10

resulta crucial examinar la conexión entre dichas variables. trabajo remoto y su impacto

en el rendimiento laboral de los colaboradores administrativos de los principales retailers

durante el COVID-19 en Lima Metropolitana, para contribuir a la literatura.

1.4.2. Justificación práctica

La importancia de la presente investigación radica en que los resultados podrían mostrar

los factores clave que afectan el rendimiento de los colaboradores administrativos de los

COVID-19 en Lima Metropolitana. De esta manera, las organizaciones y los

colaboradores podrían generar escenarios adecuados para que el impacto del teletrabajo

sobre el rendimiento laboral sea positivo y beneficie a ambas partes. De no ser el caso, se

podría mitigar el impacto negativo del teletrabajo en el rendimiento laboral.

1.5. Preguntas de investigación

1.5.1. Problema Principal

¿Cómo impacta el trabajo remoto en el rendimiento laboral de los colaboradores

administrativos de los principales retailers durante el COVID-19 en Lima Metropolitana?

1.5.2. Problemas Específicos

PE1 ¿Cómo impacta el trabajo remoto en el rendimiento de la tarea de los

colaboradores administrativos de los principales retailers durante el COVID-19 en Lima

Metropolitana?

PE2 ¿Cómo impacta el trabajo remoto en el rendimiento en el contexto de los

colaboradores administrativos de los principales retailers durante el COVID-19 en Lima

Metropolitana?
 11

PE3 ¿Cómo impacta el trabajo remoto en el comportamiento laboral

contraproducente de los colaboradores administrativos de los principales retailers durante

el COVID-19 en Lima Metropolitana?

1.6. Hipótesis

1.6.1. Hipótesis General

El trabajo remoto impacta significativamente en el rendimiento laboral de los

colaboradores administrativos de los principales retailers durante el COVID-19 en Lima

Metropolitana.

1.6.2. Hipótesis Específica

HE1 El trabajo remoto impacta significativamente en el rendimiento en la tarea

de los colaboradores administrativos de los principales retailers durante el COVID-19 en

Lima Metropolitana.

HE2 El trabajo remoto impacta significativamente en el rendimiento en el

contexto de los colaboradores administrativos de los principales retailers durante el

COVID-19 en Lima Metropolitana.

HE3 El trabajo remoto impacta significativamente en el comportamiento laboral

contraproducente de los colaboradores administrativos de los principales retailers durante

el COVID-19 en Lima Metropolitana.

1.7. Marco Teórico

Dentro de este capítulo se abordan las teorías relacionadas con las variables del
 12

presente trabajo de investigación, trabajo remoto y rendimiento laboral. Asimismo, se

presentan definiciones e información relacionadas con el sector retail.

1.7.1. Trabajo Remoto / Teletrabajo

Según Loredo (2022) gracias al avance de la tecnología y las constantes

innovaciones que se vienen presentando año tras año, el entorno laboral evoluciona

rápidamente creando nuevas formas de trabajo con el único objetivo de tener una mayor

eficiencia, reducir márgenes de error y proporcionar un comunicación fluída entre los

colabores. Es así como en 1967 en Alemania, surge una nueva forma de trabajo con el

concepto de horarios flexibles debido a los constantes problemas de transporte existentes,

brindándole al colaborador mayor facilidades de trabajo y ahorro en tiempo; años

después, surge el término de “teletrabajo” (teleworking, en inglés) en el década de los

setenta por el físico Jack Nilles, quien laboró remotamente en un sistema de comunicación

para la Nasa, a partir de ello surgieron más términos relacionados como el networking,

home working, entre otros. Sin embargo, si bien ya existía el teletrabajo como tal, desde

el año 2000 la llegada de las computadoras, internet, celulares y la banda ancha

revolucionó dicha modalidad siendo más fácil de interactuar y generando un mayor

compromiso entre los integrantes de una empresa. (Schmidt, 2020)

1.7.1.1. Definición del Teletrabajo según fuentes internacionales

Tellez (s.f.), explica que el teletrabajo es una manera de trabajar a distancia, es

decir, sin la presencia física del colaborador en la empresa o lugar de trabajo, este puede

estar desde su domicilio utilizando diferentes mecanismos y herramientas que permitan

el óptimo desempeño de las tareas comúnmente establecidas, manteniendo una constante

interacción, siempre y cuando la naturaleza lo permita.

