UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DE PERÚ

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE

EMPRESAS

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CURSO : DERECHO LABORAL

DOCENTE : WILMER ANTONIO ALIAGA TABRAJ

ESTUDIANTE : ROJAS SALAZAR, MARA ANGELA

SEMESTRE : CUARTO

2019

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DEDICATORIA:
Dedico esta investigación ante todo a mis padres, que me acompañan
siempre y apoyan en mis decisiones, amigos quienes me ayudan a ser
más competitiva día a día y a Dios quien guía mi camino para lograr
todos los objetivos que me he propuesto.

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 ÍNDICE

ÍNDICE ........................................................................................................ 3
INTRODUCCIÓN ...................................................................................... 4
CAPÍTULO I ....................................................................................................... 5
MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 5
1.1. Antecedentes de estudio .................................................................. 5
1.2. Historia del trabajo………………………………………….….…9
1.2.1. Trabajo en el mundo antiguo……………………….…………9
1.2.2. Trabajo en la edad media...………………………………….10
1.2.3. Trabajo en el mundo contemporáneo…………………..……11
1.3. Evolución histórica del derecho colectivo del trabajo…………...14
1.3.1. Etapa de prohibición ……………………………………...…14
1.3.2. Etapa de tolerancia…………………………………………..15
1.3.3. Etapa de reconocimiento………………………………….…15
1.3.4. La consagración constitucional……………………………...16
1.4. Marco conceptual………………………………………………..16
1.4.1. Concepto.……………………………………………………16
1.4.1.1. Sindicalización……………………………………...17
1.4.1.1.1. Objetivos de los sindicatos………………....18
1.4.1.1.2. Sindicatos: legalidad en Perú……………....20
1.4.1.2. Negociación colectiva………………………………21
1.4.1.2.1. Organización……………………………….21
1.4.1.3. Huelga………………………………………………24
1.4.1.3.1. Ordenamiento………………………………25
CAPÍTULO II .................................................................................................... 27
OBJETIVOS E IMPORTANCIA ..................................................................... 27
2.1. Objetivos Generales ........................................................................ 27
2.2. Objetivos Específicos ...................................................................... 27
2.3. Importancia de la investigación ...................................................... 27
CAPÍTULO III .................................................................................................. 29
CONCLUSIONES............................................................................................. 29
CAPÍTULO IV .................................................................................................. 30
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………… 30
CAPÍTULO V ................................................................................................... 30
ANEXOS……………………………………………………………………..31

3
 INTRODUCCIÓN

La presente investigación es un resumen de los aspectos más importantes

de “EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO” en la presente se detallarán

datos, conceptos, alusiones a todo lo referente al tema, se presentará en primera

la evolución histórica ya que es importante conocer cómo fue que se desarrolló

este derecho a lo largo del tiempo, también nos enfocamos en las etapas de la

misma las cuales se presentan en orden cronológico, así como un marco

conceptual puntualizando las definiciones de sindicalización, sus objetivos y

legalidad en el país; negociación colectiva y su organización y la huelga.

Consecuentemente se darán a conocer los objetivos de esta investigación

los cuales nos conllevan a determinar el por qué la realizamos además de

conocer la relación con empleadores y empleados.

La importancia que tiene este derecho en las relaciones laborales de una

empresa ya que hoy en día necesitamos conocer como futuros administradores

como se aplica la misma.

Finalmente se presentan las conclusiones en las que se incluye la

importancia que tiene este derecho para nosotros como futuros profesionales en

Administración debido a que necesariamente debemos trabajar de la mano con

personas para el cumplimiento de objetivos organizacionales.

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 CAPÍTULO 1

MARCO TEÓRICO

1.1. Antecedentes de Estudio:

Los derechos colectivos del trabajo tienen su origen y explosión en Europa

con la Revolución Industrial, y es reconocido como uno de los grandes episodios

de la historia humana. Esta implicó un cambio de modos de vida generalizado e

intenso y fue en tal sentido una auténtica revolución, una convulsión profunda,

no sólo industrial sino también social e intelectual, aunque sus traumatismos no

fueran instantáneos, sino largamente preparados y prolongados en el tiempo,

generando en suma una nueva civilización o una nueva cultura. (González 2015:

14)

En países latinoamericanos como Perú y Chile, el movimiento sindical ha

tenido menor importancia que su par europeo, por el hecho de que la tutela

laboral se ha realizado por medio de leyes protectoras más que por la

negociación colectiva, sin perjuicio de algunas enmiendas legales que se han

basado en contratos colectivos, como fue el caso de la indemnización por años

de servicio. Además, gran parte de la actuación sindical a nivel supra empresa

se ha orientado a presionar al Estado a fin de obtener leyes laborales y

provisionales (Gonzales 2015).

