ELEMENTOS ESCENCIALES DE LA ÉTICA.

CONTRATOS
ELEMENTOSDEESENCIALES
TRABAJO
DE LA ÉTICA PROFESIONAL

Elaborado por:
PhD. Michael Vásquez López
CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo es la piedra angular de la relación laboral; por lo tanto, cono-

cer los tipos proporcionará la base necesaria para entender la legislación laboral
costarricense. Dentro de los contratos se encuentran dos sujetos importantes que
conforman la relación jurídica laboral: el patrón y el trabajador.

Para comprender mejor el tema de este módulo, se tomarán de forma textual

fragmentos de algunos votos de la Sala Segunda y de la Sala Constitucional.

“
Los profesores españoles López y Álvarez (2016) señalan que:

El contrato de trabajo es el origen y el perma-

nente fundamento de las obligaciones recípro-
cas entre dos partes (empresario y trabajador),
en la cual el trabajador entrega libremente su
trabajo, en un tiempo dado y bajo la potestad
organizadora del empresario, quien debe retri-
buirlo. La categoría jurídica contractual cumple
la función que le es propia de constituir y re-
gular la relación patrimonial de intercambio de
trabajo por salario (…). (p. 613).

”1
 El Código de Trabajo establece lo siguiente:

ARTÍCULO 2.- Patrono es toda persona física o jurídica, particular o de

Derecho Público, que emplea los servicios de otra u otras, en virtud de
un contrato de trabajo, expreso o Implícito, verbal o escrito, individual o
colectivo.

ARTÍCULO 4.- Trabajador es toda persona física que presta a otra u otras
sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de
un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito, individual o
colectivo.

Si se tiene claro los dos sujetos de los contratos laborales, se procede a definir
qué se entiende por contrato individual de trabajo.

El Código de Trabajo en su artículo 18, señala lo siguiente:

ARTÍCULO 18.- Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su deno-

minación, es todo aquél en que una persona se obliga a prestar a otra
sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y
dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cual-
quier clase o forma.

Se presume la existencia de
este contrato entre el traba-
TRABAJADOR ES TODA PERSONA FÍSICA QUE jador que presta sus servicios
PRESTA A OTRA U OTRAS SUS SERVICIOS y la persona que los recibe.
MATERIALES, INTELECTUALES O DE AMBOS De este artículo, se infiere que
GÉNEROS, EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE para que un contrato de trabajo
TRABAJO, EXPRESO O IMPLÍCITO, VERBAL O nazca, debe contener tres ele-
ESCRITO, INDIVIDUAL O COLECTIVO. mentos básicos. El primero es
que se brinde una prestación
personal de cualquier servicio,
lo que establece que el trabajo
debe ser realizado única y exclusivamente por esta persona y no otra, es im-
portante anotar que debe ser una persona física.

2
 El segundo es la subordinación, se entiende este aspecto como el deber de obe-
diencia del trabajador al patrono sobre aspectos laborales. Esta se puede enten-
der desde dos parámetros; el primero desde el punto de vista del patrono que le
permite tener un poder general de dirección únicamente sobre los aspectos del
trabajo teniendo en cuenta las cualidades del trabajador. El segundo parámetro
será desde el punto de vista de la persona trabajadora, quien deberá acatar las
órdenes de su patrono; y en caso de no hacerlo, se verá expuesta a las sanciones
correspondientes.

Por esa razón, jurisprudencial y doctrinariamente se ha establecido que, en prin-

cipio, la subordinación o dependencia es el elemento distintivo de una relación de
trabajo. Este elemento ha sido definido por Cabanellas (1963) “como un estado de
limitación de la autonomía del trabajador con motivo de la potestad patronal, para
dirigir y dar órdenes sobre las labores por desempeñar y su correlativa obligación
de obedecerlas”. De lo anterior se deduce que la subordinación laboral lleva implí-
citos una serie de poderes que, el empleador, puede ejercer sobre el trabajador,
estos son: el poder de mando, el poder de fiscalización, el poder de dirección y el
poder disciplinario.

