PROYECTO PROCESO DE SELECCION

FASE 1
En los procesos de selección se implica varios pasos cruciales algunos de estos pasos críticos en el
proceso de selección incluyen la:

 Definición clara del perfil del candidato.

 La publicación efectiva de los anuncios de trabajo
 La revisión efectiva de las solicitudes.
 La realización de entrevistas estructuradas.
 Realizar el proceso de verificación de antecedentes.
En los procesos de selección a menudo contiene errores comunes, se encuentran la falta de claridad en
la descripción del trabajo,

 Falta de atractivo en la publicación de los anuncios de trabajo

 Falta de revisión efectiva de las solicitudes presentadas
 Realización de entrevistas no estandarizadas o excesivamente subjetivas
 Falta de verificaciones de antecedentes
 Falta de retroalimentación a los candidatos no seleccionados.
Para mejorar la efectividad del proceso de selección, se pueden implementar algunas mejoras, de
acuerdo con la estructura de seis fases propuestas en la clase:
El proceso de selección a menudo contiene errores como una descripción vaga del puesto, publicidad
inadecuada de las ofertas de trabajo, revisión insuficiente de las solicitudes, entrevistas no
estandarizadas, verificaciones de antecedentes incompletas y falta de retroalimentación a los
candidatos no seleccionados La clase sugiere una estructura de seis fases, que puede utilizarse para
mejorar la eficacia del proceso de selección.
1. Planificación: Esto establece una definición clara del perfil del candidato y de las
habilidades y competencias necesarias que se requieren para el puesto.
2. Reclutamiento: Publicación efectiva de los anuncios de trabajo en los canales adecuados
para llegar al público objetivo y revalorización de la marca empleadora.
3. Selección y screening: Revisión efectiva de las solicitudes presentadas y su pre-selección por
medio de herramientas que automatizan este proceso.
4. Entrevista: Realización de entrevistas estructuradas, en la que se formula preguntas que
permiten pensar en situaciones y experiencia previa, que permiten medir habilidades y
competencias.
5. Evaluación y verificación: Verificación rigurosa de antecedentes laborales de los candidatos,
experiencia previa y habilidades comprobables.
6. Oferta: Realización de oferta a candidatos seleccionados y retroalimentación a los no
seleccionados.

En este ejemplo podemos deicir que para mejorar la efectividad del proceso de selección, es
importante una planificación adecuada, una publicación efectiva de los anuncios de trabajo, la
revisión efectiva de las solicitudes presentadas, la realización de entrevista estructurada, la realización
de verificaciones de antecedentes y la retroalimentación a los candidatos no seleccionados.
Esta empresa utiliza métodos de selección basados en competencias. Se basa en la identificación de
habilidades y habilidades específicas necesarias para un trabajo en particular. Podemos utilizar las
siguientes competencias para evaluar a los candidatos y asegurarnos de que cumplan con los
requisitos laborales
Estos beneficios incluyen: ¿Cuál elegir?

 Precisión mejorada: al enfatizar habilidades específicas, podemos determinar con mayor

precisión la aptitud de los candidatos para diversos roles
 Nuestro enfoque es priorizar candidatos con sólidas habilidades y experiencia relevante para
garantizar que sean adecuados para el puesto. Esto nos ayuda a mejorar nuestras perspectivas
laborales
 Un enfoque más objetivo: Al utilizar una metodología estructurada y basada en
competencias, podemos disminuir el sesgo subjetivo en el proceso de selección ¿Cuál es el
propósito del "4"?
 Mayores posibilidades de retención de talento: al elegir candidatos que tengan lo que
necesitan, puede aumentar su felicidad y éxito en el lugar de trabajo Sin adoptar estos
métodos, los procesos de selección mejorarían enormemente.
Un enfoque más objetivo y enfocado a las habilidades necesarias para un puesto a través de una
selección basada en competencias puede resultar en una contratación más precisa y efectiva.
Además, al analizar las capacidades de los candidatos potenciales, es posible identificar áreas de
mejora o capacitación que podrían abordarse en una etapa posterior para maximizar la productividad
de los empleados.

FASE 2
En la actualidad nos hemos enfrentados a muchos desafios, y a aumentado potencialmente la
tendencia de realizar entrevistas virtuales. Esto se debe adiferentes factores:

1. Tecnología: Con los avances tecnológicos y el acceso generalizado a Internet, es más fácil y
conveniente realizar entrevistas virtuales a través de plataformas de videoconferencia como Zoom,
Skype o Google Meet.

2. Adaptación al entorno global: Las empresas están adoptando un enfoque más global y diverso en
su contratación, lo que implica la necesidad de entrevistar a candidatos de distintas ubicaciones
geográficas. Las entrevistas virtuales permiten superar las barreras físicas y facilitan la comunicación
con candidatos de cualquier parte del mundo.

3. Eficiencia y ahorro de tiempo: Las entrevistas virtuales eliminan la necesidad de coordinar

agendas y costos asociados a los viajes de los candidatos y los reclutadores. Esto permite acelerar el
proceso de contratación y optimizar los recursos de la empresa.

