Escuela de Derecho

Curso:
Derecho Laboral I

Tema:
Derechos Laboral Colectivo

Profesora:
Licda. Amanda Vargas Ortiz

Estudiante:
Jose Alfredo Cordoncillo Romero

I Cuatrimestre 2023, Heredia Costa Rica

 Tabla de contenidos

Resumen............................................................................................................................................3
Introducción.....................................................................................................................................5
CAPITULO I: DESARROLLO......................................................................................................6
CONCEPTO DE DERECHO LABORAL COLECTIVO:.......................................................6
CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO. 6
SINDICATOS...............................................................................................................................8
TIPOS (342 CT)............................................................................................................................8
FORMAS DE CONSTITUCION (334 CT)................................................................................9
OBLIGACIONES......................................................................................................................10
LA CONVENCIÓN COLECTIVA COMO MECANISMO DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA.............................................................................................................................11
EL ACUERDO MARCO INTERNACIONAL COMO INSTRUMENTO DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA...............................................................................................12
CAPITULO II: CONCLUSIONES...............................................................................................14
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................15
 Resumen
CONCEPTO DE DERECHO LABORAL COLECTIVO: Es el conjunto de principios o
normas que regulan las relaciones que surgen entre las asociaciones sindicales con los
representantes de empleadores o el Estado.
CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
COLECTIVO: Las características fundamentales que se encuentra se destacan las
siguientes;

a. Tipo dinámico :
b. Capacidad de integración social
c. Carácter profesional
d. Tuitivo
e. Especialidad

SINDICATOS: es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas

de profesión u oficio independiente, constituidos exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.

TIPOS (342 CT)

1. Gremiales: formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.
2. De Empresa: formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades, que presten sus servicios en una misma empresa.
3. Industriales: formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades, que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma clase y
4. Mixtos o de oficios varios: formados por trabajadores que se ocupen en actividades
diversas o inconexas.

FORMAS DE CONSTITUCION (334 CT): se formule una solicitud suscrita por su

presidente o secretario general y que se envíe a la Oficina de Sindicatos del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo o
políticas del lugar, junto con copias auténticas de su acta constitutiva y de sus estatutos. El
acta constitutiva forzosamente expresará el número de miembros, la clase de sindicato y los
nombres y apellidos de las personas que componen su directiva.
OBLIGACIONES DE UN SINDICATO: Los sindicatos están obligados:

a. A llevar libros de actas, de socios y de contabilidad debidamente sellados y autorizados

por la Oficina de Sindicatos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social;
b. A suministrar los informes que les pidan las autoridades de trabajo, siempre que se
refieran exclusivamente a su actuación como tales sindicatos;
c. A comunicar a la Inspección General de Trabajo, dentro de los diez días siguientes a su
elección, los cambios ocurridos en su Junta Directiva;
d. A enviar cada año, al mismo Departamento, una nómina completa de sus miembros y
señalar un medio electrónico para atender notificaciones
LA CONVENCIÓN COLECTIVA COMO MECANISMO DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA: La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente
sustentado en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo  y reafirmado en
la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo  que la Organización adoptó en 1998. La negociación colectiva es un mecanismo
fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los
sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además,
constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Entre las cuestiones
que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, el
tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el
trabajo, y la igualdad de trato.

EL ACUERDO MARCO INTERNACIONAL COMO INSTRUMENTO DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Ante el movimiento globalizador, que impactó los
aparatos productivos mundiales y conllevó a grandes cambios en la manera en cómo se
producen los bienes y servicios. Los procesos productivos ahora incluyen una multitud de
países alrededor del mundo.

A pesar de estos cambios, el derecho laboral ha mantenido sus principios y su

arraigo territorial, por lo que el margen de acción de los Gobiernos y, más importante para
esta investigación, los sindicatos, se ha visto drásticamente reducido por el boom de la
internacionalización y tercerización de las líneas productivas.
 Introducción
El presente tema de investigación abarca información sobre los derechos laborales
colectivos, se elaboró como objetico principal, el desarrollar una investigación de derechos
laborales colectivos para el conocimiento de los estudiantes de la carrera de derecho de la
Universidad Politécnica Internacional sede Central, por lo que es de importancia dentro del
curso de derecho laboral tener el conocimiento del concepto, tipos, formas de constitución,
requisitos, negociación colectiva, utilidad e importancia de los derechos laborales
colectivos.