La creación normativa de la jornada de 8 horas, protección frente a

accidentes de trabajo y posteriormente el fuero sindical y la estabilidad laboral,

en el caso de Perú, fueron factores que dieron la protección necesaria para que

se desarrolle el derecho sindical. Pero antes de estos aportes legislativos, si bien

existían sindicatos, no se sabe de algún logro sindical relevante que se haya

hecho como parte de las negociaciones colectivas, salvo, gracias a las protestas

5
sociales, el del “decreto del 19 de enero de 1919 [que] estableció la jornada de

ocho horas en el Perú, […] dicho logro pudo plasmarse gracias a la tenaz lucha

de los trabajadores, como la representada por la Federación Obrera de Lima”

(Aliaga 2003: 60).

Los autores coinciden en que la sindicación en el Perú y en Latinoamérica

tuvo un retraso de décadas con respecto a la europea o estadounidense debido

al factor del “tardío proceso de industrialización que produjo que el surgimiento

del sindicalismo se haya visto retrasado en nuestro continente por múltiples

factores de diversa índole. En primer lugar, cabe señalar el retraso económico

de nuestros países, esencialmente agrarios y mineros hasta comienzos del siglo

XX. Por otra parte, la actitud hostil de los gobernantes, la fuerte represión a las

manifestaciones obreras, la intransigencia de los empleadores, la violencia de

ciertas manifestaciones populares, la excesiva influencia de los partidos políticos

en la cúpula sindical, han sido factores que han complotado en contra del

crecimiento y desarrollo del sindicalismo en nuestro continente (González 2015).

Asimismo, la figura de José Carlos Mariátegui merece mención especial

en el ámbito sindical pues se le reconoce la creación en 1929 de la

Confederación General de Trabajadores del Perú que representa una primera

etapa de centralización nacional en la vida de los sindicatos, lo cual

evidentemente es tardía con respecto a la creación de los sindicatos europeos.

Este movimiento animó la formación de organizaciones sindicales en todo el

Perú; “tal acción trajo como consecuencia que el 12 de noviembre de 1930,

mediante DL 6926, del Presidente del gobierno militar Luis Sánchez Cerro,

6
disuelve la Confederación General de Trabajadores del Perú”, no cabe duda de

que el presidente disolvió la CGTP porque temía que se produzcan revueltas

sociales que pongan en peligro al orden público, pero sobre todo a su gestión de

gobierno.

La Constitución de 1920, que era de corte liberal, fue la primera en la

historia del Perú en contener disposiciones laborales, aunque se limitó a delegar

a la legislación el desarrollo de ciertos derechos como: (i) La seguridad, salud e

higiene en el trabajo; (ii) las jornadas de trabajo; y (iii) las remuneraciones. Por

lo demás, es llamativo su tratamiento de los conflictos entre empleadores y

trabajadores −a los que denomina en forma impersonal “capital” y “trabajo” − al

imponer el arbitraje obligatorio. Tal diseño constitucional da cuenta de un modelo

de relaciones colectivas que adquiere características de la ya mencionada “etapa

de la tolerancia”, en la medida en que no se aceptaba la manifestación más

importante del sindicato: la huelga. Pero, al mismo tiempo, posee ciertas

características de la etapa del reconocimiento, en la medida en que el legislador

ya empezó a reconocer una serie de derechos (Boza 2001: 24). Era una etapa

donde se legislaba en materia sindical, pero con la finalidad de controlarlos para

que no haya revueltas sociales.

En 1936, durante el régimen del general Oscar R. Benavides, se produjo

abundante legislación laboral, reconocieron las horas extras, ampliaron la

legislación de las enfermedades profesionales, se concretó el contrato de

trabajo, diferenciándolo del de locación de servicios (Aliaga 2003). Es así como

el 1ero de mayo de 1944 se creó la Confederación de Trabajadores del Perú-

7
CTP. Durante el lapso de 1944 a 1947 se registraron 294 gremios. El golpe militar

del General Odría puso fin a ese proceso organizativo, la CTP fue proscrita y

Luis Negreiros, su principal líder, fue victimado por la represión gubernamental.

De esta forma se sigue observando el ataque contra los sindicatos por parte del

gobierno.

A partir de agosto de 1990, las medidas económicas laborales puestas en

práctica por el gobierno de Fujimori, la liberalización del despido, la flexibilización

laboral y la privatización de la empresa del Estado, redujeron el número de

efectivos sindicalizados, debilitaron y detuvieron el movimiento sindical en

general. Diferente a la Constitución de 1979, en el debate de la Constitución de

1993, el pensamiento sindical estuvo ausente, y solo dejó el reflejo de algunos

derechos sociales, como elementos constitutivos de una economía de mercado.

