Capítulo II

MARCO TEÓRICO
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se contempla el basamento teórico para sustento de la

investigación, fundamentándose en la teoría e indagación de diversos

autores relacionados con las variables del estudio, lo cual permite determinar

posiciones coincidentes con algunos instrumentos de recolección de datos

que facilitan el logro de los objetivos deseados.

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Los antecedentes que apoyan la presente investigación, fueron

seleccionados de aquellos trabajos en los cuales se analizan las variables

objeto de este estudio, de manera que su evaluación e interpretación permita

hacer aportes a la investigación realizada desde el punto de vista científico,

teórico y metodológico.

Cabe destacar el trabajo realizado por Ferrer (2010), titulado “Análisis del

modelo de Descripción y especificación de cargos utilizado en el Instituto

postal telegráfico de Venezuela (IPOSTEL), realizado en la Universidad

Bicentenaria de Aragua”. La mencionada investigación tenía como prioridad

la optimización de los trámites y metas establecidas por la empresa, debido a

que Ipostel había contratado personal sin realizar el proceso de inducción al

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trabajo que debían desempeñar en la empresa, en consecuencia, el personal

no tenía claro las tareas y funciones comprendidas en sus cargos, hecho

este que no garantizaba su buen desempeño.

Asimismo, existía desconocimiento de las Responsabilidades implícitas

en cada cargo por parte de sus ocupantes, por inexistencia de claridad

acerca de las unidades de trabajo. El estudio representó una investigación

descriptiva, la cual contribuye en el ámbito teórico con la presente

investigación al igual de servir de referencia para la detección de problemas

en el departamento de recursos humanos en estudio.

Con referencia a la investigación realizada por Fulcado (2012)

Estandarización de los procesos de trabajo para la Dirección de

Vigilancia de Tránsito y Transporte Terrestre del Cuerpo de Policía

Municipal de San Francisco, la cual tuvo como propósito la

estandarización de los procedimientos en el área de labor respectiva

aplicando una serie de recolección de datos para el desarrollo de las

fases del mencionado trabajo.

Por otra parte, la investigación fue descriptiva, proyectiva, de campo y no

experimental, por lo tanto su aporte al presente Trabajo Especial de grado se

enfoca en la realización de una buena base para la exploración teórica

basándose en los datos recolectados por el estudio ya descritos, obteniendo

así avances en el área de recopilación de información.

De la misma forma, se incluye como antecedente el trabajo de

investigación realizado por Chacín (2004) titulado Diseño de descripciones

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de puestos y perfiles de competencias para el personal administrativo de la

Aduana principal de Maracaibo. Esta investigación tuvo como propósito

diseñar las descripciones de puestos y perfiles de competencias para el

personal administrativo de la Aduana Principal de Maracaibo.

De manera que, la investigación fue denominada como de campo con un

diseño de carácter transeccional y descriptivo, teniendo como resultado el

hecho de que los niveles jerárquicos no son adecuados para determinar la

línea de mando y dependencia en cada cargo en lo relacionado con la

funcionalidad de los mismos, debido a que no posee una organización

definida.

2. BASES TEORICAS

2.1 PLANIFICACION

Las empresas no trabajan sobre la base de improvisación. En ellas casi

todo se planea con anticipación, la planificación figura como la primera

función administrativa, precisamente porque funciona como base para las

demás funciones administrativas, esta determina cuáles son los objetivos

que deben alcanzarse y que debe hacerse para alcanzarlos.

Es por esto que Chiavenato (2009) la define como el proceso para

establecer los objetivos y los planes de acción para alcanzarlos por lo

tanto la fijación de objetivos a lograr es el punto de partida de la

planificación.
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2.1.1. PLANIFICACION ESTRATEGICA

Según Serna (2009) es un proceso mediante el cual quienes toman

decisiones en una organización, obtienen, procesan y analizan información

pertinente interna y externa con el fin de evaluar la situación presente de la

empresa, así como su nivel de competitividad con el propósito de anticipar y

decidir sobre el direccionamiento de la institución hacia el futuro. Con la

planificación estratégica una organización define su visión a largo plazo y las

estrategias para lograrlas mediante el análisis de sus fortalezas, debilidades,

oportunidades y amenazas, con la participación activa de los actores

organizacionales.