 13

Tabla 2
Definiciones de Teletrabajo: Fuentes internacionales

Autores Definición

Jane Tate (1998) La palabra "teletrabajo" designa aquellas

actividades ejercidas lejos de la sede de la
empresa (se le denomina también en ocasiones
trabajo a distancia), a través de la comunicación
diferida o directa por medio de las nuevas
tecnologías.

El teletrabajo es una forma flexible de

Gray, Hodson y Gordon (1998)
organización del trabajo, que consiste en el
desempeño de la actividad profesional sin la
presencia física del trabajador en la empresa
durante una parte importante de su horario
laboral. Engloba una amplia gama de
actividades y puede realizarse a tiempo
completo o parcial. La actividad profesional en
el teletrabajo implica el uso frecuente de
métodos de procesamiento electrónico de
información, y el uso permanente de algún
medio de telecomunicación para el contacto
entre el trabajador y la empresa.

Vittorio di Martino y Linda Wirth (1990)
Es el trabajo prestado en una locación donde,
fuera de las oficinas centrales o instalaciones de
producción, el trabajador no tiene contacto
personal con sus compañeros de trabajo, pero le
es posible comunicarse con ellos usando nueva
tecnología.

Ortiz Chaparro (1995) El teletrabajo es trabajo a distancia, utilizando

las telecomunicaciones y por cuenta ajena.

1.7.1.2. Definición de Trabajo Remoto y Teletrabajo según la legislación peruana

Tal como se detalló al inicio del presente trabajo de investigación, en el Perú el

“trabajo remoto” y el “teletrabajo” comprenden definiciones diferentes a las de las fuentes

internacionales. A causa de la pandemia, se adoptó el trabajo remoto, concepto dentro del

cual el colaborador labora en su domicilio o lugar de aislamiento haciendo uso de

cualquier medio que posibilite la realización de sus actividades de trabajo. El modelo de

 14

trabajo en mención estuvo en vigencia hasta el 31 de diciembre del 2022, regulado por el

Decreto Supremo 10-2020-TR. Por otro lado, el teletrabajo regularizado desde el 2013

por la ley N° 30036, es la modalidad de trabajo a distancia mediante el uso de medios

informáticos, de telecomunicaciones o análogos, el cual requiere tener un acuerdo entre

el trabajador y el empleador, este último brindándole todas las herramientas necesarias

para que el colaborador se desempeñe eficientemente.

Según la firma especializada en derecho laboral Vinatea & Toyama (s.f.), el

teletrabajo comprende los casos en el que el trabajador labora sin necesidad de tener

presencia física en el centro de trabajo, y lo hace a través de las herramientas necesarias

proporcionadas por el empleador, logrado por un acuerdo de ambas partes de por medio.

Por otro lado, el trabajo remoto es una figura en la que el colaborador desempeña sus

funciones laborales desde su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario. En este modo

de trabajo, el colaborador tiene que usar cualquier medio o mecanismo posible que le

permita desempeñar sus labores. Cabe resaltar que esta modalidad en particular tiene

vigencia en Perú hasta el 31 de diciembre del 2022.