Como se adelantó, es el contexto de la liberalización de la economía y por lo

tanto se sacrificaron derechos laborales en pos del incentivo de la inversión

privada.

Sin embargo, a pesar de los actuales problemas que la regulación del

Derecho del Trabajo que enfrenta el Perú, puede decirse que su esencia tutelar

no ha desaparecido en nuestro ordenamiento, sino que, en el articulado de la

Constitución de 1993, se mantienen las características que esta disciplina ha

desarrollado a lo largo de la evolución que hemos revisado en este trabajo.

Evidencia de ello constituye el hecho de que el Tribunal Constitucional del Perú

haya cumplido en la última década una función que Sanguineti ha denominado

de recomposición del ordenamiento laboral peruano desde sus bases

constitucionales, restableciendo por la vía interpretativa los niveles de tutela en

varios derechos laborales que habían sido recortados por la legislación (Boza

8
2001: 25). De la misma forma, los jueces laborales de primera instancia y de la

Corte Suprema han suplido esta afectación de derechos por parte de las leyes

como la Ley de Productividad y Competitividad Laborales, y otras leyes

especiales.

1.2. Historia del trabajo:

1.2.1. Trabajo en el mundo antiguo:

 EGIPTO:

En el antiguo Egipto, hacia la duodécima dinastía de los faraones, los

esclavos predominaban en las tierras próximas al Nilo; mientras que en las

ciudades había numerosos hombres libres, protegidos por un tribunal del rey.

Existieron numerosos oficios libres, los barberos, armeros y cantores, los

habían ejercidos los esclavos, como el de tejer.

Las inscripciones funerarias permiten asegurar que los orífices, albañiles y

embalsamadores, entre otros, no sólo eran trabajadores libres, sino que

disponían de esclavos y esclavas propios.

 BABILONIA:

Unos dos mil años antes de la era cristiana, el rey Hammurabì promulgó

un notable código, el cual consta de un prefacio, 282 artículos y un epílogo.

Aunque aborda otras disciplinas jurídicas, interesa resaltar aquí que reglamenta

el trabajo, el aprendizaje y el salario mínimos. Surgieron tres clases sociales: la

de los hombres libres, una intermedia llamada muchkinu y la de los esclavos.

Éstos lo eran por nacer de madre esclava, por ser deudores insolventes, por

compra de un hombre libre y por adulterio, esto sólo para la mujer. La esclavitud

voluntaria tenía duración determinada; la forzosa no reconocía plazo. Los

9
esclavos podían casarse con personas libres, ejercer el comercio, efectuar

depósitos y poseer peculio propio.

 ISRAEL:

En el pueblo hebreo, el antiguo testamento en el que se legítima el

derecho de retribución y el descanso semanal o hebdomadario, Deuteronomio

prohíbe negar el jornal al pobre y al forastero que mora en la tierra y en las

ciudades de hebreos.

El salario se pagará cada día, antes de ponerse el sol. En el Talmud se

descubren algunos precedentes de la indemnización por accidentes del trabajo.

En esta época fueron admitidas dos formas dos formas de esclavitud: la del

extranjero (eved-kenaani) y la del judío (eved-iviri ), naturalmente más benigna,

porque su manumisión se producía en el año sabático; o sea, que no podía durar

su esclavitud más de seis años. Por el contrario, el siervo extranjero no se

liberaba sino en el jubileo, cada cincuenta años.

1.2.2. Trabajo en la edad media:

Hacia el siglo IX se intentó en Nápoles y en Venecia la abolición del tráfico de

esclavos; pero dicha prohibición fracasó por la presencia de infieles, de

mahometanos, considerados como enemigos sometidos a la esclavitud como

represalia de los cristianos que sufrían en el Norte de África, obra principal de

los piratas del Mediterráneo.

Dos tipos de actividades laborales se desarrollaron durante el medioevo: la

agrícola y la producción manufacturera.

10
En la explotación agrícola es la servidumbre de la gelba la figura dominante. Una

institución que, si bien no priva al hombre de su personalidad jurídica, tampoco

lo libera de un régimen de esclavitud. En efecto, los siervos contaban además

de su personalidad, con el derecho de formar un patrimonio, a integrar una

familia o comparecer a juicio. Sin embargo, el hombre sufría una servidumbre de

la tierra, obligándose a trabajarla desproporcionadamente, en beneficio de los

señores. Mediante la protección militar que ofrecían, los señores feudales

contaban con el derecho de exigir elevados atributos.

