a los trabajadores de confianza, el juez ordenará a la Inspección General de Trabajo,
proceder al recuento.

Después de la verificación, el juez tiene que declarar legal la huelga y previa consulta a la Sala
de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, los trabajadores gozan de un plazo de veinte días
para comenzar la huelga.

Esa declaración de legalidad solamente se circunscribe a autorizar a los trabajadores para que
dejen de laborar y en ningún caso la misma entre a determinar el fondo del asunto.

Después de declarada la huelga de forma legal, cualquiera de las partes puede pedirle al juez de
trabajo que se pronuncie en relación a la justicia o injusticia del movimiento, siendo de
importancia destacar que la ley no señala el plazo en el que se tiene que llevar a cabo la
solicitud, y ello no tiene que interpretarse como una autorización a la holganza limitada, debido
a que la fundamentación doctrinaria y legal describe el instituto en estudio como el mecanismo
que permite presionar al empleador a conceder las reivindicaciones reclamadas por los
trabajadores y no como una manera de liquidar económicamente a la empresa, en perjuicio de
los mismos trabajadores, en consecuencia la paralización de actividades que inicia con la
declaratoria de legalidad de huelga, debe prolongarse solamente por el tiempo estrictamente
necesario e indispensable.
El pronunciamiento sobre la justicia de la huelga tiene que ser llevado a cabo por parte del juez
de trabajo dentro del cual el mismo tiene que encargarse de recabar la información y pruebas que
sean necesarias, incluyendo los dictámenes técnico económicos del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social y otros que se encuentre relacionados con el establecimiento de la situación
económica y financiera real del empleador, debido a que ello es la base para la declaratoria de
justicia o injusticia del movimiento.

La resolución que dicta el juez en el momento que califica de justa o injusta una huelga, consiste
en una resolución definitiva, aunque en la legislación se le denomine auto, debido a que resuelve
el fondo del asunto.

En relación al auto que declara justa o injusta una huelga, no se encuentra regulado en la
legislación guatemalteca, pero es susceptible de apelación, pero tratándose de una resolución que
pone fin al conflicto laboral surgido entre trabajadores y patronos, por analogía se establece que
es apelable y del mismo conocerá en alzada la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión
Social.

Si el juez de trabajo establece que en el caso de que se trate, se cumplen los requisitos
contenidos en los Artículos 239 y 241 del Código de Trabajo
Debe emitir auto que declare la legalidad de la huelga y elevarlo en consulta a la
sala jurisdiccional que corresponda, la que debe resolver confirmándolo, modificándolo o
revocándolo, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes al recibo del expediente.

Artículo 239. Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores,
previo cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241, con el exclusivo propósito
de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley todo
acto de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o
propiedades.

Artículo 241. Para declarar una huelga legal, los trabajadores deben:
a) ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239, párrafo primero;
b) agotar los procedimientos de conciliación; y
c) constituir por lo menos las dos terceras partes de las personas quetrabajan en la respectiva
empresa o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con antelación al
momento de plantearse al conflicto colectivo de carácter económico-social.

Una vez que la sala jurisdiccional confirma el auto que declara la legalidad del movimiento, los
trabajadores cuentan con un plazo de veinte días para estallar la huelga, con la sola limitante de
los servicios esenciales en los cuales deben establecerse turnos de emergencia de conformidad
con la ley.

Dentro de dicho plazo el juez debe realizar los siguientes actos procesales:

a) Recibir las pruebas ofrecidas por las partes para establecer los extremos que acrediten la
necesidad del planteamiento y las condición y posibilidades económicas del empleador;

b) Recibir dictamen técnico económico del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, para lo cual esa institución
debe realizar los estudios 34 sociales y económicos a las partes que permitan establecer en forma objetivo esos
extremos. Dicho dictamen debe emitirse en el plazo de diez días de solicitado.

c) Calificada de justa la huelga, el juez debe tomar todas las medidas necesarias tendientes a garantizar y hacer
efectivo el pago de las responsabilidades determinadas en el Artículo 242, párrafo segundo, y 252, párrafo último,
ambos del Código de Trabajo.

La resolución debe contener:

1. Razones que la fundamenten;

2. Término dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores en la empresa;
3. Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga;
4. Obligación del patrono a pagar los salarios por el término que dure la huelga, así como la facultad de los
trabajadores para seguir holgando en el caso que el patrono se negare a otorgar las prestaciones indicadas en el
numeral anterior. Los salarios de los trabajadores, una vez calificada

Procedimiento para obtener la declaratoria de huelga ilegitima

Según el Código de Trabajo de Guatemala “Articulo 239 Huelga ilegal es la que no llena los
requisitos que establece el artículo 238 del Código de Trabajo”.
Definición de huelga ilegal según Raúl Antonio Chicas Hernández “la huelga ilegal son las
reputadas por la ley, por no haber dado cumplimiento a las disposiciones que regulan el ejercicio
de este derecho (el derecho de la huelga)”.
Según el Código de Trabajo de Guatemala “Articulo 239 Huelga ilegal es la que no llena los
requisitos que establece el artículo 238 del Código de Trabajo”.

