UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

MONOGRAFÍA

Innovación y Cambio

ESTUDIANTES:

- TAPIA EUFRACIO, Angelica

- TORRES ALANIA, Milagros
- TORRES AYALA, Steve

SEMESTRE: IV – B

DOCENTE:

- Mg. Mendiolaza Zuñiga, Otto

PASCO – PERÚ
2023
Dedicatoria:

Dedico principalmente este trabajo a

Dios, por haberme permitido llegar hasta este
punto de mi vida, también a mi docente Mg.
MENDIOLAZA ZUÑIGA, Otto por
transmitirnos sus conocimientos y poder
brindarnos su apoyo como también un
ambiente favorable para el desarrollo de mis
cursos. A la vez también a todos mis
familiares y amigos, por sus consejos, apoyo,
salud, prosperidad, bendición, fuerzas y
asistencia durante la preparación de mis
proyectos de investigación.
 Agradecimiento
Agradezco a primeramente a Dios por permitirme vivir un día más de vida al lado mi familia
con la presencia de mis queridos padres que siempre lograron apoyarme incondicionalmente,
cada día de mi existencia para así yo seguir adelante y llegar a ser alguien profesional, a mi
docente Mg. MENDIOLAZA ZUÑIGA, Otto quien es nuestro conductor de los procesos a
seguir en nuestra carrera quien con su dedicación, profesionalismo y tiempo nos permite
mejorar en cada clase.
 Marco Teórico

La palabra innovación se utiliza de manera muy amplio y tiene muchos significados

diferentes. Ahmed y cols. (2012) afirmaron lo siguiente. La innovación puede verse como un
proceso, una estrategia y un resultado complementario; por lo tanto, la innovación como
actividad generadora de valor es un proceso estratégico.
En este sentido, es la capacidad que tiene cualquier actividad o proceso de agregarle valor y
tener resultados precisos. Si pensamos en la innovación como un resultado, constituye el
valor agrupados en productos, servicios, ideas y acciones. Por lo tanto, la innovación es el
proceso de crear valor añadido y "implementarlo" durante todo el proceso.
la cadena de empresas y su macro y micro infraestructura; (Agentes, organizaciones,
empresarios e individuos) intervienen para lograr nuevos resultados. O un original en
particular. (Ahmed y otros: 6)
 Introducción

En este capítulo explora cómo cambian las organizaciones y cómo los gerentes lideran
la innovación y el cambio. Primero, veamos los factores que impulsan la necesidad de cambio
en las organizaciones actuales. Las siguientes secciones analizan los cuatro tipos
de cambio que ocurren en las organizaciones (tecnología, productos, estructura y personas) y
cómo gestionar el cambio con éxito. A continuación, se consideran las estructuras
organizativas y los métodos de gestión para facilitar cada tipo de cambio. También
se analizan las técnicas de gestión que influyen tanto en la creación como en la gestión del
cambio. La última sección de este capítulo analiza las barreras al cambio y las técnicas de
implementación que los gerentes pueden utilizar para superar la resistencia.
Desarrollo
Comúnmente se puede ver que los gerentes conducen el proceso de “innovación y cambio”,

esto viene ligado de diferentes acciones que dicho personal realiza, basándose en teorías

como los tipos de cambios respecto a las organizaciones y la manera de administrar dicho

cambio con buenos resultados. Luego pasaremos a mencionar la estructura organizacional y

el enfoque administrativo para poder hacer más sencillo los tipos de cambio, así mismo se

presentará las técnicas administrativas que influyen en la creación como en la administración

del cambio y finalmente se mostrará las barreras que tiene el cambio y sus técnicas de

implementación que por lo general son usados por el gerente para vencer la resistencia.

RICHARD L. DAFT (2011). TEORÍA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL (10a. ed.--.). MEXICO: CENGAGE

LEARNING

Capítulo 1
ESTRATEGIA
EL ROL ESTRATÉGICO DEL CAMBIO

El cambio estratégico se refiere al éxito y la experiencia que alcanza una organización, así

como a los cambios, de mayor o menor magnitud, que la empresa deberá implementar en su

estrategia. El cambio estratégico será necesario cuando se produzca un cambio en el entorno

que rodea a la empresa que haga que la estrategia actual de la empresa se vea afectada o

quede obsoleta, siendo necesaria su modificación.