En los artículos e investigaciones internacionales utilizadas en la elaboración del

presente documento, teletrabajo, trabajo remoto y work from home (WFH), hacen

referencia al mismo concepto de desempeño de las funciones laborales realizadas desde

casa o cualquier punto fuera del trabajo físico. Por ende, por fines prácticos, las

definiciones de estos conceptos se tomarán como el mismo para el trabajo de

investigación. Sin embargo, cabe resaltar que para la legislación peruana estos conceptos

son distintos y la definición que encaja mejor es el trabajo remoto, el cual se definirá en

el presente punto.
 15

1.7.2. Rendimiento Laboral

1.7.2.1. Definición

El rendimiento laboral es uno de los conceptos con mayor profundización en la

teoría de la psicología organizacional. No obstante, hasta finales de los 80s ha y estudios

que evalúan este concepto de manera indiferenciada con la productividad y eficiencia de

los colaboradores (Salgado & Cabal, 2011; Gabini & Salessi, 2016). Dicho constructo

tuvo una de sus primeras conceptualizaciones por Murphy (1990) quien define el

rendimiento laboral como el “conjunto de conductas que son importantes para la

organización o para la unidad organizativa en la persona que trabaja” (Murphy, 1997, p.

79). Para Koopmans et al. (2011), la definición propuesta por Murphy (1997) deriva en

tres puntos clave: a) Es necesario definir el desempeño laboral en función de conductas

en lugar de resultados; b) El rendimiento laboral abarca únicamente los comportamientos

pertinentes para los objetivos organizacionales; c) El rendimiento laboral constituye una

variable multidimensional.

1.7.2.2. Modelos de Rendimiento Laboral

A lo largo de los años, se han propuesto diversos modelos explicativos del

rendimiento laboral por varios autores. A continuación, se explicará cada modelo según

su autor:

MODELO DE RENDIMIENTO LABORAL SEGÚN MURPHY

Para Murphy (1990) el rendimiento laboral se modela en base a las siguientes

dimensiones:
 16

a) Conductas orientadas a la tarea: Son aquellas conductas que tienen que ver con el

núcleo del trabajo en sí. Es decir, aquellas relacionadas con el cumplimiento de las

funciones como tal.

b) Conductas orientadas interpersonalmente: Son aquellas conductas que tienen que ver

con la comunicación y la cooperación en el trabajo. Es decir, aquellas relacionadas a

la sinergia a todo nivel y a las habilidades blandas desarrolladas puestas en práctica

en el trabajo.

c) Conductas orientadas con la pérdida de tiempo: Son aquellas conductas que tienden

a evitar concentrarse en el trabajo. Es decir, aquellas que fungen como distractores.

d) Conductas destructivas y azarosas: Son aquellas conductas que conllevan a riesgos de

pérdida de productividad, daños, entre otros.

MODELO DE RENDIMIENTO LABORAL SEGÚN CAMPBELL

Para Campbel et al. (1990) el rendimiento laboral se modela en las siguientes

dimensiones:

a) Habilidades específicas de la tarea: El nivel de competencia para que el empleado

pueda llevar a cabo las principales técnicas de trabajo.

b) Habilidades no específicas de la tarea: Las habilidades que no están especifícamente

relacionadas con el trabajo en cuestión, pero se consideran deseables para un miembro

de la organización.

c) Comunicación oral y escrita: La habilidad de un empleado para expresar y comunicar

asuntos que son relevantes para él.

d) Demostración de esfuerzo: Se refiere a la constancia y determinación del individuo

para llevar cabo la tarea de manera consistente.

 17

e) Mantenimiento de la disciplina personal: Hace referencia a la capacitdad del

colaborador para evitar conductas negativas en el entorno laboral

f) Facilitación del rendimiento en equipo: La capacidad de trabajar con otros individuos.

g) Supervisión: La supervisión y manejo dee los recurusos deentro de una organización.

h) Gerenciamiento y administración: La responsabilidad de establecer las políticas de la

empresa.

MODELO DE RENDIMIENTO LABORAL SEGÚN BORMAN Y MOTOWIDLO

Para Borman y Motowidlo (1993) sugirieron que las dimensiones del rendimiento

laboral propuestas por los anteriores autores se podían resumir en dos dimensiones:

a) Rendimiento en la tarea: Las competencias específicas técnicas y habilidades blandas

necesarias para una tarea y/o puesto que posee el colaborador.

b) Rendimiento en el contexto: Se define como el conjunto de comportamientos que

contribuyen de forma directa o indirectamente a apoyar el ambiente social y

psicológico de la organización en la que debe funcionar el núcleo operativo o técnico.