En los casos en los cuales la distinción no es clara, debe siempre recurrirse a prin-
cipios; tales como, el de primacía de la realidad para brindar una justa respuesta,
tratando de establecer la existencia de aquel elemento definidor. Además, no puede
dejarse de lado, el análisis de una serie de indicios típicos que
apuntan hacia la existencia del contrato de trabajo y, aun-
que no son determinantes, sí permiten, de alguna medida,
clarificar la situación. Dichos indicios son: la exclusividad,
el lugar de trabajo bajo control empresarial, la retribu-
ción fija y periódica, el sometimiento a jornada y horario
de trabajo, el no tener la facultad de aceptar o
rechazar el asunto encomendado, la faci-
litación al trabajador de los medios ma-
teriales y personales necesarios para
el desempeño de sus tareas, la afilia-
ción a la seguridad social, duración
y permanencia de la relación de
servicio. Y, si aun así, prevalece
la duda en los llamados “casos
frontera” o zonas grises, se ha
optado por preferir y establecer
la existencia de un contrato de
índole laboral.

3
 El tercer elemento es el salario o remuneración, este se entiende como la cantidad
de dinero que obtiene el trabajador de parte del patrono, por consecuencia del
trabajo que realiza.

El voto 04-0725 de la Sala Segunda (2004) señala que:

A ese tenor se ha indicado que puede presumirse la laboralidad del con-

trato, cuando se presentan las siguientes circunstancias: a) la exclusi-
vidad o preferencia en la prestación de servicios a un empresario; b) el
deber de cumplir un horario impuesto por el empresario; c) la asistencia
frecuente a un local patronal; d) el pago de una retribución fija y periódica;
e) el empleador es quien aporta los medios e instrumentos de trabajo; y,
f) el carácter personalísimo de la prestación del servicio. Pero, en todo
caso, como es lógico, cada situación exige un cuidadoso estudio inde-
pendiente; pues la materia impide establecer reglas rígidas, dado que el
derecho laboral se torna flexible y, por ello se presentan, cada vez más,
situaciones con características especiales y, en atención a ellas, habrá de
resolverse la situación particular.

4
El voto 697-2008de la Sala Segunda (2008) con número afirma que:

El artículo 18 del Código de Trabajo, establece las características que

definen una relación de naturaleza laboral, al indicar que, independiente-
mente del nombre dado, media un contrato de trabajo cuando una perso-
na se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutar una obra, bajo su
dependencia permanente y dirección inmediata o delegada, mediante el
pago de una remuneración de cualquier tipo. La norma establece así una
presunción legal -iuris tantum-, respecto de la existencia de un vínculo
laboral entre el individuo que presta sus servicios y quien los recibe, o se
aprovecha de estos. Dicha presunción, por su naturaleza, admite prueba
en contrario, de manera que la parte empleadora puede desvirtuar la
laboralidad mediante la acreditación probatoria correspondiente. Se ha
indicado, pues, que son tres los elementos que definen jurídicamente el
carácter de una relación de trabajo, a saber: a) la prestación personal
del servicio; b) la remuneración; y, c) la subordinación. Ahora bien, el sur-
gimiento de nuevos sistemas de producción, así como los procesos de
reconversión tecnológica y empresarial han propiciado el surgimiento de
nuevas relaciones jurídicas donde los elementos de la prestación de los
servicios, o la ejecución de obras, y el de la remuneración también están
presentes, de ahí que generalmente se les ha denominado como “zonas
grises” o “casos frontera”. No obstante, para diferenciar dichas figuras
de una relación propiamente laboral se ha considerado la subordinación
como el elemento determinante, aun y cuando en aquellas también una
parte se obliga a realizar una prestación de trabajo. Luego, la subordina-
ción puede definirse como el estado de dependencia directa en que se
coloca el trabajador ante el empleador o sus representantes, en virtud
del cual, queda supeditado al poder de mando y dirección que aquellos
ejerzan en el desempeño de sus labores. Un aspecto a considerar con
respecto a este tema es el de la aplicación del principio de primacía de
la realidad, cuyo contenido está implícito en el citado artículo 18 y que, al
igual que otros principios propios de esta materia, definen la particulari-
dad del Derecho Laboral respecto de otras ramas de la ciencia jurídica.
Según dicho principio, la verdadera esencia de una relación se debe reco-
nocer a través de los hechos concretos y sus características, antes que
a lo dispuesto en el contrato o cualquier otro documento.

5
El voto 1054-05 de la Sala Segunda (2005) señala lo siguiente:

Ese instituto jurídico viene definido, a partir del ordinal 162 del Código de
Trabajo, como “la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en
virtud del contrato de trabajo”. Precisamente, dado el carácter sinalagmá-
tico o bilateral de la contratación, y según lo establecido en el numeral 18
ídem, la remuneración puede efectuarse de cualquier clase o en cualquier
forma. En efecto, la obligación principal que la relación laboral le impone al
patrono, es la de cancelarle el respectivo sueldo al trabajador, como con-
traprestación por los servicios brindados; de conformidad con lo que esta-
blece el ordinal 164 ibídem, el salario puede pagarse por unidad de tiempo,
por pieza, por tarea, o a destajo; en dinero o en especie; e inclusive por la
participación de las utilidades, ventas o cobros que realice el empleador.