La servidumbre de la gelba cedió ante el desarrollo del nuevo humanismo y

desapareció hacía el siglo XII.

La producción manufacturera tuvo como base los talleres medievales,

estructurados jerárquicamente en tres clases:

 Los maestros o dueños de los talleres;

 Los compañeros u oficiales, que eran los asalariados; y

 Los aprendices, que, integrados a la familia del maestro, obligado a

educarlos y enseñarles de oficio, pagaban su aprendizaje.

1.2.3. Trabajo en el mundo contemporáneo:

La revolución Industrial, la explotación, el desempleo, la inestabilidad y la

formación de grandes talleres, sumando el apoyo y la fuerza represiva del

Estado, dieron pauta al surgimiento del sindicalismo obrero como la táctica y

estrategia del movimiento del proletariado organizado.

11
El impulso de la acción obrera, desplazándose de forma subrepticia, consiguió,

primeramente, que se toleraran los derechos colectivos: sindicación, contrato

colectivo de trabajo y huelga. De inmediato consiguió, después, la legitimación

de una lucha por el reconocimiento del derecho de trabajo.

Hacia las primeras décadas del siglo XX, siempre vinculados con el desarrollo

de la experiencia jurídico obrera, florece en Europa la llamada social Democracia

en los países de economías abiertas. A través del intervencionismo del Estado,

su característica fundamental, procurando asegurar en el ordenamiento jurídico,

condiciones decorosas de trabajo para la creciente clase obrera.

Durante la primera posguerra, fueron documentos fundamentales en la

consolidación del Derecho colectivo de trabajo: La Constitución de Weimar

(Alemania) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En la segunda

posguerra superada la pendiente del totalitarismo, fueron documentos

importantes: El Plan Beveridge, propulsor del derecho de la Seguridad Social en

el mundo moderno, que exalto la fórmula de la paz universal sobre la base de

los derechos de los trabajadores al empleo y a las posibilidades de una vida

decorosa; es decir la justicia social.

Sí bien es cierto, en la segunda posguerra, diversas constituciones europeas

reconocieron los derechos sindicales, la clase trabajadora se opuso a ser

regulados por las leyes ordinarias. Con esto se buscó lograr una real libertad

sindical y el respeto irrestricto a sus derechos, los trabajadores anularon la

intervención del Estado, impidiéndole que regulara las relaciones colectivas de

trabajo.

12
El movimiento obrero, nace verdaderamente cuando se produce el movimiento

técnico de la Revolución Industrial, que trae consigo, el resultado social del

nacimiento del proletariado y produce, por último, que se dicten las normas que

acaban con el sistema corporativo: el Edicto de Turgot y la Ley Le Chapelier.

Desde su nacimiento se enfrenta con las leyes de que la burguesía se vale para

luchar contra la clase obrera.

El inicio de dicha Revolución se da en el año de 1760, entre las consecuencias

más importantes de este fenómeno social tenemos: en primer lugar, la reunión

de trabajadores en un solo lugar, lo que implicó una diferencia fundamental con

respecto de los pequeños talleres artesanales de la edad media; en segundo

lugar, la prolongación exagerada de la jornada de trabajo.

En lo jurídico la Revolución junto con las reivindicaciones obreras, producen el

nacimiento del Derecho de Trabajo. Este aspecto de la vigencia de las normas

jurídicas ha originado lo que se conoce como legislación de trabajo y empresas.

La frecuencia y especialidad de los conflictos de derechos y la necesidad de un

expeditivo procedimiento han impuesto así mismo una justicia laboral en muchos

países.

1.3. EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO:

1.3.1. Etapa de prohibición:

Se caracterizó por leyes estatales que se dictaron durante la primera parte del

siglo XIX y que tuvieron como propósito prohibir e, incluso, reprimir penalmente

13
cualquier tipo de organización representativa de los trabajadores (sindicatos),

bajo la lógica de que ello atentaba contra las reglas del libre mercado.

a) La ley D’Allarde: la revolución francesa iniciada en el año de 1789, recogió

y busco llevar a la práctica las ideas liberales anteriormente mencionadas,

la asamblea nacional francesa del 17 de marzo de 1791, con base en el

proyecto por el diputado de la nobleza Pierre Gilbert Leroi, D’Allarde

aprobó lo que se conoce como ley D’Allarde.

b) La ley de Chapelier: Promulgada en Francia el 14 de junio de 1791, en

plena Revolución francesa, instaura la libertad de empresa y prohíbe las

asociaciones y corporaciones gremiales de todo tipo. Es reconocida por

su efecto de prohibir la libertad de asociación. Esta ley sigue muy de cerca

el decreto de D’Allarde de 2 y 17 de marzo del mismo año, tanto en sus

objetivos como por su proximidad histórica. El decreto de D’Allarde abolía

los gremios y contribuía, también, a establecer la libertad de ejercer una

actividad profesional afirmando el principio de que "Toda persona será

libre de ejercer cualquier negocio, profesión, arte u oficio que estime

conveniente"

c) Código penal de Napoleón: Promulgado en 1810 con la finalidad de dar

coherencia a un sistema jurídico casi indescifrable por la multitud de

normas dispersas que existían. Más adelante la codificación penal se fue

extendiendo por Europa (sobre todo por los países de Derecho

continental) y por todos los territorios bajo los cuales estos estados

europeos tenían influencia.