MODELO DE RENDIMIENTO LABORAL SEGÚN KOOPMANS

El estudio más reciente proveniente de Koopmans et al. (2011) así como los

estudios brindados a inicios del presente ciclo de Viswesvaran y Ones (2000) y Rotundo

y Sackett (2002), indican que las dimensiones del modelo de rendimiento laboral se

pueden agrupar en tres principales conceptos:

a) Rendimiento en la tarea: Dentro de este punto se evalúa al colaborador y cómo

sus competencias contribuyen en las actividades específicas y no específicas de la

organización, siendo cada actividad evaluada por medio de indicadores.

Koopmans et al. (2013) resaltan cinco principales indicadores para el rendimiento

 18

en la tarea siendo estos: calidad en la ejecución laboral, gestión planificada y

organizada de las actividades laborales, enfoque en la consecución de metas,

establecimiento de prioridades y ejecución eficaz de las labores.

b) Rendimiento en el contexto: Dentro de este ítem se señala los diferentes

comportamientos voluntarios que tiene el colaborador el cual brindan resultados

positivos hacia la organización. Koopmans et al. (2013) dividieron este rendimiento

en dos subdimensiones, la primera el nivel interpersonal que incluye indicadores

como la toma de iniciativa, aceptar y aprender de la retroalimentación, cooperación y

comunicación efectiva. En cuanto a la segunda subdimensión, se centra al nivel

organizacional teniendo también cuatro indicadores como la muestra de

responsabilidad, orientación al cliente, ser creativo y emprender tareas laborales.

c) Comportamientos laborales contraproducentes: Esta dimensión se ha caraterizado

como cualquier aación intencional realizada por un miembro de la organización que

va en contra de los intereses legítimos de la misma, así como aquellos

comportamientos o actividades que merman la productividad de los colaboradores

teniendo como consecuencia resultados deficientes para la organización. Este

subdimensión cuenta con cuatro indicadores relevantes como la exhibición excesiva

de negatividad, comportamientos perjudiciales para la organización,

comportamientos perjudiciales hacia los compañeros de trabajo o supervsiores, y la

comisión deliberada de errores.

Es así como para el diseño de la presente investigación, se tomó como referencia

el modelo más reciente de Rendimiento Laboral propuesto por Koopmans et al. (2011),

quienes agregan valor al modelo ya propuesto de Viswesvaran & Ones (2000), y Rotundo
 19

y Sackett (2002). Estos últimos añadieron una dimensión al modelo propuesto por

Borman y Motowidlo (1993), creando así un modelo basado en tres principales

dimensiones que engloban las dimensiones propuestas por otros autores con anterioridad.

Las tres dimensiones de rendimiento laboral de Koopmans encajan con los objetivos de

la investigación realizada.

1.7.3. Empresas de Retail

1.7.3.1. Definición

Retail es una actividad de negocios que consiste en vender productos y servicios

al consumidor final (Lewison, 1997). A su vez, Levy y Barton (2001) definen el término

como el conjunto de acciones comerciales que aportan valor a los productos y servicios

ofrecidos a los consumidores finales, destinados a su uso personal o fa miliar.

Según un artículo publicado por la web de retail y canales comerciales, Perú

Retail; Definición de Retail (agosto, 2018) el retail, venta al detalle o comercio minorista

se refieree a un área económica que engloba a empresas especializadas en la venta masiva

de productos o servicios a clientes. Engloba principalmente empresas con un modelo de

negocio business to consumer (B2C). Así mismo, nos indica que los ejemplos más

comunes del sector retail son los supermercados, tiendas departamentales, locales para el

mejoramiento del hogar, farmacias, tiendas fast fashion, librerías, entre otros.

1.7.3.2. Características del sector Retail

Según Quintero Arango (2015) el retail es un sector importante para la economía

y cuenta con características importantes que lo diferencian de otros sectores del mercado.