Definición de huelga ilegal según Raúl Antonio Chicas Hernández “la huelga ilegal son las
reputadas por la ley, por no haber dado cumplimiento a las disposiciones que regulan el ejercicio
de este derecho (el derecho de la huelga)”.

Artículo 244. Cuando una huelga sea declarada ilegal y los trabajadores la realizaren, el
Tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual éste, sin responsabilidad
de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los laborantes que holgaren. Las
mismas reglas rigen en los casos de huelga de hecho o ilegítima. Quedan a salvo las sanciones
penales que en contra de los huelguistas impongan los tribunales comunes

Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad del paro.

Artículo 251. Si un paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren, produce los
siguientes efectos:

a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata o para dar por terminados sus
contratos dentro de los treinta días siguientes a la realización del paro, con derecho a percibir las
indemnizaciones legales que procedan;

b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y pagar a los trabajadores
los salarios que debieron percibir durante el período en que estuvieron
indebidamente suspendidas;

c) Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley, según la gravedad de la falta y el

número de trabajadores afectados por ésta, sin perjuicio de las responsabilidades de cualquier
otro orden que lleguen a declarar contra sus autores, los tribunales comunes. Las mismas reglas
rigen en los casos de paros de hecho.

Artículo 252. Paro justo es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores e injusto
cuando son imputables al patrono.

Si los Tribunales de Trabajo y Previsión Social declaran que los motivos de un paro legal son
imputables al patrono, este debe pagar a los trabajadores los salarios caídos a que se refiere el
inciso b) del Artículo anterior.

En caso de paro legal declarado justo por dichos tribunales procede el despido
de los trabajadores sin responsabilidad para el patrono.

Actividades laborales en donde se encuentra limitado parcialmente el ejercicio del derecho

de huelga

En Guatemala, el derecho de huelga corresponde a los trabajadores del sector privado o público,
el código de trabajo, para establecer la legalidad o ilegalidad del movimiento de huelga, excluye
a los empleados de confianza y a los representantes del patrono, así como trabajadores que
iniciaron su relación laboral después de haberse promovido el conflicto colectivo en el tribunal.

Artículo 243. No podrá llegarse a la realización de una huelga:

a. Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no hayan
terminado éste;
b. Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos; y los que laboren en
empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de
procesamiento y distribución de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se
proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar
un daño grave e inmediato a la salud, seguridad y economía públicas; y,

c. Fuerzas de seguridad del Estado.

Cuando se trate de alguno de estos servicios, el tribunal que conoce del conflicto previo
a resolver la solicitud a que se refiere el Artículo 394 de este Código, y sólo cuando se hayan
llenado los requisitos establecidos para pronunciarse sobre la legalidad de la huelga, convocará a
las partes en conflicto a una audiencia, que se celebrará dentro de las
veinticuatro horas siguientes a las notificaciones respectivas, para que se establezca un servicio
mínimo mediante turnos de emergencia. A falta de acuerdo entre las partes, los turnos de
urgencia serán fijados por decisión judicial dentro de las veinticuatro horas de fracasada aquella
audiencia.

En ningún caso se emitirá pronunciamiento judicial sobre la legalidad de la huelga si no se ha

cumplido previamente con fijar el servicio mínimo a que se refiere este Artículo. Los turnos de
emergencia para asegurar la prestación de un servicio mínimo se fijarán entre el veinte y treinta
por ciento del total de los trabajadores de la empresa, establecimiento o negocio de que se trate,
en los casos de huelga gremial, de los trabajadores de la misma profesión u oficio dentro de cada
empresa, establecimiento o negocio.

“En relación a este tema, cuando la paralización de actividades se produce, sin haberse
previamente instaurado el conflicto colectivo de carácter económico social, la ley prevé que el
patrono afectado por la paralización puede solicitar por la vía de los incidentes, que se declare la
ilegitimidad de la huelga y se autorice la terminación de los contratos de trabajo de todos los
trabajadores que se encuentren holgando”. Fernández. Ob. Cit., pág 99.

El tribunal competente procederá de la misma forma aún cuando la huelga no concierna a un

servicio esencial, según la definición precedente, cuando la misma, por su duración o
repercusiones, adquiera tal dimensión que haga peligrar la vida, la salud o la seguridad de toda o
parte de la población.

La invasión del campo jurisdiccional por la facultad discrecional del Presidente de la

República.

La discrecionalidad, es un elemento que nos interesa examinar en el ámbito específico del

Derecho Administrativo, y por tanto se vincula más propiamente con el Poder Ejecutivo y las
entidades descentralizadas y autónomas del Estado, se presenta también en los Poderes
Legislativo y Judicial, cuando los legisladores adoptan normas eligiendo legítimamente entre el
espectro de posibilidades que el marco constitucional les permite, o cuando los órganos
jurisdiccionales administran justicia aplicando, interpretando e integrando la normativa jurídica
conforme su prudente arbitrio judicial, criterio al que la legislación en determinados supuestos
atribuye mayor o menor discrecionalidad para resolver un caso a la luz de los hechos.