14
1.3.2. Etapa de tolerancia:

Por su parte, la “etapa de tolerancia” supuso un período de tránsito en el que -

principalmente en Inglaterra- el movimiento sindical dejó de ser perseguido y

penalizado para considerarse una conducta permitida; esta tolerancia al

sindicalismo finalmente se extiende por Europa continental y conduce, hacia

fines del siglo XIX, a lo que se denomina la “etapa del reconocimiento”, en la que

los ordenamientos legales de diversos Estados reconocen al trabajo y a la

organización de los trabajadores como intereses jurídicamente relevantes.

a) Las leyes de combinación de 1824 y 1825: Dio libertad a los obreros para

asociarse, siempre y cuando se abstuvieran de la violencia o intimidación

para conseguir sus metas.

b) Ley de Napoleón III de 1864: esta ley derogo el artículo 414 de Código

Penal francés, con lo que se descriminalizó el delito de coalición; sin

embargo, estableció en su lugar el delito de atentado a la libertad de

trabajo e industria.

1.3.3. Etapa de reconocimiento:

Luego de las duras etapas antes reseñadas, las políticas del gobierno se

orientaron a reconocer el derecho de los trabajadores a constituir asociaciones

profesionales que los representen.

a) La Trade Union Act de 1871: Esta ley aprobada por el Parlamento ingles

el 29 de junio de 1871 reconoció la existencia de los sindicatos y les dio

la capacidad de adquirir un patrimonio.

b) La ley Waldeck-Rosseau de 1884: fue aprobada en Francia el 21 de

marzo de 1884 a propuesta del Ministro del interior RENE WALDECK-

15
 ROSSEAU. Esta ley reconoció el derecho de asociación sindical, sin

autorización administrativa previa

1.3.4. La consagración constitucional:

A partir del siglo XX, el derecho de libertad sindical empezó a alcanzar

reconocimiento constitucional, siendo los textos más importantes los siguientes:

a) La constitución mexicana de 1917: conocida como la constitución de

Querétaro, fue promulgada el 5 de febrero de 1917, constituyo la primera

carta constitucional latinoamericana en reconocer derechos sociales a los

trabajadores, entre estos derechos se encontraba el de la jornada de ocho

horas, libertad sindical y huelga.

b) La constitución alemana de 1919: Conocida como la constitución de

Weimar, entre otros derechos laborales, reconoció el derecho a los

trabajadores alemanes a la libertad de asociación para la defensa y

mejora de sus condiciones de trabajo.

1.4. Marco conceptual:

1.4.1. CONCEPTO:

La terminología derecho colectivo del trabajo ha sido creada en contraposición

con el término derecho individual del trabajo. Esta dualidad es una particularidad

del derecho del trabajo en general, que se original de la diferencia que hay entre

el tipo de relaciones obrero – patronales que se dan entre trabajadores

sindicalizados y un patrón o patrones derivadas de relaciones colectivas de

trabajo, o entre un trabajador y un patrón derivadas de relaciones individuales de

trabajo.

16
Es derecho colectivo del trabajo, como se ha dicho, es un derecho que hace

referencia exclusivamente a los grupos sociales, ya de trabajadores o patrones

y que tiene como objeto garantizar la defensa de los derechos laborales de

grupos de obreros. Constituye un medio para lograr el equilibrio entre

trabajadores y patrones, eliminando la inferioridad de estos últimos, derivada de

su carencia de capital, logrando colocar a aquellos en una situación de igualdad

para la concertación de las condiciones de trabajo.

Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa. Procura la solución

pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses

colectivos y, por lo tanto, la consecución de un estado de paz laboral.

El derecho colectivo del trabajo reconoce la existencia de una nueva fuente del

derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo, representando una

garantía de libertad. En el derecho colectivo del trabajo se da la existencia de lo

que se conoce como “triangularidad” o “teoría de la unidad indisociable”, que

sostiene la fusión al derecho del trabajo en tres instituciones:

1.4.1.1. SINDICACIÓN:

Cuando se intenta definir la libertad sindical, comúnmente se acude a dos

elementos: la titularidad de los derechos que comprende y el contenido de éstos.