Por lo mismo, las organizaciones deben estar centradas para mantenerse al día de todos los

cambios que se producen dentro de la misma o como los de su entorno, de esta manera se

podrán evitar o prevenir problemas que puedan afectar de manera crítica a la empresa.

Hoy en día las organizaciones deben de mantenerse en constante cambio e innovar en todos

los aspectos que le resulten favorables para su continuo éxito, de esta manera evitar una
repentina caída. Innovar no solo ayudará a las organizaciones a crecer y prosperar, sino, a

estar un paso por delante que la competencia tan rígida que existe en la actualidad.

Innovar o morir

Son muchos los factores y razones que obligan a las organizaciones a desarrollar un cambio

organizacional, principalmente la competencia y la necesidad de crecer con el objetivo de

expandirse y llegar a muchas más personas.

Un número grande de organizaciones están introduciendo cambios en sus estructuras y

estrategias debido a los fuertes cambios que suceden dentro y fuera de las mismas. Estos

cambios incluyen el uso de dispositivos autónomos y la modernización de sus canales de

suministro y distribución, la superación de las limitaciones de tiempo y espacio gracias a la

tecnología de la información y el comercio electrónico. Algunas han adoptado innovaciones

estructurales, como la formación de redes virtuales, para centrarse en sus competencias

básicas mientras recurren a especialistas externos para otras actividades, a su vez, poder

llegar a más público por el hecho de que en la actualidad al menos una persona por cada

familia dispone de un dispositivo electrónico con internet que le posibilite percibir o apreciar

las ofrecimientos de las empresas.

En la actualidad innovar es una necesidad que tienen las empresas para mantenerse operativas

y ganar más reconocimiento, Como las empresas: FedEx, Southwest Airlines, Apple,

Samsung y Toyota que han hecho de la innovación su pasión por crear el cambio.

Tipos de cambio estratégico

Cada empresa tiene sus propios productos y servicios, estrategia y estructura, cultura y

tecnologías que pueden enfocar para tener el mayor impacto en los mercados que ha

seleccionado.
Cambios en la tecnología

Las modificaciones en el proceso de producción de una empresa, como su base de

conocimientos y habilidades, que permiten una competencia distintiva, se conocen

como cambios en la tecnología. Estos cambios tienen como objetivo mejorar la

eficiencia de la producción o generar un mayor volumen de producción. Los cambios

en la tecnología incluyen las formas en que se fabrican bienes o se brindan servicios.

Cambios en el producto y el servicio

La fabricación de productos o servicios por parte de una organización está relacionada

con los cambios en los productos y servicios. Los nuevos productos pueden ser

productos completamente nuevos o darle un valor agregado a productos que ya

existen. Por lo general, la creación de nuevos productos y servicios tiene como

objetivo aumentar la participación de mercado o atraer nuevos compradores,

mercados o clientes.

Cambios en la estrategia y la estructura

El ámbito de gestión de una empresa se refiere a las modificaciones en la estrategia y

la estructura. Este departamento de gestión supervisa y maneja la organización en su

conjunto. La estructura de la organización, la formulación de estrategias, las políticas,

los sistemas de recompensa, las relaciones laborales, la información para la dirección

y los sistemas de control, etc., son algunos ejemplos de estas transformaciones. Por lo

general, los cambios en la estructura y el sistema se hacen desde la alta dirección,

mientras que los cambios en los productos y la tecnología suelen hacerse desde los

niveles inferiores de la organización.

Cambios en la cultura
 Los valores, mentalidades, expectativas, creencias, habilidades y comportamientos de

los empleados pueden verse afectados por cambios en la cultura organizacional. Estos

cambios culturales implican cambios en la mentalidad y las actitudes de los

empleados en lugar de cambios en tecnología, estructura o productos.

ELEMENTOS PARA UN CAMBIO EXITOSO

1. Ideas
Dado que el cambio es la manifestación visible de estas innovaciones, toda empresa

debe innovar constantemente para mantener su competitividad. Una innovación es una nueva

forma de hacer las cosas. Esto podría incluir la creación de nuevos productos o servicios, la

implementación de nuevos métodos de gestión o la creación de nuevas formas de trabajar

juntos en la organización. Las ideas creativas pueden provenir de fuentes dentro y fuera de la

empresa. La creatividad interna es importante para fomentar el cambio organizacional porque

implica la creación de ideas innovadoras que pueden satisfacer necesidades o aprovechar

oportunidades.

