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CUESTIONARIO GREMIALES

1) ¿Qué es un acuerdo Marco?

El acuerdo marco son acuerdos que tienen un alcance que trasciende el contenido común de los
convenios colectivos, pueden asumir dos formas principales de expresión: una es como manifestación
de la concertación social: constituyen pactos celebrados en la cumbre por las presentaciones superiores
de las organizaciones de trabajadores y empleadores, en las que generalmente esta también
representado el estado, destinados a consensuar materias de política macroeconómica o de lograr
acuerdos que respalden medidas legislativas en el ámbito económico, social o laboral. Y como convenio
intersectorial o marco, previsto por el art 16 de la Ley 14250, agregado por la ley 25250, como uno de
los tipos posibles de negociación colectiva. Establece una estructura, lineamiento de haber un convenio
de ámbito menor.

A) Mencione las experiencias argentinas y mencione la eficacia en el plano de la realidad social.

Experiencias Argentinas: se acordaron los pactos sociales: “el acta de compromiso nacional” y “el
acuerdo marco para el empleo, la productividad y la equidad social”.
Las políticas apuntan a que los empleadores tomen la responsabilidad para consensuar el bienestar
social y laboral de los trabajadores, produciendo una justa retribución de los ingresos, eliminación
de la marginalidad social, reduciendo el proceso inflacionario y la fuga de capitales, etc. Por el
segundo pacto se terminó dictando varias leyes.

B) Investigue la experiencia española “con los pactos de la Moncloa”, ¿considera una posible
experiencia en Argentina?

Experiencia española: pactos de la Moncloa: acuerdos realizados durante la transición española en

la sede de gobierno que lleva su nombre, en donde implementaron las siguientes políticas:
“acuerdo sobre el programa de saneamiento y de reforma de la economía”, “acuerdo sobre el
programa de actuación jurídica y política”, libertad de prensa, expresión, despenalización del
adulterio, derechos de asociación sindical, despido libre solo para un máximo del 5% de la nómina
de empleados, límite de incremento salarial en 22%, contención de la inflación, reforma
administrativa tributaria.
En el caso de España, estas políticas de bienestar tuvieron éxito y se logró en una estabilidad
aproximadamente de 30 años. En cambio no ocurrió lo mismo en argentina.

2) Negociación: Concepto. Partes. Capacidad para representar a las partes.

La negociación colectiva se presenta como un proceso de desarrollo entre dos partes, la parte
empresarial y la parte obrera, que invocan y defienden intereses distintos, en el curso del cual ambas se
comunican e interactúan influenciándose de manera recíproca y como resultado de ese desarrollo por
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lo general se logra elaborar un producto mutuamente aceptado, el convenio colectivo de trabajo,

destinado a reglar, con eficacia normativa, las condiciones de trabajo de la actividad, profesión oficio o
categoría de que se trate y de modo eventual acordar materias que atañen a las relaciones entre las
asociaciones pactantes.
La negociación colectiva tiende a superar la diferencia de poder negociar entre el empleador y sus
trabajadores individuales, sujetos a admitir, sin posibilidad de cuestionamiento serio, las condiciones
laborales que pudiere imponerles de modo unilateral la parte empresaria.
Las partes:
Parte sindical: la parte obrera necesariamente debe estar representada por una asociación sindical de
trabajadores con personería gremial, determinado que la aptitud representativa del sindicato se define
pro el acto de otorgamiento de su personería gremial.
Parte empresarial: el alcance del ámbito de representación material, personal o funcional y también
territorial cuando sea una asociación de empleadores la que asuma la representación, resultara de los
respectivos estatutos y el supuesto de haberlos empresas individuales, el ámbito se ha de definir por su
actividad.
Capacidad para representar a las partes: ambas partes, constituyen una unidad de negociación que
tiene su propio ámbito material (funcional o personal), y territorial de actuación. Cada una de las partes
tiene su propia capacidad representativa que surge, para la parte empresaria, de sus propios estatutos
(no podrá exceder de los limites materiales y territoriales) y para la parte obrera esta capacidad no
emerge de sus estatutos sino de la resolución administrativa o jurídica que le haya otorgado la
personería gremial.

