ENSAYO TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN CONFLICTOS COLECTIVOS

Trabajo presentado por:

HUGO ORTÍZ

Noviembre 13 de 2022
ENSAYO TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN CONFLICTOS COLECTIVOS

El estudiante elaborará un ensayo constructivo sobre el tema de la negociación del

conflicto colectivo, analizando los enunciados de los documentos: Negociación Colectiva
del siglo XXI, Estrategias y tácticas de la Negociación Colectiva, y 12 leyes de la
negociación; y aplicándolos a los preceptos del Código Sustantivo del Trabajo art 432 y
sucesivos.

En cuanto a lo esbozado en el escrito “Negociación Colectiva del siglo XXI”, se hace un

énfasis en la concepción de pensar global y actuar local lo cual permite tomar los mejor de
los modelos internacionales de negociación que han sido exitosos para aplicarlos en
países como los nuestros.

Hay que resaltar que, a finales del siglo XX, la desaparición del mundo socialista como
alternativa y la introducción de la economía de mercado en China incorpora a la economía
global, a una gran cantidad de países que adhieren a los principios de la economía de
mercado. El agotamiento de los modelos de sustitución de importaciones, instrumentados
desde la posguerra por la mayoría de los países en desarrollo de América Latina, África y
Asia, con altas barreras arancelarias y con estrategias de desarrollo orientadas al
mercado interno, provoca la apertura de un creciente número de países a la economía
mundial, tratando de desarrollar estructuras económicas competitivas. La globalización,
en el sentido de interdependencia económica, tiende a uniformar los modelos de
organización social, los mecanismos de regulación y sistemas jurídicos, los que deben
someterse a las exigencias de la economía de mercado global.

La introducción de la "lean production", del modelo japonés y de las nuevas formas de

organización del trabajo, en forma incipiente en algunos países, parcial en otros, y total en
determinadas ramas de la producción, logró bajar los costos de personal en la empresa
que, junto a mejoras en la calidad, aumentaron su competitividad. Sin embargo, el
desempleo se ha convertido en el problema central de los países industrializados y en
muchos países de América Latina.

La disminución de la participación activa de los trabajadores en la organización sindical, el

desgaste de algunas formas de lucha tradicionales, la dificultad de obtener nuevas
conquistas y de mantener las adquiridas, la creciente contradicción entre intereses
individuales y colectivos de los representados, son problemas comunes manifestados por
las organizaciones. La negociación deja de conformar un acto en el tiempo, con un
resultado determinado, el convenio, para constituirse en un proceso continuo, sin principio
ni fin.

Para hacer una aproximación a los motivos que impulsan el conflicto laboral, se los puede
clasificar en tres categorías, los conflictos que involucran fines o valores, los conflictos
que involucran poder o intereses estratégicos, los conflictos que involucran recursos
escasos. Cuando el objeto del conflicto entre los dos actores sociales amenaza fines o
valores de cualquiera de ellos, se trata de una situación de antagonismo. En rigor, en este
caso la negociación parece carecer de sentido, ya que no es deseada ni reconocida por
las partes, estas procuran, en última instancia, la destrucción de su oponente.

La negociación, en este contexto, es básicamente un conjunto de procedimientos para

resolver conflictos, cuando las partes deciden libremente reestablecer y reestructurar sus
relaciones a través del diálogo. En esta fase de reconstrucción o reestructuración de las
relaciones laborales es esencial el conocimiento de las causas de la ruptura de las
relaciones, el reconocimiento, por cada una de las partes, de sus propias aspiraciones, el
conocimiento, por cada una de las partes, de las aspiraciones de la contraparte y la
necesidad de que las partes entren en contacto para llegar al acuerdo.

Los elementos condicionantes de la negociación colectiva son, el vigor del movimiento

obrero, la articulación de los niveles sindicales, la relación con su base y el contexto social
en que se va a desenvolver la negociación colectiva.

Algunas de las características claves de la negociación colectiva en esta etapa de las

relaciones de trabajo son que sean colectiva, bilateral, inclusiva, responsable, articulada y
contractualizada.