Dicho esto, la investigación está compuesta por dos capítulos; en el Capítulo I se

evidencia el desarrollo del tema, conceptos, tipos, formas de constitución, requisitos,
negociación colectiva, utilidad e importancia de los derechos laborales colectivos. Y en el
Capítulo II se desarrollan las conclusiones de la investigación.

El derecho laboral colectivo busca un equilibrio dentro de la vida de las personas,

incluyendo al patrono y muy importante el bienestar obrero. De Diego (1999) define dentro
del Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social “… del derecho de trabajo, que
se ocupa de reglar las relaciones, deberes y derechos entre los sujetos colectivos, que
generalmente son los sindicatos en representación de los trabajadores y un empleador, un
grupo de empleadores o una entidad representativa de empleadores por el sector
empresario. Esto significa que los sindicatos es la representación de los obreros ante el
patrono, y cumplirá la función de defensa ante injusticias que se desarrollen dentro del
contexto laboral.

Por otra parte se determina que esta parte del derecho de trabajo se traduce en el
estatuto que permitió la comunicación entre la clase social que sufrió injusticias y el
Estado, envuelto en un orden jurídico individualista y liberal. Por lo tanto, el derecho
laboral nace de las injusticias sociales que el obrero se ve envuelto y el Estado debe de
brindar un orden jurídico para poder proteger al individuo y sea un ser liberal.

Desde nuestra vista el derecho laboral colectivo se entiende como aquel derecho que
regula a los grupos de obrero en sus propias relaciones y con otros sujetos sea patronal o
empresarial.
 La base de este derecho es un movimiento sindical, de ahí la importancia para
nuestro tema de estudio.

CAPITULO I: DESARROLLO
En este capítulo se desarrollan los conceptos, tipos, formas de constitución,
requisitos, negociación colectiva, utilidad e importancia de los derechos laborales
colectivos y que permitirá explicar detenidamente el desarrollo de esta investigación.

CONCEPTO DE DERECHO LABORAL COLECTIVO:

El Derecho Laboral Colectivo es una de las ramas del Derecho que ha surgido con
mayor vinculación al sistema social en donde se desenvuelve. Se podría afirmar, siguiendo
la idea de Plá, que esta rama de estudio es el resultado no de la modernización o madurez
del Derecho, sino de la confrontación entre trabajadores y patronos y la generación de un
orden normativo al margen de aquel. (Plá Rodríguez, 2001, pág. 7).

Grisolia manifiesta que el Derecho Laboral Colectivo es: “[…] el conjunto de

principios o normas que regulan las relaciones que surgen entre […] asociaciones sindicales
con los representantes de empleadores […] o el Estado”. (Grisolia, 2008,).

La autora indica que el derecho laboral colectivo es la relación que surge entre los
sindicatos (grupos de obreros) con el patrono o representación de este, o el Estado. Esta
relación debe de estar normada de acuerdo a los principios que abarca el derecho laboral.

CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL

COLECTIVO
Las características fundamentales que se encuentra se destacan las siguientes;

f. Tipo dinámico
g. Capacidad de integración social
h. Carácter profesional
i. Tuitivo
j. Especialidad

DERECHO TIPO DINAMICO: Hace alusión a la permanente transformación y

constante evolución de esta rama del Derecho. Estos elementos son materializados
en las reformas que pueden sufrir normas jurídicas “positivizadas”, entiéndase
aquellas en su forma de ley o reglamentarias. Se entiende que esta característica de
dinamismo, es una suerte de movilidad dentro de la norma, producto de la
interacción de sistemas al Derecho que lo determinan y condicionan (lo “social”, lo
“económico” o lo “cultural” por citar algunos ejemplos).

Surgen ciertas dudas respecto a si este carácter dinámico está surtiendo efectos
reales sobre el Derecho Laboral Colectivo, particularmente si se centra el análisis
dentro de las reformas de fondo que ha sufrido el Código de Trabajo desde su fecha
de entrada en vigencia en 1943. No obstante, y sin detrimento de lo anterior, lo
cierto es que el Derecho Laboral Colectivo deberá ser reactivo respecto a su
entorno, a fin de no crear vacíos normativos o preservar regulaciones anacrónicas
entorno a su realidad social.

CAPACIDAD DE INTEGRACION SOCIAL: La integración social se ve

reflejada en una serie de principios propios del Derecho Laboral. Entre los mismos
se encuentran el principio protector, el de irrenunciabilidad de derechos, la
condición de orden público y la consecuente limitación de la autonomía de la
voluntad de las partes dentro del proceso de conformación del contrato de trabajo.