Así, tenemos un aspecto individual y otro colectivo, de un lado, y un aspecto de

organización y otro de actividad, del otro. El individual se refiere a los derechos

que corresponden a cada trabajador en singular, y el colectivo a los que

corresponden a la organización sindical. El de organización alude a una

dimensión estática, y el de actividad a una dinámica, siendo el primero un medio

17
de realizar la segunda. Todos estos aspectos son combinables entre sí. El

resultado - inspirado en la doctrina y las normas internacionales del trabajo.

(DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO, Javier Neves Mujica, 2003)

1.4.1.1.1. Los Objetivos de los Sindicatos:

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para

responder a las necesidades de quienes forman parte de él. Los

objetivos dejan muy claro cuáles son las finalidades para las que fue

creada la organización sindical. Aunque cada organización sindical

puede tener objetivos muy variados, existen cinco de ellos que

siempre le dan razón de ser a todo sindicato. Trabaja con una

perspectiva sistémica, holística y compleja. Siendo los objetivos:

a) Un salario justo

Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno,

que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentación,

salud, vivienda, educación, vestido y recreación.

18
 b) Mejores condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las

trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que

laboran no les afecten ni física ni mentalmente.

Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de

condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo,

los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor

que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos de

protección cuando las tareas que ejecutan las personas así lo requieran.

c) Empleo estable para toda persona

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado

por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el

trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus años y toda su

experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país. Las mujeres han

sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.

d) Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es

necesario crear leyes y luchar para que éstas se cumplan. Por esta razón el

sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y

decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento

social y económico de las personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten

19
y se cumplan, es necesario que todas las personas trabajadoras y estén unidos

y organizados.

e) La permanente democratización:

El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas más importantes que

los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El

reconocimiento de los derechos de libre asociación, de pensamiento y de

expresión implica luchar por la democratización de sus países. También es

importante que los sindicatos participen en la vida política de las naciones, para

vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus políticas económicas y

sociales.

Es muy importante promover y posibilitar la participación directa de las mujeres

y jóvenes dentro de la organización sindical.

1.4.1.1.2. Sindicatos legalidad en Perú:

- SECTOR PRIVADO:

En el sector privado, que comprende a las empresas del Estado y los organismos

públicos sujetos a dicho régimen, las normas básicas que regulan la sindicación

son la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante: LRCT), aprobada

por el Decreto Ley 25593, modificada por la Ley 27912, y su Reglamento,

contenido en el Decreto Supremo 011-92-TR, modificado por el Decreto

Supremo 009-93-TR.

- SECTOR PÚBLICO:

La sindicación en el sector público se rige por el Decreto Supremo 003-82-PCM

(modificado por el Decreto Supremo 099-84-PCM) y el Decreto Supremo 026-

20
82-JUS. El Decreto 063-90-PCM modificó a los Decretos Supremos 003-82-PCM

y 026-82-JUS.

1.4.1.2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la

negociación colectiva es el proceso voluntario que se lleva adelante entre

asociaciones de trabajadores (generalmente, aunque no siempre, reunidos a

través de un sindicato o grupo de sindicatos) y asociaciones de empleadores.

Las asociaciones pueden formarse a nivel de empresa, de sector, de región y/o

nacional.

La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones

laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se

circunscribe la negociación (contrato o colectivo de trabajo)Diseñar se orienta a

la elaboración del modelo de la realidad en la cual habrán de tomarse las

decisiones, se contrastan los resultados de las dos anteriores, provocándose la

convergencia para definir el marco de orientación global: la determinación

estratégica y de factibilidad, mostrando opciones políticas concretas. Por último,

en la etapa de Construir, se aplica el modelo futurible y se evalúa su pertinencia.

1.4.1.2.1. ORGANIZACIÓN:

A) Federación:

Así como los trabajadores pueden constituir y afiliarse a

organizaciones sindicales, formando su derecho parte de la libertad

sindical individual, las organizaciones sindicales pueden hacer lo

mismo respecto de otras de grado superior. De este modo, las

21
organizaciones sindicales de primer grado pueden integrar las de

segundo, y éstas las de tercero, ya sea en el ámbito nacional, ya sea

en el internacional. A las primeras nuestro ordenamiento las denomina

sindicatos, a las segundas federaciones y a las terceras

confederaciones.

Base normativa internacional artículo 5 del convenio 87 de la OIT y el

artículo 6 del mismo Convenio les reconoce los derechos colectivos de

disolución y autonomía interna.