A continuación, se hará un análisis de algunos países de las diferentes formas de abordar

el tema de las negociaciones colectivas, como por ejemplo en la Argentina, Brasil y
Uruguay la negociación por actividad o acuerdo central básico es el sistema que surge de
la práctica colectiva nacional y que aún no ha sido agotado. Sin embargo, están
apareciendo nuevas tipologías de convenios colectivos. En los países escandinavos, en
donde se negociaba por acuerdos generales básicos de la Federación Central de
Empleadores y la Confederación Nacional de Sindicatos, tal estructura fue modificándose
en función de la propia elaboración del concepto de democracia laboral, estimulándose la
participación de los trabajadores en la adopción de decisiones que afectaran a la empresa
en la que prestaban servicios. Allí se acuñó el concepto de "descentralización
centralizada". En Dinamarca se advierten interesantes cambios en cuanto a la
negociación colectiva a partir de la década del 80, cuando se pasa de un sistema
altamente centralizado a una descentralización ordenada en el nivel de la rama y el de la
empresa. En Francia se negoció el Acuerdo Interprofesional entre sindicatos y la
Comisión Empresaria Francesa en 1995. Allí se estableció una articulación jerarquizada
entre los distintos niveles de negociación. El acuerdo precisa las competencias de la
negociación en cada uno de los tres niveles: rama, empresa e interprofesional. En
Alemania la estructura se caracteriza por un grado relativamente alto de centralización.
Por regla general los convenios se celebran en el ámbito del sector o rama, o a escala
regional, sin embargo, la aplicación de los convenios es descentralizada.

En el estado actual de los contenidos convencionales es oportuno sintetizar los puntos

esenciales tratados en la negociación colectiva europea en los últimos dos años: la
redefinición de categorías, las nuevas formas de organización del trabajo y su vinculación
con acciones de formación profesional y capacitación laboral. Así mismo la recuperación
de la intervención sindical en la negociación de las retribuciones ("contractualización
salarial"), la conversión del empleo temporal en fijo. Los abusos se intentan evitar con
sanciones y acordando causas para el uso de estos contratos, el seguimiento lo efectúa
una Comisión Paritaria, se establece el control del uso de las horas extras, de la misma
forma que la introducción de mecanismos de mediación y arbitraje voluntario.

El autor define que el método de análisis, busca focalizarse en el momento de

reorganización de las relaciones, teniendo en cuenta a su vez el impacto decisivo de los
otros momentos. Para ello se propone trabajar en tres etapas básicas: Primera Etapa:
Preparación y diseño, con cuatro pasos que permiten analizar las variables y alternativas
que impactan sobre la negociación. Segunda Etapa: Análisis del momento concreto de la
negociación. Tercera Etapa: Evaluación, seguimiento y gestión.

El fortalecimiento de la negociación como herramienta para el cambio y el avance de las

conquistas laborales significará para el actor sindical, por lo cual es importante asumir su
propia identidad frente a las nuevas formas de expresión del conflicto, aceptar que el
conflicto y la negociación no son términos antagónicos, sino que se interrelacionan, se
realimentan y exigen propuestas superadoras, diseñar estrategias que asuman la
existencia de intereses discordantes y comunes, generar una estructura propia y eficiente,
abierta a la participación interna, la formación de dirigentes y la asistencia técnica, lo que
conlleva una serie de impactos en las conductas, en los métodos y en la organización de
los sindicatos. Por otra parte, es necesario reiterar la importancia del papel de las
instituciones empresariales, su grado de organización y representatividad, y sus actitudes
frente al proceso de negociación. No negociar es una forma de contribuir al estancamiento
de las relaciones y a fomentar situaciones de conflicto que pueden llevar a quiebres
profundos en la sociedad.

En el documento Estrategias y tácticas de la Negociación Colectiva se puede visualizar

una propuesta de esquema para las negociaciones colectivas donde la primera fase sería
la parte correspondiente a la preparación del personal que intervendrá verificando que
tenga las calidades profesionales y humanas, así como la disponibilidad de tiempo para
hacerlo.