Por consiguiente, de forma general, se ha determinado que el salario constituye,

“
según Cabanellas (2001):

La contraprestación que corresponde al empre-

sario, por razón de la actividad puesta a su dis-
posición por el trabajador.

”
6
 La resolución de la Sala Segunda (1992) N° 25-1992, en lo que interesa expresó:

Establece el numeral 23 del Códi-

go de Trabajo, la regla general de
TODO CONTRATO LABORAL DEBERÁ EXTEN- que, todo contrato laboral deberá
DERSE POR ESCRITO, Y SU EXISTENCIA SE extenderse por escrito, y su exis-
tencia se acredita con el respecti-
ACREDITA CON EL RESPECTIVO DOCUMEN-
vo documento y, a falta de él, con
TO Y, A FALTA DE ÉL, CON CUALQUIERA DE cualquiera de los medios de prue-
LOS MEDIOS DE PRUEBA QUE SEÑALA EL ba que señala el ordenamiento
ORDENAMIENTO JURÍDICO PROCESAL. jurídico procesal. En ese orden de
ideas, la prueba de la existencia
del contrato de trabajo, se dirige,
no a demostrar que se llegó a un
acuerdo verbal, sino que realmente existía la relación jurídica laboral,
entre un sujeto en calidad de trabajador, y otro, en carácter de patrono.
Para ello, la doctrina y la jurisprudencia, han establecido que el mecanis-
mo idóneo, consiste en acreditar la concurrencia de los tres elementos
que integran la definición de contrato de trabajo: 1) prestación personal
del servicio; 2) subordinación; y, 3) remuneración o pago de un salario.

El contrato de trabajo se puede clasificar dependiendo a determinadas situacio-

nes; por ejemplo, si se tiene a una persona que obtiene un trabajo, estamos ante
un contrato individual; si por el otro lado tenemos varias personas involucradas en
esta relación laboral, nos encontramos ante un contrato colectivo de trabajo.

El Código de Trabajo señala lo siguiente:

ARTÍCULO 49.- Contrato colectivo es el que se celebra entre uno o va-

rios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remu-
neración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos
y percibida en la misma forma.

ARTÍCULO 54.- Convención colectiva es la que se celebra entre uno o

varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en
que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste.

7
 La convención colectiva tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben
adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se
realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. En toda convención co-
lectiva deben entenderse incluidas, por lo menos, todas las normas relativas a las
garantías sindicales establecidas en los convenios de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), ratificados por nuestro país. Por medio de estas dos figuras, se
busca darles más seguridad jurídica tanto a los patrones como a los trabajadores.

En nuestro ordenamiento jurídico tenemos contratos por tiempo definido. Se es-

tablece como contratos de tiempo definido, si los servicios por prestar son de
naturaleza limitada. Pero si vencido su término subsisten las causas que le dieron
origen o si la naturaleza de los servicios es permanente, se le tendrá como un
contrato de tiempo indefinido. No se puede contratar a plazo fijo para realizar una
labor permanente de la empresa, salvo cuando se trata de permisos, vacaciones o
licencias de otra persona trabajadora.

Sobre este tema, López y Álvarez de la Rosa (2016)consideran que ese tipo de con-
tratación (a plazo) no debe darse en actividades normales de la empresa, porque
debe estar reservado para circunstancias especiales. Al respecto han señalado

“
que los contratos de trabajo a plazo pueden ser utilizados

(…) por todo tipo de empresas y en cualquier

sector de actividad, pero nunca para activida-
des normales o permanentes, sino de naturale-
za autónoma y sustantiva. Dicha autonomía y
sustantividad no tienen por qué hacer alusión a
actividades novedosas, sino a las propias de la
actividad de la empresa, pero que por su conte-
nido económico, duración, intensidad, número
de trabajadores destinados a su atención me-
rezcan la condición de autónomas. (p. 727).