2.1.2. ANALISIS DE ENTORNO

Goodstein, Nolan Pfeiffer (1998) lo define como un punto importante en la

planificación estratégica ya que permite identificar el entorno donde se

desarrollara el proyecto y definir el tipo de estrategia y el comportamiento que

deben tener los que lo llevaran a cabo. Para que una compañía obtenga una

ventaja competitiva, debe permanecer vigilante, y estar permanentemente

rastreando los cambios que se producen en su entorno. También tiene que ser

ágil para alterar sus estrategias y planes cuando surge alguna dificultad.

2.1.3. NIVELES DE DESEMPEÑO

Para Tobon (2009) “es el procedimiento mediante el cual se seleccionan

pruebas y se realiza un juicio de esas pruebas tomando en cuenta normas

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preestablecidas, para conseguir una retroalimentación que permita evaluar al

empleado o la persona según su desempeño”.

Realizando un énfasis en el análisis del puesto permite también fijar los

niveles de desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los

empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los

supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

2.2. ANÁLISIS FODA

Se puede señalar al autor Chiavenato (2009) quien define el análisis foda

como una “herramienta para el análisis estratégico donde se permite un

análisis externo e interno de proyectos o programas”.

En un inicio el análisis FODA es un instrumento que permite constituir un

cuadro de la situación actual del objeto de estudio (persona, empresa u

organización, entre otros.) posibilitando así conseguir un diagnóstico preciso

que permite, en base a ello, tomar decisiones en consonancia con los

objetivos y políticas formulados. La frecuencia en el análisis del objeto de

estudio es importante ya que los factores en las condiciones externas e

internas cambian con el paso del tiempo por lo tanto, es importante realizar

este análisis, dependiendo del tipo de objeto de estudio del cual se trate y en

qué contexto se esté analizando.

2.2.1. PASOS PARA EL ANALISIS FODA

Acorde a lo expuesto por Serna (2009) los pasos para ser desarrollados

son:
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a. Hacer una lista de fortalezas internas claves

b. Hacer una lista de las debilidades internas decisivas

c. Hacer una lista de oportunidades externas importantes

d. Hacer una lista de las amenazas externas claves

2.2.2. ANALISIS INTERNO

Chiavenato (2000) señala que es el estudio de las actividades internas

de una organización señalando sus puntos fuertes los cuales constituyen las

fortalezas que lo beneficien y faciliten a alcanzar los objetivos

organizacionales y los puntos débiles (debilidades) constituyen las

limitaciones y fuerzas restrictivas que dificultan o impiden el éxito general de

una organización.

2.2.3. ANALISIS EXTERNO

Según Chiavenato (2000) se refiere al análisis de un ambiente externo a

la organización de hechos o eventos que podrían de forma significativa

beneficiar (oportunidades) o dañar (Amenazas) a una organización en el

futuro. Al igual podría decirse que el análisis externo estudia toda situación,

condición del entorno y tendencia y de sus efectos en la empresa. Toda

actividad empresarial depende de las condiciones que lo rodean, en este

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análisis se estudian distintos factores como la competencia que tenga la

empresa, el sector industrial y el entorno.

2.3. MATRIZ FODA

Según Serna (1996) es un acrónimo de Fortalezas (factores críticos

positivos con los que se cuenta), Oportunidades, (aspectos positivos que se

puede aprovechar utilizando nuestras fortalezas), Debilidades, (factores críticos

negativos que se deben eliminar o reducir) y Amenazas, (aspectos negativos

externos que podrían obstaculizar el logro de nuestros objetivos).

