Univ. del Salvador, Fac.

de Psicología
Materia: Intervenciones Organizacionales - Titular: Lic. Graciela Adam

Módulo 1: Psicología Laboral- Organizacional

Material Elaborado por Adam, G. : “La organización y las personas”, Módulos:

“Introducción”, “El estudio de las organizaciones”.

LA ORGANIZACIÓN Y LAS PERSONAS

INTRODUCCIÓN

Las Personas y las Organizaciones constituyen un amplio y complejo campo de

conocimientos que todo Psicólogo que quiera comprender y operar en el mundo del
trabajo tiene que abordar; más aún si se especializa en Recursos Humanos y en
Asesoramiento Organizacional.

Tal como lo planteamos en el texto de Psicólogo Laboral sostenemos un enfoque de

abordaje de la especialidad desde la complejidad. Tomamos siempre en consideración
los diferentes niveles de amplitud (social, institucional, sociodinámico y psicodinámico),
sabiendo que todo estudio completo debe abarcarlos a todos, en su unidad y su
interjuego. Procuramos superar la concepción dicotómica que lleva a plantear:
individuo-sociedad, individuo-empresa, mente-cuerpo, ser-tener.

Asimismo, procuramos ampliar nuestro marco referencial a fin de poder comprender

este complejo campo de acción como es el área de vida laboral. Para ello recurrimos al
instrumental conceptual de diferentes líneas teóricas desde la Psicología y de
otras disciplinas. Es decir, buscamos un encuentro interdisciplinario desde la
concepción epistemológica convergente; que posibilita reconstruir la historia desde los
planos subjetivos y objetivos en forma conjunta, anudando lo individual a lo colectivo.
Por lo que, en el esquema conceptual integramos aportes de la Teoría Psicoanalítica ,
Psicología de las Organizaciones, Social, Institucional, Preventiva, Sistémica, Cognitiva y
Comunicacional. Así como también integramos conceptos de otras disciplinas como ser
de Sociología del Trabajo, de la Organización, de Administración de Empresas y de
Personal, de Higiene y Seguridad, entre otros.

Reiteramos que la interdisciplina subyacente no debe promover extrapolaciones ni en el

nivel conceptual ni técnico; así como los diferentes aportes no deben “mezclarse”.

El esquema referencial elaborado por cada profesional, constituye una cierta integración
unitaria del mundo y del cuerpo del sujeto; que preserva su integridad y salud ya que
permite apoyarse en él para operar en las situaciones, provee un marco para controlar
las tensiones e impedir la irrupción desestabilizante de situaciones o hechos nuevos que
pueden ser vividos como invasores.

A continuación plantearemos algunas consideraciones iniciales sobre:

1.La persona- la organización- el grupo – el trabajo y el contexto

2.El profesional de RR.HH.

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 1. La persona- la organización- el grupo – el trabajo y el contexto

Resulta impensable una persona sin vinculación con alguna Organización (del tipo que
sea) o de una Organización sin personas. Cada una de ellas, por sí misma, es
altamente compleja por la variedad de elementos que la componen (su estructura y
dinámica) y los distintos niveles de manifestación de conductas (algunos aspectos
manifiestos y conscientes; y otros aspectos de los que no se conoce su existencia, sino a
través de sus consecuencias).

La persona es un ser social, que vive en continua interacción con sus semejantes; en la
que las diferentes partes se relacionan e influyen en la actitud y comportamiento de la
otra. Además, las personas tienen que cooperar unos con otros, ya que tienen
limitaciones que lo llevan a no poder satisfacer determinados deseos y necesidades sólo
con el esfuerzo individual. En base a ello es que deben conformar organizaciones que
les permitan lograr esos objetivos. En ellas las personas pueden reforzar su identidad
personal, desarrollar competencias y aprender; o padecer condiciones que promueven
consecuencias psicopatológicas.

A través de su vinculación con las organizaciones el hombre trabaja, se recrea, estudia,

hace compras, etc., satisface una multiplicidad de sus necesidades: emocionales,
espirituales, intelectuales, económicas, etc. Así como también se ve influenciado en sus
convicciones, sus sistemas de valores y forma de vida por las organizaciones. Al mismo
tiempo que el modo de pensar y sentir de los miembros influyen en la empresa.

Una de las definiciones básicas de Organización es que es “un sistema de actividades

conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas”; lo que implica que la
cooperación entre las personas es esencial para la existencia de la organización.
Una organización sólo existe cuando:

! Hay personas capaces de comunicarse y

• están dispuestas a actuar conjuntamente

• para obtener un objetivo común.

La persona para integrarse y colaborar con los objetivos de la empresa, tiene

que tener la disposición de invertir sus energías en las acciones que se le solicitan; para
lo que debe frenar sus reacciones espontáneas, acomodar su modo de funcionamiento
mental a lo requerido y renunciar a ciertos beneficios personales en pos de la
Organización. Esta adaptación será más o menos facilitada según cuales sean los
aportes, beneficios y requerimientos de la empresa hacia el sujeto y ,también, según el
grado de acuerdo entre los valores y condiciones de la persona y la Organización.

Este proceso se complejiza porque esta disposición de participar y de contribuir varía de

una persona a otra, y con el paso del tiempo también cambia en un mismo
individuo.

Por lo que se desprende que el sistema total de contribuciones de los integrantes

de la empresa es inestable, ya que se modifica en función de: las diferencias
individuales; el sistema de recompensas otorgadas por la organización para mejorar las
contribuciones; según el momento de vida de la persona; la etapa de vinculación del
sujeto con la empresa; la etapa de evolución de la Organización y las condiciones del
contexto histórico-social en el que se enmarcan.

La sociedad actual está conformada por organizaciones complejas y bastante

diferenciadas: industrias, empresas comerciales, empresas de servicios, universidades,
hospitales, cárceles, iglesias, clubes deportivos, organizaciones militares y

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 gubernamentales, etc. Al evaluar su comportamiento de ellas podemos analizar
diferentes niveles: las personas, los pequeños grupos, los intergrupos, la institución en
sí, las normas, los valores, las actitudes; los que existen bajo un patrón muy complejo y
multidimensional. Esta complejidad, si bien puede dificultar la actividad del profesional,
es la que permite comprender los fenómenos organizacionales a partir de una
preparación conceptual más abarcativa.

A medida que las sociedades se industrializan, las organizaciones se complejizan y

causan un impacto mayor y más duradero en la existencia y calidad de vida de las
personas; dependiendo éstas cada vez más de las actividades en grupo o en
instituciones, a menudo a costa de sus propios objetivos.

En cuanto a las Organizaciones laborales, inciden marcadamente en la autoestima,

desarrollo y satisfacción de necesidades y deseos que las personas buscan lograr en el
trabajo.

La Organización para el empleado existe como un ente psicológico ante el cual

reaccionan; por lo que la imagen que la persona se ha conformado de la
organización como un todo, incidirá directamente en la cantidad y calidad del trabajo
que concrete.

Las organizaciones tienden a aumentar el número de sus RR.HH. a medida que

prosperan; luego para poder administrar esa mayor cantidad de personas, es que
suelen aumentar el número de niveles jerárquicos. Esta forma de estructura promueve
un distanciamiento gradual entre las personas -con sus objetivos individuales- y los
máximos responsables de la organización, con sus propios objetivos; lo que con mucha
frecuencia conlleva a un enfrentamiento entre los objetivos de los miembros y
los objetivos de la dirección.

Por otra parte, el individuo está integrado a varios grupos que entre sí adoptan
patrones de cooperación, competencia o indiferencia entre uno y otro; dando origen
distintas condiciones en la "calidad de la vida laboral”.

La colaboración intergrupal se vincula con la efectividad de la organización y con la

productividad y moral de trabajo de cada persona; por lo que se sostiene que las
fuerzas psicológicas que operan en un individuo, están íntimamente vinculadas con lo
que le acontece al grupo y a toda la organización a la que está integrado. En esta línea
podemos plantearnos, por ejemplo, cual es el diseño de una organización que fomente
adecuadas relaciones entre los distintos subgrupos que la conforman; que permita, por
ejemplo, operar para transformar una negativa competencia intergrupal en una
colaboración constructiva.

Es decir que a partir del estudio del comportamiento de las personas en la

organización, se confirma que la organización es un sistema social complejo; al
que hay que abordar como tal para lograr una adecuada comprensión del
comportamiento individual, pudiendo así conocer muchos de los determinantes de la
conducta de un individuo dentro de una organización, a partir del enfoque de todo el
sistema social.

Desde esta perspectiva las intervenciones tradicionales relacionadas con el

reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, condiciones de trabajo, etc., son
vistas como interrelacionadas e íntimamente ligadas al sistema social de la
organización como un todo.

Así como también se comprenden los problemas o situaciones como producto

del comportamiento de personas, grupos (subsistemas) y de toda la
organización (sistema) en respuesta a estímulos internos y externos.

