1. Identifica qué etapas del proceso de reclutamiento y selección se evidencian en este caso.
Indique las actividades en cada una de las etapas del proceso y sub proceso.
En el caso de la empresa "AZUL SAC," se evidencian varias etapas del proceso de reclutamiento y
selección de personal. A continuación, se detallan las actividades en cada una de las etapas del
proceso:
1. Identificación de necesidades de personal:
La empresa identifica la necesidad de contratar personal debido a su crecimiento en ventas y la
demanda de otras ciudades.
Cada área (producción, comercial y compras) determina la cantidad de personal requerido.
2. Definición de perfiles de los colaboradores:
Se establecen perfiles específicos para cada área (en este caso, el área comercial) con requisitos
como experiencia en ventas, educación relacionada, proactividad y habilidades comunicativas.
3. Publicación de anuncios de trabajo:
El jefe del área comercial decide utilizar una plataforma web de empleos para publicar las
vacantes.
Se solicita a los trabajadores de la empresa que recomienden posibles candidatos.
Se aclara que todos los candidatos pasarán por un proceso de selección riguroso.
4. Recepción de solicitudes y evaluación de CV:
Se recopilan los Curriculum Vitae (CV) de los postulantes.
El área de Talento Humano valida si los CV cumplen con los estándares y requisitos.
5. Pruebas y cuestionarios preliminares:
Los candidatos aptos son invitados a completar información personal y responder cuestionarios y
pruebas preliminares de personalidad y habilidades numéricas.
Estas pruebas se realizan a través de la web de la empresa.
6. Entrevistas:
Los candidatos que pasan las pruebas son entrevistados por la coordinadora del área comercial y
un representante de Talento Humano.
Posteriormente, los finalistas son entrevistados por la gerencia comercial.
7. Selección de finalistas:
Después de las entrevistas, se seleccionan a los candidatos finales que han superado las pruebas y
entrevistas.
En este caso, quedan dos finalistas.
8. Inducción y capacitación:
Los finalistas son invitados al proceso de inducción y capacitación, donde conocen la empresa, su
visión, misión, valores y las funciones del puesto de trabajo.
2. ¿Consideras que llevar a cabo esta serie de etapas fue una mejora respecto a cómo se
incorporaba al personal anteriormente? ¿Por qué? Basado en la experiencia de reclutamientos
anteriores que modificaciones realizaría al proceso planteado por la empresa.
Sí, definitivamente llevar a cabo esta serie de etapas representa una mejora significativa en
comparación con la forma en que se incorporaba el personal anteriormente en la empresa "AZUL
SAC". A continuación, se detallan las razones por las cuales este nuevo proceso es una mejora:
1. Mayor calidad de contratación: Este proceso de selección más estructurado y riguroso permite a
la empresa identificar candidatos con perfiles que se ajustan mejor a los requisitos del puesto.
Esto aumenta la probabilidad de contratar a personas que son más adecuadas para el trabajo y
que tienen la experiencia y habilidades necesarias.
2. Reducción de errores de selección: En el pasado, la empresa solía contratar a empleados
basándose en recomendaciones personales, lo que no garantizaba que los candidatos fueran
adecuados para el trabajo. El nuevo proceso incluye evaluaciones objetivas y pruebas que ayudan
a minimizar los errores en la selección.
3. Mayor transparencia y equidad: Al utilizar una plataforma web de empleos y establecer
estándares claros para el perfil requerido, la empresa garantiza una mayor transparencia en el
proceso de selección. Además, al dar a los empleados la oportunidad de recomendar candidatos,
se promueve la equidad.
4. Aprovechamiento de la tecnología: La empresa utiliza la tecnología para administrar pruebas y
cuestionarios a los candidatos, lo que ahorra tiempo y recursos en comparación con los métodos
tradicionales.
5. Mayor alineación con los objetivos de la empresa: El proceso de inducción y capacitación
permite que los nuevos empleados se familiaricen con la visión, misión y valores de la empresa, lo
que puede contribuir a una mayor alineación con los objetivos organizacionales.
A pesar de las mejoras, siempre es posible seguir perfeccionando el proceso de reclutamiento y
selección. Algunas modificaciones que podrían considerarse incluyen:
1. Diversificación de fuentes de reclutamiento: Además de la plataforma web de empleos y las
recomendaciones de empleados, la empresa podría explorar otras fuentes de reclutamiento,
como ferias laborales, universidades o agencias de reclutamiento especializadas.
2. Evaluaciones más específicas: Dependiendo de la naturaleza del trabajo, la empresa podría
considerar pruebas o ejercicios específicos que evalúen las habilidades requeridas para el puesto
de manera más detallada.
3. Evaluación de retroalimentación de los candidatos: Sería beneficioso recopilar
retroalimentación de los candidatos sobre su experiencia en el proceso de selección para
identificar posibles áreas de mejora.
4. Establecimiento de criterios de éxito a largo plazo: La empresa podría implementar un
seguimiento de los nuevos empleados para evaluar su desempeño a largo plazo y verificar si los
procesos de selección son efectivos en la identificación de talento que se ajusta a las necesidades
de la empresa.
El proceso actual representa una mejora sustancial, pero siempre es recomendable estar abierto a
la mejora continua y ajustar el proceso en función de la retroalimentación y los resultados a lo
largo del tiempo.
3.¿Consideras que fue lo más adecuado qué la coordinadora del área comercial entrevistara a 15
personas? ¿Qué subproceso hubieras incluido y por qué?
La decisión de que la coordinadora del área comercial entrevistara a 15 personas puede ser
razonable dependiendo de las circunstancias, pero en muchos casos podría considerarse excesivo.
Entrevistar a un número tan grande de candidatos puede ser una carga de tiempo y recursos para
la coordinadora, y es importante asegurarse de que el proceso de selección sea eficiente y
efectivo.
Para mejorar este aspecto del proceso, se podría haber incluido un subproceso de preselección
antes de las entrevistas con la coordinadora del área comercial. En este subproceso, se podrían
utilizar herramientas adicionales para evaluar a un grupo más amplio de candidatos y reducir el
número de personas que llegan a la etapa de entrevistas. Algunas opciones podrían incluir:
[Link] telefónicas o de video: Realizar entrevistas breves por teléfono o videoconferencia
con el fin de evaluar la idoneidad inicial de los candidatos antes de programar entrevistas en
persona.
[Link] técnicas o ejercicios prácticos: Dependiendo de la naturaleza del trabajo, se podrían
administrar pruebas o ejercicios que evalúen habilidades específicas requeridas para el puesto.
[Link] por competencias: Las entrevistas podrían enfocarse en evaluar competencias
específicas requeridas para el puesto, lo que podría ayudar a identificar a los candidatos más
prometedores.
Evaluación de referencias laborales: Realizar verificaciones de referencias laborales para obtener
información adicional sobre la experiencia y desempeño de los candidatos anteriores.