2. Necesidad

A menos que haya una percepción de la necesidad de cambio, las ideas generalmente

no se toman en cuenta de manera significativa. Cuando los gerentes descubren una

discrepancia entre el desempeño actual de la organización y el nivel deseado, esto suele

ocurrir. En ocasiones, una situación de crisis puede generar la necesidad de un cambio

urgente. Sin embargo, en algunas circunstancias no hay una crisis evidente, por lo que los

líderes deben ser conscientes de la necesidad de cambio e informar a los demás sobre él.

3. Adopción

La adopción ocurre cuando las personas encargadas de tomar decisiones aceptan una

propuesta específica. Es esencial que los gerentes y empleados clave estén de acuerdo para
respaldar el cambio. Esta decisión podría requerir la firma del consejo de administración de

un documento legal en el contexto de un cambio organizacional significativo. En caso de

cambios menores, la adopción podría llevarse a cabo con la aprobación informal de un

gerente de nivel medio.

4. Implementación

Cuando los miembros de la organización implementan una idea, técnica o

comportamiento nuevo, se llama implementación. Puede requerir la adquisición de materiales

y equipo, así como la capacitación de los trabajadores para llevar a cabo la nueva idea. Sin la

implementación, los pasos previos carecen de sentido. Con frecuencia, la etapa más difícil del

proceso es la implementación del cambio, ya que el cambio no se ha producido hasta que las

personas comienzan a utilizar la nueva idea.

5. Recursos

El cambio requiere la participación y dedicación de los seres humanos. El cambio no

se produce por sí solo; requiere tiempo y recursos para desarrollar e implementar una nueva

idea. Los empleados deben poner todo su esfuerzo en reconocer la necesidad de cambio y la

idea que puede satisfacerla. Es necesario que alguien formule una propuesta y esté dispuesto

a invertir el tiempo y el esfuerzo necesarios para hacerla realidad. Las innovaciones en su

mayoría requieren recursos especiales adicionales porque van más allá de los recursos

presupuestarios habituales.

CAMBIO TECNOLÓGICO
Cualquier empresa que no esté constantemente desarrollando, adquiriendo o adaptando

nuevas tecnologías es probable que se quede obsoleta en pocos años en el entorno

empresarial actual. Los líderes tienen la capacidad de crear las condiciones adecuadas para

fomentar los avances tecnológicos. Sin embargo, las organizaciones se enfrentan a un dilema
cuando se trata de implementar cambios tecnológicos porque las condiciones que estimulan la

generación de nuevas ideas generalmente no son las más propicias para llevar a cabo de

manera rutinaria dichas ideas en la producción. La flexibilidad y la capacidad de empoderar a

sus empleados, junto con la falta de reglas de trabajo estrictas, son características de una

empresa innovadora.

Técnicas para alentar el cambio tecnológico

Cambiar las estructuras

El cambio de estructuras significa que una organización crea una estructura orgánica

cuando es necesaria para iniciar nuevas ideas.

Departamentos creativos

En muchas organizaciones de gran envergadura, la innovación generalmente se delega

a departamentos creativos específicos. Estos departamentos de personal, que incluyen

departamentos como investigación y desarrollo, ingeniería, diseño y análisis de

sistemas, crean cambios que luego son adoptados por otros departamentos. Los

departamentos que lideran el proceso de cambio suelen tener una estructura orgánica,

lo que les permite desarrollar nuevas ideas y métodos.

Emprendimiento corporativo

El emprendimiento corporativo se enfoca en desarrollar una mentalidad, filosofía y

estructura emprendedoras que generen un mayor número de innovaciones que el

promedio. Este método puede implicar la creación de equipos y departamentos

creativos enfocados en nuevas oportunidades comerciales, pero también se centra en

liberar la creatividad de todos los empleados. Los líderes tienen la capacidad de

establecer estructuras y sistemas que promuevan la mentalidad emprendedora.

 Equipos de colaboración

Aunque muchas personas tienen ideas creativas, la mayoría de las innovaciones

surgen del trabajo en equipo de personas que trabajan juntas. Las organizaciones

inteligentes descubren formas de promover la comunicación y la colaboración entre

individuos de diversas áreas.