Además, en Guatemala nuestra Constitución establece el control jurisdiccional de la actividad

administrativa, al instituir en su artículo 221 el Tribunal de lo Contencioso-Administrativo con
la función de “contralor de la juridicidad de la administración pública” con “facultades para
conocer en casos de contienda por actos o resoluciones de la administración y de las entidades
descentralizadas y autónomas del Estado, así como en los casos de controversias derivadas de
contratos y concesiones administrativas”.

Según Calderón Morales, Hugo Haroldo, “El acto discrecional es el resultado de conceder al
órgano administrativo cierta libertad de actuación, pues la norma fija un ámbito de acción y la
facultad de elegir entre varias formas posibles de tomar una decisión, naturalmente dentro de los
parámetros que la misma Ley le fija” pag. 194

Por tanto, para comprender mejor el despliegue de la discrecionalidad en la vida jurídica

nacional, resulta muy útil estudiar cómo se ha entendido la misma en la jurisprudencia de los
órganos jurisdiccionales del país, tanto en su relación directa con materia administrativa, como
en su aplicación dentro de otras ramas del Derecho.

Entendemos “jurisprudencia” en el sentido amplio que considero apropiado a lo establecido en

el artículo 2 de la Ley del Organismo Judicial como fuente complementaria del ordenamiento
jurídico, y no en su acepción más restringida como sinónimo de “doctrina legal obligatoria”, por
lo que nuestras fuentes no se restringen a los altos tribunales facultados para establecer tal
“jurisprudencia cualificada” (Corte Suprema de Justicia como Tribunal de Casación, Corte de
Constitucionalidad).

Sobre la denominada “discrecionalidad política”, propia de la actividad legislativa, y por tanto

aplicable en lo pertinente a la actividad normativa de la Administración Pública dentro de sus
ámbitos de competencia, la Corte de Constitucionalidad ha considerado:

La discrecionalidad política tiene, en el sistema democrático, sus propios instrumentos de

moderación, basados en la opinión pública. Una declaración general acerca de las prioridades;
de lo que se considera "urgencia nacional", hecho por quienes detentan el poder para hacerlo, no
podría ser sometida al análisis que implican los procesos jurídicos de constitucionalidad, el
marco de discrecionalidad legislativa para hacer la declaración deberá estar sometida a la
razonabilidad del fin para el que se necesita la apropiación pública del bien expropiado, se
refiere no a una facultad de apropiación incondicional sino a la declaración de expropiabilidad
que por causas razonables de "utilidad y necesidad públicas" deba proceder, llenándose los
trámites y condiciones de la llamada "garantía expropiatoria"”

“De conformidad con el artículo 67 de la Ley del Organismo Judicial, se trata de una facultad
discrecional otorgada a los jueces; por tanto, no es procedente la impugnación de la negativa a
acceder a la petición de la enmienda del procedimiento, sobre todo si tal petición ha sido
formulada con el objeto de denunciar supuestas anomalías procedimentales, fin para el cual se
encuentran previstos en la ley los mecanismos pertinentes”
PARO
Antecedentes
El término paro es proveniente del vocablo serrata que implica el cierre de una empresa. De esa
forma, se ha utilizado de forma indistinta la alocución lock out para denominar al paro lo que
significa cerrar y equivale a cerrar la puerta de la industria e impedir a los trabajadores la
producción.

El paro es constitutivo de la posibilidad que le confiere al patrono la legislación para suspender

las actividades laborales en procuración de enfrentar a sus trabajadores en la defensa de sus
intereses económicos.
El paro es el mecanismo de defensa que el empleador puede utilizar contra las pretensiones
desmedidas de sus empleados en materia de reivindicación.

“Los paros patronales remontan sus antecedentes a la época posterior a la revolución industrial
cuando se inicia la resistencia de los trabajadores ante la explotación impuesta por los
empleadores a los trabajadores a finales del siglo XVIII y durante el siglo XIX”. 8 Fernández.
Ob.Cit., pág 124

Aparece como la manera idónea contra el derecho de huelga que para aquella época había
adquirido fuerza y mantenía a muchos empleadores.

Su frecuencia a pesar de constituirse en un arma efectiva para los patronos, nunca fue muy
constante debido a que el mismo hecho del paro podía generar para los patronos la posibilidad
de pérdidas cuantiosas por la suspensión de las actividades.

Sumado a la posibilidad de pérdidas también se encontraba la posibilidad de que los

competidores aprovecharan la suspensión de la producción para colocarse por encima del
patrono y desplazarlo del mercado.