Entre estas características tenemos las siguientes:

 20

● Interacción con el usuario: Crear una relación afectiva con el cliente a través de la

buena atención es fundamental para fidelizarlo. Ya que se habla de un comercio

minorista, existe una mayor interacción con los consumidores.

● Mayor frecuencia de compra: Ya que en este tipo de sector las compras se caracterizan

por ser en pequeños volúmenes, el retailer debe utilizar estrategias de marketing

especializados que aseguren que los consumidores vuelvan a realizar sus compras.

● Buen manejo de logística: Debido a que el sector retail ha evolucionado mucho, este

ha tenido que adaptar su logística de manera eficiente para abastecer y surtir sus

tiendas de tal manera de que el consumidor final pueda encontrar lo que busca cuando

lo busca. Así mismo, han migrado, en su mayoría, a un modelo de omnicanalidad,

integrando canales tradicionales con canales online en su mix.

● Marcas Propias: Es necesario que los grandes retailers desarrollen marcas propias

para ejercer un mayor poder de negociación y para simpatizar más con el público.

1.8. Limitaciones del estudio

La principal limitación es la escasez de información proveniente de fuentes

primarias que estudien las variables de investigación analizadas en la presente tesis, sobre

todo fuentes nacionales debido a lo reciente de los sucesos que conllevan al planteamiento

de esta investigación, como lo es la pandemia por el COVID-19. La información

encontrada no es mayor a dos años ya que los acontecimientos actuales no superan los

tres años y por el momento no se encontraron investigaciones nacionales que vinculen el

trabajo remoto y el rendimiento de los colaboradores en un contexto de pandemia.

Por otro lado, el presente trabajo de investigación es viable porque se cuenta con

información independiente de cada variable que puede ser estudiada, analizada y

 21

reenfocada al tema de investigación actual, “Impacto del trabajo remoto en el rendimiento

laboral de los colaboradores administrativos de los principales retailers durante el

COVID-19 en Lima Metropolitana”. Asimismo, el presente trabajo puede aportar a las

primeras investigaciones nacionales que relacionan las variables de estudio en mención

con el sector retail en el Perú.

 22

2. CAPÍTULO II: REVISIÓN DE LA LITERATURA

En este capítulo se detalla una revisión general de las variables de estudio del

artículo de investigación, “trabajo remoto” y “rendimiento laboral”, el cambio y/o

avances que ha tenido durante el tiempo y su importancia, para ello se han utilizado las

fuentes de investigación académica, recomendadas por la Universidad Peruana de

Ciencias Aplicadas (UPC), Scopus y Web Of Science. Al culminar el presente capítulo

se resalta la correlación entre variables y los hallazgos, teniendo en cuenta la pregunta de

investigación para una óptima búsqueda de información: ¿Cómo impacta el trabajo

remoto en el rendimiento laboral de los colaboradores administrativos de los principales

retailers durante el COVID-19 en Lima Metropolitana?

2.1. Trabajo Remoto

Las investigaciones referentes al trabajo remoto se publicaron por primera vez en

la década de los 70 's (Nilles et al., 1976). Es así como desde dicha fecha, hasta la

actualidad las definiciones de teletrabajo y sus componentes son diversas y numerosas

(Giauque et al., 2022). Por ello, se muestra a continuación la variable de investigación

“trabajo remoto” como término de estudio a lo largo del tiempo por diversos autores.

2.1.1. Resumen Histórico

Como se mencionó anteriormente, en 1967, en Alemania, se dio inicio a una nueva

forma de trabajo con horarios flexibles, brindándole al colaborador una mayor facilidad

de realizar sus labores, evadiendo los problemas de transportes existentes en dicha época

(Schmidt, 2020), esta práctica se puede definir como trabajo remoto, ya que este se refiere

a la labor que se realiza fuera de la sede o local que tiene la compañía como centro de

trabajo (Allen et al., 2015). Sin embargo, es en el año 1972, en medio de la crisis del

petróleo, el físico Jack Nilles con la finalidad de optimizar recursos no renovables tuvo
 23

la gran idea de llevar el trabajo al trabajador, conceptualizando dicha actividad con el

término de Telecommuting, también conocido como el trabajo remoto (Arango, 2020). Es

a partir de esa década que se han publicado investigaciones referentes al trabajo remoto,

sus diferentes conductas y en los factores que impactan. (Nilles et al., 1976).