NUEVOS PRODUCTOS Y SERVICIOS

Los productos y servicios nuevos son, en varios aspectos, una categoría específica de

innovación porque son empleados por clientes fuera de la empresa. Debido a que estos

nuevos productos están destinados a ser comercializados en el mercado, existe una gran

cantidad de incertidumbre sobre su idoneidad y su potencial éxito.

Modelo de coordinación horizontal

Especialización
La investigación y desarrollo, el marketing y la producción son partes importantes del

proceso de creación de productos novedosos. Los empleados de cada uno de estos

departamentos están altamente capacitados en sus respectivas tareas debido a la

especialización. Estos tres departamentos se diferencian entre sí y tienen las

habilidades, objetivos y mentalidades adecuadas para sus funciones especializadas.

Interconexión de fronteras

Esta característica significa que cada departamento involucrado en el desarrollo de

nuevos productos mantiene una fuerte conexión con las partes relevantes del entorno

externo.

Coordinación horizontal

Este aspecto requiere que los trabajadores de los departamentos técnicos, de

marketing y de producción trabajen juntos para comunicarse y compartir ideas e

 información. Los empleados del departamento de investigación informan al equipo de

marketing sobre los últimos avances tecnológicos para determinar si se ajustan a las

necesidades de los clientes.

El logro de la ventaja competitiva: la necesidad de rapidez

La velocidad y la flexibilidad se han convertido en una preocupación cada vez más

importante para sus empresas. En particular, la producción rápida de nuevos bienes y

servicios se ha convertido en un recurso estratégico esencial en el mercado global dinámico.

Las empresas están aprendiendo a transformar ideas en nuevos productos y servicios con una

velocidad asombrosa para mantener su competitividad.

CAMBIO DE ESTRATEGIA Y DE ESTRUCTURA

En esta sección del capítulo 11 se enfocará al examen de los cambios en la estrategia y

estructura.

Todas las organizaciones en sí tienen la necesidad de hacer de vez en cuando cambios ya sea

en sus estrategias, estructuras, procesos de la gerencia y procedimientos administrativos. En

la actualidad es notorio que se deben hacer cambios drásticos para poder afrontar las

novedosas demandas competitivas de lo anteriormente mencionado.

Bastantes organizaciones eliminaron sus niveles de la gerencia y descentralizaron la toma de

las decisiones, ante esto se puede mencionar que hay un marcado cambio hacia estructuras

más horizontales, con equipos de trabajadores de la primera línea que tienen el mandato para

decidir y con ello resolver los problemas por su cuenta.

Por otra parte algunas organizaciones se retiran en su totalidad de las formas de organizar de

forma tradicional y su cambio va a las estrategias y estructuras que son virtuales, por lo que

muchas empresas se reorganizan y se incorporan con los negocios electrónicos, pero este

cambio viene del mandato de los gerentes de la organización en el nivel superior y el proceso
general del cambio es distinto al de la innovación en la tecnología o en los nuevos productos.

Por lo que son: el enfoque del doble núcleo y el diseño organizacional para implementar el

cambio administrativo.

El enfoque del doble núcleo.

Contrasta los cambios administrativos y técnicos, los cambios administrativos pertenecen al

diseño y la estructura organizacional misma, como: reestructuración, downsizing, equipos,

sistemas de control y agrupación departamental. Los cambios en la administración nos

sugieren dos cosas:

-Primer lugar, ocurren con menos frecuencia que los técnicos.

Segundo lugar, cambios administrativos que suceden como respuesta a distintos sectores del

entorno y sigue un proceso interior distinto de aquel cambio basado en la tecnología.

El enfoque doble del cambio organizacional reconoce los procesos únicos asociados con

dicho cambio

Las organizaciones como: escuelas, hospitales, gobiernos locales, agencias de bienestar

social, burocracias gubernamentales y muchas empresas comerciales.

En esto se usa dos núcleos: núcleo técnico y núcleo administrativo (si se organiza por

jerarquía, el núcleo administrativo está más arriba del núcleo técnico

Núcleo administrativo.- Este incluye la estructura, el control y la coordinación de la

organización misma y se interesa en los sectores del entorno del gobierno, los recursos

financieros, las condiciones económicas, los recursos humanos y los competidores.