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En el voto número 666 de la Sala Segunda (2008) se estableció:

“En esta modalidad de contratación laboral, patrono y trabajador, fijan

el momento de su término, desde la fecha misma de su inicio, o puede
estar sometido a la conclusión de determinadas tareas; puede ocurrir
también que en el sector público, el término de la relación laboral esté
establecido legalmente. Cabanellas cataloga, como contratos de trabajo a
término, los siguientes: a) aquellos en que las partes, de común acuerdo,
fijan un plazo concreto de finalización; b) cuando el término depende de
un acontecimiento inevitable; c) tratándose de una tarea perfectamente
concretada; d) cuando se trata de obtener un resultado, una vez que se
obtiene el mismo o se desiste de él; e) si de la naturaleza del trabajo se
desprende una duración fijada de hecho y de antemano; y, f) cuando los
servicios se remuneran en un tanto alzado. Asimismo indica que, por
acuerdo, las partes pueden prorrogar expresa, implícita, o tácitamente,
la validez de los contratos; sin que ello signifique, necesariamente, que el
contrato se convierte en uno a tiempo indefinido e indica que no son los
contratos los que deben considerarse a tiempo determinado o indefini-
do, sino la esencia y la naturaleza propias de la prestación. Al respecto,
señala que “... en los contratos a plazo determinado, y sólo en estos, se
admite la prórroga tácita. En virtud de la misma, pueden producirse dos
situaciones: a) que el contrato a plazo determinado se convierta en uno
a plazo indeterminado; b) que se prorrogue por un nuevo período, pero
subsistiendo el contrato a plazo determinado”.

En el ordenamiento costarricense laboral, el contrato por tiempo deter-

minado está regulado por los artículos 26, 27 y 31 del Código de Trabajo,
y de según con esa normativa, este tipo de contratación puede ratificar-
se, únicamente, si la naturaleza de las prestaciones así lo requiere. Se
establece que no puede estipularse por más de un año, en perjuicio del
trabajador; pero que, tratándose de servicios que requieran una prepara-
ción técnica especial, su duración puede, alcanzar hasta los cinco años.

9
Asimismo, se regula la posibilidad de que el contrato por tiempo fijo se extienda
expresa, implícitamente, si vencido el término permanecen las causas que le dieron
nacimiento y la materia de trabajo, el contrato se tendrá por tiempo indefinido, en
cuanto beneficie al trabajador, siempre que la naturaleza de las respectivas labo-
res sea de permanencia. Por su parte, el artículo 31 del mismo código establece las
eventuales indemnizaciones que surgen para las partes, ante un posible rompi-
miento anticipado e ilegítimo del contrato.

Este articulado busca prevenir que un contrato por tiempo indeterminado sea con-
cebido como un contrato por tiempo definido, con el fin de evitar las consecuen-
cias legales que la ruptura de ese otro contrato pueda significar para la parte
empleadora.

“
En relación con lo anterior, el voto 320-01 de la Sala Segunda (2001) señala que

En el ordenamiento jurídico costarricense, la

contratación por tiempo determinado es excep-
cional, depende de la naturaleza de la función a
realizar y, en principio, no puede ser mayor de
un año. Incluso, si llegado el acaecimiento del
plazo, aún se dan las condiciones que dieron
origen al vínculo, el mismo se reputa como in-
definido.

”
El contrato de trabajo por tiempo indefinido existe cuando la relación laboral ex-
cede el año aún si existía un plazo al principio; será indefinido si la naturaleza del
servicio no es ocasional, sino permanente. Es importante aclarar que el estar inte-
rino por varios años no da derecho a ser nombrado en propiedad.

10
 La Sala Segunda (2004) en su voto 04-686 establece

“(…) un régimen de preferencia por el contrato por tiempo indefinido res-

pecto del que pueda pactarse a plazo. Diferentes regulaciones marcan
esa preferencia y evidencian la primacía del principio de continuidad. En
efecto, el artículo 26 establece que el contrato solo podrá pactarse por
tiempo determinado cuando así proceda, según la naturaleza del servicio
que se va a prestar, señalando que si cumplido el plazo subsisten las cau-
sas que le dieron origen y la materia de trabajo, el contrato se considerará
por tiempo indeterminado, en cuanto beneficie al trabajador, siempre que
sea permanente la naturaleza de los trabajos. De igual manera, el artículo
27 ídem establece que el contrato de trabajo no puede pactarse por más
de un año, salvo que se trate de servicios que requieran de preparación
técnica especial, en cuyo caso, el contrato puede pactarse hasta por
cinco años; estableciéndose la posibilidad de prórroga expresa o tácita
de la contratación. El contrato por tiempo determinado, en consecuencia,
está previsto a manera de excepción en nuestro ordenamiento legal y
solo resulta procedente en los casos en los que así está permitido. Tal
regulación obliga al juzgador a hurgar en la realidad de los hechos a fin
de determinar la verdadera naturaleza de la prestación contratada para a
partir de ahí definir el carácter de la contratación.”