Esas situaciones eran las que no hicieron atractivo el paro para el empleador y esta institución
quedó relegada a ser utilizada nicamente en el caso de que los trabajadores presentaran
pretensiones excesivas.

Ello, en contra del empleador o de que este último se encontrare atravesando alguna crisis
económica y tuviera como única salida la paralización de las actividades.
Los análisis de la historia destacan que los empleadores modernamente han preferido sobre el
paro, el utilizar subterfugios como los productos que producen y hacen que sea el consumidor el
que pague las consecuencias y en todo caso obtener de este los recursos para conferir las
existencias retributivas de sus trabajadores y aumentar sus ganancias, porque esto en todo caso
no es representativo de dejar de producir y por ende tampoco dejar de percibir utilidades.

Históricamente el paro no presenta la importancia que si ha presentado la huelga desde que

surge posteriormente la Revolución Francesa.

En relación a la naturaleza del paro, se puede afirmar que esta se sustenta en el derecho del
empleador a paralizar la producción como propietario de los medios de producción con los que
esta se posibilita, es decir que en todo caso el paro se constituye en una garantía que le permite
al empleador el derecho de defender su posición del más fuerte en la relación colectiva de
trabajo por medio de paralizar la actividad productiva.

Naturaleza

Artículo 104.- Derecho de huelga y paro. Se reconoce el derecho de huelga y para ejercido de
conformidad con la ley, después de agotados todos los procedimientos de conciliación. Estos
derechos podrán ejercerse únicamente por razones de orden económico social. Las
leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos la huelga y el paro. Código
de Trabajo

Finalidades

Al ser el paro un mecanismo de defensa del empleador para enfrentar las reivindicaciones
económicas buscadas por sus trabajadores.
Además, se puede advertir que su finalidad radica en la utilización de la paralización de la
producción para la defensa de sus intereses económicos frente a los trabajadores buscando con
ello desequilibrar la posición de estos últimos.
En relación a los caracteres del paro se pueden señalar los siguientes:
Cierre material del centro de trabajo o de la empresa con la negativa del empleador a permitir
que los trabajadores puedan continuar produciendo.
El cierre dentro del trabajo o de la empresa debe de manifestarse por decisión voluntaria y
expresa del patrono.
La paralización de las actividades productivas debe de observar un carácter temporal.
Debe tener como objeto exclusivo la defensa de los propios intereses profesionales y
económicos del empleador, por medio de la presión que con el paro se ejerce sobre los
trabajadores.
De lo anterior puede advertirse que contrario a como se sostiene, el paro no implica despido
simultáneo de un gran número de trabajadores porque esto se constituiría en el cierre definitivo
de la empresa y la paralización por siempre de la producción.
Pero en ningún caso se estaría en presencia de un paro patronal porque una de sus características
fundamentales es precisamente su temporalidad.

Si se admitiera que el paro implique la terminación de contratos de trabajo sería lo mismo que
aceptar que el paro se constituya el mecanismo para la terminación colectiva de las relaciones de
trabajo y el cierre definitivo de la empresa.

Aunque en la mayoría de casos se asemeja a la huelga con el paro es de importancia señalar que
no se trata de instituciones cuya función sea idéntica, pues aunque en ambos casos producen la
paralización de las actividades laborales sus motivaciones e implicaciones las hacen muy
diferentes.

Para una mayor ilustración conviene ver las diferencias que existen entre estos dos institutos a
los que personalmente se designan como formas de expresión colectivo:

a) En relación a los sujetos en el caso del paro se trata del patrono que es quien dirige la
empresa y organiza la producción, y se beneficia del esfuerzo del trabajador, mientras que
en el caso de la huelga el sujeto es el trabajador que recibe a cambio de su fuerza de trabajo
un salario y asume la decisión de holgar en unión de los demás.

b) El paro puede ser adoptado por un solo patrono o por varios mientras que en el caso de la
huelga debe concurrir por lo menos la mitad más uno del total de trabajadores que laboran
en el centro de trabajo para que esta pueda ser considerada legal.

c) El paro puede en diversas circunstancias ser una ventaja para el patrono cuando la
paralización de la producción sea utilizada como una forma de enfrentar la situación
económica o el exceso de producción, en tanto para el trabajador siempre la huelga va a
presentar el riesgo de ser declarada injusta de no obtener la remuneración correspondiente
al tiempo de la holganza.
 Ello coloca a la huelga como un mecanismo con el cual el trabajador pretende enfrentar una
necesidad que es la de obtener la modificación de sus condiciones de trabajo.

d) El paro comúnmente se dirige a ejercer presión sobre los trabajadores con la finalidad de
buscar que estos reduzcan la pretensión de sus reivindicaciones, mientras que con la huelga
los trabajadores también persiguen presionar al empleador para obtener la modificación de
sus condiciones de prestación de los servicios pero, con la diferencia de que en esta
situación el patrono por su posición ejerce una mayor presión que condiciona las
necesidades de los trabajadores.