Hoy en día existen numerosos conceptos debido a diferentes antecedentes

teóricos, teniendo en la literatura múltiples terminologías y definiciones de teletrabajo

como trabajo remoto, e-work, flexplace, trabajo virtual y trabajado a distancia (Allen et

al., 2015). Teniendo con ello al trabajo remoto y teletrabajo como términos generales que

hacen referencia al trabajo solo fuera de oficina; en cuanto al flexplace, este concepto va

más allá, no solo involucra el trabajo fuera del centro laboral, sino que también a las

jornadas con horarios flexibles y semanas de trabajo comprimidas; por último el trabajo

virtual en su definición habla de un entorno donde los colaboradores utilizan información

y tecnologías de la comunicación para laborar a causa de la distancia geográfica

(Tworoger et al., 2013). No obstante, los académicos centran sus teorías en que se debe

cumplir con dos requisitos para que se le denomine trabajo remoto o uno de los diversos

términos que lo acompañan, la primera es encontrarse a distancia del lugar de trabajo

convencional y la segunda es hacer uso de las TIC (Tecnologías de la Información y la

Comunicación) al momento de trabajar (Carrillo et al., 2021).

A pesar de que el teletrabajo existía hace años, a términos del 2019, según la

Organización de las Naciones Unidas (ONU), solo el 3% de las empresas a nivel mundial

implementaron dicha modalidad en sus empresas. Fue en el 2020, después del brote del

COVID-19 que un gran número de compañías fueron obligadas a adoptar rápidamente el

trabajo remoto con la finalidad de seguir teniendo su negocio a flote, estimando a un 81%
 24

de las empresas a nivel mundial, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

2020. Es por ello que, el trabajo remoto en la actualidad se ha vuelto un tema de discusión

por su gran auge, ya que impacta a nivel organizacional en la productividad, satisfacción

laboral, reducción de costos, en procesos de reclutamiento y selección, niveles de

ausentismo y en la comunicación activa (Grant et al., 2013; Jaiswal et al., 2022; Mihalca

et al., 2021)

Es importante recalcar que solo en Perú, el “trabajo remoto” y el “teletrabajo”

tienen definiciones diferentes a las fuentes internacionales. Por medio de la pandemia se

adoptó el trabajo remoto, concepto dentro del cual el colaborador labora en su domicilio

o lugar de aislamiento utilizando cualquier medio que posibilite la realización de sus

actividades de trabajo y estuvo vigencia hasta el 31 de diciembre del 2022 , regulado por

el Decreto Supremo 10-2020-TR. Por otro lado, el teletrabajo, regularizado desde el 2013

por la ley N° 30036 en el Perú, es la modalidad de trabajo a distancia mediante el uso de

medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos, el cual requiere tener un acuerdo

entre el trabajador y el empleador, este último brindándole todas las herramientas

necesarias para que el colaborador se desempeñe eficientemente.

2.1.2. Principales Hallazgos

Luego de la revisión de la literatura, Mihalca et al. (2021) menciona que para que

el trabajo remoto funcione adecuadamente y exista una óptima productividad laboral y

satisfacción por parte de colaborador, uno debe centrarse en los factores individuales,

dentro de esto se habla de las tácticas de autocontrol; factores de hogar/ familia,

relacionadas a las condiciones de trabajo adecuadas; y el factor trabajo, haciendo

referencia a la carga de trabajo laboral. Por ello, los autores detallan que es sumamente

importante que el empleador, durante el trabajo remoto, se asegure que el colaborador

 25

cuente con un entorno adecuado para trabajar en cuanto a equipos y herramientas de TI

(tecnologías de la información), el cual le permitirán realizar las labores de manera

eficaz; asimismo, el empleador debe velar porque la carga de trabajo le permita al

colaborador tener un equilibrio con su vida personal, lo cual en consecuencia garantiza

resultados laborales deseables.