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 Hemos hablado de las personas, los grupos y las organizaciones con su interrelación, a
estos distintos niveles de integración tenemos que agregar el de mayor amplitud que es
el social; nivel de análisis imprescindible para comprender muchos de los fenómenos de
los otros niveles. Las Organizaciones gradualmente están llevando a cabo un proceso
que les facilita asumir la responsabilidad ante los clientes (para satisfacerlos,
deleitarlos y fidelizarlos), promover acciones en beneficio de objetivos sociales
valorados, así como también asumir más responsabilidad ante sus colaboradores.

Coincidimos con lo expresado en los enunciados siguientes:

“Es responsabilidad del empleado manejar su propia carrera. Es responsabilidad de

la compañía proveer a los empleados de las herramientas, el ambiente abierto y las
oportunidades para evaluar y desarrollar sus conductas y habilidades...” (Harvard
Business Review).

“
Nuestro trabajo es esencial para nuestra adaptación como seres humanos. Todos
necesitamos poder aplicar en nuestro trabajo la totalidad de nuestras capacidades
potenciales para realizarnos como personas. La calidad de nuestras relaciones
interpersonales con nuestros gerentes, y si somos gerentes con nuestros
subordinados, está muy cargada emocionalmente –de satisfacción o frustración,
oportunidades y exasperación, estímulo y resistencia, ecuanimidad y manejo
deshonesto, y a veces incluso de enorme júbilo o de desesperación-.
En las jerarquías gerenciales no suele advertirse que de lejos el factor más poderoso
para determinar como van las cosas no es la personalidad de los involucrados, sino la
naturaleza del marco organizativo. Estos entornos organizativos tienen una poderosa
influencia en la justicia y las bondades, o la injusticia y las maldades de nuestra
sociedad.
Junto con la rehabilitación de la familia sólida y sus valores, y con la reconstitución
de nuestro sistema educativo, el desarrollo de una base científica de las jerarquías
gerenciales, a fin de que estas sean organizadas y conducidas de la manera
requerida, es uno de los asuntos sociopolíticos fundamentales para nuestro mundo
democrático en el siglo XXI” (E. Jaques).

2. El profesional de RR.HH.

En épocas como la actual en la que se está efectuando profundamente la revisión de

los paradigmas de gestión de RR.HH., es cada vez más evidente que:

❑ El éxito de las organizaciones se centra en utilizar creativamente la

energía humana.

❑ La forma de aprovecharla es convertir a los colaboradores en socios.

La forma de convertirlos en socios consiste en conseguir su participación
activa para mejorar el funcionamiento actual de la empresa o crear el futuro

El abordaje de esta realidad es complejo y debe incluir los distintos niveles

antedichos, por lo que el Profesional debe ampliar y profundizar su marco
conceptual.

A la vez que cambia y se complejiza también el rol del Profesional y sus

requerimientos. Siguiendo a Ulrich D. el Profesional de RR.HH. efectivo tiene

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 que pasar del trabajo netamente operativo al estratégico; lo que conlleva a
aprender el manejo de procesos operativos y estratégicos de la organización y de la
gente. Lo que implica comprender los aportes (resultados de los RR.HH., acciones que
realizan los RR.HH. para agregar valor a la firma); las metáforas , es decir las
imágenes que caracterizan a los profesionales de RR.HH. en cada uno de sus roles
(Socio estratégico, el experto administrativo, el adalid de los empleados y el
agente de cambio) .

Los profesionales de RR.HH. como socios de los negocios se desempeñan en cada uno
de los roles mencionados y concretan las acciones (actividades personales y los
sistemas organizativos que tienen a su cargo los profesionales de RR.HH. y los gerentes
operativos para poder cumplir adecuadamente con estos roles).

Para aportar valor a sus firmas los profesionales de hoy tienen que cumplir
roles múltiples ; especificar los aportes a la empresa de cada uno de sus roles
y actuar eficientemente para concretar los aportes correspondientes.

Se le requiere, entre otras condiciones:

+ Tendencia a la formación continua, especializada pero con enfoque global

+ alta comprensión y competencias psicosociales
+ búsqueda de desarrollo de potencialidades y competencias
+ disponibilidad para viajar e integrarse a distintas culturas
+ nuevos valores: profesionalidad; trabajo en equipo; flexibilidad; creatividad.

El mayor desafío del directivo o Profesional latinoamericano en los próximos diez años
será adaptarse al entorno actual, caracterizado por la velocidad y constante
aceleración de los cambios que en su mayoría son de gran magnitud e influencia para
todas las empresas.

A fin de asesorar con la mayor objetividad y precisión posible es necesario que el

profesional cuente con un marco teórico-referencial complejo y que maneje
adecuadamente las técnicas que se derivan de él. Pero, además, es importante
que se propicie un trabajo participativo con la empresa e interdisciplinario en
el equipo de profesionales, lo que garantiza el logro de los objetivos, ya que cada
persona aporta información diferente y complementaria.

EL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones se caracterizan por ser un “conjunto de relaciones sociales

estables creadas deliberadamente con la explicita intención de alcanzar objetivos y
propósitos”. Así, “una organización es una unidad social dentro de la cual las personas
establecen relaciones estables (no necesariamente cara a cara) entre sí, orientadas a
facilitar el logro de un conjunto de objetivos o metas”.

La Organización surge de una sociedad en determinado momento histórico,

para satisfacer alguna necesidad específica. Por lo que sostenemos que un adecuado
enfoque debe contemplar los diferentes niveles de amplitud:

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 CONTEXTO
2018

En el presente apartado plantearemos algunos ejes para avanzar en la

comprensión de lo que representa:
1. La actividad y la Organización Laboral para las personas y
2. Las personas para la organización.
Para luego abordar:
3. La Coordinación e integración entre las partes de la organización .
4. El Contrato Psicológico social.

1. La actividad laboral y la organización laboral para las personas

La salud puede definirse como la capacidad para amar y trabajar; en la medida que el
amor no implique perderse en el otro, sino crecer con él y trabajar sea no alienarse,
sino que se constituya como una técnica vital que permita desarrollar potencialidades,
conectarse sólidamente con la realidad y favorezca la inserción en el medio social. Es
decir que el Trabajo puede ser salud (estructurante); no obstante, sabemos que
también puede ser enfermedad (alienante, producir sufrimiento psíquico, estrés
ocupacional).
A partir de comprender la importancia trascendental que tiene este área del quehacer
humano, es fundamental planteamos como finalidad última de nuestro ejercicio

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 profesional como Psicólogos Laborales-Organizacionales el anticipar riesgos de enfermar
y el promover la salud de las personas e institución laboral, propiciando el crecimiento
compartido que mejora la calidad de vida.

S. Freud plantea que la salud es “amar y trabajar”, pensando el trabajar como no

alienado (como trabajo en relación total con las cosas) y amar como no disociado de
afectos; definiendo el trabajar como la técnica vital que mejor vincula al hombre con
la realidad.

Pichon Riviere plantea que La adaptación activa a la realidad y el aprendizaje

están indisolublemente ligados y que la salud mental consiste en el proceso en que se
realiza un aprendizaje de la realidad a través del enfrentamiento, manejo y solución
integradora de los conflictos. En tanto se cumple este itinerario, la red de
comunicaciones es constantemente reajustada, y sólo así es posible elaborar un
pensamiento capaz de un diálogo con el otro y de enfrentar el cambio.

Sostiene que una persona mentalmente sana es aquella que es capaz de hacer
frente a la realidad de una manera constructiva, de sacar provecho de la lucha y
convertir a ésta en una experiencia útil, encontrar mayor satisfacción en el dar que en el
recibir y estar libre de tensiones y ansiedades, orientando sus relaciones con los demás
para obtener la mutua satisfacción y ayuda, poder dar salida a cierto monto de
hostilidad con fines creativos y constructivos y desarrollar una buena capacidad de amar.

El trabajo constituye una forma esencial de alcanzar y conservar la adaptación activa.

La reciprocidad de satisfacciones, de expectativas y necesidades mutuas facilita el
funcionamiento de las defensas psicológicas, el crecimiento y el manejo de la realidad
externa y si además, contribuye a procesos semejantes en la organización debería tener
una relación significativa con la salud mental de los miembros y el funcionamiento
efectivo de la organización.

Otra variable a considerar es la capacidad de integración yoica puesta en juego en la

actividad de trabajo. Consideramos esta capacidad como la condición que un individuo
tiene de utilizar sus propias posibilidades; para trabajar se necesitan desplegar
diferentes capacidades yoicas, al tiempo que -a partir de la experiencia concretada- se
enriquecen dichas condiciones previas.

Además, es importante tener en cuenta que existen situaciones sociales que impiden o
facilitan la realización de las posibilidades personales y también situaciones psicológicas
que inciden en esa realización. De modo tal que, coincidimos con R. Bohoslavsky que
el problema de la salud no es un problema personal, sino que es personal y social. En el
campo de la Psicología del trabajo diremos que está indisolublemente ligado con la
variable personal, institucional y social.