4. Seguridad sanitaria: En situaciones como la pandemia de COVID-19, las entrevistas virtuales han
ganado aún más popularidad debido a la necesidad de mantener el distanciamiento social y minimizar
el contacto físico.
Entonces, es importante recalcaar que las entrevistas presenciales aún son necesarias en algunos casos
específicos, como para puestos que requieren una interacción física constante o para evaluaciones
finales en etapas avanzadas del proceso de selección.
Por lo tanto es importante aprovechar, la tendencias y las ventajas de las entrevistas virtuales para
realizar un proceso de selección eficiente, globalizado y adaptado a las circunstancias actuales.

En la actualidad el uso de entrevistas virtuales y presenciales puede ayudarnos a la efectividad de los

procesos de selección de la compañía de diversas maneras:
Entrevistas Virtuales
1. Eficiencia: Las entrevistas virtuales permiten a los reclutadores y candidatos ahorrar tiempo y
recursos al eliminar la necesidad de desplazarse. Esto facilita el proceso de selección al agilizar la
programación de entrevistas y reducir los tiempos de espera.

2. Diversidad Geográfica: Al realizar entrevistas virtuales, la empresa puede ampliar su alcance a

nivel global, lo que facilita la contratación de talento diverso y calificado sin las limitaciones
geográficas de las entrevistas presenciales.

3. Flexibilidad Horaria: Las entrevistas virtuales ofrecen la posibilidad de llevar a cabo entrevistas
en horarios más flexibles, lo que permite atraer a candidatos que puedan tener restricciones de horario
debido a compromisos laborales o personales.

Entrevistas Presenciales
1. Evaluación del Entorno Laboral: Las entrevistas presenciales brindan la oportunidad de que los
candidatos conozcan las instalaciones de la empresa y tengan una idea más concreta del ambiente de
trabajo, lo que puede influir en su decisión de aceptar una oferta de empleo.

2. Observación de Habilidades Interpersonales: Las entrevistas presenciales permiten a los

reclutadores observar las habilidades de comunicación no verbales y la presencia personal de los
candidatos, aspectos que pueden ser fundamentales para determinados roles dentro de la organización.

3. Interacción Directa: La interacción cara a cara durante las entrevistas presenciales puede contribuir
a establecer una conexión más profunda entre los candidatos y los reclutadores, lo que puede resultar
en un mejor entendimiento mutuo y una toma de decisiones más precisa.

Por lo tanto, es importante utilizar tanto entrevistas virtuales como presenciales, esto puede mejorar la
efectividad de los procesos de selección al darnos a los reclutadores una gama más amplia de
herramientas para evaluar a los candidatos y al mismo tiempo ofrecer a los candidatos una experiencia
integral que les permita tomar decisiones informadas sobre su posible incorporación a la empresa.

FASE 3

En este caso para ejecutar lo aprendido en la clase vamos a definir el perfil que sería adecuado
evaluar a través de un Assessment Center en mi empresa sería el de Supervisor de Ventas En esta
evaluación es especialmente útil para identificar habilidades de liderazgo, toma de decisiones,
resolución de problemas, habilidades interpersonales y capacidad para gestionar equipos
multidisciplinarios.

Considerando un ejemplo de aplicación de esta metodología en una empresa, podríamos establecer un

proyecto de evaluación para seleccionar varios candidatos a la vez.
En este escenario, vamos realizar un proyecto de Assessment Center para seleccionar 3
Supervisores de Ventas para diferentes áreas de la empresa.

Características del proyecto:

- Número de candidatos a evaluar: 10 candidatos.
- Número de candidatos a seleccionar: 3 supervisores de proyectos.
- Tipos de pruebas a utilizar: El proyecto de evaluación incluiría una variedad de pruebas y
ejercicios, como análisis de casos prácticos relacionados con:
 Gestión de proyectos.
 Simulaciones de reuniones para evaluar habilidades de comunicación y resolución de
conflictos.
 Ejercicios de role-playing para demostrar habilidades de liderazgo y trabajo en equipo.
 Pruebas psicométricas para evaluar aptitudes y personalidad.

El Assessment Center se llevaría a cabo a lo largo de uno o dos días, con diferentes etapas y
actividades diseñadas para observar, medir y evaluar las competencias clave requeridas para el rol de
gerente de proyectos.
Además, se realizarían entrevistas estructuradas y feedback individualizado de los candidatos para
evaluar su capacidad para aprender de sus errores y mejorar sus habilidades.
Por otro lado, las pruebas de habilidades evaluarian la capacidad de los candidatos para coordinar
equipos, gestionar presupuestos y recursos, y manejar la comunicación con stakeholders en un
proyecto.

Al final del proceso, se seleccionarían los tres candidatos que demuestren el mejor ajuste y potencial
para desempeñarse con éxito en el rol, basados en la observación directa de su desempeño durante las
actividades del Assessment Center.