Núcleo Técnico .- Se interesa en lo que va de transformar la materia prima a productos y

servicios organizacionales, a su vez implica a los sectores de la zona de confort de los

clientes y la tecnología

Diseño organizacional para implementar el cambio administrativo

Los avances de la investigación al comparar el cambio sean administrativo o técnico se

sugiere que la estructura mecanicista de la organización es adecuada por si se nota cambios

constantes, en el que se incluye los que se realizan en las metas, la estrategia, la estructura,

los sistemas de control y los recursos humanos. Las empresas que aprueban con éxito la

mayoría de sus cambios administrativos por lo general son de tamaño grande, son

centralizadas, su razón administrativa es más grande y formalizada en contraste a otras que

aceptan numerosos cambios técnicos El motivo es implementar de forma descendente de lo

cambios en respuesta a los cambios en los sectores gubernamental, financiero o legal del

entorno. Si una empresa tiene una estructura orgánica, los empleados en el nivel bajo tienen

más libertad y autonomía, esto indica que se pueden resistir a las iniciativas descendentes.

FIGURA 1 Enfoque del doble núcleo al cambio de la organización.

Figura 1.- Se resumen los enfoques a la innovación asociados con el cambio administrativo

frente al cambio técnico.

Por otra parte las empresas técnicamente innovadoras tal vez de pronto necesitan

reestructurarse, en ello se reduce la cantidad de empleados, alterar los sistemas de

remuneración, desbande de los equipos o formación de nuevas divisiones.

CAMBIO DE CULTURA
Las organizaciones están conformadas por individuos y las interacciones entre ellos. Los

cambios en la estrategia, la estructura, la tecnología y los productos no ocurren de forma

aislada, y cualquier modificación en cualquiera de estas áreas también implica

transformaciones en las personas. Los empleados deben aprender a utilizar nuevas

tecnologías, promocionar productos diferentes o colaborar eficazmente en una estructura

basada en equipos. En ocasiones, adoptar una nueva mentalidad requiere un cambio

focalizado en los valores y las normas que subyacen en la cultura empresarial. Una

modificación fundamental en la cultura corporativa altera profundamente la forma en que se

realiza el trabajo en una organización y puede dar lugar a un compromiso renovado y a

empoderar a los empleados, al tiempo que fortalece la relación entre la empresa y sus

clientes.

No obstante, el cambio de cultura puede ser por lo general difícil, esto porque en sí se desafía

los valores primordiales de las personas, sus formas de pensar y hacer las cosas.

Fuerzas para el cambio de cultura

Diversas tendencias recientes han generado la necesidad de realizar cambios en la

cultura empresarial en muchas compañías. Por ejemplo, la reingeniería y la transición hacia

estructuras organizativas más horizontales, como se aborda en el capítulo 3, demandan una

mayor atención al empoderamiento de los empleados, la colaboración, la disposición para

compartir información y la satisfacción de las necesidades del cliente. Estos aspectos

implican que tanto los directivos como los trabajadores deben adoptar una nueva mentalidad.

La confianza recíproca, la disposición a asumir riesgos y la tolerancia hacia los errores se

convierten en valores culturales esenciales en una organización orientada hacia una estructura

horizontal.

Otra fuerza para el cambio cultural es la diversa fuerza que hay en el trabajo actual. En la

actualidad la diversidad es fundamental para las empresas y para ello muchas de estos

implementan novedosos métodos de reclutamiento, mentoring y promoción, programas de

capacitación en diversidad, políticas rígidas respecto al acoso sexual y la discriminación

racial y nuevos programas de beneficios que respondan a una fuerza de trabajo más diversa.

Finalmente un crecimiento de importancia sobre el aprendizaje y la adaptación en las

empresas requieren nuevos valores culturales. Las reglas que hay son algo cortas y los

procedimientos para poder realizar las tareas, el conocimiento y el control de las tareas está

en los empleados, más que en los supervisores. La información respectiva es compartida de

manera detallada con los trabajadores, clientes, proveedores y socios desempeñan

todo un rol importante en la determinación de la dirección estratégica de la organización.