Esta postura propone una parsimoniosa integración de los sistemas rectores de una
sociedad determinada (Jaguaribe, 1972); particularmente el ámbito social, jurídico y
cultural. De ahí que la norma jurídica es reflejo y resultado de una interacción de
ámbitos, el cual crea un vínculo indisoluble entre la norma y su entorno.

CARÁCTER PROFESIONAL: La “profesionalidad de la norma” o “carácter

profesional” deviene del objeto de estudio del Derecho Laboral, que no es otro que
el hombre a partir del hecho del trabajo. Esta característica se ve complementada
con el aspecto “tuitivo” del Derecho. Según este, se reconoce la disparidad entre las
partes intervinientes dentro del contrato de trabajo, toda vez que una de ellas ofrece
a otra sus servicios, a cambio de una remuneración. Desde esta perspectiva, el caso
costarricense brinda un buen ejemplo respecto a cómo hay una tendencia marcada
sobre la protección del trabajador y la progresividad o mejoramiento de los
Derechos que le revisten.
 ESPECIALIDAD: La especialidad del Derecho se expresa en la primacía
de la norma legal laboral sobre las otras que, siendo de igual manera de naturaleza
privada, se desplazan en razón de la materia general que regulan. Finalmente, el
carácter autónomo del Derecho va ligado a este último aspecto, aunque la
autonomía del Derecho Laboral le permite definir a nombre propio, las
consecuencias o efectos legales que emanan de la aplicación de su norma jurídica.

CARÁCTER TUITIVO: Indudablemente, el Derecho Laboral Colectivo es

tuitivo, en virtud de la protección que ejerce sobre la parte “débil” dentro de la
relación laboral. Ha sido determinado de forma imperativa que el Derecho Laboral
reconoce una disparidad evidentemente dentro de la parte obrera y la patronal,
motivo por el cual, tiende a proteger con mayor fuerza a la primera, con el objeto de
balancear dicha interrelación. De ahí que, dentro del Derecho Laboral Colectivo,
este principio rector permanece incólume por medio de lo que Grisolia denomina
“carácter tuitivo”.

SINDICATOS
En el Capítulo II, artículo 339 del Código de Trabajo nos define que, sindicato es
toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u
oficio independiente, constituidos exclusivamente para el estudio, mejoramiento y
protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.

De esta definición podemos decir entonces que el sindicato tiene como finalidad la
defensa del interés gremial y el deber ser una institución permanente.

Es muy importante hacer la diferencia ente sindicato como organización de

trabajadores de las coaliciones de trabajadores y de las asociaciones profesionales. La
diferencia de los sindicatos y las coaliciones es que son organizaciones temporales que una
vez satisfecho el interés específico pretendido cesan su existencia.

TIPOS (342 CT)

5. Gremiales: formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.
 6. De Empresa: formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades, que presten sus servicios en una misma empresa.
7. Industriales: formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades, que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma clase y
8. Mixtos o de oficios varios: formados por trabajadores que se ocupen en actividades
diversas o inconexas.

FORMAS DE CONSTITUCION (334 CT)

 Para que se considere legalmente constituido un sindicato, en el pleno goce de su

personería jurídica, es indispensable que se formule una solicitud suscrita por su presidente
o secretario general y que se envíe a la Oficina de Sindicatos del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo o políticas del
lugar, junto con copias auténticas de su acta constitutiva y de sus estatutos. El acta
constitutiva forzosamente expresará el número de miembros, la clase de sindicato y los
nombres y apellidos de las personas que componen su directiva.

El Jefe de la Oficina de Sindicatos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

examinará, bajo su responsabilidad, dentro de los quince días posteriores a su recibo, si los
mencionados documentos se ajustan a las prescripciones de ley; en caso afirmativo librará
informe favorable al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para que éste ordene con la
mayor brevedad su inscripción en registros públicos llevados al efecto, a lo cual no podrá
negarse si se hubiesen satisfecho los anteriores requisitos; en caso negativo, dicho
funcionario señalará a los interesados los errores o deficiencias que a su juicio existan, para
que éstos los subsanen si les fuere posible, o para que interpongan, en cualquier tiempo,
recurso de apelación ante el mencionado Ministerio, el cual dictará resolución en un plazo
de diez días. Si dentro de la primera hipótesis el Jefe de la Oficina de Sindicatos del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social hace la referida inscripción, extenderá
certificación de ella a solicitud de los interesados y ordenará que se publique gratuitamente
un extracto de la misma, por tres veces consecutivas en el Diario Oficial.
 La certificación que extienda la mencionada Oficina tendrá fe pública y los patronos
están obligados, con vista de ella, a reconocer la personería del sindicato para todos los
efectos legales. La negativa patronal a reconocer la personería del sindicato, legalmente
acreditada mediante la certificación referida, dará lugar, en su caso, si el sindicato lo
solicitara, a que los tribunales declaren legal una huelga; todo sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 373 de este Código.