Por otra parte, D. Winnicot nos aporta que la finalidad de la vida es: ser y sentirse real;
es lo propio de la salud y únicamente si juzgamos natural el hecho de ser, podemos
progresar hacia cosas más positivas. La gente sana vive en las tres áreas:

1.La vida en el mundo, con las relaciones interpersonales que permiten también la
utilización del medio circundante no humano.

2.La vida de la realidad psíquica personal.

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 3.El área de la experiencia cultural: a todo aquello que compone la experiencia del
hombre (arte, mitos, progresión del pensamiento filosófico y matemático, instituciones
sociales y religión, sentido del humor). Toda la cultura. Comienza con el espacio
potencial entre un niño y su madre, cuando la experiencia le ha dado al niño una gran
confianza en la madre. En el área de espacio-tiempo entre niño y madre, el niño (y el
adulto) vive de manera creadora (fenómeno transicional).

En la actividad laboral se pone en juego, especialmente el área de la experiencia;

pudiendo transformarse el jugar del niño en el trabajo del adulto. La institución laboral
puede configurarse en espacio de sostén para el potencial de crecimiento de las
personas.

El hombre se desarrolla a través de las relaciones interpersonales que le permiten

también la utilización del medio circundante no humano y de la experiencia cultural
(arte, mitos, progresión del pensamiento, instituciones sociales, sentido del humor,
trabajo); pudiendo la institución laboral configurarse en espacio de sostén para el
potencial de crecimiento de las personas.

Por otra parte, D. Anzieu remarca la importancia de la actividad para elaborar

conflictos personales “Crear es no llorar más lo que se ha perdido y se sabe
irrecuperable, y reemplazarlo por una obra tal que al construirlo uno se reconstruye a sí
mismo”.

Por otra parte, la noción de identidad, se la entiende como esa sensación de mismidad
y continuidad, en el plano afectivo y cognitivo que permanece más allá de los cambios
de roles y actividades desempeñadas. Identidad que se configura en las coordinadas de
tiempo y espacio; construida mediante identificaciones con los otros, que nos sirven de
modelo, objeto, auxiliar o adversario.

Las culturas familiares, barriales, regionales, nacionales, plantea M. Muller, van

otorgando figuras de identificación (valores, héroes, ideales) a cada persona y cada uno
posee modelos argumentales en torno a la vocación y elección laboral; modelos que son
singulares (porque se entretejen con las propias características y circunstancias
históricas personales) y colectivos (porque la sociedad propicia o desalienta ciertos
valores). Un aspecto importante de la identidad se constituye en relación a la elección
vocacional y ocupacional, y a su desempeño.

Cabe recordar que la concepción “normal” se basa en condicionantes socioculturales

que dejan su impronta en la ciencia. Puede entenderse como “normal” al adaptado.
Salud y enfermedad son un par de opuestos que se presuponen mutuamente, que no
tienen una demarcación estricta sino grados, y que no están fijados en forma
irreversible, salvo en casos extremos.

Los criterios según estos dos términos, se enuncian desde un sistema valorativo que
abarca niveles conscientes e inconscientes y provienen de un medio socio-cultural y un
momento histórico que dejan su impronta en la teoría.

La salud es un valor que pertenece a la esfera de los ideales socialmente construidos en

una comunidad; en Argentina todavía está pendiente la determinación del ideal de
salud. No obstante, consideramos que el concepto de salud debe vincularse con los
aspectos antes mencionados e integrar valores como autodeterminación, participación,
solidaridad.

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 El trabajo es ,también, un proceso histórico que va teniendo distinta concepción y
valor , lo cual al incidir en el prestigio y poder social, impacta sobre la autoestima
personal que se logra a través del mismo.

Enfocado así, el trabajo es uno de los factores esenciales que hacen a la salud de las
personas; sabemos que existe una alta probabilidad de enfermar y morir por motivos
directamente vinculados a nuestro trabajo, pero también existen posibilidades de
desarrollarse a través del vínculo laboral.

Por lo que consideramos que tenemos que planteamos como finalidad última de
nuestro ejercicio profesional como profesionales de RR.HH. el anticipar
riesgos de enfermar y el promover la salud de las personas e institución
laboral, propiciando el crecimiento compartido que mejora la calidad de vida.

2. Lo que representan los RR.HH. para las empresas .

La empresa es conformada por personas, que mantienen relaciones intragrupales,

intergrupales y con la institución en sí ; dependiendo de ellas para lograr la efectividad
organizacional. Es decir, que las necesita para generar la capacidad para sobrevivir,
adaptarse, mantenerse y crecer en el medio; pudiendo llegar a la madurez como
Organización, a partir de la madurez de sus colaboradores, en base a la premisa que no
hay empresa sana que crezca y se sostenga en el tiempo a costa de su gente.

Los principales procesos que se desarrollan en los departamentos de recursos

humanos son:
! La planificación de los recursos humanos
! El análisis de puestos de trabajo
! La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización
! El aumento del potencial y desarrollo del individuo
! Evaluación de la actuación de los empleados
! La compensación y motivación de los empleados
! La gestión estratégica e internacional de los recursos humanos
En la Planificación de Recursos Humanos se trata de determinar, por una parte, las
necesidades, tanto cuantitativas, como cualitativas de personal ; partiendo de los
objetivos y estrategia que tiene establecida la organización para un determinado
horizonte temporal. Lo que permite alinear los RR.HH. con la estrategia de la empresa
y conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan, en cada momento,
a dichas necesidades.
La Cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización
consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, seleccionar los candidatos
adecuados y orientarlos en su desempeño.

Asimismo, es imprescindible el Aumento del potencial humano y desarrollo

del individuo a través de Formación y Perfeccionamiento y la Gestión y Planificación
de la Carrera Profesional, son dos áreas que en los últimos años se han desarrollado

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 intensamente, en algunas organizaciones de manera formal y en otras en forma
empírica. ¿Por qué? Las respuestas se vinculan con los escenarios de crisis, las
reducciones de costos, los aplanamientos estructurales, la alta competitividad por
agregar valor a la organización y su cadena de valor (proveedores-empresa-clientes); y
la imperiosa necesidad de contar con dotaciones flexibles, multifuncionales , motivadas y
aggiornadas al Perfil Psicolaboral requerido para concretar los objetivos de la
Organización.
En relación al seguimiento de la contribución de los empleados es imprescindible
efectuar la Evaluación de su actuación; lo que permite se tomar decisiones más
objetivas sobre ascenso, movilización, formación y compensación (reconocimiento de
las diferencias individuales y/o grupales).
A partir de conocer su nivel de rendimiento es que puede determinarse la forma de
compensación más efectiva; al tiempo que se pone en juego el Sistema
Motivacional que pueda brindar satisfacción a los colaboradores.
La consideración del componente humano como uno de los factores determinantes de la
competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho recurso al
proceso de análisis y gestión estratégica. Las estrategias formuladas por las
empresas deben ser congruentes y estar sostenidas por los componentes humanos que
posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en
términos de su componente humano, para decidir los cursos de acción posibles en base
a dicha información.
Coincidimos con lo que plantea Dave Ulrich :

Comprender, acrecentar y crear capacidades y habilidades –cuestiones de RR.HH.- conducirán

a organizaciones prósperas y a líderes exitosos...”
Si nos centramos en el enfoque de RR.HH. de los años cuarenta nos resulta imposible
comprender la función de RR.HH del año 2004 “...cuando el interés estará centrado en la
gerencia global, las capacidades de la organización, el cambio en la cultura y el capital
intelectual. Sin embargo, también creo que las cuestiones de RR.HH como ,por ejemplo, el
trato justo a los empleados, la determinación de los valores de una firma, la búsqueda de
talentos, seguirán siendo centrales en el futuro..”.

3. Coordinación e integración entre las partes de la organización

- Las interacciones en la empresa

El modelo de sistema abierto, como ya planteamos, es aplicable a cualquier organización

e implica “tomar" algunos elementos del ambiente para utilizarlos en procesos de
"conversión", para luego "exportar' los productos, servicios, etc., que resultan de ese
proceso. Los elementos son información sobre el ambiente, materias primas, dinero,
equipo e individuos implicados en la conversión de algún producto o servicio, que
cumple con los requerimientos del ambiente y que va a exportarse .

Existen una amplia variedad en el tipo y complejidad de organizaciones que existen,

pero todas coinciden en dos elementos: el elemento básico y los elementos de trabajo.
Siguiendo a Chiavenato, I. lo definimos de la siguiente manera:

* El elemento básico son las personas, cuyas interacciones conforman la

organización. Sabemos que una organización surge cuando dos o más personas se
asocian con el propósito de lograr objetivos, que exigen la combinación de las
capacidades y los recursos individuales.

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 Por lo que , la interacción de las personas es la condición imprescindible para la
existencia de una organización; estando el éxito o el fracaso de ella determinado por la
calidad de las interacciones de sus integrantes. Del mismo modo, vimos cómo la
participación individual y colectiva incide directamente en la eficacia y eficiencia de la
Organización.