De modo idéntico, se define como una herramienta que puede ser

aplicada a cualquier individuo, situación, producto, empresa, entre otras

cosas, que esté actuando como objeto de estudio en un momento

determinado de tiempo.

De modo accesorio la matriz FODA es el estudio de una situación

puntual de lo particular que se esté estudiando, es decir, las variables que se

estudian son únicamente de ese momento, luego de este estudio, son

analizadas y se formulan una serie de estrategias para mejorar el problema

actual en el futuro.

2.3.1. FORTALEZAS

Son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y que le

permite tener una posición privilegiada frente a la competencia. Recursos

que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que

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se desarrollan positivamente, etc.

Haciendo referencia al autor Hill (1996) es “la capacidad estratégica

interna de una organización la cual mejora la competitividad de la misma.

2.3.2. OPORTUNIDADES

Según Serna (1996) Son “aquellos factores que resultan positivos,

favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que

actúa la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas”.

Se hace referencia como un factor externo el cual es importante para el

análisis estratégico en el cual se definen todos los factores competitivos que

puedan existir y así tener un mejor nivel de competencia de acuerdo con las

otras organizaciones.

2.3.3. DEBILIDADES

Hill (1996) define debilidades “como un factor interno las cuales deben

ser evaluadas y minimizarlas de manera tal que mejoren el desempeño de la

organización”

Es decir son aquellos factores que provocan una posición desfavorable

frente a la competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no

se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, entre otros.

2.3.4. AMENAZAS

Hill (1996) define las amenazas como un “factor externo que permite
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superar las debilidades internas”.

Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar

a atentar incluso contra la permanencia de la organización.

En el siguiente cuadro se puede mostrar el ejemplo conceptual del

significado de los elementos que integran una matriz FODA:

Cuadro 1
Matriz FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES DEBILIDADES AMENAZAS
Define todos los factores Factores que provocan Situaciones que pro-
Capacidad estraté-
competitivos que puedan una posición desfavora- vienen del entorno y
gica interna de una
existir y así tener un mejor ble frente a la compe- que pueden llegar a
organización la cual
nivel de competencia de tencia, recursos de los atentar incluso con-
mejora la competiti-
acuerdo con las otras que se carece, habilida- tra la permanencia
vidad de la misma
organizaciones des que no se poseen. de la organización
Fuente: Chiavenato (2000)

2.4. DEFINICIÓN DE CARGO

Según la norma Covenin 3.1.18.1 se refiere al “conjunto definido de

tareas, responsabilidades y deberes que en ciertas condiciones de trabajo

constituyen la labor corriente del individuo”

Por otra parte Chiavenato (2002) da como definición de cargo “el

conjunto de componentes que integran las actividades desempeñadas por

una persona las cuales pueden incluirse en un tono unificado que ocupa una

posición formal en un organigrama”

Se puede concluir como las funciones asignadas por una autoridad que
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se pueden desarrollar de forma individual o grupal y están relacionadas entre

sí para cumplir un objetivo en general.

2.4.1. ANÁLISIS DE CARGO

Harper y Lynch (1992) se refiere al “proceso en el cual se determinan los

elementos o características inherentes de cada uno de los puestos de la

organización mediante un riguroso estudio”.

En relación a lo antes descrito el análisis de cargo nos permite saber el

perfil que debe tener el trabajador las funciones generales, los requisitos

mínimos requeridos como conocimientos, habilidades, los recursos que éste

maneja, su jefe inmediato, los trabajadores a su cargo, proporcionando al

que opte por el cargo la información necesaria para su optima integración a

la organización.

2.4.2. PROPÓSITO GENERAL DEL CARGO

Para Mondy y Noe (1997) “el cargo es la esencia misma del grado de

productividad de una organización “teniendo esto como referencia, en una

organización es importante, crecer y obtener resultados, por lo tanto el

recurso humano es un recurso principal que prestara ayuda para que se

visualice este objetivo en la empresa.