Nuestra legislación del sector privado reconoce el derecho de

federación, exigiendo la unión de no menos de dos sindicatos de la

misma actividad o clase para formar una federación y la de no menos

de dos federaciones para formar una confederación (artículos 35 y 36

de la LRCT). En el sector público, se requiere de diez sindicatos para

constituir una federación, y de cinco federaciones o dos federaciones

y treinta sindicatos para formar una confederación (artículo 17 del

Decreto Supremo 003-82-PCM, modificado por el artículo 1 del

Decreto Supremo 099-89-PCM.

B) Disolución:

El artículo 4 del Convenio 87 de la OIT prohíbe la suspensión o

disolución de las organizaciones sindicales por vía administrativa. En

consecuencia, ellas serían posibles únicamente por acuerdo de sus

miembros o por vía judicial.

En nuestro ordenamiento referido al sector privado, la disolución

puede producirse por fusión, absorción, acuerdo de la mayoría

22
absoluta de los miembros, cumplirse cualquiera de los eventos

previstos en el estatuto para ese efecto y resolución en última instancia

de la Corte Suprema (artículo 33 de la LRCT). Los cuatro primeros son

supuestos de extinción voluntaria y el último de extinción judicial, razón

por la cual no existe incompatibilidad con el Convenio 87 de la OIT.

En el sector público también la disolución de una organización sindical

procede por acuerdo de sus miembros, mandato de sus estatutos o

resolución de la Corte Suprema, pero la disolución judicial puede

iniciarse de oficio por el Registro o a petición de parte interesada,

directamente ante la Corte Suprema (artículos 19 y 20 del Decreto

Supremo 003-82-PCM). De este modo, el trámite se desencadena por

un funcionario que no tiene la imparcialidad del Ministerio Público y

carece de pluralidad de instancia, vulnerando doblemente el

ordenamiento constitucional.

C) Autonomía interna: Reglamentación

El artículo 3 del Convenio 87 de la OIT constituye el soporte de la

autonomía interna, en sus tres manifestaciones básicas que son la

reglamentación, la representación y la gestión, de las que nos

ocuparemos en este apartado y en los dos siguientes.

 El derecho de reglamentación permite a las organizaciones

sindicales redactar sus estatutos y reglamentos

administrativos, sin injerencia estatal.

 Tanto en el sector privado como en el público, nuestra

legislación contempla un contenido libre para los estatutos de

23
 las organizaciones sindicales, sin señalar siquiera las

cuestiones de las que éstos deberían ocuparse, como lo hace

el Código Civil respecto de los estatutos de las asociaciones

civiles (artículo 82). En el caso del sector público, se prohíbe

las declaraciones con cierto contenido político, económico o

religioso, tema que abordaremos a propósito del derecho de

gestión.

D) Autonomía interna: Representación

La representación está consagrada en el Convenio 87 de la OIT, como

el derecho de las organizaciones sindicales de elegir libremente a sus

representantes, también sin intromisión estatal.

Nuestra legislación del sector privado contemplaba tres requisitos para

integrar la junta directiva de un sindicato: ser mayor de edad, ser

miembro activo del sindicato y tener una antigüedad no menor de un

año al servicio de la empresa.

En el sector público, el ordenamiento establece un plazo máximo de

un año para el mandato de la junta directiva de los sindicatos,

permitiendo sin embargo la reelección (artículo 8 del Decreto Supremo

026-82-JUS, sustituido por el artículo 1 del Decreto Supremo 063-90-

PCM)

1.4.1.3. HUELGA:

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el

proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado

24
por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o

socioeconómico.

Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L.

25593 sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga

habrá de realizar mediante suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores y sin ocupación por

los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Aunque

en el Perú actual, como en el del pasado o del futuro, no es sino una "metáfora"

de mal gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más precisamente, Cabanillas

escribe:

"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los

trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones

de aquéllos. Como señalaba Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en

su entraña una violencia, aun cuando su proceso se desarrolle en forma y por

medios pacíficos.

1..4.1.3.1. ORDENAMIENTO:

- Instrumentos de derechos humanos.

La huelga cuenta con reconocimiento expreso como derecho humano por el

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo

8.1.d). Los demás instrumentos genéricos de derechos humanos omiten

mencionarla directamente, aunque puede considerársele incursa en la

libertad sindical proclamada por todos ellos, sobre todo en la dimensión

dinámica de este derecho.

- Convenios de la Organización Internacional del Trabajo.

25
Ningún convenio internacional del trabajo se ocupa del derecho de huelga.

Sin embargo, los órganos de control de la Organización Internacional del

Trabajo, como la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y

Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical, lo han considerado

tácitamente comprendido en la libertad sindical colectiva de gestión: el

derecho de las organizaciones de trabajadores de organizar su

administración y sus actividades y de formular su programa de acción

(artículo 3.1 del Convenio 87 OIT).

