CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO _Concepto: todo acuerdo escrito

relativo a las condiciones de trabajo y de empleo –y a las remuneraciones–

celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación
profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con
personería gremial que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo de la
Nación (MTN) para tener eficacia erga omnes, es decir, respecto de todos las
que incluye en su ámbito de aplicación. La definición de la OIT es más amplia
en cuanto a las partes signatarias.
_Naturaleza Jurídica: se podría decir que actúa como una ley en sentido
material de origen privado. Pero, en realidad, es un contrato de derecho
público: nace como contrato y actúa como una ley. Para la forma de
celebración, aparecen como un contrato –acuerdo de voluntades–, pero en
virtud de la homologación de la autoridad administrativa, extiende su alcance
obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material. Sin
embargo, la homologación administrativa no altera la esencia de su naturaleza
jurídica, ya que, a pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de
ley.
Por su naturaleza jurídica, no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se
extiende a terceros.
_CLASIFICACIÓN:
_Según las personas a las que se aplican
(i) Convenio Colectivo de Empresa: acuerdo entre un sindicato con
personalidad gremial y una empresa. Su alcance queda reducido al ámbito de
la empresa participante. No necesitan ser homologados, sino solo registrados,
publicados y depositados, salvo que las partes solicitaren su homologación.
(ii) Convenio Colectivo Horizontal (profesión, oficio o actividad): comprende una
especialidad determinada.
(iii) Convenio Colectivo Vertical (o de actividad): abarca toda actividad, es
decir, todos los trabajadores y empresas de la misma actividad. Extienden su
obligatoriedad a todos los trabajadores y empleados comprendidos en el
ámbito de representación de la entidad gremial y en el grupo representativo de
los empleadores.
(iv) Convenio Marco (intersectorial): se celebra para fijar condiciones o
principios aplicables a determinadas actividades u oficios respecto de las
cuales deberán ajustarse los convenios colectivos que se suscriban.
(v) Convenio Colectivos para PyMEs: pueden ser de actividad o de empresa, y
la organización sindical puede delegar su celebración en entidades de grado
inferior y establecer libremente su fecha de vencimiento. Si no existe
estipulación convencional, se extinguen de pleno derecho, salvo pacto en
contrario, a los 3meses de su vencimiento.
_Según su ámbito espacial: el ámbito de aplicación de los CCT rige, en
principio, por la actividad principal de la empresa donde presta servicios el
trabajador, con independencia del Convenio que se aplique aquella a sus
dependientes.
_Según su finalidad
(i) Constitutivos: crean condiciones de trabajadores para una zona
determinada.
(ii) Interpretativos: describen el alcance de cláusulas ambiguas.
(iii) Declarativos: enuncian los propósitos de las partes contratantes.
_La representación del sector empresario: recae sobre los que suscribieron el
CCT anterior.
Pero si se dan los supuestos del art. 2°, ley 114250, y la Asociación de
Empleadores, por ej., desaparece o pierde representatividad, el MTN deberá
atribuir –de oficio o a petición de parte con interés legítimo– la representación
del sector empresarial al grupo del empleador más representativo de la
actividad.
4. PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN
(i) La parte que promueve la negociación notifica a la otra pro escrito, con copia
a la autoridad administrativa del trabajo, indicándole la representación que
inviste, la materia a negociar y el alcance personal y territorial del Convenio
pretendido.
(ii) Dentro del quinto día hábil administrativo de emitida o recibida la notificación
las partes deben acompañar al MTN los instrumentos idóneos que acrediten la
representación invocada y nominar a quienes las representarán en la comisión
negociadora [las comisiones negociadoras son aquellas que tienen por objeto
discutir y acordar el convenio colectivo: se constituyen para pactar y lograr la
forma del convenio. Están integradas por un número igual de representantes
del sindicato (c/personalidad gremial) y de los empleadores].
(iii) La parte notificada está obligada a responder y designar representantes;
ambas partes están obligadas a obrar de buena fe.
(iv) A los 15 días de recibida la contestación se constituye la comisión
negociadora con representantes de los empleadores y los sindicatos. Cada
parte puede concurrir con asesores con voz, pero sin voto.
(v) Dentro de los 15 días de recibida la comunicación de propuesta de
negociación colectiva, la autoridad de aplicación debe citar a las partes a una
audiencia, con el propósito de integrar la comisión negociadora. En dicha
audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que
esperan arribar, y resuelven si llevarán a cabo las negociaciones en forma
directa o bajo la coordinación de un funcionario designado a tal efecto por la
autoridad de aplicación.
(vi)La inasistencia a las reuniones fijadas de común acuerdo o convocadas por
el MTN; la designación de negociadores con mandato insuficiente; el
incumplimiento de la carga de intercambio de información y la falta de
realización de esfuerzos “conducentes” a lograr acuerdos: constituyen una
violación al deber de negociar de buena fe.
(vii) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta
resumen.
(viii) Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores
representados. Cuando en el seno de una de las partes no hay unanimidad,
prevalece la posición de la mayoría de los integrantes.
(ix) Las convenciones colectivas son homologadas por el MTN dentro de un
plazo máximo de 30 días de recibida la solicitud, siempre que reúna todos los
requisitos legales. Transcurrido ese plazo, se lo considera tácitamente
homologado.
