RESPUESTAS A LOS CASOS PRACTICOS

CASO PRACTICO N°1:

1. La alta rotación de personal se debe a:

• El hotel "HUASCARAN" se caracterizaba por su tamaño reducido y su
enfoque tradicional, destacándose por no pertenecer a ninguna cadena
de hotelería de renombre, lo que, lamentablemente, lo hacía menos
atractivo para el personal. La falta de afiliación a una cadena importante
podría haber afectado la visibilidad y reputación del hotel.

• La demanda del hotel mostraba una tendencia estacional, lo que

significaba que solo experimentaba periodos de alta demanda en ciertas
épocas del año. Sin embargo, durante las temporadas de baja demanda
o inexistencia de clientes, el hotel se veía obligado a cerrar. Esta
situación podría haber generado inseguridad laboral y falta de
estabilidad para los empleados.

• Uno de los principales problemas que enfrentaba el personal del hotel

era la falta de un salario adecuado y competitivo en comparación con
otros establecimientos similares. Un sueldo poco atractivo puede
afectar la moral y la dedicación de los empleados, lo que a su vez puede
afectar la calidad del servicio ofrecido.

• Además, la falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo

profesional dentro del hotel era evidente. La ausencia de una clara línea
de carrera puede resultar desmotivadora para los empleados, quienes
podrían buscar oportunidades más prometedoras en otros lugares.

• Los extensos horarios de trabajo sin la posibilidad de disfrutar de días

libres eran otra desventaja significativa. En comparación con otros
hoteles que mantenían una carga horaria estándar de 40 horas
semanales y ofrecían días libres, el hotel "HUASCARAN" imponía
condiciones laborales menos favorables, lo que podría haber afectado la
calidad de vida de los empleados.

• La carencia de incentivos y beneficios adicionales también contribuía a

la insatisfacción laboral. La falta de reconocimiento y recompensas
puede afectar la motivación y el compromiso de los empleados.
2. Políticas 5 para disminución de la rotación del personal:

• Mentoría: Implementar un programa de mentoría de los empleados

mas experimentados esto puede guiar y asesorar a los menos
 experimentados esto puede ayudar a los empleados a aprender y crecer
profesionalmente.
• Programas de formación y desarrollo: Ofrecer programas de formación
y desarrollo para ayudara los empleados a adquirir nuevas habilidades y
conocimientos esto puede incluir cursos de cocina gestión de hoteles y
servicios al cliente.
• Flexibilidad laboral: Ofrecer horarios de trabajo flexibles que permitan
a los empleados equilibrar mejor sus responsabilidades laborales y
personales esto podría incluir horarios de inicios y finalización flexibles o
la posibilidad de hacer turnos rotativos, intercambio de turnos y días de
descanso.
• Incentivos y recompensas: Crear programas de incentivos y
recompensas para reconocer los logros y buen desempeño del
trabajador, pueden incluir:
❖ Bonos por rendimiento.
❖ Incentivos por permanencia.
❖ Bonos por temporada.
❖ Reconocimiento al empleado del mes.
• Salarios competitivos y beneficios: Asegura de que los salarios sean
competitivos en comparación con otros hoteles de la zona. Además,
podemos considerar bonos por rendimiento o por permanencia en el
hotel.
• Crear un ambiente de trabajo positivo: Fomentar un ambiente de
trabajo donde los empleados se sientan respetados y valorados. Donde
incluya la organización de eventos que promuevan el respeto y
colaboración entre los empleados del hotel.
CASO PRACTICO N°2:
1. Análisis de los diferentes papeles de los intervinientes enesta escena.

Nombre del Veces que ¿Hace un ¿se ¿Suscita la Otros

candidato interviene análisis en sus compromete con adhesión (AD) o comentarios
respuestas? su opinión? el rechazo (RE)
de sus
compañeros?