26
 CAPÍTULO II

OBJETIVOS E IMPORTANCIA

2.1. Objetivos Generales:

 Conocer la fundamentación del Derecho Colectivo aplicado en el

trabajo, así como la libertad sindical, negociación colectiva y el

derecho a huelga.

2.2. Objetivos Específicos:

Cada objetivo específico está relacionado con ello

 O1: Precisar las diferentes etapas del derecho colectivo del trabajo.

 O2: Identificar y diferenciar las principales garantías inherentes al derecho

de asociación sindical.

 O3: Como el derecho colectivo del trabajo otorga al trabajador mayor

presencia y protección frente al empleador

2.3. Importancia de la investigación:

La Negociación Colectiva y el Contrato Colectivo de Trabajo son

dos instrumentos de uso común en las relaciones laborales; en el primer

lugar, se trata del proceso a través del cual se determinan las condiciones

de trabajo y de empleo, convenidas de común acuerdo entre los

empleadores y los trabajadores. La importancia en una empresa de esta

figura radica en el sentido de poder delimitar las condiciones de trabajo a

las que estarán sujetos los trabajadores, las cuales los trabajadores

pueden proponer las condiciones con las que desean laborar. Siendo

realistas, solo las empresas grandes aceptan tal cual las propuestas que

27
hacen los sindicatos, tal es el caso de BIMBO, empresa que le da a sus

trabajadores, condiciones de labores favorables, como el pago de horas

extras conforme a la ley (haciendo mención que la mayoría de las

empresas paga indebidamente a otro precio la hora extra), tienen

prestaciones de apoyo escolar como reembolso de colegiaturas, apoyo de

lentes, apoyo de despensa, entre otras cosas. Tal situación, favorece a

que los trabajadores deseen permanecer en dicha empresa, por lo que la

rotación de personal disminuye, y disminuye con ella los costos de pago

de finiquitos y demás.

28
 CAPÍTULO III

CONCLUSIONES

1. Al finalizar la presente investigación se puede concluir que la evolución

histórica del derecho Colectivo de Trabajo ha sido un proceso que ha ido

transformando todas las instituciones que esta disciplina jurídica regula.

Se puede visualizar que el proceso de evolución que sufrió esta rama del

derecho en América Latina fue muy diferente con respecto a Europa que

es en donde esta institución tiene sus origines.

2. Nosotros como administradores y teniendo en cuenta los objetivos del

derecho colectivo laboral nos damos cuenta que es un importante hecho

debido a que tanto como empleadores y empleados debemos tener

conocimiento de los derechos que a lo largo de la historia nos han sido

concedidos para hacer valer nuestros derechos en un sindicato o como

un derecho colectivo.

3. Finalmente pudimos conocer que hay diferencias entre sindicalización; el

individual se refiere a los derechos que corresponden a cada trabajador

en singular, y el colectivo a los que corresponden a la organización

sindical, negociación colectiva; el proceso voluntario que se lleva adelante

entre asociaciones de trabajadores (generalmente, aunque no siempre,

reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos) y asociaciones

de empleadores. Las asociaciones pueden formarse a nivel de empresa,

de sector, de región y/o nacional y huelga; toda perturbación producida en

el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo,

acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo

laboral o socioeconómico.

29
 CAPÍTULO IV

BIBLIOGRAFÍA

 Arévalo Vela Javier. TRATADO DE DERECHO LABORAL. (2016).

Derecho Individual, Colectivo, Procesal y Penal del Trabajo.

 Castillo Cieza Cecilia (2018). Historia del derecho colectivo del trabajo en

el Perú de la época republicana. Pontificia Universidad Católica del Perú.

 Duque Mauricio Arango Profesor de Derecho Laboral Individual y

Colectivo en la U.P.B. (2016). PRINCIPIOS GENERALES DEL

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. Universidad de Medellín.

 Machera Armando David (2014). DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO. Cátedra de Derecho del Trabajo y de la Previsión Social.

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HISTÓRICA DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO”. Universidad

Francisco Gavidia.

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https://www.urosario.edu.co/urosario_files/23/23838259-4859-4f8c-8216-

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 Sepúlveda Gómez María. Asociada Doctora del Departamento de

Derecho del Trabajo Y de la Seguridad Social. (2006). DERECHOS

COLECTIVOS Y DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES NO

ASALARIADOS. Universidad de Sevilla.

 Valera Bohórquez Fernando (2016). DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO. Academia de la Magistratura.

30
CAPÍTULO V
ANEXOS

31
32