Intervenciones del cambio de cultura para el desarrollo de la organización

Los gerentes emplean una variedad de enfoques y técnicas para cambiar la cultura

corporativa. Una estrategia para lograr un cambio cultural de manera rápida se denomina

Desarrollo Organizacional (DO), que se concentra en los aspectos humanos y sociales de la

organización como un medio para mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse y

resolver problemas. El DO pone énfasis en valores relacionados con el desarrollo humano, la

equidad, la transparencia, la ausencia de coerción y la autonomía individual. Estos valores

permiten a los empleados desempeñar sus funciones según su criterio, siempre dentro de las

restricciones razonables establecidas por la organización.

El Desarrollo Organizacional (DO) no se trata de un conjunto de pasos para resolver un

problema puntual, sino más bien un proceso de transformación profunda en los sistemas

humanos y sociales de la organización, como su cultura empresarial.

El DO emplea el conocimiento y las técnicas de las ciencias conductuales para crear un

ambiente de aprendizaje basado en la construcción de confianza, la confrontación abierta de

problemas, el empoderamiento y la participación de los empleados, la disposición para

compartir conocimientos e información, y el pleno aprovechamiento del potencial humano.

Las intervenciones del DO pueden implicar la capacitación de grupos específicos o de todo el

personal en la organización. Para que estas intervenciones sean exitosas, la alta dirección de

la empresa debe reconocer la necesidad del DO y brindar un apoyo entusiasta para el cambio.

Algunas de las técnicas comunes que muchas organizaciones utilizan para mejorar las

habilidades de las personas mediante el DO incluyen las siguientes:

Intervención de un grupo grande

La mayor parte de las actividades del Desarrollo Organizacional (DO) implica la

participación de grupos reducidos y se centra en lograr un cambio gradual. No obstante, en

tiempos recientes, ha surgido un interés creciente en la aplicación de las técnicas del DO en

contextos que involucran a grupos numerosos, lo cual se alinea mejor con la idea de generar

un cambio radical o transformador en las organizaciones que operan en entornos complejos.

La intervención de grupo grande, a veces llamada "un sistema completo en la habitación",

reúne a participantes de todas las áreas de la organización, a menudo incluyendo a grupos de

interés externos clave, en un entorno fuera de la ubicación habitual. El propósito de esta

intervención es discutir problemas u oportunidades y planear el cambio. Un evento de grupo

grande podría involucrar a entre 50 y 500 personas y extenderse durante varios días.

Creación de equipos.
Fomenta la noción de que las personas que colaboran pueden funcionar como

un equipo. Es posible reunir un grupo de trabajo para abordar cuestiones como

conflictos, metas, toma de decisiones, comunicación, creatividad y liderazgo.

Posteriormente, ese equipo puede diseñar estrategias para resolver problemas y

mejorar los resultados. Estas acciones contribuyen a la mejora de la comunicación y la

colaboración, fortaleciendo al mismo tiempo la cohesión dentro de los grupos y

equipos en la organización.

Actividades interdepartamentales
Los representantes de diferentes departamentos se reúnen en una ubicación

neutral para exponer los problemas o conflictos, diagnosticar las causas y planear las mejoras

en la comunicación y la coordinación. Este tipo de intervención se ha aplicado a conflictos

entre la gerencia y el sindicato, al conflicto entre

la oficina matriz y la oficina de campo, al conflicto interdepartamental y a las fusiones.85.

Una empresa que guarda los registros archivados para otras organizaciones encontró que las

juntas interdepartamentales son un medio clave para crear una cultura basada en el espíritu de

equipo y en el enfoque en el cliente.

Una esfera contemporánea en la cual el Desarrollo Organizacional (DO) puede aportar un

valor considerable es en la promoción del cambio de la cultura empresarial hacia la

apreciación de la diversidad. Además, las organizaciones actuales se encuentran en constante

adaptación ante la incertidumbre del entorno y la creciente competencia a nivel global. Las
intervenciones del DO pueden responder a estas nuevas realidades, ya que las empresas

trabajan en la construcción de una mayor capacidad para el aprendizaje y el desarrollo.

-ESTRATEGIAS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO

Los directivos y el personal pueden generar ideas innovadoras para mejorar la tecnología de

la organización, concebir propuestas creativas para nuevos productos y servicios, desarrollar

enfoques originales para la estrategia y la estructura, o idear métodos para fomentar valores

culturales de adaptación. Sin embargo, hasta que estas ideas se pongan en práctica, no tienen

valor para la organización. La implementación es la fase más crítica del proceso de cambio,

pero también la más compleja. El cambio suele ser un desafío y causa confusión tanto para

los directivos como para los empleados.