OBLIGACIONES
Los sindicatos están obligados:
a. A llevar libros de actas, de socios y de contabilidad debidamente sellados y autorizados
por la Oficina de Sindicatos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social;
b. A suministrar los informes que les pidan las autoridades de trabajo, siempre que se
refieran exclusivamente a su actuación como tales sindicatos;
c. A comunicar a la Inspección General de Trabajo, dentro de los diez días siguientes a su
elección, los cambios ocurridos en su Junta Directiva;
d. A enviar cada año, al mismo Departamento, una nómina completa de sus miembros y
señalar un medio electrónico para atender notificaciones. Dicha dirección electrónica debe
estar debidamente registrada y actualizada ante el Ministerio de Trabajo y será utilizada
exclusivamente para recibir notificaciones en los trámites de calificación de movimientos
huelguísticos regulados en este Código y para los efectos del trámite del artículo 375 bis de
este Código. El Ministerio de Trabajo brindará acceso público y en línea a la lista de
medios electrónicos establecidos por cada una de las organizaciones sindicales registradas.
En caso de incumplimiento de este requisito, las resoluciones que se dicten se tendrán por
notificadas de forma automática.
Transitorio- Para el cumplimiento de la obligación establecida en el inciso d) de este
artículo se establece el plazo de treinta días, contado a partir de la entrada en vigencia de la
presente ley.
e. A iniciar dentro de los quince días siguientes a la celebración de la Asamblea General,
que acordó reformar los estatutos, los trámites necesarios para su aprobación legal, de
acuerdo con lo dispuesto por el artículo 274.
LA CONVENCIÓN COLECTIVA COMO MECANISMO DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en
la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo  y reafirmado en
la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo  que la Organización adoptó en 1998. La negociación colectiva es un mecanismo
fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los
sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además,
constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Entre las cuestiones
que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, el
tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el
trabajo, y la igualdad de trato.

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que

se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los
convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las
partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de
trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter
inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para
reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.

Convención colectiva es la que se celebra entre uno o varios sindicatos de

trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas
a éste.

La convención colectiva tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben

adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en
las empresas, industrias o regiones que afecte. (art54 CT)
 En toda convención colectiva deben entenderse incluidas, por lo menos, todas las
normas relativas a las garantías sindicales establecidas en los convenios de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), ratificados por nuestro país.

Las estipulaciones de la convención colectiva tienen fuerza de ley para: (art 55 CT)

a. Las partes que la han suscrito, justificando su personería de acuerdo con lo

dispuesto por el artículo 51;
b. Todas las personas que en el momento de entrar en vigor trabajen en la empresa,
empresas o centro de producción a que el pacto se refiera, en lo que aquéllas
resulten favorecidas y aun cuando no sean miembros del sindicato o sindicatos de
trabajadores que lo hubieren celebrado, y
c. Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la
misma empresa, empresas o centro de producción afectados por el pacto, en el
concepto de que dichos contratos no podrán celebrarse en condiciones menos
favorables para los trabajadores que las contenidas en la convención colectiva.

EL ACUERDO MARCO INTERNACIONAL COMO INSTRUMENTO DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Ante el movimiento globalizador, que impactó los aparatos productivos mundiales y

conllevó a grandes cambios en la manera en cómo se producen los bienes y servicios. Los
procesos productivos ahora incluyen una multitud de países alrededor del mundo.

A pesar de estos cambios, el derecho laboral ha mantenido sus principios y su

arraigo territorial, por lo que el margen de acción de los Gobiernos y, más importante para
esta investigación, los sindicatos, se ha visto drásticamente reducido por el boom de la
internacionalización y tercerización de las líneas productivas.

Esto ha ocasionado, en parte, que los sindicatos deban replantearse sus estrategias
de negociación colectiva, principalmente porque la consecuencia lógica del
empoderamiento del sector patronal, que puede mover operaciones a terceros países, ha
hecho que los mecanismos de negociación colectiva convencionales pierdan fuerza. Esto
por la potestad que tienen las empresas de emigrar cadenas productivas a naciones que no
tengan derechos laborales tan consolidados como los que existen en su casa matriz, o
incluso, que no tengan una presencia sindical importante que los obligue a negociar en
forma colectiva.