Este enfoque permitiría tener una visión holística de las capacidades, competencias y
comportamientos de los candidatos, ofreciendo una evaluación más completa y objetiva que los
métodos tradicionales de selección, y asegurando la elección de los mejores talentos para ocupar los
roles de gerente de proyectos en la empresa.

Nuestro objetivo principal de este Assessment Center sería mejorar la calidad de la selección de un
gerente de proyectos y asegurar que el candidato seleccionado tenga las habilidades y la capacidad
para liderar un equipo de manera efectiva y completar proyectos con éxito.

ANALISIS:
El uso de un Assessment Center para seleccionar gerentes de proyectos aportaría una serie de
beneficios significativos al proceso de selección:
1. Evaluación integral: Permite evaluar de manera holística las habilidades, competencias y
comportamientos de los candidatos en situaciones simuladas y reales relacionadas con la gestión de
proyectos. Esto proporciona una visión más completa de las capacidades de los candidatos que va más
allá de sus habilidades técnicas.

2. Objetividad: Al observar directamente el desempeño de los candidatos en una variedad de

situaciones, se reduce el sesgo subjetivo en la evaluación, ya que se basa en evidencia concreta y
observación directa en lugar de opiniones o impresiones subjetivas.

3. Identificación de talento: Permite identificar de manera efectiva a aquellos candidatos que

demuestran el mayor potencial para ser exitosos como gerentes de proyectos, no solo basándose en su
experiencia pasada, sino en su desempeño real y sus habilidades demostradas durante el Assessment
Center.

4. Selección precisa: Al tener una visión más completa de las capacidades y competencias de los
candidatos, se aumenta la probabilidad de seleccionar a los mejores perfiles para los roles de gerente
de proyectos, lo que contribuye a una toma de decisiones de selección más precisa.

5. Desarrollo de talento: Además de la selección, el Assessment Center puede proporcionar valiosos

insights sobre las áreas de desarrollo de los candidatos, lo que puede ser útil para planificar programas
de formación y desarrollo a medida una vez que sean contratados.

En todo este proceso, el uso de un Assessment Center para seleccionar Gerentes de Proyectos
brindaría una evaluación más objetiva, rigurosa y completa de los candidatos, lo que aportaría mayor
confianza en la selección final y contribuiría a identificar talento con potencial para el desarrollo y
crecimiento dentro de la empresa.

FASE 4
hemos diseñado un proceso de selección efectivo para una vacante de supervisor de ventas en una empresa
de Tecnología es fundamental para identificar al candidato más idóneo. En este diseño de proceso de
selección que integra diferentes metodologías y estrategias para minimizar posibles errores en la
evaluación de los candidatos:

1. Análisis detallado del perfil del puesto: Se llevará a cabo un análisis exhaustivo de las competencias
técnicas y las habilidades de liderazgo necesarias para desempeñar el papel de supervisor de ventas en la
empresa, así como los valores y comportamientos que se esperan de quien ocupe el cargo.
2. Publicación de la vacante y filtro inicial: La vacante se publicará en plataformas especializadas en
reclutamiento y se realizará un filtro inicial basado en la revisión de los currículums y cartas de
presentación de los candidatos, con el fin de identificar a aquellos con experiencia y habilidades relevantes
para el puesto.

3. Entrevistas virtuales: Los candidatos preseleccionados serán sometidos a entrevistas virtuales iniciales,
permitiendo evaluar su motivación, capacidad de comunicación y alineación con los requisitos del puesto,
al mismo tiempo que se minimizan los costos y el tiempo invertido por ambas partes.

4. Evaluación de competencias y valores: Los candidatos que avancen en el proceso participarán en un

Assessment Center adaptado a la posición de supervisor de ventas, incluyendo ejercicios específicos que
evalúen sus habilidades de liderazgo, toma de decisiones, resolución de problemas y capacidad para
trabajar en equipo. Se integrarán pruebas y dinámicas que permitan evaluar su alineación con los valores
de la empresa.

5. Entrevistas presenciales: Los candidatos que superen las etapas anteriores serán convocados a
entrevistas presenciales con el equipo directivo y otros supervisores, con el objetivo de evaluar su
experiencia previa, capacidades de liderazgo y su ajuste cultural con la organización.

6. Verificación de referencias: Se realizará una verificación rigurosa de las referencias laborales

proporcionadas por los candidatos, con el fin de confirmar la veracidad de su experiencia laboral y
desempeño previo en roles similares.

7. Prueba práctica: Para evaluar las habilidades específicas de gestión de ventas y toma de decisiones
bajo presión, se les podría solicitar a los candidatos realizar una prueba práctica que simule situaciones
reales a las que se enfrentaría en el rol de supervisor de ventas.

8. Retroalimentación y seguimiento: Todo candidato participante recibirá retroalimentación detallada al

final de cada etapa del proceso. Asimismo, se llevará a cabo un seguimiento con los candidatos
seleccionados para garantizar una exitosa transición e integración en el puesto.

trabajando en este diseño de proceso de selección, hemos buscado maximizar la objetividad en la

evaluación de los candidatos, minimizando posibles errores al seleccionar al supervisor de ventas más
adecuado para la empresa.