Partiendo de la definición de cargos como el conjunto de elementos que se

relacionan directa e indirectamente con el desempeño del individuo partiendo

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desde el nivel profesional, técnico hasta el comportamiento, actitudes y aptitudes,

se concluye como importante ya que al definir claramente las obligaciones de

cada uno de los trabajadores, es más fácil lograr los objetivos estipulados por la

empresa, es más fácil coordinar a todo el personal y no permite la duplicidad de

actividades así como el conflicto entre los mismos.

En toda organización es indispensable que exista una excelente

definición de cargos, ya que esto da como consecuencia la óptima

asignación de tareas que permiten que el trabajador se desempeñe al

margen de su experiencia y conocimientos.

Según Chiavenato (1994) además de dar un concepto del cargo en una

empresa es importante su propósito como un enunciado breve en el cual se

manifiesta a través de verbos infinitivo la acción y el objetivo para lo cual el

puesto es de la organización.

Por otro lado Chruden y Sherman citados por Chiavenato (1992) la

finalidad de un cargo “corresponde a las responsabilidades y deberes de un

empleado permitiéndole al mismo diferentes medios para lograr el objetivo de

la organización”.

De acuerdo con los pasos para la descripción de cargo es donde se

plantean las responsabilidades que ayudan a construir el propósito general

de la empresa, no obstante es importante reconocer la diferencia a las

actividades, que son los trabajos que se realizan en el día a día, así mismo

estas actividades son las que contribuyen a cumplir las finalidades del cargo.
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2.4.3. DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Para Gómez Mejía (1996) la descripción de cargo “es un documento

donde se identifica, define y describe un puesto de trabajo en función de sus

cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.”

Según Robbins (2006) una descripción de cargo es “una explicación por

escrito de que los titulares del mismo hacen, bajo qué condiciones lo hacen

y por qué lo hacen.”

Del mismo modo, la importancia de la descripción de cargo radica en el

establecimiento de toda la estructura organizacional básica para la gestión

del talento humano. Este consiste en enumerar las tareas que debe

desempeñar el trabajador y que lo diferencia de los demás, la periodicidad de

la ejecución, el método de cómo hará el trabajo, y finalmente los objetivos.

2.4.3.1. TIPOS DE DESCRIPCIÓN CARGO

Gómez - Mejía (1996) expone que las descripciones de cargo genéricas

son aquellas que “permiten una visión en general de una categoría de cargos

mediante los denominadores de todos los puestos comunes que incluye en

una categoría”. En esta se analizan las características de varios puestos de

trabajo para hallar las características generales. La descripción de cargo

genérica es muy utilizada para la formulación de programas de capacitación,

designaciones, planificación organizacional, formulación de pautas del

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desempeño, planificación de la mano de obra, estudios de salario.

Por otra parte se encuentran las descripciones de puesto específicas

como afirma Gómez – Mejía (1996) estas estipulan cuales son los deberes y

tareas precisas de un cargo. Son usadas en el análisis precisos de puestos,

evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) y en el

organigrama.

2.4.3.2. IMPORTANCIA DE LA DESCRIPCIÓN CARGOS

Para Sherman y Bohlander (1994) la descripción de cargos mediante

la realización de una lista de responsabilidades facilita el proceso en el

cual se evalúa el desempeño usando estas listas como herramienta para

determinar objetivos con los que se puedan medir el desempeño individual

a corto plazo.

Entre los beneficios obtenidos por la descripción de cargos se podrían

nombrar algunos como:

Permite la determinación de factores que harán que el desempeño sea

eficaz, así como también de los requerimientos del mismo

 Al realizar una correcta descripción se lleva a cabo la selección de la

persona idónea para el cargo al igual que la valoración y evaluación del

mismo.

 Permite el control de todo el personal así como su evaluación y

desarrollo personal dentro de la empresa.