Silva et al. (2022) demuestran que el trabajo remoto disminuye la perspectiva de

sobrecarga de trabajo y con ello el agotamiento emocional, aumentando el rendimiento

de la tarea (primera dimensión del rendimiento laboral del presente estudio). No obstante,

Farooq y Sultana (2022), detallan el aumento significativo en el tiempo de trabajo diario,

dentro del cual incluye más horas en el uso de la computadora y reuniones de trabajo a

comparación de la experiencia presencial.

Liu et al. (2021) y Wolor et al. (2021) precisan sobre la importancia del trabajo

remoto ya que las empresas deben poner en práctica dicha gestión estratégica porque

dentro de su estudio se comprueba la libertad que los empleados tienen, dando como

resultado tiempos flexibles; además resaltan que dicha modalidad se ha convertido en una

fuerza impulsora para la recuperación y el desarrollo económico, puesto a que tanto la

compañía como el colaborador ahorran tiempo y dinero realizando las mismas gestiones

que se hacían de manera presencial. Adicional a ello, Meiryani et al. (2022) indican que

si bien el trabajo remoto es una modalidad amigable, los resultados detallan que existe

una supervisión menos estricta lo cual influye de manera negativa al rendimiento laboral.

Por otro lado, Giauque et al. (2022) explican que el trabajo remoto es un gran

impulsor para que el colaborador desarrolle la competencia de planificación

 26

independiente, ya que desarrollan sus actividades con mayor autonomía.

Complementando la idea, Vilarinho et al. (2021), ya que en su estudio determinan que

los colaboradores se sienten más independientes para realizar sus tareas demostrando

autonomía en la toma de decisiones, debido a que en algunos casos las decisiones son

tomadas de manera inmediata sin la necesidad de recurrir a un superior jerárquico, lo cual

también influye en el nivel de confianza que tiene el superior con su colaborador. Es así

como Metselaar et al. (2022) explican que uno de los factores que influyen en el

rendimiento y la satisfacción del colaborador cuando trabaja remotamente es la confianza

que tiene un superior a sus colaboradores, estos deben adoptar una actitud justa y

equitativa, fomentando la comunicación frecuente, tanto formal e informal y sin dejar de

evaluar el desempeño de su equipo.

Finalmente, el trabajo remoto funciona según el estilo de vida de cada

colaborador, como lo explica Deole et al. (2023) existen diferencias en cuanto a la

satisfacción que tienen un colaborador al trabajar en dicha modalidad por género y

cantidad de hijos, ya que dentro del estudio los autores explican que el género masculino

al viajar largos tramos para ir a la oficina antes de la pandemia, al cambio de modalidad,

aumentaron su productuvidad y con ello su rendimiento laboral; por otro lado, en cuanto

a la cantidad de hijos, señalan que los colaboradores padres de niños escolares, el

rendimiento y su productividad son débiles al tener que estar al pendiente del menor por

el cierre de escuelas ocasionados por la pandemia. No obstante, Farooq y Sultana (2022)

en su investigación detallan que las mujeres se ven más afectadas por el trabajo remoto

ya que estás deben realizar, en su mayoría, labores domésticas además de su horario

laboral habitual.
 27

2.2. Rendimiento Laboral

El rendimiento laboral es uno de los conceptos que más se ha abordado en la

literatura de la psicología organizacional. No obstante, hasta finales de la década del 80's,

los estudios destinados a evaluar de forma indiferenciada el rendimiento laboral, la

productividad y la eficacia de los trabajadores tomaban conceptos similares

indistintamente. Así, la falta de una distinción clara en la definición de estos conceptos

ha llevado a menudo a tratarlos como sinónimos (Gabini & Salessi, 2016; Salgado &

Cabal, 2011). Es por ello por lo que se tocarán los conceptos de rendimiento laboral de

los principales autores referentes.