En atención a lo anterior, las estructuras sindicales comenzaron a aliarse de manera

global, ya no solo con un fin político, sino como estructuras legitimadas para negociar
mundialmente con las empresas que los contrataban.

Esta situación ha conllevado al nacimiento de los Acuerdos Marco Internacionales,

o AMI’s, cuyo objetivo es restablecer el balance de poderes entre los actores laborales, al
tiempo que ofrece a las negociaciones colectivas, como normalmente se conocen, un
alcance global.

De esta definición se logran determinar ciertas características importantes de los

AMI. Primero, son fuerzas vinculantes que los distinguen de otras formas de regulación del
empleo, como los códigos de conducta o políticas de responsabilidad social empresarial.
Segundo, su legitimación deriva de la alta gerencia de las corporaciones, que le da a los
respectivos sindicatos mundiales autoridad para ser la vocera de toda la fuerza de trabajo.

Esta definición trae un tercer elemento a la palestra, eso es, que los AMI incluyen
normas internacionales de trabajo de la OIT, particularmente los considerados “esenciales”
por esta organización como por los propios sindicatos mundiales.

Finalmente, los AMI se consideran el acuerdo firmado por una empresa

transnacional y el respectivo sindicato mundial que representa al sector que afecta el
acuerdo, su negociación es mundial, pero se aplica en cada país que tenga presencia la
empresa transnacional
 CAPITULO II: CONCLUSIONES
Se ha mencionado en este trabajo de investigación que el Derecho Laboral
Colectivo debe analizarse a partir de la idea de “interés colectivo”. Respecto al mismo, se
ha definido que no constituye una sumatoria de Derechos de orden individual, sino que es
un conjunto legítimo de intereses, tendientes al mejoramiento de la relación de empleo, no a
partir de la norma positiva previamente existente, sino a partir del vacío normativo y la
necesidad de atender a una progresividad en cuanto a las condiciones de trabajo.
Del análisis realizado, logra concluirse que los instrumentos de negociación
colectiva son en definitiva un reflejo de la forma en que un Estado define cómo se
desarrollará la relación obrero patronal a través del tiempo, en términos de diálogo social. A
su vez, estos instrumentos sirven como indicadores respecto a la permanente contención
existente entre los intereses patronales y obreros, en el sentido de caracterizar una
determinada legislación, como tendiente a la disminución de dicha disparidad o
acrecentarla. Desde esta perspectiva, los mecanismos de negociación colectiva contienen
una carga ideológica, que los moldea y transforma según los condicionamientos
económicos, sociales y jurídicos imperantes en un determinado momento.
En una legislación como la costarricense, el análisis de los instrumentos de
negociación colectiva pasa mayoritariamente por principios y reglas de orden garantista y
proteccionista. En el primer caso –el contenido garantista- logra concluirse que nuestra
legislación gira alrededor de una serie de condicionamientos jurídicos que brindan
seguridad a las partes. Esto se refleja en un ordenamiento legal en donde se incentiva la
presencia de normas positivas que reducen la incerteza en cuanto a la aplicabilidad de
normas.
Por otro lado, el carácter proteccionista indica que la legislación laboral vigente,
protege con vigorosidad la figura del trabajador y, consecuentemente, sus formas de
organización social. Por ende, el carácter tuitivo del Derecho Laboral Colectivo en Costa
Rica se realza en nuestro sistema normativo. Estas características logran que los
instrumentos de negociación colectiva en Costa Rica respondan a mecanismos de
protección, tanto de la norma interna válida y eficaz, como del actor obrero o sindicato,
reconocido por dicho ordenamiento. Por lo anterior, es conclusivo que, en nuestro país, se
da primacía a los instrumentos de negociación colectiva libremente pactados a nivel
legislativo, entendiendo por ellos, los presentes dentro del Código de Trabajo y normas
anexas al mismo.

BIBLIOGRAFIA
Grisolia, J. (2008). Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo II. Buenos
Aires, Argentina: Abeledo Perrot.

Plá Rodríguez, A. (2001). Curso de Derecho Laboral. Derecho Colectivo. Buenos

Aires, Argentina.

Rojas Vílchez, M., & Aguilar Arce, R. (2012). Costa Rica: País recurrente, en la ley
y en la práctica, en la violación de los convenios internacionales y las libertades sindicales.
Costa Rica: Revista Real Card.