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 Define los factores de éxito en el puesto de trabajo, experiencia.

Competencias y conocimientos necesarios.

En conclusión en todo sistema de gestión de capital humano se

necesitara la descripción de cargo debido a la importancia que conlleva al

excelente desarrollo de objetivos y políticas en recursos humanos así como

un desempeño y productividad totalmente conveniente para la empresa.

2.4.4. ESPECIFICACION DE CARGO

Según Mondy y Noe (1997) es “un documento que contiene las

capacidades mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de

desempeñar un cargo especifico”.

Al referirse a capacidades mínimas se refiere a las habilidades

educacionales, los rasgos de la personalidad y habilidades físicas. Así mismo

debe recalcarse la importancia de la especificación de cargo para un proceso

de selección eficiente ya que mantiene al responsable de la selección de

personal al margen de la lista de calificaciones necesarias para que la

persona desempeñe su trabajo.

Para Chiavenato (1994) las especificaciones de cargo son de gran

importancia debido a que en el mismo se debe nombrar cada una de las

condiciones en el que el titular podría estar en el trabajo, sea el área

ambiental, social, así como los riesgos en caso de que la persona posea

alguna discapacidad o alguna deficiencia en la comunicación, entre otros

problemas que se podrían presentar permitiendo el reclutamiento y

selección, la valoración o compensación del desempeño del trabajador así

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como su capacitación, la disminución en el riesgo a errores de operación,

comodidad y seguridad para la empresa en general.

Ante lo expuesto por Rimsky (2002) en la especificación de cargos debe

hacerse referencia a la educación y experiencia mínima requerida,

habilidades mentales que se deben reunir así como habilidades físicas

especiales que pueden influir en el desempeño del trabajador en la

organización.

2.4.4.1. REQUISITOS FÍSICOS

Chiavenato (2002) se refiere a la energía que posee el ocupante así

como la capacidad de esfuerzos físicos y mentales, la complexión física

requerida también es una de las exigencias tomadas en cuenta en la

especificación de cargo. Es decir tiene que ver con la continuidad y

cantidad de energía necesaria así como también el esfuerzo mental y

físico que se requiere, al igual se toma en cuenta la constitución física

necesaria.

2.4.4.2. REQUISITOS INTELECTUALES

Según Chiavenato (2002) son aquellos en los que se hace referencia

a la inteligencia, raciocinio mental, numérico y la habilidad para trabajar

en armonía con otros trabajadores, iniciativa, imaginación entre otros

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aspectos referidos a la actitud del ocupante. Como explicación a lo

anterior se refiere a las capacidades que debe poseer el empleado para

un óptimo desempeño del cargo, dichas capacidades pueden tomarse en

cuenta la adaptación del empleado al cargo, la iniciativa y actitud que

tenga el mismo, así como la experiencia.

2.4.4.3. RESPONSABILIDAD

Al igual Chiavenato (2002) refiere como responsabilidad al desempeño

que tiene el ocupante con sus habilidades, el respeto y la responsabilidad

que tiene con relación al patrimonio de la empresa, las herramientas que

utiliza, la continua supervisión de sus subordinados, la responsabilidad con la

información confidencial de la empresa.

2.4.4.4. CONDICIONES DE TRABAJO

Para Chiavenato (2002) son aquellas que toman en cuenta el ambiente

de trabajo si estas son desagradables o de alto riesgo, así mismo dejándole

ver al ocupante la exigencia y el ajuste que se requiere para mantener la

productividad en el cargo.

En otras palabras se refiere al enfoque a las condiciones ambientales del

lugar donde se desarrolla el trabajo, puntos que puedan hacerlo

desagradable, molesto o riesgoso, lo cual exige al ocupante adaptarse bien

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para mantener la productividad y rendimiento de sus funciones.