2.2.1. Resumen Histórico

Murphy (1990) fue uno de los primeros autores en tratar de consolidar y definir el

concepto de rendimiento laboral y separarlo de otros conceptos como el de productividad.

Mientras que la productividad, para Murphy, se entiende como la razón de la producción

real y los costos humanos y materiales, el rendimiento involucra actividades relacionadas

con la tarea relativas al trabajo y otras no relacionadas a esta como las conductas

interpersonales.

De esta manera, se define el rendimiento laboral como el conjunto de acciones

que son pertinentes para alcanzar los objetivos de la organización o célula organizativa

en la que el individuo desempeña su labor, según la definición de Murphy (1990).. Es asì

como Murphy postula sus cuatro dimensiones:

1) Conductas orientadas a la tarea (relacionadas al núcleo del trabajo)

2) Conductas orientadas interpersonalmente (relacionadas a la comunicación y

cooperación entre colegas),

 28

3) Conductas relacionadas con la pérdida de tiempo (relacionadas a aquellas que no

permiten centrarse en la tarea) y

4) Conductas destructivas y azarosas (relacionadas a las que conducen a la pérdida de la

productividad).

Por otra parte, Campbell et al. (1990) desarrollaron un modelo con base en ocho

dimensiones:

1) Habilidad específica de la tarea, referida al grado hasta el que un individuo puede

desempeñar el núcleo de tareas técnicas centrales para el trabajo.

2) Habilidades no específicas de la tarea, no están relacionadas con un trabajo en

particular, pero se esperan de los miembros de la organización

3) Comunicación oral y escrita, que hace referencia a la competencia de un trabajador

para comunicar de manera oral y escrita asuntos relacinados con su trabajo

4) Demostración de esfuerzo, que tiene que ver con la consistencia y perseverancia de un

individuo para completar la tarea de manera efectiva

5) Mantenimiento de la disciplina personal, implica evitar comportamientos negativos en

el entorno laboral.

6) Facilitación del rendimiento en equipo, que se refiere a la posibilidad de trabajar con

otros individuos.

7) Supervisión, implica el control y gestión de los recursos disponibles.

8) Gerenciamiento y administración, responsables de establecer las políticas de la

empresa.

Consiguiente a la interpretación de Murphy y a la interpretación de Campbell,

autores como Borman y Motowidlo (1993) toman el concepto propuesto por Murphy
 29

(1990) y Campbel (1990) postulan que el rendimiento laboral es evaluable y puede

resumirse en dos principales dimensiones:

1) Rendimiento en la tarea

2) Rendimiento en el contexto. Estos conceptos hacen referencia a las conductas

relacionadas directamente con el núcleo del trabajo y las conductas orientadas

interpersonalmente.

Finalmente, el estudio más reciente proveniente de Koopmans et al. (2011), así

como los estudios brindados a inicios del presente ciclo de Viswesvaran y Ones (2000) y

Rotundo y Sackett (2002), indican que las dimensiones del modelo de rendimiento laboral

se pueden agrupar en tres principales conceptos: 1) rendimiento en la tarea (relacionado

directamente con el núcleo del trabajo), 2) rendimiento en el contexto (comportamientos

que influyen en los resultados) y 3) comportamientos laborales contraproducentes

(conductas contrarias a los intereses de la organización).

2.2.2. Principales Hallazgos

Después de haber revisado los diferentes constructos propuestos por los autores

acerca del rendimiento laboral, la propuesta que mejor explica el rendimiento laboral es

la de Koopmans et al. (2011), quien desarrolla dentro de su conceptualización tres

principales dimensiones que explican las variables que influyen en el rendimiento de los

trabajadores. Tal como se mencionó anteriormente, las dimensiones que definen el

rendimiento de los colaboradores son: el rendimiento en la tarea, el rendimiento en el

contexto y los comportamientos laborales contraproducentes.

Durante la pandemia, el trabajo remoto afectó el rendimiento de los colaboradores

que trabajaron bajo ese esquema. Autores como Vasile et al. (2022) identificaron una