Con relación a la preparación del documento propuesta para la convención colectiva hay
que tener en cuenta unas cláusulas institucionales (no económicas) sobre unos temas
fundamentales como la jornada laboral, tiempo para tomar los alimentos, licencias,
vacaciones, enfermedad, permisos sindicales, ascensos, traslados. La antigüedad es
importante establecerla y cómo operará en caso de cesantías, ascensos y traslados. De la
misma forma una cláusula prohibiendo la discriminación por actividad sindical y el
procedimiento de quejas y agravios con las medidas disciplinarias. con la respectiva
vigencia del convenio.

Se debe establecer lo que tiene que ver con las clausulas económicas, el tiempo extra, las
vacaciones que pueda acumular y como se pagaría el exceso. Así mismo el seguro
médico, como se escoge, cómo se pagará, cual es el aporte. También se debe tener en
cuenta el pago por el aumento de los salarios, aumentos por traslados y el bono de
navidad.

En lo correspondiente al diseño de la estrategia para la negociación de la convención

colectiva hay que tener en cuenta una categorización de las demandas en las cuales se
deben identificar cuales se pueden lograr y son cruciales para los trabajadores, así como
cuales son negociables que se puedan lograr en la presente convención o en una
próxima, y las elementales que son fáciles de ceder para que se dé la impresión que hay
ánimo de lograr acuerdos.
Es clave visualizar como equipo negociador que defiende los intereses de los
trabajadores, establecer que haría el equipo del empleador y como se conformaría, así
como tener los supuestos sobre cuánto es el máximo que estaría dispuesto a ceder el
empleador, cuál sería su equipo negociador, si realmente conocen lo que sucede en la
empresa, si conocen el sentir de los trabajadores, si tiene la capacidad para poder tomar
decisiones en un momento dado sin tener que recurrir a la gerencia superior, si son
buenos negociadores y las funciones que tendrá su abogado. También es importante
elaborar un manual de negociación que incluya las propuestas y contrapropuestas, datos
económicos, tiempo estimado que durará la negociación, dónde debe llevarse a cabo la
negociación colectiva y el horario aproximado de la negociación.

Otra parte muy importante es determinar las fases de la negociación, que podrían ser
cuatro, a saber:

Primera Sesión: Donde se establece el clima de las negociaciones y se establecen los

principios fundamentales en que las partes están de acuerdo, tales como el objetivo de la
negociación, la buena fe de las partes, horario duración y rutina de las negociaciones.

Segunda Sesión: Se discuten las cláusulas de la convención colectiva.

Tercera Sesión: El empleador hace las contra propuestas y lo somete al análisis del
sindicato.

Cuarta Sesión: Comienza verdaderamente la negociación colectiva.

Una vez en la mesa de negociación, se debe establecer cuál sería la filosofía de

negociación donde se busca tener coordinadas las actitudes que asumirá el equipo
negociador, como por ejemplo una actitud militante que es cuando se negocia por primera
vez o hay actitudes hostiles. La actitud de “Toma y Dame” donde se cambia una demanda
por otra para lograr un punto medio, la actitud cooperativa, esta se da si existe una actitud
de relativa confianza entre el sindicato y el empleador, en lugar de ir a la mesa de
negociaciones con ofertas y demandas distintas, se comienza la negociación en un punto
medio para ambas partes. Hay que tener cuidado con las actitudes derrotistas, que
aparece cuando una parte cree que la otra es demasiado fuerte para pelear. La actitud de
aportación, que es cuando la empresa tiene la facilidad de pasarle los costos a los
clientes y el ceder a las demandas del sindicato.
En cuanto a lo esbozado en el escrito “Negociación Colectiva del siglo XXI”, se hace un
énfasis en la concepción de pensar global y actuar local lo cual permite tomar los mejor de
los modelos internacionales de negociación que han sido exitosos para aplicarlos en
países como los nuestros.