_Rol del Estado: El Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicación
fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo, es decir, el acuerdo
al que llegaron las partes contratantes.
_Homologación: es un acto administrativo por el cual el Estado (MTN) aprueba
o presta conformidad al CCT. Esto lo torna obligatorio para terceros no
firmantes –empleadores y trabajadores– aunque comprende en su territorio:
efecto erga omnes.
Por ello se podía transformar en un instrumento de gobierno ya que podía
negarse a homologarlo (“veto”). El control de legalidad consiste en observar
que el convenio no viole normas de orden público o garantías constitucionales,
mientras que el control de oportunidad y conveniencia apunta a evitar que el
convenio afecte el bien común.
Ambos controles eran efectuados por el MTN, pero se suprimió el de
conveniencia u oportunidad.
Ergo, es presupuesto necesario para acceder a la homologación que la
convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o
que afecten el interés general. Sin embargo, la expresión “interés general” es lo
suficientemente ambigua y elástica como para que pueda ejercerse el control
de oportunidad por parte del MTN. Ante la negativa de la homologación, el
titular de un derecho subjetivo o quien detente un interés legítimo puede
solicitar la revisión de ese acto. En sede judicial se puede atacar el acto basado
en razones de legitimidad.
_Registración y publicación:
El convenio colectivo homologado debe ser registrado por el MTN, que lleva un
registro en el cual debe inscribirlo mediante un número. Se le asigna el número
de convenio coincidente con el número de registro, seguido del año de la
homologación.
Si se trata de un CCT de empresa se le adiciona la letra E. El texto debe ser
publicado por el MYN dentro de los 10 días de registrado u homologado, según
los casos. Vencido este término la publicación efectuada por cualquiera de las
partes, en la forma que fije la reglamentación surte los mismos efectos que la
publicación oficial. Pero no puede ser suplida por la mera difusión del contenido
del convenio colectivo que se puede haber dado en el momento de su
celebración, sin cumplir los requisitos de la reglamentación.
En cuanto a los efectos, estos comienzan a regir a partir de la fecha en que se
dictó le acto administrativo que resuelve la homologación o registro.
_COMISIONES PARITARIAS Son un conjunto de personas constituidas con un
número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo
funcionamiento y atribuciones son establecidos en el respectivo convenio, sin
perjuicio de las funciones particulares que le asigna la ley de ordenamiento
laboral.
Las atribuciones son las siguientes:
(i) Interpretativas: interpreta con alcance GENERAL el CCT ante un conflicto.
No se admite otra interpretación que la admitida por ella.
(ii) Conciliadora: no se limitan a las controversias individuales o
pluriindividuales, sino que también se extienden a las colectivas.
(iii) Normativas: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y
reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones
tecnológicas o nuevas formas de organización de empresa.
(iv) Complementarias: el CCT, al disponer la constitución de las comisiones
paritarias, puede establecer otras funciones distintas a las fijadas en la ley.
5. CONTENIDO DE LOS CCT: las disposiciones que las partes deben incluir en
el convenio colectivo son las siguientes.
(i) Las cláusulas normativas que se refieren a las condiciones de trabajo.
Constituyen el núcleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes
contratantes, sino también a quienes éstos representan, es decir, los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito: efecto erga omnes.
(ii) Las cláusulas obligacionales que establecen obligaciones reciprocas solo
para los firmantes. Son aquellas que generan derechos y obligaciones
exclusivamente a los sujetos pactantes, a los que firmaron el convenio: la
entidad sindical con personería gremial y la representación de los empleadores.
Las más difundidas son:
1. Compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de árbitros las
cuestiones emergentes.
2. Reincorporación: establecen la obligación de los empleadores de retornar a
los trabajadores que hayan participado en medidas de fuerza.
3. Penales: sanciona un incumplimiento de las obligaciones establecidas.
(iii) Las cláusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los
trabajadores y/o empleadores a favor de la asociación sindical.
_Requisitos de validez. Vigencia. Las convenciones colectivas regirán a partir
de la fecha en que el que se dictó el acto administrativo que resuelve la
homologación o registro, según el caso. En cuanto a la extinción, será por los
siguientes modos:
(i) Vencimiento del plazo: al vencimiento del plazo, determinadas cláusulas de
la convención colectiva, seguirán vigentes hasta que se dictara una nueva
convención colectiva, en tanto en la convención colectiva cuyo término
estuviese vencida no se hubiese acordado lo contrario.
(ii) Denuncia efectiva por alguna de las partes: ley 25250 (huelga) que previó
como principio general que los convenios permanecerán vigentes hasta el
plazo de dos años contados a partir de la fecha en que una de las partes lo
hubiera denunciado finalmente.
(iii) Mutuo acuerdo de parte homologado por el MTN.
(iv) Derogación por una ley posterior.
_ULTRAACTIVIDAD
Importa el mantenimiento o la subsistencia de las cláusulas insertas en los
convenios colectivos, aun después de su caducidad o extinción, cualquiera
fuera la causa.
Una convención de trabajo, cuyo término estuviese vencido, mantiene la plena
vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención la sustituya,
salvo que en la convención colectiva vencida se haya acordado lo contrario.
Mantiene la vigencia de TODAS las cláusulas no efectuando distinción alguna
entre normativas y obligacionales y, en este último caso, a cargo de los
trabajadores o del sector empleador.