Según el párrafo final del artículo 245 del código de trabajo, es la de defender (patronos) de
forma pacífica frente a sus trabajadores los intereses económicos propios de ellos, en su caso,
comunes a los mismos

Definición

El artículo 245 del Código de Trabajo define al paro patronal como: “La suspensión o abandono
temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el
exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean
propios de ellos, en su caso , comunes a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total
de la o las empresas que se declare.

“Paro patronal es la decisión voluntaria de los empresarios de cesar en las actividades laborales a
fin de mejorar su posición económica o contrarrestar demandas o conquistas de los
trabajadores”. García. Ob.Cit., pág 89

Clasificación

La legislación laboral guatemalteca se encarga de clasificar al paro en relación a la suspensión

de las actividades y en relación a la solución de la controversia.
La calificación del paro se refiere a autorizar o no la paralización de la producción para los
efectos de evitar que el patrono incurra en responsabilidad por el cierre del centro de trabajo.

a) En cuanto a la suspensión de actividades:

- Legal: El paro es legal cuando uno o más patronos suspenden y abandonan temporalmente el
trabajo en forma pacífica y posteriormente a haber agotado los procedimientos de conciliación y
dan a sus trabajadores un aviso con un mes de anticipación para el solo efecto de que estos
puedan dar por terminados sus contratos de trabajo, sino como la obligación que el patrono tiene
que conferir a sus trabajadores el derecho para que si es de su conveniencia, dispongan dar por
terminados sus contratos de trabajo.
En el caso de que los trabajadores no deseen dar por terminados sus contratos de trabajo dentro
del plazo anteriormente relacionado, se debe entender que los contratos de trabajo se mantendrán
suspendidos por todo el tiempo que se extienda la duración del paro.

El carácter de esta suspensión dependerá de la calificación que el juez de trabajo, cuando se le

solicite pronunciarse sobre la justicia o injusticia de este le dé.
- Ilegal: El paro es ilegal cuando la suspensión y abandono temporal del trabajo no se acuerde
por uno o más patronos en observancia a lo establecido en el artículo 245 del Código de Trabajo
y tampoco se hayan agotado previamente a este los procedimientos de conciliación.

También será ilegal el paro que se de cómo consecuencia de todo acto malicioso del patrono que
busque impedir a sus trabajadores la prestación de sus servicios.

- Paro de hecho: es el que implique la suspensión y abandono temporal del trabajo por parte de
uno o más patronos sin que siquiera haber instado la acción de la justicia ordinaria, para buscar
el pronunciamiento sobre la legalidad del mismo.

Las consecuencias del paro ilegal son las mismas para el paro de hecho.
b) En cuanto a la solución de la controversia:
- Justo: el paro es justo cuando el juez de trabajo y previsión social establece que los motivos
que lo originaron son imputables a los trabajadores.

En este caso, puede advertirse que lo que se establece previo a declarar la justicia del paro, es
que este se motivó en la intransigencia de los trabajadores para requerir del empleador
reivindicaciones económicas que este no estaba en posibilidad de atender y que lo obligaron a
suspender la producción.

Si el paro es declarado justo tiene como consecuencia para los trabajadores la terminación de sus
contratos de trabajo sin responsabilidad para el empleador, advirtiéndose con esto la
consecuencia grave que en contra de los trabajadores trae consigo esta modalidad del paro, lo
que en ningún caso se produce en la huelga y cuando esta haya sido declarada justa.

Injusto: el paro es injusto cuando se establece por parte del Juez de Trabajo y Previsión Social
que los motivos que lo originaron son imputables al patrono.
En este caso la situación que permite declarar la justicia del paro es haber establecido que el
mismo se motivó en actos ejecutados por el empleador que tendieron a impedir la prestación de
los servicios a los trabajadores.

Si el paro es declarado injusto tiene como consecuencia para el empleador, la obligación de

pagar a los trabajadores todos los salarios que correspondan al tiempo en que sus contratos de
trabajo se mantuvieron ilegalmente suspendidos.

Procedimientos para obtener la declaratoria de huelga legal

Artículo 246. El paro es legal cuando los patronos se ajustan a las disposiciones de los Artículos
245 y 241, inciso b) y dan luego a todos sus trabajadores un aviso con un mes de anticipación
para el solo efecto de que éstos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad
para las partes, durante este período. Este aviso se debe dar en el momento de
concluirse los procedimientos de conciliación

Artículo 247. Durante todo el tiempo que se mantenga en vigor el paro legal se suspenden el
contrato o contratos de los trabajadores que no hayan hecho uso de la facultad que les concede el
Artículo anterior, sin responsabilidad para las partes.

Artículo 248 La reanudación de los trabajos se debe hacer de acuerdo a las normas del artículo
75

Procedimientos para obtener la declaratoria de paro ilegitima

Artículo 250. Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el Artículo anterior, así
como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño
de sus labores.
Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad del paro.