3) Describa el procedimiento para llevar adelante la negociación colectiva. Materia a negociar.

a) Iniciación del procedimiento: tanto la representación de los empleadores como la de los

trabajadores puede promover el procedimiento de negociación colectiva. La parte que promueva la
negociación lo notificara por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del
trabajo, que normalmente será el ministerio de trabajo, empleo y seguridad social. La presentación
de la parte que promueva la negociación deberá indicar: la representación que incite; alcance
personal y territorial de la convención pretendida; materia a negociar.
En lo relativo a la materia a negociar, es decir lo que me lleva a negociar, establece que la
comunicación debe enumerar las materias objeto de la negociación, con especial individualización
de las clausulas relativas al empleo, ajustes salariales, capacitación, organización del trabajo, y
nuevas tecnologías, régimen de información y consulta a la representación sindical, salud y medio
ambiente laboral, productividad y mecanismos de prevención o solución de conflictos laborales.

b) Integración de la comisión negociadora: las partes deberán acompañar al ministerio de trabajo y

seguridad social, dentro de los 5 días hábiles administrativos de recibida la comunicación, los
instrumentos de donde surja la representación invocada, nominar sus representantes titulares y
suplentes y constituir domicilio. En el plazo de 15 días desde la recepción de la notificación se
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constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales. También se establece el cupo

femenino, que cada unidad de negociación deberá contar con la participación proporcional de
mujeres delegadas en función de cantidad de mujeres trabajadoras de la rama. Las partes pueden
resolver la negociación por dos vías: privada (forma directa entre las partes) y/o publica (bajo la
coordinación de un funcionario).

c) Deber de negociar de buena fe: las partes están obligadas a sentarse a negociar pero no significa
que vayan a un acuerdo. Se manifiesta a través de las siguientes conductas: concurrir a las reuniones
acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación, designar negociadores con mandato suficiente,
intercambiar la información necesaria para permitir el examen de las cuestiones en debate y
obtener un acuerdo, y realizar esfuerzos conducentes a logar acuerdos.

d) Negativa injustificada a negociar de buena fe: se consideran prácticas desleales contratarías a la

ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las
asociaciones profesionales que los representen, a la conducta consistente en rehusarse a negociar
colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan
a obstruir el proceso de negociación. La parte afectada por el incumplimiento podrá promover una
acción judicial ante el tribular laboral competente. El tribunal podrá sancionar a la parte
incumplidora con multas.

e) Determinación del ámbito material y territorial del convenio: se estableció que la determinación del
nivel de negociación debería depender de la voluntad de las partes y dicho nivel no deberá ser
impuesto por una autoridad administrativa. Las partes pueden acordar la preservación del ámbito
material o territorial o su modificación. El límite máximo es establecido de lo que surja del estatuto
y personería gremial.

f) Desarrollo de las negociaciones: se prevén reglas a saber: asesores técnicos: las partes podrán
concurrir a las negociaciones asistidas de asesores técnicos, con voz pero sin voto; actas: lo ocurrido
en el transcurso de las negociaciones se labrara en un acta; acuerdos: se adoptaran con el
consentimiento de los sectores representados.

Materia a Negociar
Incorporación de la tecnología y sus efectos sobre las relaciones laborales y el empleo; establecimiento
de sistemas de formación que faciliten la prevalencia de los trabajadores; los regímenes de categorías y
la movilidad funcional; la inclusión de una relación apropiada sobre la mejora de la productividad, el
aumento de la producción y el crecimiento de los salarios reales; implementación de las modalidades
de contratación previstas en esta ley; las consecuencias de los programas de reestructuración
productiva en las condiciones de trabajo y empleo; el establecimiento de mecanismos de oportuna
información y consulta.

4) Clasificación de los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT). Explique los distintos ámbitos.
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Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las
partes acuerden dentro de su capacidad representativa; convenio nacional, regional o de otro ámbito
territorial: convenio intersectorial o marco: convenio de actividad; convenio de profesión, oficio o
categoría; convenio de empresa o grupo de empresas.

Clasificación de los convenios colectivos de trabajo:

a. Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial: atiende exclusivamente a su ámbito

territorial, destinado a tener vigencia, para la actividad, profesión oficio o categoría de que se
tratare.

b. Convenio intersectorial o macro: no se refiere ya exclusivamente a su ámbito territorial sino

principalmente al contenido de sus cláusulas. Comprende a varios o a todos los sectores de la
actividad productiva o de servicios. Llevan la denominación de acuerdos interprofesionales.
Tienen por objeto establecer la estructura del a negociación colectiva, así como fijar las reglas
que han de resolver los conflictos de complementariedad de las diversas unidades de
contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto
de negociación en ámbitos inferiores.