2.4.5. METODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE CARGOS

2.4.5.1. CUESTIONARIO

Según Chiavenato (2002) se refiere al método ideal para analizar cargos

de alto nivel, ya que no afecta el tiempo ni las actividades de los ejecutivos,

este consiste en la recolección de datos mediante un cuestionario de análisis

del cargo que llena el ocupante o superior. La participación del analista de

cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del

ocupante es activa (llena el cuestionario). Al igual el cuestionario se conoce

como el método más económico y el que abarca más personas ya que puede

ser distribuido a todos los ocupantes de cargos y devuelto con relativa

rapidez.

2.4.5.2. ENTREVISTA

Para Chiavenato (2002) se refiere al enfoque más flexible y productivo,

en esta se obtiene información detallada sobre todos los aspectos del cargo

mediante un dialogo cara a cara para así saber cuáles son las habilidades

requeridas para ocupar el cargo.

En otras palabras se refiere a la recaudación de aspectos importantes de

cada cargo mediante una serie de preguntas que realiza el analista al

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empleado, quien conoce mejor el puesto de trabajo, este método proporciona

mayor rendimiento en el análisis debido a la manera racional de reunir los

datos.

2.4.5.3. BITÁCORAS

Según Bohlander y Sherman (1996) refiere a un informe de actividades de

los trabajadores, o también se puede referir a un diario en el que el trabajador

debe escribir todas las tareas que realice. El mismo debe contener: deberes y

responsabilidades, aptitudes humanas, condiciones de trabajo así como

también los niveles de desempeño, la generalidad del puesto, experiencia,

esfuerzo, medio ambiente, perfil del ocupante, entre otros.

2.4.5.4. MÉTODOS MIXTOS

Según Chiavenato (2002) se refiere a la combinación de dos o más

métodos de análisis para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor

provecho posible de las ventajas. Los más utilizados según la particularidad

de cada empresa son los siguientes:

- Cuestionario – entrevista: donde el ocupante responde el cuestionario

y luego presenta una entrevista rápida.

- Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior: para

profundizar y aclarar los datos obtenidos.

- Cuestionario y entrevista con el superior.

- Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con el

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superior.

- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante del

cargo.

2.5. DEFINICIÓN DE MANUAL

Torres (1996) indica el manual como “un libro que contiene lo más

sustancial de un tema”, por lo tanto los manuales son la acumulación de

conocimientos de distintas personal para brindar una solución completa

desde diferentes puntos de vista.

Según Quiroga (1999) “un manual es un documento que contiene en

forma ordenada y sistemática informaciones y/o instrucciones de una

organización y/o procedimientos para que funcione mejor”.

2.5.1. DEFINICION MANUAL DE CARGO

Se refiere al documento que posee la oficialización de las prácticas

administrativas, las responsabilidades, requisitos, habilidades de los

trabajadores para el buen funcionamiento de la organización.

Al igual Chiavenato (2002) un manual de cargos es “el proceso de

enumerar las tareas o funciones que conforman el cargo y que lo

diferencian de los demás en la empresa, es la enumeración detallada de

las funciones o tareas, su periodicidad de ejecución, los métodos para

cumplir estas tareas o funciones, los objetivos del cargo, los aspectos

internos y externos del candidato los requisitos, intelectuales y físicos y

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las condiciones de trabajo”.

En conclusión, los manuales de cargo son aquellos que describen las

funciones importantes, identificación, responsabilidades, relaciones,

autoridad, deberes y estándares de puesto.

Se constituye de tres partes fundamentales:

 Descripción genérica: se refiere a un resumen de las actividades del

cargo.

 Descripción específica o analítica: se explica más a fondo las

operaciones que debe realizar cada trabajador en un cargo determinado.

 Especificación de los requisitos: son aquellos requisitos mínimos que

se le piden al que optara por el trabajo, conocimiento, habilidades,

experiencias entre otras.