Artículo 251. Si un paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren, produce los
siguientes efectos:

a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata o para dar por terminados sus
contratos dentro de los treinta días siguientes a la realización del paro, con derecho a percibir las
indemnizaciones legales que procedan;

b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y pagar a los trabajadores
los salarios que debieron percibir durante el período en que estuvieron
indebidamente
suspendidas;

c) Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley, según la gravedad de la falta y el

número de trabajadores afectados por ésta, sin perjuicio de las responsabilidades de cualquier
otro orden que lleguen a declarar contra sus autores, los tribunales comunes. Las mismas reglas
rigen en los casos de paros de hecho.

Artículo 252. Paro justo es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores e injusto
cuando son imputables al patrono.
Si los Tribunales de Trabajo y Previsión Social declaran que los motivos de un paro legal son
imputables al patrono, este debe pagar a los trabajadores los salarios caídos a que se refiere el
inciso b) del Artículo anterior.
En caso de paro legal declarado justo por dichos tribunales procede el despido
de los trabajadores sin responsabilidad para el patrono.

LA PREVISIÓN SOCIAL

Se refiere a la figura de gobierno; y el adjetivo social, referente a sociedad. El campo de acción

de la política social, es pretender resolver el problema social de disminuir la lucha de clases. A
Se refiere a la figura de gobierno; y el adjetivo social, referente a sociedad. El campo de acción
de la política social, es pretender resolver el problema social de disminuir la lucha de clases. A
partir de ello se iniciaron diversas disposiciones, destinadas a elevar el nivel de vida presente y
futura del trabajador, produciendo algunas instituciones básicas del denominado derecho del
trabajo.

El Estado intervino con el propósito de asegurar el bienestar del trabajador y corregir ciertos
males del régimen económico y social del capitalismo, mejorando las condiciones
de trabajadores y procurando evitar los daños a que estaban expuestos, uno de los mayores
logros fue el sistema de la previsión social

Previsión social es el “Régimen también llamado por algunos de “seguridad social”,

cuya finalidad es poner a todos los individuos de una nación a cubierto de aquellos riesgos que
les
privan de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupación,
maternidad, enfermedad, invalidez y vejez); o bien que amparan a determinados familiares en
caso de muerte de la persona que los tenía a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria”

Mario de la Cueva la amplía, toma en cuenta que es una manera en que interviene la política, por
lo que proporciona el siguiente concepto “es la política y las instituciones que se proponen
contribuir a la preparación y ocupación del trabajador, a facilitar una vida cómoda e higiénica y
a asegurarle contra las consecuencias de los riesgos naturales y sociales, susceptibles de privarle
de su capacidad de trabajo y ganancia.

Antecedentes
Un antecedente muy antiguo en Guatemala es el Decreto número 669 del 21 de noviembre de
1906 “Ley protectora sobre accidentes de trabajo”, que trataba asuntos específicos sobre la
previsión social, intentándose proteger a toda clase de obreros o trabajadores. En el año 1928 se
emitieron reglamentos que establecían la obligación de los patronos, en disponer de botiquines
en las áreas de trabajo; además de exigirse el certificado de la vacuna contra la viruela 20 y
fiebre tifoidea, con el fin de garantizar la salud de cada trabajador específicamente para los
trabajadores del campo.

La educación de los trabajadores

Se le considera como la primera medida de previsión social y se le define como la organización
encaminada a preparar a los hombres para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta
institución, es justamente, ser uno de los problemas de la educación.
El Código de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los
trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de técnicos
extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.

Artículo 170. Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de
que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio
de un tercero, y les dé la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo

Artículo 174. El trabajo y la enseñanza en los establecimientos correccionales de artes y oficios

y en las demás instituciones análogas, debe regirse por las normas de este capítulo en lo que sean
aplicables y por las especiales que indiquen los reglamentos que emita el Organismo Ejecutivo,
por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y Educación Pública.

La colocación de los trabajadores

Es el acto concreto de ingreso en una empresa para la prestación en el mismo de

trabajo asalariado. Es el acto de conclusión del contrato de trabajo.

Artículo 102.- Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son derechos sociales
mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los
tribunales y autoridades:
a. Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que
garanticen el trabajador y a su familia una existencia digna;

La habitación de los trabajadores

Artículo 105.- Viviendas de los trabajadores. El Estado, a través de las entidades específicas,
apoyará la planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los adecuados
sistemas de financiamiento, que permitan atender los diferentes programas, para que
los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad.

Los propietarios de las empresas quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los
casos establecidos por la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores.