c. Convenio de actividad: agrupa a trabajadores de una misma actividad o actividad afines. Se

aplicara a un determinado ámbito territorial.

d. Convenio de profesión oficio o categoría: corresponde a la estructura de organización sindical

que interviene por la parte obrera que agrupa a trabajadores que tengan misma profesión,
oficio o categoría, aunque desempeñen actividades distintas.

e. Convenio de empresas: corresponde a los que suscriben por la parte empresaria por un
empleador o grupo de empleadores. Por la parte obrera, la representación de los trabajadores
puede corresponder a un sindicato de empresa o bien asumir la representación de estos
trabajadores un sindicato con capacidad representativa mayor. En cuanto al convenio de grupo
de empresas esto no cambia su carácter de convenio de empresa porque se refiere a dos o más
empresas individualizadas no se convierte por ello en un convenio colectivo de actividad.

5) Formalidades y requisitos de la convención Colectiva.

Forma escrita: la convención colectiva es un instrumento privado en el que se expresa la voluntad de las
partes. La convención colectiva no cumple con el requisito de la forma escrita es nula. Una vez
homologado y registrado, el convenio colectivo de trabajo pasa a revestir el carácter de instrumento
público, a través del ministerio de trabajo.
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Requisitos: lugar y fecha de celebración; nombre de los intereses y representación; territorial (zona de
aplicación); personal (actividades y categorías de los trabajadores); temporal (periodo de vigencia);
material (materias de objeto).

6) Homologación: cuál es su función. Requisitos que debe reunir. Registro: quién lo efectúa y cuál
es la forma en que se individualizan los CCT.

La hace el ministerio de trabajo. La homologación es un acto administrativo mediante el cual la

autoridad de aplicación le confiere el acuerdo de partes la eficacia obligatoria. La homologación puede
rechazarse o aceptarse. Si se la rechaza queda como un contrato entre partes. Los contratos solo tienen
validez para quienes lo firman. El CCT tiene una excepción porque abarca de forma colectiva pero no
todos lo firma. Rige a partir de la homologación.
Plazo para la homologación: deberá producirse dentro de un plazo de treinta días como máximo de
recibida la solicitud, siempre que la convención reúna los requisitos establecidos a tal efecto.
Homologación tacita: transcurrido el plazo de treinta días sin que la autoridad administrativa se hubiera
pronunciado se la considera tácitamente homologada. Será presupuesto esencial para acceder a la
homologación, que la convención no contenga clausulas violatorias de normas de orden público o que
afecten el interés general, es decir que si no viola la legislación laboral, el ministerio no debería
intervenir.
La impresión aprobada adquiere el carácter de publicación oficial. El ministerio de trabajo y seguridad
social llevar un registro de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas
quedara depositado en el citado ministerio. Llevará un registren el cual se inscribirán las convenciones
colectivas homologadas y las resoluciones que las homologan, las resoluciones que dispongan extender
la obligatoriedad de una convención a zonas no comprendidas en el ámbito territorial originario de
dicha convención; las soluciones que adopten las comisiones paritarias y laudos, y los demás actos que
la autoridad administrativa disponga registrar.
Registro de los convenios colectivos de trabajo: se individualizan por medio de un registro, se realiza
una inscripción mediante un número (el n es correlativo y sino publica el ministerio de trabajo,
cualquiera de las dos partes puede publicar) el cual es coincidente con el número de orden de registro,
seguido del año de registro de homologación separada por una barra. Si se trata de un convenio de
empresa, se le agrega la letra E.

7) Vigencia de los CCT: legal o convencional. Ultraactividad

Vigencia: las convenciones colectivas homologadas rigen a partir de la fecha en que se dictó el acto
administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.
Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las clausulas convencionales. De este
modo, si las partes no hubieran dejado sin efecto la ultraactividad, tanto las llamadas clausulas
normativas como las obligacionales mantienen su vigencia hasta la celebración de un nuevo convenio
que eventualmente la sustituya.
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Esto significa que en cuanto al periodo de vigencia de las cláusulas del convenio, la ley autoriza estas
distintas alternativas:
a) las partes pueden establecer un periodo de vigencia determinado para todas las cláusulas del
convenio
b) las partes pueden fijar distintos plazos de vigencia para distintos tipos de cláusulas
c) las partes pueden dejar sin efecto la ultraactividad legal de las cláusulas del convenio en su
totalidad o distinguir, a tales efectos, entre los distintos tipos de cláusulas.
La ultraactividad consiste en que la ley le da vigencia, aunque no se sienten a firmar. Tiene vigencia por
más que haya vencido el plazo. Hay dos tipos de vigencia: legal o convencial.