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EL CONTRATO POR OBRA DETERMINADA
Se establece como contratos por obra determinada cuando la naturaleza del ser-
vicio es por la realización de una obra; si finaliza la obra, termina la relación, pero
si concluida ésta el trabajador sigue laborando, se le tendrá como un contrato de
tiempo indefinido.

En el contrato por obra determinada, las partes supeditan su terminación al cum-

plimiento del objeto del contrato; es decir, a la realización de la actividad material
pactada entre ellas; el objeto de la contratación no constituye una actividad per-
manente del empleador y lo determina la naturaleza de la obra por realizar; y el
tiempo de duración es determinable, pues corresponde al necesario para la termi-
nación de la obra.

La Sala Segunda (2006) en el voto 539-06 señala que:

“En consecuencia, para distinguir los contratos a término de los contratos

por tiempo indeterminado, considera: la expectativa en que el trabaja-
dor puede encontrarse con relación a la continuidad de sus tareas (su
creencia dada la naturaleza de la empresa, de que la prestación de sus
servicios será continuada); a causa de la naturaleza de la empresa o
del negocio, por lo cual la función será fija si se contrata el trabajo para
prestaciones que constituyen la actividad normal de la empresa; la propia
naturaleza del trabajo, que puede ser de temporada o fijo”.

12
El voto 560-12 de la Sala Segunda (2012) establece:

(…) debe recordarse que el seguro de protección contra los riesgos del
trabajo configura un deber de previsión de todos los patronos para el
resguardo de sus trabajadores, aun cuando se trate de trabajos ocasio-
nales o temporales, bien sea de unos días o de unas horas. Ello es así,
con independencia del tipo de contrato de trabajo de que se trate, por
tiempo indefinido, a plazo o por obra, al buscarse la tutela contra todo
accidente derivado o propiciado por la ejecución de un trabajo ajeno, a fin
de asegurarle a los(as) trabajadores (as), en el momento en que suceda
un riesgo, las indemnizaciones necesarias para solventar el menoscabo
generado en su capacidad laboral.

En este sentido es que se pronuncia el ordinal 201 del Código de Trabajo al declarar
obligatorio, universal y forzoso, el seguro contra los riesgos del trabajo en todo tipo
de actividad laboral, con las responsabilidades correspondientes para el empleador
(a) que no lo cumpla. Asimismo, el artículo 202 del Código de Trabajo establece la
prohibición para los funcionarios, empleados, personeros o apoderados del Esta-
do para suscribir contratos o autorizar permisos para la realización de obras o
trabajos, si el interesado(a) no presenta previamente los documentos en que se
constaten la existencia de esos seguros.

13
 CONTRATO DE TRABAJO POR TEMPORADA
Sala Segunda (2014) voto 145-14

En el caso de los trabajos de temporada, que es donde se enmarca la situa-

ción de la accionante, los empleados cumplen sus labores en determinados
periodos del año, previstos anticipadamente, de acuerdo con la influencia
y necesidades que res-
pecto a la producción
tienen las diversas
LA JURISPRUDENCIA VE EN EL DE TEMPORA- estaciones anuales. El
DA UN CONTRATO DE TRABAJO PERMANENTE tratadista Cabanellas
Y DISCONTINUO, QUE SE SUSPENDE Y SE (2001) afirma que este
tipo de contratos hace
REANUDA DE ACUERDO CON LOS CICLOS surgir dudas acerca de
PROPIOS DE LA ACTIVIDAD. DEBE PRESUMIRSE si las obligaciones de
QUE EL VÍNCULO SUBSISTE AL TERMINAR UNA las partes expiran al fi-
TEMPORADA Y QUE REAPARECE AL INICIARSE nal de la temporada sin
responsabilidad para
LA SIGUIENTE. DURANTE TAL LAPSO, LA RELA- estas o si, por el con-
CIÓN JURÍDICA PERMANECE LATENTE, PARA trario, las obligaciones
ADQUIRIR VIGENCIA APENAS SE REPITAN LAS subsisten y el emplea-
dor tiene la obligación
CIRCUNSTANCIAS QUE LA ORIGINARON
de retomar al trabaja-
dor en la temporada
siguiente. Al respecto,
manifiesta que: "La jurisprudencia ve en el de temporada un contrato de
trabajo permanente y discontinuo, que se suspende y se reanuda de acuer-
do con los ciclos propios de la actividad. Debe presumirse que el vínculo
subsiste al terminar una temporada y que reaparece al iniciarse la siguiente.
Durante tal lapso, la relación jurídica permanece latente, para adquirir vigen-
cia apenas se repitan las circunstancias que la originaron".Sobre este punto,
la doctrina nacional también ha dicho:

Es aquel contrato que se produce en determinadas épocas del año y que

se da generalmente su repetición en temporadas venideras. (…) Se enmarca
dentro del contrato por tiempo indefinido con la única diferencia que su con-
tinuidad se ve suspendida al concluir la temporada que lo originó, volviendo a
reanudarse hasta la nueva temporada; lo que significa que, si un trabajador
laboró en la temporada anterior y en la siguiente no es contratado, éste
tiene derecho a que se le paguen los derechos laborales que genera un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

14
 CONTRATO DE TRABAJO A DESTAJO
El trabajo a destajo, también denominado por unidad de obra, según Cabanellas
(2001) “consiste en un sistema por el cual se calcula la retribución directa con el
rendimiento del trabajador; es decir, el salario no es fijo, varía según el esfuerzo
que el trabajador realiza y el resultado que obtiene, aumentando o disminuyendo
de acuerdo con la cantidad de piezas producidas por el trabajador en un tiempo
dado. Así, dicho a modo de ejemplo, por cada pieza se asigna una retribución fija y
la cantidad de unidades producidas durante la jornada multiplicada por esa base
remuneratoria constituye el salario diario”.

Ahora bien, es necesario acotar que pese a que ese sistema de remuneración tiene
directa relación con el rendimiento del trabajador y con los resultados obtenidos,
ello no puede incidir negativamente en los derechos laborales, el respeto a las jor-

“
nadas legales de trabajo. Por ese motivo se ha dicho que:

La fijación del salario por obra deberá conside-

rar la proporción entre remuneración y tiempo,
a fin de que el trabajador perciba, por el servi-
cio efectivo correspondiente a la jornada máxi-
ma legal, el salario mínimo establecido por ley
o el salario básico estipulado en los convenios
normativos

”
(Cabanellas, 2001, p. 525).

15
CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO
Sala Segunda (2005) voto 413-05

El contrato de trabajo a domicilio constituye una forma particular de pres-

tación de servicios, en régimen de subordinación, que se aparta del típico
contrato de trabajo; precisamente porque las labores no se ejecutan en
el espacio físico de la empresa; sino que éstas se realizan en el domicilio
del trabajador; o bien, en otro lugar, escogido por este último. Los tres
elementos que normalmente caracterizan la relación de trabajo -presta-
ción personal, pago de un salario y subordinación- están presentes en el
contrato de trabajo a domicilio; sólo que, especialmente el elemento de la
subordinación se encuentra diluido en atención a la especial naturaleza
de este contrato; en el cual, el trabajador realiza sus tareas pero no bajo
la dirección inmediata y directa del empleador o de sus representantes.
El contrato de trabajo a domicilio está regulado por el Código de Trabajo
en un capítulo especial, señalando que trabajador a domicilio es todo
aquél que elabora artículos en su hogar u otro sitio elegido libremente
por él, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del represen-
tante de éste. Por otra parte, en la ejecución de los contratos a domicilio,
lo normal es que los trabajadores sean dueños de su propia maquinaria;
Por otra parte, y como antes se apuntó, el elemento subordinación queda
diluido en esta modalidad de contratación; pues, precisamente el lugar
donde se realizan los trabajos es escogido por los trabajadores y la labor
la realizan sin vigilancia o dirección inmediata de parte del empleador, tal
y como expresamente lo establece el artículo 109 del Código de Trabajo.

16
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Sala Segunda (2010) voto 1554-10

El contrato de trabajo a tiempo parcial, es aquel que ha sido pactado para

que el trabajador realice las funciones inherentes a su puesto en un es-
pacio temporal inferior, comparado a aquellos trabajadores que en equi-
valencia de condiciones y
puesto lo realizan a tiempo
completo. El actor reclama
TODO CONTRATO LABORAL DEBERÁ EXTEN- el pago de diferencias sa-
DERSE POR ESCRITO, Y SU EXISTENCIA SE lariales refutando que su
ACREDITA CON EL RESPECTIVO DOCUMEN- remuneración era menor a
la determinada por el de-
TO Y, A FALTA DE ÉL, CON CUALQUIERA DE creto de salarios mínimos
LOS MEDIOS DE PRUEBA QUE SEÑALA EL emitido por el Ministerio de
ORDENAMIENTO JURÍDICO PROCESAL. Trabajo y Seguridad Social
para su puesto. Al respec-
to, es necesario especificar
que desde la interposición
de la demanda ha quedado patente que el contrato del actor, no fue fijado
a tiempo completo, sino a tiempo parcial.