Artículo 61. Además de las contenidas en otros Artículos de este Código, en sus reglamentos y
en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos:
m) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en terrenos de la empresa
donde trabajan; que tomen de las presas, estanques, fuentes u ojos de agua, la que necesiten para
sus usos domésticos y los de los animales que tengan; que aprovechen los pastos naturales de la
finca para la alimentación de los animales, que de acuerdo con el contrato de trabajo, se les
autorice mantener, que mantengan cerdos amarrados o enchiquerados y aves de corral dentro del
recinto en que esté instalada la vivienda que se les haya suministrado en la finca, siempre que no
causen daños o perjuicios dichos animales o que las autoridades de trabajo o sanitarias no dicten
disposición en contrario; y que aprovechen las frutas no cultivadas que hayan en la finca de que
se trate y que no acostumbre aprovechar el patrono, siempre que el trabajador se limite recoger
la cantidad que puedan consumir personalmente él y sus familiares que vivan en su compañía;

Artículo 145. Los trabajadores agrícolas tienen derecho a habitaciones que reúnan
las condiciones higiénicas que fijen los reglamentos de salubridad. Esta disposición
debe ser impuesta por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social en forma gradual a los
patronos que se encuentren en posibilidad económica de cumplir dicha obligación.

La higiene y seguridad en el trabajo

La seguridad y salud laboral o seguridad y salud en el trabajo tiene por objeto la aplicación de
medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo.
El riesgo profesional de adquirir enfermedad profesional
Se denomina enfermedad profesional a aquella enfermedad adquirida en el puesto de trabajo de
un trabajador por cuenta ajena. Dicha enfermedad está declarada como tal por la ley o el resto
del Derecho. Son ejemplos la neumoconiosis, la alveolitis alérgica, la lumbalgia, el síndrome del
túnel carpiano, la exposición profesional a gérmenes patógenos y diversos tipos de cáncer, entre
otras.

La disciplina dedicada a su prevención es la higiene industrial; 3 la medicina del trabajo se

especializa en la curación y rehabilitación de los trabajadores afectados, y la
ergonomía y psicosociología se encarga del diseño productivo de los ambientes de trabajo para
adaptarlos a las capacidades de los seres humanos.

Las enfermedades profesionales, junto con los accidentes de trabajo, se conocen

como contingencias profesionales, frente a las contingencias comunes (enfermedad común y
accidente no laboral).
Artículo 197. Todo empleador está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger
eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores en la prestación de sus servicios.
Para ello, deberá adoptar las medidas necesarias que vayan dirigidas a:

a) Prevenir accidentes de trabajo, velando porque maquinaria, equipo y operaciones de

proceso tengan mayor grado de seguridad y se mantengan en buen estado de
conservación, funcionamiento y uso, lo cual deberán estar sujetas a inspección y
mantenimiento permanente;
b) Prevenir enfermedades profesionales y eliminar las causas que las provocan;
c) Prevenir incendios;
d) Proveer un ambiente sano de trabajo;
e) Suministrar cuando sea necesario, ropa y equipo de protección apropiados, destinados a
evitar accidentes y riesgos de trabajo;
f) Colocar y mantener los resguardos y protecciones a las máquinas y a las instalaciones,
para evitar que de las mismas pueda derivarse riesgo para los trabajadores;
g) Advertir al trabajador de los peligros que para su salud e integridad se deriven del
trabajo;
h) Efectuar constantes actividades de capacitación de los trabajadores sobre higiene
y seguridad en el trabajo;
) Cuidar que el número de instalaciones sanitarias para mujeres y para hombres estén en
proporción al de trabajadores de uno u otro sexo, se mantengan en condiciones de higiene
apropiadas y estén además dotados de lavamanos;
j) Cuando sea necesario, habilitar locales para cambio de ropa, separados mujeres y
hombres;
k) Mantener un botiquín provisto de los elementos indispensables para proporcionar
primeros auxilios.
l) Que las instalaciones destinadas a ofrecer y preparar alimentos o ingerirlos y
los
depósitos de agua potable para los trabajadores, sean suficientes y se mantengan en
condiciones apropiadas de higiene;
Las anteriores medidas se observarán sin perjuicio de las disposiciones legales y reglamentarias
aplicables;

Los infortunios o accidentes de trabajo

La vieja tesis de la disminución o pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido
superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o
pérdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un
ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa.

El criterio para la determinación de las indemnizaciones, englobado en el término

incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso
equivalente al que percibía el trabajador antes de la lesión y procurar su elevación posterior.

ARTÍCULO 197 “Bis”. Si en juicio ordinario de trabajo se prueba que el

empleador ha incurrido en cualesquiera de las siguientes situaciones:

a) Si en forma negligente no cumple las disposiciones legales y reglamentarias para

la prevención de accidentes y riesgos de trabajo;

b) No obstante haber ocurrido accidentes de trabajo no adopta medidas necesarias

que tiendan a evitar que ocurran en el futuro, cuando los accidentes no se deban a errores
humanos de los trabajadores, sino sean imputables a las condiciones en que los servicios son
prestados;

d) Si los trabajadores o sus organizaciones le han indicado por escrito la existencia de una
situación de riesgo, sin que haya adoptado las medidas que puedan corregirlas.