Liderazgo para el cambio

Una encuesta reciente reveló que entre las empresas que son innovadoras exitosas, 80% tiene

líderes de primera, que con frecuencia refuerzan el valor y la importancia de la innovación.

Esos líderes piensan en la innovación, demuestran su importancia por medio de sus acciones

y hacen seguimiento para asegurarse de que las personas estén invirtiendo el tiempo y los

recursos en todos los aspectos de la innovación.89 Philip A. Newbold, director del Memorial

Hospital en South Bend, Indiana, es un ejemplo de este tipo de líder.

Figura 2

Etapas del compromiso para el cambio.

Figura 2.- Se muestra un gráfico estadístico que está organizado en Transcurso del tiempo por Nivel de apoyo

para el cambio. Fuente: Managing at the Speed of Change, de Daryl R. Connor, copyright © 1993 por O. D.

Resources, Inc. Utilizada con autorización de Villard Books, una división de Random House, Inc. y Margaret

McBride Literary Agency.

Barreras para el cambio

El liderazgo visionario desempeña un papel fundamental en el proceso de cambio; no

obstante, los líderes deben estar preparados para enfrentar cierta resistencia mientras guían a

la organización a través de las tres etapas del compromiso con el cambio.

Se presentan varias barreras comunes para la implementación del cambio en una

organización:

1. Excesivo enfoque en los costos: En ocasiones, la gerencia puede estar demasiado

enfocada en reducir los costos y no apreciar la importancia de cambios que no estén

directamente relacionados con los costos, como mejoras en la motivación de los

empleados o la satisfacción del cliente.

2. No percibir los beneficios: Los cambios significativos generan reacciones tanto

positivas como negativas. Es importante educar a los gerentes y empleados para que

vean más aspectos positivos que negativos en el cambio. Además, si el sistema de

recompensas de la organización desincentiva la asunción de riesgos, un proceso de

cambio puede fracasar debido al temor de los empleados a las consecuencias.

 3. Falta de coordinación y cooperación: La fragmentación y el conflicto organizativo a

menudo se deben a la falta de coordinación en la implementación del cambio. En

particular, cuando se introduce nueva tecnología, es crucial asegurar la compatibilidad

entre los sistemas antiguos y los nuevos.

4. Evasión de la incertidumbre: A nivel individual, muchas personas temen la

incertidumbre asociada con el cambio. Es fundamental mantener una comunicación

constante para que los empleados estén informados sobre lo que está ocurriendo y

cómo afectará a sus puestos de trabajo.

5. Temor a la pérdida: Tanto gerentes como empleados pueden temer perder su poder o

incluso sus empleos debido al cambio. En estos casos, la implementación debe ser

cuidadosa y gradual, y se debe involucrar a todos los empleados en la medida de lo

posible en el proceso de cambio.

En general, es posible diseñar la implementación de manera que supere muchas de estas

barreras, tanto organizativas como individuales, para el cambio.

Técnicas para la implementación

Los líderes de alto nivel en la organización son responsables de comunicar la visión y

establecer el tono para el cambio, pero la participación activa de los gerentes y empleados en

todos los niveles es esencial para que el proceso de cambio sea exitoso. Existen diversas

técnicas que pueden ser empleadas para lograr una implementación exitosa del cambio.

Aquí se presentan algunas técnicas clave para implementar con éxito el cambio en una

organización:

1. Establecer un sentido de urgencia: Los gerentes deben crear un sentido de urgencia

para destacar la necesidad real del cambio. Las crisis organizacionales pueden ayudar
 a generar este sentido de urgencia, pero también se pueden utilizar métodos creativos

para concienciar a los empleados sobre la importancia del cambio.

2. Formar una coalición de cambio: Los líderes efectivos del cambio reúnen a un grupo

de personas con suficiente poder e influencia en toda la organización para liderar el

proceso de cambio. El apoyo de la alta dirección es crucial, y esta coalición debe

involucrar a supervisores de nivel inferior y gerentes de nivel medio en toda la

organización.