Asimismo, una organización está en cambio permanente dado que sus miembros varían,
a pesar de que las relaciones de las personas intentan ser determinadas por una
estructura que rige la existencia de la organización.

Las interacciones son las manifestaciones de las personas, y pueden

plantearse cuatro niveles que se vuelven menos personales a medida que van
ascendiendo:

1. Interacciones individuales;
2. Interacciones entre individuos y organizaciones;
3. Interacciones entre la organización y otras organizaciones;
4. Interacciones entre la organización y su ambiente total.

1. Interacciones individuales: Se trata del nivel más visible e inmediato. Consiste

en la relación entre dos personas o sistemas de cualquier clase, en la que la actividad
de uno está determinada por la del otro; es decir que se da una influencia recíproca,
en la que cada individuo requiere del otro una respuesta física o mental.

2. Interacciones entre individuos y organización. Se trata de la interacción

cotidiana entre las personas y la organización, a partir de la cual se adaptan
continuamente con el fin de mantener el equilibrio dinámico con el ambiente. “ El flujo
de
información es necesario para la toma de decisiones, pues implica el conocimiento del
pasado, los cálculos del futuro y la retroalimentación en cuanto al tiempo de la
actividad”., por ejemplo plantea Chiavenato I. La labor de la administración es llevar a
cabo aquellas acciones que le permita a la organización sobrevivir en ese ambiente;
para lo cual utiliza el sistema de información para adoptar decisiones, coordinar los
esfuerzos y mantener el equilibrio dinámico.

En la Organización se genera una compleja dinámica interna en la que las personas son
actores principales: se las recluta, se las selecciona, se las incorpora, se las capacita, se
propicia su desarrollo y desempeñan determinados cargos, en los cuales se
supervisan, se evalúan y se controlan.

Mientras que ellas mismas intentan satisfacer necesidades personales a través de su

participación en la Organización.

3. Interacciones entre la organización y otras organizaciones. La Organización

interactúa con otras; constituyendo lo que Evan conceptua como "conjunto
organizacional", el que está compuesto por organizaciones cuyos roles se entrelazan con
los de la organización que consideramos como matriz.

A fin de llevar a cabo su tarea, la organización interactúa con las otras; tanto para
conseguir materias primas, equipos, servicios, recursos, etc., como para ubicar en el
mercado sus productos o servicios, su publicidad, aplicar sus recursos, etc. Estas
Organizaciones que la Organización necesita para poder funcionar con eficacia,
representan el horizonte inmediato de las interacciones interorganizacionales. Se lo
denomina ambiente inmediato.

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 Las características del "conjunto organizacional" ejercen una considerable influencia en
la forma de competir y cooperar con otras organizaciones; asimismo incide en el flujo
de información y de personas entre las diferentes organizaciones y –también-
condiciona el diseño de la estructura interna y de los procesos organizacionales.

4. Interacciones entre la organización y el ambiente total. La Organización

también interactúa con otras Organizaciones más alejadas, las cuales conforman el
ambiente total. El ambiente es el contexto complejo en el que funciona la Organización
(sistema abierto), por el que es moldeada a partir de una intensa interacción; de modo
tal que hasta influye en la conformación de la estructura interna y los procesos
organizacionales.

Las organizaciones están pendientes del ambiente a fin de prepararse para enfrentar
las contingencias y soportar las presiones externas. Las organizaciones tienden a
crear y seleccionar determinados ambientes entre las alternativas que perciben dentro
del contexto total.

Las estructuras y normas sociales inciden en la selección y en la percepción ambiental

de las organizaciones. Del mismo modo, los individuos están condicionados por los
elementos de trabajo que promueven una calidad determinada en las interacciones.

Decimos que las interacciones de los miembros constituyen la organización; mientras

que son los elementos de trabajo los que la hacen eficaz o ineficaz. Los elementos de
trabajo de una organización son los recursos que ella implementa (humanos, no
humanos, conceptuales) y determinan su eficiencia en el futuro.

Los recursos humanos son las personas de una organización; son elementos de
trabajo, usan recursos y disponen de la organización para contar con otros recursos que
resulten necesarios.

- Los participantes en las organizaciones

Si bien las organizaciones surgen por los objetivos de alguna/s personas para
concretarlos a través de la actividad organizada; cuando va creciendo la Organización
se van generando los propios objetivos, que pueden ser diferentes de los que se
plantearon los fundadores.

La Organización cuenta con un conjunto de individuos que interactúan en un proceso

estructurado, para lograr objetivos comunes e influir en los procesos de toma de
decisiones en la organización. Desde este enfoque consideramos que los miembros de
la Organización son:

a) gerente y empleados;
b) proveedores (de materias primas, recursos
humanos, capital, créditos,
financiación, etc.);
c) consumidores y usuarios;
d) el gobierno;
e) la sociedad.

La organización y sus miembros están en un proceso continuo de mutua adaptación;

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 en el que se busca un equilibrio entre ambos niveles. Objetivo que no se cumple dado
los cambios en las necesidades, en los objetivos y en las relaciones de poder ; por lo
que resulta necesario concretar un proceso de adaptación con ajustes constantes.

Todos los miembros (tanto internos como externos) inciden en la adaptación y en el

proceso de toma de decisiones, con diferente influencia según el area. Por ejemplo, los
consumidores tienen mucha influencia en el mercadeo, mientras que los accionistas y
los acreedores tienen acentuada influencia en el aspecto financiero.

Los límites de la Organización no están bien definidos rígidamente y están en

constante expansión y contracción, incluyendo ciertos grupos de miembros o excluyendo
otros, de acuerdo al proceso de adaptación y de toma de decisión que sea necesario en
ese momento.

En relación a las expectativas hacia las personas, Perrow recuerda que "la empresa no
constituye toda la vida de las personas, no es una sociedad. Los individuos deben
desempeñar otros papeles sociales y, además de ello, la sociedad los modela para
desarrollar sus actividades profesionales; las organizaciones no podrían funcionar bien,
ni aun existir, si sus miembros no estuvieran modelados y viviesen en otros ambientes".

Las personas y las organizaciones, entonces, desarrollan una interacción compleja y

continua; las personas viven la mayor parte de su tiempo en organizaciones,
dependiendo de ellas para vivir; mientras que a su vez las organizaciones están
conformadas por personas, sin las que no podrían existir.

El individuo pretende satisfacer sus necesidades

mediante la organización.

El administrador quiere utilizar el recurso humano

para suplir las necesidades de la organización.

ES NECESARIO MANTENER LAS DOS PERSPECTIVAS

Individuo

Flujo constante
y
dinámico

Organización
!
!

- Interacción y satisfacción recíproca

El dirigente de recursos humanos para interactuar eficazmente durante su análisis,

planeamiento, desarrollo y seguimiento del conjunto de los colaboradores, deberá
efectuar una clara formulación de objetivos, dándole importancia también a los
naturales que suelen no ser explícitos:

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 ▪ Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad (cadena de valor)
▪ Proporcionar empleo productivo para todos los factores de producción
▪ Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos
▪ Proporcionar un retorno justo a los factores de demanda
▪ Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas
básicas
▪
Cumpliendo además otros objetivos que planteamos , como ser los siguientes:
• Ser medio para crear, conservar y transmitir el conocimiento;
• Posibilitar el alcance de objetivos individuales y generales;
• Permitir las vinculaciones entre individuos y grupos, los que constantemente
interactúan entre sí;
• Configurar un medio donde se puede desarrollar una carrera profesional.

En el abordaje de una empresa, podemos focalizarnos en la satisfacción de necesidades

de la Organización; en la satisfacción de necesidades de las Personas (como si fueran
independientes e irreconciliables) ó sostener la interrelación y satisfacción recíproca.
Consideramos que es posible y saludable sostener el último enfoque, que contempla las
dos perspectivas: la del individuo que busca satisfacer sus necesidades a través de su
participación en la organización, y la del administrador, que quiere que el recurso
humano le permita suplir las necesidades de la organización. De acuerdo con Schein:
“Estos dos problemas, aparentemente divergentes pero superpuestos en la realidad, se
complican más a la luz de la perspectiva de desarrollo, pues las necesidades de la
organización y las de sus miembros cambian con el tiempo y con la experiencia. Así, por
ejemplo, una solución que fue viable para la organización en un momento dado puede
que no lo sea en otro...las interacciones del individuo con la organización se encuentran
siempre en un flujo constante y dinámico”.

- Coordinación e integración entre las partes de la organización

La organización puede considerarse como un sistema de "medios y fines encadenados",
plantea Schein, en la que los medios para el personal de los niveles jerárquicos más
altos, se transforman en los fines de los grupos que dependen de ellos.

La división del trabajo es un aspecto esencial de organización que implica un proceso de

clasificación; este comienza con frecuencia con la especificación de los diferentes
medios que se van a utilizar, con el fin de lograr un fin determinado. Cada uno de estos
medios se transforma en un propósito para el equipo a quien se asignó ese medio;
generando después esta suborganización sus propios medios para lograr los propósitos,
mientras que convierte a éstos en los propósitos de otras suborganizaciones.