Hay que resaltar que, a finales del siglo XX, la desaparición del mundo socialista como
alternativa y la introducción de la economía de mercado en China incorpora a la economía
global, a una gran cantidad de países que adhieren a los principios de la economía de
mercado. El agotamiento de los modelos de sustitución de importaciones, instrumentados
desde la posguerra por la mayoría de los países en desarrollo de América Latina, África y
Asia, con altas barreras arancelarias y con estrategias de desarrollo orientadas al
mercado interno, provoca la apertura de un creciente número de países a la economía
mundial, tratando de desarrollar estructuras económicas competitivas. La globalización, en
el sentido de interdependencia económica, tiende a uniformar los modelos de
organización social, los mecanismos de regulación y sistemas jurídicos, los que deben
someterse a las exigencias de la economía de mercado global.

La introducción de la "lean production", del modelo japonés y de las nuevas formas de

organización del trabajo, en forma incipiente en algunos países, parcial en otros, y total en
determinadas ramas de la producción, logró bajar los costos de personal en la empresa
que, junto a mejoras en la calidad, aumentaron su competitividad. Sin embargo, el
desempleo se ha convertido en el problema central de los países industrializados y en
muchos países de América Latina.

La disminución de la participación activa de los trabajadores en la organización sindical, el

desgaste de algunas formas de lucha tradicionales, la dificultad de obtener nuevas
conquistas y de mantener las adquiridas, la creciente contradicción entre intereses
individuales y colectivos de los representados, son problemas comunes manifestados por
las organizaciones. La negociación deja de conformar un acto en el tiempo, con un
resultado determinado, el convenio, para constituirse en un proceso continuo, sin principio
ni fin.
Para hacer una aproximación a los motivos que impulsan el conflicto laboral, se los puede
clasificar en tres categorías, los conflictos que involucran fines o valores, los conflictos
que involucran poder o intereses estratégicos, los conflictos que involucran recursos
escasos. Cuando el objeto del conflicto entre los dos actores sociales amenaza fines o
valores de cualquiera de ellos, se trata de una situación de antagonismo. En rigor, en este
caso la negociación parece carecer de sentido, ya que no es deseada ni reconocida por
las partes, estas procuran, en última instancia, la destrucción de su oponente.

La negociación, en este contexto, es básicamente un conjunto de procedimientos para

resolver conflictos, cuando las partes deciden libremente reestablecer y reestructurar sus
relaciones a través del diálogo. En esta fase de reconstrucción o reestructuración de las
relaciones laborales es esencial el conocimiento de las causas de la ruptura de las
relaciones, el reconocimiento, por cada una de las partes, de sus propias aspiraciones, el
conocimiento, por cada una de las partes, de las aspiraciones de la contraparte y la
necesidad de que las partes entren en contacto para llegar al acuerdo.

Los elementos condicionantes de la negociación colectiva son, el vigor del movimiento

obrero, la articulación de los niveles sindicales, la relación con su base y el contexto social
en que se va a desenvolver la negociación colectiva.

Algunas de las características claves de la negociación colectiva en esta etapa de las

relaciones de trabajo son que sean colectiva, bilateral, inclusiva, responsable, articulada y
contractualizada.

A continuación, se hará un análisis de algunos países de las diferentes formas de abordar

el tema de las negociaciones colectivas, como por ejemplo en la Argentina, Brasil y
Uruguay la negociación por actividad o acuerdo central básico es el sistema que surge de
la práctica colectiva nacional y que aún no ha sido agotado. Sin embargo, están
apareciendo nuevas tipologías de convenios colectivos. En los países escandinavos, en
donde se negociaba por acuerdos generales básicos de la Federación Central de
Empleadores y la Confederación Nacional de Sindicatos, tal estructura fue modificándose
en función de la propia elaboración del concepto de democracia laboral, estimulándose la
participación de los trabajadores en la adopción de decisiones que afectaran a la empresa
en la que prestaban servicios. Allí se acuñó el concepto de "descentralización
centralizada". En Dinamarca se advierten interesantes cambios en cuanto a la
negociación colectiva a partir de la década del 80, cuando se pasa de un sistema
altamente centralizado a una descentralización ordenada en el nivel de la rama y el de la
empresa. En Francia se negoció el Acuerdo Interprofesional entre sindicatos y la
Comisión Empresaria Francesa en 1995. Allí se estableció una articulación jerarquizada
entre los distintos niveles de negociación. El acuerdo precisa las competencias de la
negociación en cada uno de los tres niveles: rama, empresa e interprofesional. En
Alemania la estructura se caracteriza por un grado relativamente alto de centralización.
Por regla general los convenios se celebran en el ámbito del sector o rama, o a escala
regional, sin embargo, la aplicación de los convenios es descentralizada.