3. Crear una visión y una estrategia para el cambio: Los líderes exitosos formulan y

comunican una visión y una estrategia claras que guiarán el proceso de cambio. Esta

visión motiva y orienta a las personas hacia un futuro mejor.

4. Encontrar la idea adecuada: Identificar la idea o solución adecuada para abordar la

necesidad de cambio implica buscar diferentes enfoques, consultar a otros gerentes,

formar equipos de trabajo y fomentar la creatividad de los empleados.

5. Desarrollar planes para vencer la resistencia al cambio: Reconocer y anticipar la

resistencia al cambio por parte de empleados y otros gerentes es esencial. Para

superarla, se pueden utilizar estrategias como alinear el cambio con las necesidades y

metas de los usuarios, comunicar y capacitar adecuadamente, crear un entorno de

seguridad psicológica, fomentar la participación e involucramiento de los empleados

y, en último caso, recurrir a la imposición y coacción cuando sea necesario.

6. Crear equipos de cambio: Establecer equipos específicos encargados de liderar y

gestionar el proceso de cambio. Estos equipos pueden ser departamentos creativos,

grupos de nuevas iniciativas de negocio o fuerzas de tarea temporales (ad hoc).

Tienen la responsabilidad de concentrar la energía tanto en la generación de ideas y

soluciones como en la implementación de las mismas. Un departamento separado

puede tener la libertad para desarrollar nuevas tecnologías que satisfagan las
 necesidades reales de la organización. Además, un equipo de cambio puede

encargarse de tareas críticas como la comunicación, la participación de los usuarios, la

capacitación y otras actividades necesarias para llevar a cabo el proceso de cambio de

manera efectiva.

7. Fomentar campeones de ideas: Los campeones de ideas son individuos

comprometidos y entusiastas que defienden y promueven activamente una nueva idea

o iniciativa. Estos campeones son voluntarios que se dedican por completo a respaldar

la idea y garantizar que todas las actividades técnicas relacionadas con el cambio se

realicen correctamente y se completen de manera exitosa. Además, en algunos casos,

puede ser necesario contar con un gerente patrocinador que respalde la

implementación de la idea, incluso utilizando medidas de persuasión si es necesario.

Los campeones de ideas son fundamentales para impulsar el cambio y superar la

resistencia, ya que pueden generar entusiasmo y apoyo entre los empleados.

 CONCLUSION
La innovación y cambios en las organizaciones son adecuadas respondiendo a las
necesidades del mercado en la estructura de la innovación se caracteriza a una libre
circulación de las ideas y eliminación de límites, esto nos ayuda a pensar desde la perspectiva
de los consumidores para impactar los sentimientos de los clientes manteniendo así su
relevancia en el mercado siendo sinónimo de prosperidad también mantener su capacidad de
hacer las cosas diferentes y mantenerse por delante de sus competidores. Las organizaciones
conllevan a un proceso de cambios e innovación viendo que impulsan la necesidad de
cambios en organizaciones y empresas teniendo 4 tipos de cambio para poder formar un
cambio con éxito así mismo saber identificar qué cambios podemos incluir en las técnicas
administrativas para vencer la resistencia a corto y largo plazo. Como se demostró a lo largo
del presente documento la innovación y el cambio es una necesidad en las organizaciones así
mismo para poder sobrevivir en el ámbito económicamente y geopolítico, sabiendo que las
organizaciones impulsan proyectos orientados al pensamiento de diseño a través de su
metodología y procesos ayudándoles a canalizar los problemas que identifican y las
soluciones que generan reconociendo la implementación de un modelo nuevo de innovación
y cambio para la eficiencia de estructura internas de apoyo dando un cambio de mayor
exploración de problemas, identificación de necesidades, intercambio de conocimientos y
toma de riesgos.
Por lo tanto, para concluir, implementar cambios e innovación en las organizaciones es
fundamental e importante para que de esta manera contar con un crecimiento constante y dar
un puesto principal en el mercado.
 Bibliografía
 https://drive.google.com/file/d/1Sfapxl_WSArQ3fgGTIDhau3D4Rv0KJ85/
view?usp=drive_web&authuser=0&hl=es
 https://sustentarse.com.mx/innovacion-y-cambio-diseno-organizacional-de-
empresas/
 https://www.revistaespacios.com/a21v42n02/a21v42n02p08.pdf