8) Ámbito de aplicación territorial. Coexistencia de convenios territoriales: solución.

Ámbito de aplicación territorial: las convenciones colectivas deben obligatoriamente consignar la zona
de aplicación, y son las mismas partes las que de común acuerdo, establecen cual es el ámbito
territorial en que han de aplicarse las cláusulas. La voluntad de cada una de las partes en determinación
del ámbito de aplicación territorial del convenio encuentra su límite en el ámbito territorial de actuación
que surge de su propia capacidad representativa fijada para los sindicatos en la resolución
administrativa o judicial de otorgamiento de la personería gremial. No puede ir por más de lo que dice
la personería gremial.
Coexistencia de convenios: si hay dos convenios colectivos, uno de origen local y otro nacional, que se
superponen, en cuanto a su zona de aplicación, prevalece el de reden local. El convenio colectivo
aplicable es el del lugar de cumplimiento de las tareas y no el de la celebración del contrato de trabajo.
Regionales y locales: coexisten. El regional siempre va a tener personería gremial por tener el mayor
número de representantes.
Un convenio colectivo de ámbito menor no será afectado por un posterior convenio de ámbito mayor
salvo que las partes de aquel manifestaren de modo expreso su adhesión a este último.
Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito.
Un convenio colectivo posterior de ámbito distinto, mayor o menos, modifica al convenio anterior en
tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador.
Un convenio posterior puede modificar un convenio anterior si es de igual ámbito, para más o para
menos, mientras no viole la LCT.

9) Negociación colectiva en Pymes: particularidades.

 La ley define a la pequeña empresa como aquella que su plantel no supere los cuarenta
trabajadores. Se puede extender a ochenta. No se cuenta a los pasantes.
 Determinado monto para facturación anual, se fija año tras año.
 La organización sindical podrá delegar en entidades de grado inferior a la negociación.
 En las entidades que no existiera un CCT específico para las pequeñas empresas, el MT Y SS
deberá prever que en la constitución de la representación de los empleadores en la comisión
negociadora se encuentre representado el sector de la pequeña empresa.
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 La negociación colectiva para las pymes se puede concretar como convenio colectivo específico
para la pequeña empresa y como capítulo específico para la pequeña empresa, dentro del
convenio colectivo general.
 Las partes deben actuar de buena fe.
 Las partes de un CC para pyme podrá estipular libremente la fecha de vencimientos de estos
convenios colectivos, y si no realizan esta estipulación se extinguirán de pleno derecho a los tres
meses de su vencimiento.
 Los CCT para pymes durante el plazo de su vigencia, no podrán ser afectados por convenios de
otro ámbito.
 Hay ultraactividad limitado a tres meses
 Pueden fraccionar SAC hasta en tres veces y las vacaciones habituales pueden ser otorgadas en
cualquier parte del año.
 Ultractividad se puede pactar un convenio específico para empresa, o especificar un capitulo
dentro del convenio, que se aplique a las pymes en este último caso aplica a todas las pymes.

10) Ley de contrato de trabajo y CCT: discrepancia entre sus normas. Criterio adoptado por la ley.
Disponibilidad colectiva y orden público laboral.

Los CCT tienen origen constitucional ya que el art 14 BIS establece que concretar un CC es un derecho
exclusivo de los gremios. Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado,
pero en realidad, es un contrato de derecho público: nace como un contrato y actúa como una ley.
El CCT es una fuente autónoma del derecho de trabajo. Es obligatorio para quienes la suscriben
(sindicato con personería y representación empresaria) y también para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación.
Entre el CCT y la LCT, se utiliza la norma más favorable al trabajador y hablo de congloba-miento por
instituciones, que es un mecanismo por el cual evaluó cual es el más favorable al trabajador, en
conjunto (no norma a norma, sino todo el conjunto)
Orden publico laboral: se expresa a través de los mínimos inderogables, normas imperativas que
constituyen un derecho necesario que se impone a la voluntad de las partes y que, deriva directamente
del principio protectorio y de la necesidad de equilibrar la desigualdad del poder que existe entre
empleador y trabajador.
La disponibilidad colectiva: las partes en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables
para el trabajador que las dispuestas en las normas legales. La presencia del sindicato, ha de permitir
equilibrar la superioridad negociar del empleador y garantizar que esa adaptación no se haga en
desmedrio del trabajador, sino es reguardo, de la actividad en su conjunto.