En el estado actual de los contenidos convencionales es oportuno sintetizar los puntos

esenciales tratados en la negociación colectiva europea en los últimos dos años: la
redefinición de categorías, las nuevas formas de organización del trabajo y su vinculación
con acciones de formación profesional y capacitación laboral. Así mismo la recuperación
de la intervención sindical en la negociación de las retribuciones ("contractualización
salarial"), la conversión del empleo temporal en fijo. Los abusos se intentan evitar con
sanciones y acordando causas para el uso de estos contratos, el seguimiento lo efectúa
una Comisión Paritaria, se establece el control del uso de las horas extras, de la misma
forma que la introducción de mecanismos de mediación y arbitraje voluntario.

El autor define que el método de análisis, busca focalizarse en el momento de

reorganización de las relaciones, teniendo en cuenta a su vez el impacto decisivo de los
otros momentos. Para ello se propone trabajar en tres etapas básicas: Primera Etapa:
Preparación y diseño, con cuatro pasos que permiten analizar las variables y alternativas
que impactan sobre la negociación. Segunda Etapa: Análisis del momento concreto de la
negociación. Tercera Etapa: Evaluación, seguimiento y gestión.

El fortalecimiento de la negociación como herramienta para el cambio y el avance de las

conquistas laborales significará para el actor sindical, por lo cual es importante asumir su
propia identidad frente a las nuevas formas de expresión del conflicto, aceptar que el
conflicto y la negociación no son términos antagónicos, sino que se interrelacionan, se
realimentan y exigen propuestas superadoras, diseñar estrategias que asuman la
existencia de intereses discordantes y comunes, generar una estructura propia y eficiente,
abierta a la participación interna, la formación de dirigentes y la asistencia técnica, lo que
conlleva una serie de impactos en las conductas, en los métodos y en la organización de
los sindicatos. Por otra parte, es necesario reiterar la importancia del papel de las
instituciones empresariales, su grado de organización y representatividad, y sus actitudes
frente al proceso de negociación. No negociar es una forma de contribuir al estancamiento
de las relaciones y a fomentar situaciones de conflicto que pueden llevar a quiebres
profundos en la sociedad.

En cuanto al documento de “Las doce leyes de negociación, el arte de negociar” de

Richard Lloria, hace un paralelo con la vida y las situaciones diarias en la cual el ser
humano se ve inmerso, así mismo explica que “La negociación es básicamente una
estrategia, un plan de acción que tiene algo de arte y algo de ciencia, algo de habilidad y
algo de análisis, algo de inspiración y algo de razonamiento “

Para él se constituyó en una valiosa fuente de inspiración el señor Alfred Font Barrot,
quién expone en su libro “Las 12 leyes de negociación” los siguientes postulados:

1. Ser inteligente es mejor que ser agresivo o que ser complaciente.

2. O bien somos una persona estratega o bien somos una persona ingenua.

3. Un buen aterrizaje empieza por una buena aproximación.

4. Todo conflicto es gestionable, pero no siempre es negociable.

5. Las palabras no son lo más importante, sino lo son las expectativas.

6. Las personas no cambian sino cambiamos nosotros, empecemos a ponernos en

nosotros mismos la autorización, es decir ¡Autoricémonos!