Si como consecuencia directa e inmediata una de estas situaciones especiales se

produce accidente de trabajo que genere pérdida de algún miembro principal, incapacidad
permanente o muerte del trabajador, el empleado quedará obligada a indemnizar los perjuicios
causados, con independencia de las pensiones o indemnizaciones que pueda cubrir el régimen de
seguridad social.

El monto de la indemnización será fijado de común acuerdo por las partes y en defecto de tal
acuerdo lo determinará el Juez de Trabajo y Previsión Social, tomando como referencia las
indemnizaciones que pague el régimen de seguridad social.

Si el trabajador hubiera fallecido, su cónyuge supérstite, sus hijos menores representados como
corresponde, sus hijos mayores o sus padres, en ese orden excluyente, tendrán acción directa
para reclamar esta prestación, sin necesidad de declaratoria de herederos o radicación de
mortual.

Artículo 198. Todo patrono está obligado a acatar y hacer cumplir las medidas que indique el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social con el fin de prevenir el acaecimiento de accidentes
de trabajo y de enfermedades profesionales.

La seguridad social

La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, está encomendada básicamente

al IGSS, cuya Ley Orgánica está contenida en el Decreto 295 del Congreso de la República, del
30 de octubre de 1946 (reformado y deformado en cuanto a su autonomía por los gobiernos
posteriores al de la Revolución); y la cual establece que el régimen de Seguridad
Social comprende protección y beneficios en caso de que ocurran los siguientes riesgos de
carácter social:
a) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;
b) Maternidad;
c) Enfermedades generales;
d) Invalidez;
e) Orfandad;
f) Viudedad;
g) Vejez;
h) Muerte; e,
i) Los demás que los reglamentos determinen. (Artículo 28) Para tal efecto el IGGS a través de
su Junta Directiva a dictado más de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.

CPRG Artículo 100.- Seguridad social. El Estado reconoce y garantiza el derecho a

la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como
función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria.

El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, con la única excepción
de lo preceptuado por el artículo 88 de esta Constitución, tienen obligación de contribuir a
financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento
progresivo.
La aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con personalidad jurídica,
patrimonio y funciones propias; goza de exoneración total de impuestos,
contribuciones y arbitrios,
establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar
con las instituciones de salud en forma coordinada.

El Organismo Ejecutivo asignará anualmente en el Presupuesto de Ingresos y

Egresos del Estado, una partida específica para cubrir la cuota que corresponde al Estado como
tal y como empleador, la cual no podrá ser transferida ni cancelada durante el ejercicio fiscal y
será fijada de conformidad con los estudios técnicos actuariales del instituto.

Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, producen los recursos administrativos y el
de lo contencioso-administrativo de conformidad con la ley. Cuando se trate de prestaciones que
deba otorgar el régimen, conocerán los tribunales de trabajo y previsión social

COMENTARIO

La huelga es la interrupción de la actividad laboral convocada por parte de los trabajadores,

como medida de presión frente a la empresa, para mejorar las condiciones laborales.

La huelga se presenta como la suspensión del trabajo realizado por todos o la mayor parte de los
trabajadores de una empresa, con el propósito de parar las labores y de esta manera presionar al
patrón para que acceda a alguna petición que le han formulado y que los huelguistas consideran
justa.

Cuando son los empresarios los que convocan el cierre, es un paro patronal, por lo contrario,
cuando son los trabajadores quienes organizan y hacen el llamamiento al cese de su ocupación
laboral, se denomina como huelga.
 RECOMENDACIONES

 Todas las empresas y trabajadores deben tener en cuenta una serie de puntos básicos
para saber cuál es la forma legal de proceder ante un paro o huelga.

 Es importante estar informados y conocer sobre los motivos por los cuales se realiza un
paro o una huelga esto puede llevar a la paralización total o parcial de la producción, los
servicios o las operaciones de una empresa, dependiendo del número de involucrados.

 Es importantes que los trabajadores se informen sobre la previsión social, ya que habla
sobre la seguridad, las precauciones dentro de las instalaciones, prevenir accidentes así
como también en caso de que los trabajadores estén enfermos las medidas que deben de
tener.
 ANEXOS

PARO

HUELGA
 BIBLIOGRAFÍA

 GARCÌA OVIEDO, Juan Francisco. “Derecho del Trabajo”. Ed. Astrea, Buenos Aires,
Argentina: 1997.

 Calderón Morales, Hugo Haroldo. “El Acto Administrativo”, en Manual de Derecho

Administrativo, Manuel Ballbé y Marta Franch (editores). Universidad Autónoma de
Barcelona, 2002. Página 193.

 Ley del Organismo Judicial

 Código de Trabajo
 E-GRAFIA

 Paginas web
 http://www.url.edu.gt/PortalURL/Archivos/76/Archivos/Manual%20Justicia%20Laboral
%20y%20Derechos%20Humanos%20en%20Guatemala.pdf
 http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_1364.pdf
 https://glifos.umg.edu.gt/digital/85769.pdf