Toda descripción de cargo debe definir su misión y visión para lo que fue

creado el puesto así como también al perfil del cargo en el cual se especificaran

los conocimientos, habilidades es decir todos los requisitos y por ultimo debe

describir su finalidad u objetivo que se busca al emplear las funciones del cargo.

Teniendo en cuenta las definiciones anteriores se puede concluir la

importancia del manual de cargos ya que permite facilitar el proceso de

reclutamiento y selección de personal, proporcionando el mejor

aprovechamiento del recurso humano, así como también sirve de base para

la calificación de méritos y una eficaz evaluación de cargos, deslindando

responsabilidades evitando duplicaciones de cargo u omisiones permitiendo

así la fluidez en las relaciones de los trabajadores de la organización

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disminuyendo conflictos sociales y confusiones, permite el ahorro de tiempo y

esfuerzos en la ejecución de un trabajo.

Del mismo modo, se puede concluir que es un material de sumo interés

para el personal administrativo ya que permite planificar, organizar y evaluar

todo lo relacionado a los trabajadores de una empresa para así lograr los

objetivos de la misma.

2.5.1.1. METODOLOGIA PARA LA CREACIÓN DE MANUAL DE CARGOS

Para Dressler (1994) Se refiere a la descripción en general de los cargos

de qué, quien, como y cuando se hace, recalcando así los requisitos

necesarios para los mismos como conocimientos, habilidades, condiciones

físicas y mentales.

Sin embargo a pesar de describir el cargo en su totalidad se debe ser

breve al momento de redactar las especificaciones o características ya que

se podría dar un exceso de especificaciones, así como una normalización

exagerada de comportamiento, El manual de cargos también debe contener

el objetivo del cargo y los detalles para su efectividad de manera que sirva

de base para la minimización de problemas administrativos a la hora de

evaluar y comprara los cargos.

Los puntos más importantes para la elaboración de un manual de cargos

son el formato, su arreglo y su estilo más adecuado.

 Formato: contiene un resumen de las operaciones y funciones del

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cargo así como también una versión más detallada las cuales se denominan

como las obligaciones del cargo o trabajo a realizar.

 Arreglo: se refiere a la lista de funciones del cargo las cuales van

ordenadas según su importancia o la profundidad que posee el cargo, por su

orden cronológico es decir en la secuencia en la que se realizan tales

funciones, por su significado en la evaluación de cargo refiriéndose al

impacto que tienen estos factores sobre los factores de evaluación y por

ultimo según la proporción del tiempo.

 Estilo: así mismo como se explicó anteriormente se recomienda ser lo

más conciso y breve en la descripción de las funciones del cargo.

3. SISTEMA DE VARIABLES

3.1. DEFINICION NOMINAL

Manual de Descripción y Especificación De Cargos.

3.2. DEFINICION CONCEPTUAL

Para Chiavenato I (1994) Las especificaciones del cargo constituyen una

descripción detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que

debe reunir el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto,

además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que

constituyen el hábitat del mismo.

En otras palabras la especificación de cargo describe que tipos de

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demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer para que

esa persona se desempeñe en el puesto.

Por otra parte para Gómez-Mejía (1996) las descripciones de cargo son

el resultado de la información obtenida por los análisis de puestos de trabajo.

Se definen como un documento escrito en el cual se identifica, define y

describe un puesto de trabajo en función de sus contenidos,

responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.

Es decir, para aplicar el modelo propuesto por Gómez-Mejías debe

realizarse un análisis minucioso sobre lo que caracteriza el cargo a ocuparse

para así tener el cumulo de datos que permiten la posterior explicación sobre

las tareas que se deben cumplir en el mismo.

3.3. DEFINICION OPERACIONAL

Se entiende como la descripción y especificación de cargos como la

descripción detallada de los cargos existentes y requisitos necesarios para el

personal para desarrollar ese cargo en la empresa de servicio y

mantenimiento Semaycon, C.A. de los mismos y así lograr los objetivos

deseados por la empresa.