17
CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL
Sala Segunda (2013) voto 176-2013

“(…) dentro de tal grupo, se incluyen las inestables, opuestas a las per-
manentes o de duración indeterminada. Así apunta que, dentro de esta
categoría, están las de trabajo eventual, accidental u ocasional e incluso
el de temporada; pero, respecto de esta última, señala que, el trabajador
de temporada, se desempeña con permanencia. Expone también que, el
trabajo transitorio, surge a raíz de tareas ocasionales o por un aumento
extraordinario en las actividades de una empresa, pero siempre de índo-
le pasajera. El trabajo eventual es imprevisto, tanto en lo referido a su
iniciación, como respecto de su duración, y está referido a servicios que
no se incorporan dentro de la actividad normal de la empresa. El trabajo
ocasional o accidental, es el que se realiza una única vez, sin posibilidad
de una repetición inmediata, dentro del marco de lo que constituyen las
actividades normales de una empresa; pues, la prestación, viene impues-
ta por una exigencia momentánea. De otra parte, define el trabajo inter-
mitente como aquél que no es instantáneo o para una obra determinada
y, al trabajador intermitente, como aquél cuya labor se caracteriza por la
eventualidad y la prestación, a intérvalos desiguales. Señala que ´la situa-
ción típica del trabajo intermitente corresponde al estibador o cargador
de puerto. Este trabajador, si bien se encuentra unido a uno o varios pa-
tronos durante todo el año, depende de que la llegada o salida de barcos
originen las tareas de carga o descarga de los mismos. Por lo general, no
tiene obligación de presentarse al empleo y se les contrata y paga por
día´. Asimismo indica que, ´caracterizando mejor la especial naturaleza
jurídica de este trabajo, se ha estimado que en el caso de los estibadores
no se puede excluir la nota de continuidad, aunque sí la de permanen-
cia. Existe contrato de trabajo entre el obrero estibador y la respectiva
empresa cuando aquél pueda considerarse con lógicas posibilidades de
perdurar en sus tareas; así cuando resulte que el número de días traba-
jados supera el límite de una relación de trabajo transitoria, y también si
se acredita que su trabajo con la empresa se efectúa en forma habitual´.

18
DIFERENCIAS ENTRE RELACIÓN LABORAL Y
SERVICIOS PROFESIONALES
La autora Mangarelli (2000) enumera los siguientes factores para determinar si
en un caso concreto prevalece una relación laboral o una relación por servicios
profesionales:

1) No deben confundirse las condiciones del servicio con la existencia de

subordinación; pues, a todo profesional, debe indicársele por qué y para
qué se necesitan sus servicios. 2) Inexistencia del carácter personal
de la prestación. 3) Constituye un indicio de laboralidad del contrato, el
hecho de que la remuneración se pacte según las fijaciones y aumentos
que se dispongan por ley. 4) La prestación de servicios en otros luga-
res –no exclusividad- ha sido considerado como indicio de que no media
contrato de trabajo. 5) La inexistencia de un horario. 6) El no pago de los
beneficios laborales durante la relación de trabajo.

La Sala Segunda (2006) en el voto 1071-06 se refiere:

Esta Sala, en su desarrollo jurisprudencial, también ha establecido di-

ferentes criterios que pueden servir para distinguir entre un trabajador
dependiente y un trabajador autónomo. Entre ellos, pueden enumerarse
los siguientes: 1) Existencia o no de la prestación personal del servicio
(…) 2) Exclusividad en la prestación de las labores (…). 3) El trabajo debe
prestarse en las instalaciones del empresario (…). 4) La retribución es fija
y periódica (…). 5) Sometimiento a jornada y horario (…). 6) Imposibilidad
de rechazar el trabajo encomendado (…). 7) Afiliación a la seguridad social
(…). 8) Se proveen herramientas y materiales de trabajo (…). 9) Debe vestir
uniforme o los atuendos deben llevar el logotipo de la empresa (…). 10)
Las actividades se realizan por cuenta y riesgo del empresario (…). 11) No
se pagan vacaciones ni aguinaldo (…). 12) La remuneración excede el pago
normal de un trabajador (…). 13) El hecho de que los honorarios se paguen
mes tras mes no los convierte en salarios (…). Todos estos criterios no
resultan concluyentes ni definitivos y cada decisión dependerá siempre
de las características propias de cada caso concreto, por lo que deben
identificarse los indicios que, según las circunstancias dadas, permitan
concluir si se está o no en presencia de un contrato de trabajo.