11) En cabeza de quién se encuentra la interpretación del CCT.

En todos los supuestos de normalidad laboral, a los trabajadores y empresario destinatarios del
convenio. La aplicación cotidiana de lo pactado por unos y otros supone un entendimiento previo, una
interpretación de los que las clausulas aplicadas significan. Lo normal es que la interpretación de ambas
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partes del contrato de trabajo sea coincidente, y que por tanto, la aplicación del convenio discurra
pacíficamente. Sin embargo, también es posible que el trabajador y el empresario discrepen en la
interpretación. La comisión paritaria, integrada por las mismas partes y presidida por un funcionario del
MT, que tiene como atribución principal interpretar como alcance general la convención colectiva a
pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación es una suerte de interpretación
auténtica de las clausulas. Los intérpretes tienen dos géneros de limitación:
 La norma que vera la aplicación y consecuentemente la interpretación extensiva o analógica de
los convenios colectivos.
 La que en caso de duda sobre la interpretación o alcance de una norma laboral, impone la
elección del sentido más favorable al trabajador.
Según el tipo de cláusulas se debe interpretar en cada caso: a las clausulas normativas corresponden las
reglas de interpretación de las leyes y a las obligacionales, las reglas de interpretación de los contratos.

12) Que ocurre con la aplicación del CCT en empresas en crisis. Distintos supuestos.

La exclusión de una empresa en crisis del CCT que le fuera aplicado puede realizarse mediante acuerdo
entre el empleador y las partes signatarias del CCT, en el marco del procedimiento preventivo de crisis
de empresas. Se tramita ante el MT que es la autoridad de la aplicación de la ley. No basta que la
empresa este atravesando una situación deficitaria, sino que requiere que la empresa (sea por fuerza
mayor por causas económicas o tecnológicas) se vea obligada a despedir o suspender a parte de los
trabajadores.
No se limita al aspecto salarial, sino que incluye condiciones de trabajo y demás clausulas en el CCT
pudiendo en determinadas circunstancias dejarse de aplicar en su totalidad. El convenio de crisis debe
instrumentarse por un lapso de tiempo determinado.
Entonces:
a) Procedimientos preventivos de crisis de empresas
b) Reestructuración productiva
c) El procedimiento de exclusión de las empresas en crisis puede haber un capitulo en la CCT que
tenga previsto que si la empresa está en crisis, como va a hacer descuelgue
d) Regirse por la ley cuando hacen el descuelgue por la crisis
e) Efectos del concurso y la quiebra en los CCT.
Concurso: el convenio queda sin efecto mientras dure el concurso y ene l caso de quiebra,
automáticamente hay una extinción del contrato caduca de pleno derecho, y pasa a tener efecto la LCT.
Concurso y descuelgue de los CCT: el CCT queda sin efecto por un periodo. Quiebra: pierden todos los
efectos del CCT, caducan de pleno derecho. El convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso
temporal determinado.

13) Comisión paritaria. Integrantes, función.

Son comisiones especiales, integradas en números iguales por representantes de trabajadores y

empresarios, que tienen la facultad de analizar puntos específicos de las relaciones laborales (salarios,
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condiciones de trabajo, honorarios, etc.) intervenir en conflictos y modificar los convenios colectivos de
trabajo.
Se constituyen cuando el convenio ya existe, homologado por el MT, registrado y publicado, tienen
como función principal interpretar el convenio.
La paritaria se encarga de darle contenido a lo que la negociadora acordó sin mayores detalles.

Funciones:
 Interpretativas: actúa como un órgano de interpretación auténtica de la convención, no
admitiéndose otra interpretación que la aceptada por la comisión.

 Clasificación del personal y categorización de los establecimientos : proceder, cuando fuera

necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento de
acuerdo a lo dispuesto por la convención colectiva.

 Funciones conciliatorias: las comisiones paritarias están habilitadas para intervenir en las
controversias individuales originadas por la aplicación de una convención colectiva. Tiene solo
carácter conciliatorio y se realiza exclusivamente a pedido de cualquiera de las partes de la
convención.

 Funciones complementarias que otorguen convenciones colectivas : las competencias fijadas no

son taxativas, habilita a otorgar a las comisiones paritarias funciones complementarias de las
previstas en la ley 14250 en tanto no excluyen la competencia de otros organismos creados por
disposiciones legales.