Alonso cervantes 8 Si, porque se Si, porque se ve Adhesión Su participación

asegura que se reflejado en el fue en llevar
respeten los turnos orden que hay en orden a la
de la palabra y la dinámica. dinamica.
haya un orden en
la dinámica.
Miguel 4 Si, porque No se Rechazo Aporto su
sinceroncio participa compromete opinión sobre el
activamente en completamente jefe, con un
la discusión. con su punto de enfoque más
 vista porque no comprensivo.
da un argumento
claro.
Ana parconsia 1 No, porque no No, porque si Adhesión Tiene una
participo mucho interacción es actitud positiva,
en la breve y no aporta es colaborativo y
conversación. mucho en la respetuoso.
dinámica.
Luis 10 No, porque es Si, porque a Rechazo Mostro una
entusioncio impulsivo y da pesar de que esta actitud muy
opiniones sin mal defiende su dominante,
razón. postura. también
intervino con
frecuencia a
veces
interrumpiendo
a los demás.
Gonzalo 7 Si, porque su Si, porque da un Adhesión Tiene una
relativoncio opinión muestra equilibrio a sus actitud
una idea clara y distintos puntos participativa y
concisa. de vista. aporta ideas
claras.
Ana sanchez 1 No, porque no No se Adhesión Aporto
tiene mucha comprometió comentarios
participación porque no breves y no
profundiza en el profundiza en
tema. sus opiniones.
Lorenzo 5 Si, ya que se No, porque no Rechazo Mostro una
imprudoncio siente seguro al profundiza actitud
dar sus mucho en sus desafiante y
opiniones. argumentos. critica.
María panduro 3 Si, porque Si muestra un rechazo Tiene una
realiza un compromiso al actitud
análisis en sus emitir sus ideas y participativa y
respuestas al experiencias. reflexiva.
expresar su
opinión sobre el
tema de la
dinámica.

2. La persona selecciona:
• Gonzalo Ralativoncio, presento tener ideas más claras de lo que es un
líder, además de exponer la importancia que tiene la motivación y la
creación de un buen ambiente de trabajo.
• Así también hubo participantes que sobresalieron, como maría y alonso
ya que expresaron visión positiva de la empresa, además mostraron
coherencia en sus ideas y se expresaron de manera clara, en el caso de
alonso tuve liderazgo durante la dinámica.
 • Otros candidatos tuvieron una participación limitada como fue el caso
de Ana, Ana Sánchez y miguel sinceroncio.
• Por otro lado, Luis estudionso mostro algunas faltas de respeto a sus
compañeros, también interrumpía la conversación de sus compañeros y
presentando opiniones negativas. Así también lorenzo imprudencio
mostro una posura negativa e inflexible, ya que no considero otra
postura mas la que el creía.

CASO N°3:
1. ¿Cuál sería el perfil de candidato a contratar para ocupar este puesto? Definir y
comentar sus características (titulación, experiencia, edad, características de
personalidad, etc.).

TITULACION: preferiblemente debe ser un profesional con título

universitario en administración de empresas o carreras a fines y de ser
posible con una especialización en recursos humanos.
EXPERIENCIA: el profesional debe de contar con una experiencia previa de
3 a 5 años con conocimientos en la gestión de recursos humanos y
administración de personal.
EDAD: el profesional debe tener una edad aproximada de los 27 a 40 años
con la madurez y experiencia necesaria para liderar un departamento y
gestionar las relaciones laborales.
CARACTERISTICAS DEL PERSONAL: lo que se considerara y valorara serán
las habilidades de liderazgo, las habilidades para la resolución de conflictos,
capacidad para la toma de decisiones, la capacidad para trabajar en equipo,
trabajo bajo presión.
2. Definir las características del puesto: Denominación, remuneración, funciones a
desempeñar, localización geográfica, expectativas de futuro, etc.
• CARGO: director de administración de personal y recursos humanos.
• REMUNERACIÓN: esta será en base a la experiencia y habilidades del
candidato, además se considera el mercado laboral y las políticas
salariales de la empresa.
• FUNCIONES A DESMPEÑAR:
❖ Administración del personal, incluyendo la elaboración de
nóminas y seguros sociales.
❖ Gestión y aplicación de la normativa laboral.
❖ Asesoramiento en regulaciones laborales y representación ante
organismos.
❖ Mantenimiento de regulaciones con el comité de la empresa.
• LOCALIZACION GEOGRAFICA: La empresa “cueros para todos SAC”
ubicada en la provincia de Áncash, Perú.
3. ¿Dónde se podría llevar a cabo el reclutamiento? Analizar detenidamente las
diferentes fuentes de reclutamiento, con sus posibles ventajas e inconvenientes para
esta situación concreta.
✓ Redes profesionales, como LinkedIn, CompuTrabajo, etc.
✓ Universidades y escuelas profesionales.
✓ Consultorías de recursos humanos.
4. Redactar un anuncio de prensa para el reclutamiento.
INTEGRANTES:
✓ Cruz Crispín Danielle
✓ Ascencio Farromeque junior
✓ Trejo Lugo Sayuri
✓ De la cruz Marisol
✓ Velázquez Aguirre Jennifer