19
Luego la Sala Segunda (2007) en el voto 954-2007 cita el informe de la 91ª reunión
de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en el 2003, al referirse en que

(…) se presentó una serie de criterios o parámetros, utilizados en distintos

ordenamientos jurídicos, que podrían ayudar a diferenciar entre un traba-
jador dependiente y uno autónomo. Así, se han enunciado las siguientes
características como propias de los trabajadores independientes o por
cuenta propia: a) es propietario de su propio negocio; b) está expuesto a
riesgos financieros por el hecho de que debe soportar el costo de rehacer
todo trabajo mal hecho o de inferior calidad; c) asume la responsabilidad
por las inversiones y la gestión de la empresa; d) se beneficia pecunia-
riamente de la bondad de la gestión, programación y correcta realización
de los trabajos encomendados; e) ejerce el control sobre los trabajos que
hay que realizar y sobre cuándo y cómo se llevan a cabo y determinar si
debe o no intervenir personalmente en el cometido; f) tiene la libertad de
contratar personal, con arreglo a sus condiciones, para realizar las labo-
res a las que se ha comprometido; g) puede ejecutar trabajos o servicios
para más de una persona simultáneamente; h) proporciona los materiales
necesarios para realizar el trabajo; i) proporciona el equipo y las máquinas
necesarios para desarrollar el trabajo; j) dispone de locales fijos donde
funciona su razón social; k) calcula el costo del trabajo y fija el precio; l)
dispone de sus propios contratos de seguro; y, m) ejerce control sobre las
horas de trabajo realizadas para llevar a cabo el cometido.

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Posteriormente, el tema fue abordado en la Recomendación número 198, adopta-
da el 15 de junio del 2006, que puede ser citada como la Recomendación sobre la
relación de trabajo, 2006, en la cual se puntualizaron esos indicios de la siguiente
manera:

“a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el

control de otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador
en la organización de la empresa; que es efectuado única o principalmen-
te en beneficio de otra persona; que debe ser ejecutado personalmente
por el trabajador, dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado
o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de cierta dura-
ción y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador,
que implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por
parte de la persona que requiere el trabajo, y / b) el hecho de que se paga
una remuneración periódica al trabajador; de que dicha remuneración
constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que
incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte,
u otros; de que se reconocen derechos como el descanso semanal y las
vacaciones anuales; de que la parte que solicita el trabajo paga los viajes
que ha de emprender el trabajador para ejecutar su trabajo; el hecho de
que no existen riesgos financieros para el trabajador.”

Para sintetizar, se puede señalar que existe una gran diferencia y es determinada
por los tres elementos del contrato de trabajo, especialmente la “subordinación”.
Solo cuando existen esos tres elementos se puede decir que hay contrato de
trabajo. Especialmente se debe analizar si hay subordinación de la persona traba-
jadora respecto a la persona empleadora; es decir, si este le da órdenes, le indica
la forma de hacer el trabajo, si le puede aplicar sanciones, etc. Pero si la persona
trabajadora cumple con prestar un servicio a la hora y de la forma que desee, sin
estar sujeto a sanciones disciplinarias, si los errores cometidos corren por su
cuenta, entonces es un contrato por servicios profesionales, y no hay contrato de
trabajo. Cada caso concreto debe analizarse por separado para poder determinar
la presencia de los elementos del contrato de trabajo.

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La persona trabajadora que firma un contrato por servicios profesionales puede
reclamar derechos laborales y siempre se debe analizar cada caso concreto. En
estas situaciones rige el principio de contrato de realidad, el cual estipula que,
aunque la persona trabajadora haya firmado un contrato por servicios profesiona-
les si se encuentran presentes los tres elementos del contrato de trabajo, aquel
contrato firmado no tiene validez, y la persona trabajadora podrá reclamar sus
derechos laborales porque son irrenunciables, y cualquier renuncia que se haga a
esos derechos es absolutamente nula.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Asamblea Legislativa de Costa Rica. (29/08/1943). Código de Trabajo. [Ley N°2] Recuperado
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