7. El miedo al silencio amenaza seriamente nuestra salud.

8. Los trucos sucios se lavan en casa y fuera de casa.

9. Las trampas decisionales capturan, atrapan nuestra mente.

10. Cedemos porque creemos que el otro no cederá.

11. El poder de las negociaciones reside en las alternativas.

12. Si nos entrenamos será muy fácil.

Para afrontar una negociación, necesitamos una cierta dosis de autorización:

La autorización a considerar como legítimos los propios intereses (por lo menos tanto
como los de los demás), a pensar, analizar, evaluar, a decir que no, a decir que sí, pero
con condiciones, a decir que sí a cambio de otra cosa. La autorización para no caer en el
chantaje emocional del adversario paternalista o tiránico que pretende que cedamos
nosotros y nos dejemos explotar a cambio de mantener su supuesta benevolencia.

En conclusión, debemos tener los recursos para aprender a navegar entre el conflicto y la
necesidad de cooperación hasta alcanzar un punto de equilibrio, con calma y seguridad.

En el desarrollo del presente escrito fue muy importante el análisis de los preceptos
relacionados con la negociación colectiva que se encuentran indicados en los artículos
432 y subsiguientes del Código Sustantivo del Trabajo, C.S.T, a saber:

Artículo 432. Delegados

1. Siempre que se presente un conflicto colectivo que pueda dar por resultado la
suspensión del trabajo, o que deba ser solucionado mediante el arbitramento obligatorio,
el respectivo sindicato o los trabajadores nombrarán una delegación para que presente al
(empleador), o a quien lo represente, el pliego de las peticiones que formulan.

Artículo 433 Iniciación de Conversaciones

1. El {empleador} o la representante, están en la obligación de recibir a los delegados de

los trabajadores dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación oportuna del
pliego de peticiones para iniciar conversaciones. Si la persona a quién se presentare el
pliego considerare que no está autorizada para resolver sobre él debe hacerse autorizar o
dar traslado al {empleador} dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación
del pliego, avisándolo así a los trabajadores. En todo caso, la iniciación de las
conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días
hábiles a partir de la presentación del pliego.
2. El {empleador} que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo
dentro del término señalado será sancionado por las autoridades del trabajo con multas
equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto
por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. Para interponer
los recursos legales contra las resoluciones de multa, el interesado deberá consignar
previamente su valor a órdenes de dicho establecimiento.
Artículo 434. Duración de las conversaciones

Las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones en esta etapa de arreglo

directo durarán veinte (20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las
partes, hasta por veinte (20) días calendario adicionales.
PARAGRAFO 1o. Si al término de la etapa de arreglo directo persistieren diferencias
sobre alguno o algunos de los puntos del pliego, las partes suscribirán un acta final que
registre los acuerdos y dejarán las constancias expresas sobre las diferencias que
subsistan.
PARAGRAFO 2o. Durante esta etapa podrán participar en forma directa en la mesa de
negociaciones, como asesores, hasta dos (2) representantes de las asociaciones
sindicales de segundo o tercer grado.

Artículo 435. Acuerdo

Los negociadores de los pliegos de peticiones deberán estar investidos de plenos
poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir en nombre de las partes que
representan los Acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo, los cuales no son
susceptibles de replanteamiento o modificaciones en las etapas posteriores del conflicto
colectivo.

Artículo 436. Desacuerdo

Si no se llegare a un arreglo directo en todo o en parte, se hará constar así en acta final
que suscribirán las partes, en la cual se expresará el estado en que quedaron las
conversaciones sobre el pliego de peticiones y se indicará con toda precisión cuáles
fueron los acuerdos parciales sobre los puntos del pliego y cuáles en los que no se

produjo arreglo alguno.

Artículo 444. Decisión de los trabajadores

Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total
sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o
por someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. La huelga o la
solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a
la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante votación secreta, personal e
indelegable, por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea
general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos
trabajadores.

Artículo 445. Desarrollo de la huelga

1. La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo
podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más de diez (10)
días hábiles después.
2. Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la empresa o la
asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos
trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la decisión de un Tribunal de
Arbitramento.