Schein transmite el siguiente ejemplo típico en una compañía : “Para poder sobrevivir y
obtener una ganancia (el propósito final), los ejecutivos en las posiciones más altas
tienen que crear productos y mercados, y deben conseguir el dinero para fabricar y
vender esos productos (los medios básicos y necesarios para lograr el propósito final). A
medida que estos medios se operacionalizan a través de los departamentos de
mercadeo, ventas, ingeniería, finanzas y manufactura, los diferentes medios se
convierten en los propósitos fundamentales de cada uno de estos departamentos. Es
decir, conseguir el capital se convierte en el propósito central del departamento de
finanzas mientras que diseñar un buen producto se convierte en el propósito central en
el departamento de ingeniería.

Cada una de estas unidades puede luego subdividir sus tareas para lograr ese propósito

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 en forma más eficiente. Por ejemplo, el departamento de mercadeo y ventas puede
decidir que una forma de realizar la tarea que le corresponde podría ser la de dividirse
en diferentes frentes que permitan vender le el producto a diferentes tipos de clientes.
Cada vez que se crea uno de estos frentes, el que era un medio propio de toda la
división de ventas se convierte en un fin o propósito de la nueva unidad. En la misma
forma, el departamento de manufactura se puede dividir en varias plantas que fabrican
diferentes productos; lo que era un medio para todo el grupo de manufactura se
convierte ahora en los propósitos para cada una de las plantas, y así sucesivamente. El
manual maestro de la organización a menudo especifica solamente el nivel primario de
medios que se vana emplear, dejándole a los niveles inmediatamente inferiores cierta
libertad para desarrollar su propia suborganización”.

Esta situación planteada propicia que diferentes partes de la organización busquen los
mismos propósitos, llegando a duplicar funciones o compitiendo por recursos limitados
(buenos empleados, recursos presupuestarios, Etc.). Cada unidad puede desarrollar sus
propios objetivos y propósitos y decidir determinadas acciones o estrategias que no
coincidan con lo que pretende las áreas centrales o la dirección del negocio. En el
ejemplo planteado, habría duplicación de funciones si cada planta puede considerar
necesario contar con un departamento de ingeniería propio; mientras que a la empresa
le interesa centralizar las funciones en un Area de ingeniería.

La competencia por los recursos limitados se plantea si cada departamento incrementa

su presupuesto con el fin de aumentar su eficiencia, o si cada uno de los
departamentos quiere retener la gente más preparada, en lugar de pensar en el
beneficio de la organización y cedérselos a las áreas o unidades en las que serían más
competentes o necesarios.

Es decir que “uno de los más graves problemas que tiene que enfrentar la organización
es la integración de sus partes para asegurar que toda la operación funcione
eficientemente plantean Lawrence & Lorsch.

La integración no se puede asegurar sólo porque se haya elaborado un minucioso y

completo plan de organización general, que permita asignar funciones y eliminar la
competencia y la duplicación. Para poder abordar adecuadamente esta temática, hace
falta lograr la comprensión de cómo operan las organizaciones informales y de cómo
éstas inciden en la organización formal. Aunque se quiera “encorsetar” a la persona
ajustándola a un rol designado y proponiéndole que solo tenga un número limitado de
actividades; es la persona total la que asiste al trabajo y lleva consigo numerosas
actitudes, sentimientos y percepciones que no son requeridas, ni previstas por el plan
de operación de la organización.

Como ya planteamos cuando empiezan a trabajar con otros individuos, establecen

relaciones, generan patrones de coordinación y arriban a acuerdos informales que van
más allá de los especificados formalmente por la organización. Estos procedimientos
informales con mucha frecuencia se concretan para poder lograr los objetivos
planteados que no pueden ser concretados a través de los reglamentos y
procedimientos formales.

Las percepciones, sentimientos y actitudes de las personas que se trasuntan en los

procedimientos informales, demuestran –muy comunmente- considerable lealtad hacia
la unidad a la que pertenecen y están influenciadas por el tipo de trabajo que se realiza
en ella . Cuanto más se identifican las personas con su unidad, más vinculan su
sentido de importancia con su actuación en el trabajo en la unidad y se les dificulta
comprender los problemas de otras unidades o toda la organización en general.
Asimismo, es frecuente que valoren trabajar sólo para asegurar el éxito de su propia
unidad ; mientras que manifiestan indiferencia u hostilidad hacia las otras unidades o
otros grupos. Por otra parte, la organización formal, si fomenta acentuadamente la
sensación de pertenencia de cada persona a su grupo o incentiva la competencia entre

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 los grupos, refuerza el proceso de separación planteado.

El comportamiento diario de las personas está muy condicionado por las normas
informales que reglamentan al subgrupo al que pertenece; ya que el sentido básico
de identidad de una persona surge mayormente del contacto personal con otros
miembros del subgrupo y menos de lo formalmente instituido por la organización. Por lo
que la mayoría de las dificultades que aparecen entre las personas, los grupos o entre
unidades en una organización son generadas por fuerzas psicológicas que son reflejo de
las características específicas de los seres humanos. Estas fuerzas generan patrones
informales de conducta que inciden marcadamente sobre los formales.

En base a lo antedicho, para lograr los objetivos planteados, es necesario concretar un

rediseño racional de la organización formal y –también- el de
procedimientos psicológicos con el fin de mejorar la comunicación y el mutuo
entendimiento entre los diferentes subgrupos de la organización. Asimismo,
los miembros participan en un proceso continuo que implica distintos tipos
de relaciones:

+ De colaboración: la estrategia que implica relación "con cada miembro";

actuando en forma de consulta.
+ De negociación: llegar a acuerdo a partir de intereses contrapuestos.
+ De competición: estrategia de relación opuesta a la de colaboración, que lleva a la oposición
estratégica, actuación "contra cada miembro".

Los miembros participan en un proceso continuo de colaboración-competencia, por ello la

estrategia de colaboración-relación con cada miembro es contraria a la estrategia de
competencia-relaciones contra cada miembro. Resultando muy importante propiciar la
colaboración, en lugar de la oposición entre los miembros.

Colaboración Negociación Competición

Consulta mutua Negociación Conflicto

Oposición
Búsqueda de Impulso hacia estratégica
Colaboración estratégica
(actuación con el otro) consulta mutua el conflicto (actuación contra el
otro)

Si se pretende comprender lo que ocurre en la empresa, es necesario comprender como

plantean Lawrence & Lorsch, la complejidad de la relación entre la organización formal
y la informal; junto con la necesidad de ajustar el sistema de diferenciación y los
métodos de integración, a la tarea real y a las características de las personas que la
desarrollan. Tenemos que tener presente al diseñar una organización que "la forma le
sigue a la función”, por lo que primero concretamos una evaluación sobre cuales son
las tareas o propósitos de esa organización y cuales son las diferentes formas de
integración del esfuerzo de las partes de la organización, que no sean las de la
jerarquía de autoridad tradicional.

En el diseño de la organización uno de los principales problemas es cómo equilibrar los

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 beneficios que se logran con la diferenciación, con los costos de una falta de
integración potencial; así como también cómo crear diseños de organización que
puedan optimizar estas dos variables.

4. El contrato psicológico-social y la reciprocidad.

En el presente apartado vamos a profundizar en la relación de los empleados con la

empresa.

- El contrato psicológico-social

El comportamiento humano no es espontáneo, siempre tiene una finalidad, un objetivo

implícito o visible que lo explique; por lo que toda formulación de interacción e ínter
actuación entre organización y personas, tiene que tener en cuenta las posibilidades de
exigibilidad hacia la gente, con el fin de ajustar el proceso de desarrollo, el plan
estratégico y consecuentemente su implementación.

La conducta humana, como ya planteamos “es el resultado complejo de nuestras

intenciones, de la forma como percibimos una situación inmediata y de los supuestos o
creencias que tenemos sobre una situación y sobre la gente que está en ella”.

Por otra parte, en cualquier organización social, incluida la empresa, hallamos dos
pautas motivacionales básicas. La primera es el sometimiento a las costumbres y pautas
del grupo y la organización, con fines de adaptación; para hacer lo que se espera de uno
y de ese modo evitar las controversias, críticas y posibles castigos (motivación negativa).

La segunda pauta es la inversa de la anterior, es decir es la búsqueda activa de

aprobación social; ésta se relaciona con la necesidad de reconocimiento. Es un recurso
motivacional más profundo y más positivo.

Esta búsqueda de reconocimiento es una de las tendencias más profundas en la

jerarquía de necesidades de la mayoría de los individuos. Del mismo modo, lo es la
tendencia a la autorrealización. El reconocimiento es en esencia un proceso grupal, pues
la satisfacción consiste en la valorización del individuo por otros. La autorrealización es
asunto personal.

Si bien el grupo y la sociedad -en general- disponen de amplio poder para determinar y
condicionar la conducta del individuo, en cada persona existe cierta capacidad de
ignorar la censura o el elogio del otro. El individuo requiere para sí mismo, en general, el
derecho de autodeterminación o autorrealización.

La empresa propone y envía estímulos a los empleados a fin de generarles la necesidad

de implementar acciones, para cumplir con el objetivo de la empresa.

La problemática es cómo se logra que haya una relación armónica entre causa y deseo,
ya que sabemos que la persona, normalmente, no va a hacer algo que la perjudique y
va a estar más impulsada a desarrollar una actividad que le permita satisfacer sus
propios intereses.

A través de evitar las barreras, canalizando la cuestión hacia el comportamiento

derivado, tal como se analiza en el cuadro que continua, el que refleja las acciones
secuencias que deberán resolverse una a una

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 La organización debe preocuparse por crear condiciones que permitan mantener por
bastante tiempo un alto nivel de eficiencia y que le permitan también a cada empleado,
por el solo hecho de pertenecer a la organización y trabajar para ella, satisfacer sus
necesidades más apremiantes. Una de las formas para abordar adecuadamente este
tema es identificar y clasificar las motivaciones del trabajador y , luego, establecer una
relación entre ellas y los sistemas de estímulos e incentivos que la organización
implementa.

El empresario, plantea Chiavenato, I. establece dos contratos que le permiten existir :

un contrato de trabajo con sus empleados a través del cual adquiere el derecho de
contar con la participación y trabajo de ellos y un contrato de ventas con los clientes
que le permiten obtener medios para pagar sus salarios y otros insumos y –además-
obtener ganancias . Si esos dos tipos contratos resultan satisfactorios los dueños de la
empresa, el directorio o los accionistas tienen beneficios y se garantiza la continuidad de
la organización.

En el caso contrario, si los contratos no resultan adecuados, el empresario es incapaz de

conservar a los clientes y a sus empleados ,la empresa puede desaparecer. El
empresario también , depende de la satisfacción de otras necesidades no solo de las de
tipo económica, como ser la del prestigio, la lealtad, etc.

En la actualidad, a lo antedicho se agrega la revisión del "contrato

psicológico" específico que han suscrito entre el individuo y la organización.
Schein plantea que un aspecto esencial para que la gente trabaje eficientemente,
genere compromiso, lealtad y entusiasmo por la organización y sus objetivos y se sienta
satisfecha de su trabajo, se tienen que tener en cuenta dos condiciones:
1. La medida en que se relacionen las expectativas del individuo con lo que la
organización le puede dar y lo que él le puede dar a la organización en cambio; y las
expectativas que la organización tiene de lo que ella le puede dar y de lo que puede
recibir en cambio.

2. La naturaleza de lo que en realidad se intercambia: dinero a cambio de tiempo

laboral; satisfacción de necesidades sociales y de seguridad a cambio de más
compromiso y más lealtad; posibilidades de desarrollar la autoestima y tareas ricas a
cambio de mayor productividad; alta calidad del trabajo y esfuerzo creativo a cambio de
recompensas económicas y desarrollo de carrera; entre otras.

El concepto de contrato se relaciona con que la vida puede ser entendida como una
serie de acuerdos y pactos (contratos) que el sujeto sostiene consigo mismo y con los
demás; siendo el contrato un medio usado para la instalación y cambio de valores
entre los individuos. Cada persona tiene sus propios contratos, que van a regir las
relaciones interpersonales que mantiene y también las relaciones que este sujeto
mantiene consigo mismas (relaciones intrapersonales).
La noción de un contrato psicológico implica pues : la existencia de un conjunto de
expectativas, entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización;
que actúan en todo momento y no están escritas en parte alguna.A partir de las
expectativas recíprocas se va estableciendo entre empleado-empresa un contrato
psicológico ; implica un proceso de construcción y va cambiando a lo largo de la historia
de la relación y de los integrantes. Aporta Eliott T J. que las dos partes del contrato de
interacción están orientadas por normas que determinan lo que se considera correcto y
equitativo de lo que no lo es.

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 Este contrato es más amplio que cualquier contrato formal de empleo, el que establece
cual es el trabajo a ser realizado y la recompensa que se obtendrá; en el psicológico no
existe un acuerdo formal, ya que es un entendimiento tácito entre la persona y la
empresa que sostiene que una amplia gama de derechos, beneficios y obligaciones que
son generados y acordados a través del uso, serán respetados y observados por ambas
partes. El contrato psicológico es un eje central en cualquier relación de trabajo ya que
incide directamente en el comportamiento de las dos partes.

Este concepto está implícito en el de rol organizacional, en el sentido de que cada rol –
como plantea Kahn- es básicamente un conjunto de expectativas conductuales . El
contrato psicológico implica además que cada persona que desempeña un rol, tiene
también expectativas sobre lo que va a recibir a cambio, como el salario justo, jornada
laboral, prestaciones y ventajas del empleo, garantía de que va a ser tratado como
persona, etc. Muchas de estas expectativas, son implícitas y tienen mucho que ver con
el sentido de dignidad y de importancia de la persona.

Las personas esperan que la organización los trate como seres humanos, que brinde
trabajo y oportunidades para satisfacer sus necesidades en lugar de crearles otras; que
de posibilidades para aprender y crecer; que se mantenga una adecuada comunicación
y les digan cómo están trabajando, entre otras. El incumplimiento del contrato
psicológico genera un alto porcentaje de los problemas que conllevan al descontento
laboral, a las huelgas y al abandono del trabajo; aunque normalmente se habla más de
asuntos más explícitos (salario, jornada y seguridad laboral, etc.).

La organización tiene también expectativas más implícitas y sutiles como ser que el
colaborador brinde una atención con calidad de la empresa, que se identifique con ella,
que sea leal y reservado con los datos de la organización y que todo lo que haga sea
por el bien de ella .

El contrato psicológico cambia con el tiempo, Schein plantea que a medida que se
modifican las necesidades de la organización y las del empleado. Lo que éste espera de
su trabajo a los 20 años puede ser completamente distinto de lo que espera a los 40;
así como también son distintas sus expectativas en los distintos momentos de su
relación con la empresa (por ejemplo cuando ingresa prioriza la necesidad de “probar
sus capacidades”).

Del mismo modo, lo que la organización espera de un empleado va a ser distinto según
el momento de desarrollo de la empresa: en un período acelerado de crecimiento suele
ser completamente diferente de lo que espera cuando logra cierta estabilidad o cuando
está sufriendo un revés económico.

A partir de este concepto podemos definir la relación entre el individuo y la organización

es una interacción, que se manifiesta como la influencia y negociación mutua orientada
a establecer y re-establecer un contrato psicológico que resulte aceptable para ambas
partes. Por lo que se amplia el enfoque tradicional de conocer la motivación de la
personas y su relación con las prácticas organizacionales; para comprender a través de
este contrato, la compleja dinámica psicológica de los dos factores interactúan de
manera interdependiente.

Por otra parte, como el contrato psicológico cambia, está en negociación constante a lo
largo de toda la carrera organizacional; requiriendo, como plantea Schein, episodios
repetidos de socialización organizacional, a través de normas de cambio
organizacionales que son obligatorias ya que su aceptación es requisito de afiliación

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 continua en la organización. Por ejemplo, el profesor de una universidad tiene que
aceptar y valorar los cánones de docencia e investigación y escolaridad; el ingeniero en
la calidad del producto. Otras normas organizacionales son periféricas, en las que es
conveniente o deseable (no imprescindible) que el miembro de la organización las
acepte. Por ejemplo, desde el punto de vista de la organización puede ser deseable que
los dirigentes o gerentes sean mujeres, nativos del lugar, consuman sólo los productos
de la compañía, entre otros.
Si no se cumplen las normas periféricas, puede ser tolerado y no llegar a la expulsión;
mientras que sí puede promoverla, si la persona no acepta las normas obligatorias.

La adaptación del individuo a la organización se puede evaluar en base a la aceptación o

rechazo de las normas obligatorias y/o periféricas. La aceptación de ambas se puede
denominar "conformidad" o sea la orientación a intentar “encajar” completamente en
la organización y a asumir una posición de custodia de la forma como siempre se han
hecho las cosas; se transforma en el "hombre de empresa", es leal pero poco creativo.

La aceptación de las normas periféricas junto con el rechazo de las obligatorias, se

denomina "rebelión subversiva" dado que al rechazar las premisas básicas de la
organización y aceptar las periféricas, se considera que la persona está ocultando su
propia rebeldía.

Cuando se rechazan los dos tipos de normas, se plantea una “rebelión abierta” o un
comportamiento revolucionario que, por lo general, genera la pérdida de la afiliación,
sea por abandono de la persona o por expulsión por parte de la empresa.

En el caso que la empresa cuente con una capacidad para innovar poco satisfactoria y
tiene que enfrentar un medio cambiante y complejo, requiere de una persona que
acepte las normas obligatorias y rechace las periféricas; tipo que es denominado
“individualismo creativo". El individuo creativo suele estar interesado por concretar
las metas organizacionales básicas, poniendo su creatividad a su servicio.

Schein plantea dos formas de creatividad en la organización:

⊗ La creatividad tradicionalmente identificada como investigación y desarrollo, a

través de la cual la persona inventa o a crea nuevos productos o nuevos servicios.

⊗ La relacionada con la "innovación de rol", o sea el desarrollo de nuevas formas

de concretar una tarea o de desempeñar un cargo a fin de que sea mucho más efectiva,
eficiente o adaptable. Un gerente puede crear un nuevo producto (innovación de
contenido) o dedicar su creatividad a idear sistemas diferentes de integración de varias
áreas, a establecer nuevos procedimientos para mejorar la calidad, a utilizar nuevos
métodos para la evaluación de las personas que permitan ser más objetivos en los
movimientos del personal, etc., innovación de rol).

La necesidad que la gente manifiesta en cuanto a conformarse, rebelarse o ser

innovador está estrechamente vinculada con el sistema de motivación personal, el que
es cambiante -como ya dijimos- a lo largo de la carrera profesional. Por ejemplo, al
comienzo de la carrera, la persona está aprendiendo las tareas, por lo que es muy
conformista. Cuando logra cierta competencia para las funciones y cierta seguridad
laboral, la persona puede tender a aplicar alta creatividad y en ocasiones hasta puede
rebelarse contra la práctica común. En etapas posteriores se pueden hacer más
innovaciones de rol o asumir una actitud conformista, según el grado de participación

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 laboral que tenga la persona.

Consideramos que la motivación humana y el desarrollo profesional son procesos muy

complejos y difíciles para comprender; por lo que es necesario de parte de los
responsables de los RR.HH. de la empresa que sostengan una actitud de investigación
permanente y un compromiso de diagnosticar situaciones antes de iniciar cualquier
acción.

Cuál será el "mejor" tipo de contrato psicológico a desarrollar, dependerá de las

diferentes condiciones bajo las cuales tanto el individuo como la organización se
sentirían más satisfechos; por lo que el efectuar el diagnóstico permite evaluar las
posibles consecuencias del curso de acción que se adopte.

Debemos tener presente que los supuestos personales e ideas preconcebidas pueden
actuar “como potentes filtros a través de los cuales el mundo que nos rodea se ve
mucho más simple de lo que es en realidad” (Chiavenato).

El concepto de contrato psicológico es una extensión de todo lo que los filósofos sociales
han escrito sobre los contratos sociales. En la esfera organizacional, Argyris y Levinston
fueron los primeros en discutirlo. Mientras que Kotter lo investigó midiendo las
expectativas de empleados y supervisores ; diseñando –además- talleres para resolver
los problemas que surgían ante la no coincidencia de las expectativas recíprocas.

En la vida laboral, las personas tienen que aceptar las limitaciones a su propia conducta
y abstenerse de comportamientos que vayan en contra del reglamento o de las órdenes
dadas. Para ello y para hacer cumplir a los empleados su parte del contrato
psicológico la organización cuenta con el poder y la autoridad conferido a
determinados miembros.

Cabe recordar que la autoridad se diferencia del poder; ya que el poder puro implica la
habilidad para controlar a otros físicamente a través de la manipulación, tanto del
premio o del castigo, como de la información. El poder requiere que los otros no tengan
otra alternativa más que cumplir, ya que no son lo suficientemente fuertes para tomar
una determinación o no cuentan con los recursos necesarios para hacerlo; se la
denomina "autoridad no legítima".

La autoridad legítima, implica que los empleados actúen de acuerdo a los

reglamentos, las leyes y las órdenes voluntariamente, dado que aceptan también el
sistema con el cual se crearon los reglamentos, las leyes o le reconocen a la jefe/
responsable el derecho de mandar. La autoridad es legítima si los integrantes de una
organización arriban a un consenso sobre: (1) las bases de donde se deriva un
reglamento o una ley y/o (2) el sistema por el cual se ubica a una persona en la posición
de autoridad. El empleado obedece al jefe si considera justo el sistema de promoción
que se utilizó para ubicarlo en ese rol. El empleado acepta órdenes, aún cuando las
imparta un mal jefe, si acepta el sistema en su totalidad.

Por otra parte, los empleados para hacer cumplir a la empresa su parte del
contrato psicológico tienen varias opciones: dejar la organización, quitar o restringir
la participación en el trabajo, hacer paro, llevar a cabo actitudes de saboteo hacia la
organización y /o tratar de influir para que la situación cambie para su propio beneficio.

Es necesario que el empleado sienta que de alguna manera puede influir para que la
situación cambie en su favor y para que la organización cumpla sus compromisos

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 contractuales; sólo así puede sentirse bien como miembro de la organización.
Asimismo, la persona necesita saber que si la organización no cumple con alguna
condición importante, tiene la oportunidad de ser escuchado o por lo menos de poder
retirarse sin temor a ser sancionado.

La forma real de influenciar al introducir innovaciones o como miembro de un sindicato,

no es tan importante como la creencia fundamental por parte del empleado de que él
puede cambiar la situación si la organización no cumple con la parte del contrato
psicológico . El patrón de autoridad e influencia que se desarrolla dentro de una
determinada organización, depende de las bases reales sobre las cuales se apoya la
aceptación de todos sus miembros.

El contrato Psicológico social, en la medida que propicia la satisfacción recíproca de los

empleados y la empresa genera el desarrollo compartido y mejora la calidad de vida de
la organización.

- Reciprocidad entre individuo y organización.

En base a lo antedicho, es prioritario abordar el tema de la reciprocidad entre individuo

y organización. Levinson plantea la interacción psicológica entre el empleado y la
organización como un proceso de reciprocidad: la empresa lleva a cabo determinadas
acciones para y por el participante, y no hace otras; le retribuye económicamente, le da
cierta seguridad y, estatus social, tareas interesantes, etc Mientras que,
recíprocamente, el participante responde invirtiendo energías en el trabajo y
desempeñando sus tareas. La empresa espera que el integrante acepte las pautas que
establecer desde su autoridad, y a su vez, el empleado espera que la empresa, lo trate
de manera correcta y justa.

Levinson enfatiza que "este proceso de realizar expectativas mutuas y satisfacer

necesidades mutuas en la relación entre un hombre y su organización de trabajo fue
conceptualizado como un proceso de reciprocidad. Este se trata de desarrollar un
contrato psicológico entre una persona y una compañía o cualquier otra institución
donde ella trabaja. Es un proceso complementario en que el individuo y la organización
se vuelven parte uno del otro. La persona siente que es parte de la organización o
institución y, consecuentemente, se vuelve un símbolo que personifica la organización
global"'.

Chiavenato, I. plantea que un motivo frecuente de conflicto en las relaciones

interpersonales es la ausencia de acuerdos explícitos y definidos; al no plantear cada
miembro que es lo que quiere o necesita, a veces se esperan ciertas respuestas del
otro, dándolas por supuesto, lo que genera desencuentros y frustración.

En cambio, si se aclaran los contratos, (en las relaciones intrapersonales y en las

interpersonales) se logra una más efectiva vivencia interpersonal, resultando –también-
las personas más efectivas en la realización de las tareas y la obtención de logros
cuando están claramente definidos los objetivos y los instrumentos requeridos para su
consecución.

Como vimos todo sistema social puede ser definido como: un grupo de personas
interesadas en concretar el intercambio de sus recursos, en base a ciertas
expectativas. “En este intercambio de recursos dentro del sistema, también, se generan
contratos psicológicos entre hombres y sistemas, entre hombres y grupos y sistemas y

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 subsistemas, donde se orientan en base al sentimiento de reciprocidad: cada persona
evalúa lo que está dando y lo que está recibiendo en compensación.

En dicho intercambio, si baja o desaparece el sentimiento de reciprocidad, se efectúa

una modificación importante dentro del sistema. Esta evaluación entre satisfacciones y
costo, la realizan todos los integrantes de la organización a través de su sistema de
valores (teoría de la expectativa) por el que llega a la conclusión, por ejemplo, si les
parece justo el intercambio.

CONCEPTOS CENTRALES ABORDADOS EN ESTE TRABAJO:

* En el módulo INTRODUCCIÓN:

1. La persona- la organización- el grupo – el trabajo y el contexto.

La estrecha interrelación de los diferentes niveles integrantes.
La organización como sistema, la colaboración intergrupal y los problemas o situaciones
como producto del comportamiento de personas, grupos (subsistemas) y de toda la
organización (sistema) en respuesta a estímulos internos y externos.
La responsabilidad ante los clientes (para satisfacerlos, deleitarlos y fidelizarlos),
promover acciones en beneficio de objetivos sociales valorados, así como también
asumir más responsabilidad ante sus colaboradores.

2. El profesional de RR.HH.

En épocas como la actual en la que se está efectuando profundamente la revisión de

los paradigmas de gestión de RR.HH., es cada vez más evidente la importancia de los
colaboradores y su conversión como socios de la organización.

El rol del profesional psicólogo cambia y se complejiza. Siguiendo a Ulrich D. el

Profesional de RR.HH. efectivo tiene que pasar del trabajo netamente operativo al
estratégico; concretando los roles de: Socio estratégico, el experto administrativo, el
adalid de los empleados y el agente de cambio .

Se le requiere, entre otras condiciones: Tendencia a la formación continua, especializada

pero con enfoque global; alta comprensión y competencias psicosociales; búsqueda de
desarrollo de potencialidades y competencias; disponibilidad para viajar e integrarse a
distintas culturas; nuevos valores: profesionalidad; trabajo en equipo; flexibilidad;
creatividad.

El mayor desafío del directivo o Profesional latinoamericano en los próximos diez años
será adaptarse al entorno actual. Es necesario que cuente con un marco teórico-
referencial complejo y que maneje adecuadamente las técnicas que se derivan de él.
Pero, además, propicie un trabajo participativo con la empresa e interdisciplinario en
el equipo de profesionales.

*En el módulo: EL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES

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 Se definen las organizaciones como relaciones sociales estables creadas
deliberadamente con la explicita intención de alcanzar objetivos y propósitos, dentro de
una sociedad en determinado momento histórico.
Se reitera la necesidad de contemplar en el enfoque de intervención los diferentes
niveles de amplitud.

Abordaron los siguientes ejes:

1. La actividad laboral y la organización laboral para las personas

Se plantea la importancia de la actividad laboral y la pertenencia a una organización y su
vinculación con la salud.

2. Lo que representan los RR.HH. para las empresas:

Se plantean los principales procesos que se desarrollan en los departamentos de
recursos humanos . La Planificación de Recursos Humanos que permite alinear los
RR.HH. con la estrategia de la empresa y conocer si las disponibilidades de los recursos
humanos se ajustan a las necesidades.
La Cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización a partir de
reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo, seleccionar los candidatos adecuados y
orientarlos en su desempeño.
El Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo a través de Formación y
Perfeccionamiento y la Gestión y Planificación de la Carrera Profesional. La Evaluación
de su actuación; lo que permite se tomar decisiones más objetivas sobre ascenso,
movilización, formación y compensación (reconocimiento de las diferencias individuales
y/o grupales).
Organización del Sistema Motivacional que pueda brindar satisfacción a los
colaboradores.

3. Coordinación e integración entre las partes de la organización

- Las interacciones en la empresa
El modelo de sistema abierto, es aplicado a la organización y se plantean los dos
elementos que la conforman siguiendo a Chiavenato: el elemento básico y los
elementos de trabajo.
* El elemento básico son las personas, cuyas interacciones conforman la organización.
Las interacciones son las manifestaciones de las personas, y pueden plantearse cuatro
niveles que se vuelven menos personales a medida que van ascendiendo:
1. Interacciones individuales;
2. Interacciones entre individuos y organizaciones;
3. Interacciones entre la organización y otras organizaciones;
4. Interacciones entre la organización y su ambiente total.
* Los elementos de trabajo son los recursos que implementa una organización
(humanos, no humanos, conceptuales) y determinan su eficiencia en el futuro.

- Los participantes en las organizaciones

La Organización cuenta con un conjunto de individuos que interactúan en un proceso
estructurado, para lograr objetivos comunes e influir en los procesos de toma de
decisiones en la organización. Desde este enfoque los miembros de la Organización
son: a) gerente y empleados; b) proveedores; c) consumidores y usuarios; d) el
gobierno; e) la sociedad.
La organización y sus miembros están en un proceso continuo de mutua adaptación;
en el que se busca un equilibrio entre ambos niveles y todos los miembros (tanto

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 internos como externos) inciden en la adaptación y en el proceso de toma de decisiones.
Los límites de la Organización no están bien definidos rígidamente y están en
constante expansión y contracción, incluyendo ciertos grupos de miembros o excluyendo
otros, de acuerdo al proceso de adaptación y de toma de decisión que sea necesario en
ese momento.
Las personas y las organizaciones desarrollan una interacción compleja y continua, cada
una con su propia expectativa.

- Interacción y satisfacción recíproca

El dirigente de recursos humanos para interactuar eficazmente durante su análisis,
planeamiento, desarrollo y seguimiento del conjunto de los colaboradores, deberá
efectuar una clara formulación de objetivos, dándole importancia también a los
naturales que suelen no ser explícitos.
Además tiene que cumplir otros objetivos individuales y generales; favorecer la
vinculación entre los componentes, crear y transmitir conocimiento, promover el
desarrollo de una carrera profesional, entre otros.
Es imprescindible sostener la interrelación y satisfacción recíproca entre personas y
empresa.

- Coordinación e integración entre las partes de la organización

La organización y división de trabajo son necesarias para cumplir los objetivos, pero es
imprescindible lograr la integración de las personas.
El comportamiento diario de las personas está muy condicionado por las normas
informales que reglamentan al subgrupo al que pertenece. Para lograr los objetivos
planteados, es necesario concretar un rediseño racional de la organización formal y –
también- el de procedimientos psicológicos para mejorar la comunicación y el mutuo
entendimiento entre los diferentes subgrupos de la organización. Asimismo, los
miembros participan en un proceso continuo que implica distintos tipos de relaciones:
de colaboración, de negociación y de competición. Es muy importante propiciar la
colaboración, en lugar de la oposición entre los miembros.

4. El contrato psicológico-social y la reciprocidad.

- El contrato psicológico-social:
Importante proceso dinámico, que cambia con el tiempo y que cumple diferentes
funciones.

- Reciprocidad entre individuo y organización.

Interacción psicológica entre el empleado y la organización como un proceso de
reciprocidad que puede llevar al crecimiento compartido.

Conjunto de expectativas que operan constantemente entre un miembro y

otros miembros y dirigentes de la organización. Cada persona que desempeña el
rol designado por la empresa, espera que ésta satisfaga sus necesidades.

A su vez, la Organización deposita un conjunto de expectativas en el

empleado; mientras que ella cumple con ciertas condiciones.

Si ambas partes logran satisfacción (en este acuerdo no escrito)

Crecimiento compartido, identificación con la empresa, refuerzo de motivación y mejor clima

organizacional.

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 ⊗ ACTIVIDAD PRACTICA 1:

FOCALICESE EN ALGUNA EMPRESA QUE LE INTERESE Y RESPONDA COMO

CONSIDERA UD. LA PRESENCIA DE ESTAS CREENCIAS EN LOS DIFERENTES
NIVELES (POR SI Y POR NO).

Acepta Aceptación Aceptaci

ción Mandos ón
Premisas Alta Medios RR.
Gerencia
HH.

SI NO SI NO SI
NO

Se acepta que cuando la

organización abandona la
atención a sus RR.HH. y su
interrelación comienza su
decadencia

Se acepta que durante la

presente década vamos a
ver un avance de la gente
de RR.HH. dentro de la
organización, porque las
organizaciones están
empezando a armarse más
livianas, más tecnológicas
y con más gente pensante

Se acepta que únicamente si

ayudamos a la gente a
crecer como personas vamos
a tener una mejora
cualitativa de los negocios.

Se acepta que la gente tiene

necesidades que van mas
allá de los económico
y que es imprescindible que la
empresa se ocupe de
satisfacerla en la medida de
lo posible.

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 Bibliografía Consultada:

- Adam, G. “Enfoque integral de la Institución Laboral”, Ficha del Departamento de

Publicaciones U.B.A. Psicología, 2000.
- Adam G. “El profesional de RR.HH:”, ficha publicada por la Fac. de Psicología UBA
1999.
Bleger “Psicología de la conducta”.
- Bohoslavsky. Orientación Vocacional-Ocupacional.
- Burgos S. Capitulo 1. del libro de Larocca H- Fainstein H y otros “La organización del
futuro”. Edic. Macchi,
- Chiavenato, I. “Administración de Recursos Humanos, México, McGraw Hill 1991.
Dejours, Ch. 1990. “Trabajo y desgaste mental. Una contribución a la Psicopatología
del trabajo”; Argentina; Humanitas
Freud, S. Obras Completas, artículos Psicología de las masas y análisis del yo.
Madrid; Biblioteca Nueva.
- Jaques, E. “La organización requerida. Un sistema integrado para crear
organizaciones eficaces y aplicar el liderazgo gerencial en el siglo XXI”, Bs. As., Gránica,
2000.
- Pichon Riviere, E. “Proceso Grupal”. Paidós.
- Ramos Padilla, C. “La comunicación . Un punto de vista organizacional”, Bs. As.
Trillas 1991
- Schein E. “Psicología de la Organización”, Prentice Hall Hispanoamericana. S.A.,
1982
- Stankiewicz, F. “Las estrategias de las empresas frente a los RR. HH”.
- Stoner,J , Administración, Ed. Prentice Hall Latinoamericana, México, 1984,
- Ulrich Recursos Humanos Champions.
- Winnicott, D. “El concepto de individuo sano”. Realidad y juego, Barcelona, Trieb.

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