Síndrome de bu

Angel Abel Mesado Gómez5º Medicina

ASIGNATURA: MEDICINA DEL TRA
 ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN AL FENÓMENO DEL BURNOUT.......................................................................2

1.1 Historia...............................................................................................................................3
1.2 Definición...........................................................................................................................4
1.3 Epidemiología.....................................................................................................................5
1.4 Importancia del problema..................................................................................................5
1.5 Justificación de la elección del tema..................................................................................5
2. ASPECTOS CLÍNICOS Y DIAGNÓSTICOS DEL BURNOUT.............................................................6
2.1 Sintomatología...................................................................................................................6
2.2 Evolución del síndrome......................................................................................................6
2.3. Subtipos de burnout..........................................................................................................7
2.5 Diagnóstico.......................................................................................................................10
2.6 Diagnóstico diferencial.....................................................................................................11
3. MEDIDAS PREVENTIVAS Y DE MANEJO DEL BURNOUT..........................................................12
3.1 MEDIDAS PREVENTIVAS APLICABLES POR LA EMPRESA...................................................13
3.1.1 Nivel organizativo......................................................................................................13
3.1.2 Nivel interpersonal....................................................................................................14
3.1.3 Nivel individual..........................................................................................................14
3.2 MEDIDAS PREVENTIVAS APLICABLES POR EL TRABAJADOR.............................................14
3.2.1 Recurrir a otras personas..........................................................................................14
3.2.2 Replantearse la forma de ver el trabajo....................................................................15
3.2.3 Reevaluar las prioridades..........................................................................................15
3.2.4 Convertir el ejercicio en una prioridad......................................................................16
3.2.5 Llevar un estilo de vida saludable..............................................................................16
4. MARCO LEGAL Y JURISPRUDENCIA.........................................................................................17
5. CONCLUSIONES......................................................................................................................17
6. BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................................................18

1
1. INTRODUCCIÓN AL FENÓMENO DEL BURNOUT (1),(2)
Uno de los riesgos laborales que destaca en los últimos tiempos, es el
síndrome de burnout o también conocido como síndrome de desgaste
profesional, síndrome de sobrecarga emocional, síndrome del trabajador
quemado o síndrome de fatiga en el trabajo. Este síndrome es uno de los
riesgos psicosociales y también una de las cargas psíquicas más importantes a
los que se enfrentan los trabajadores, capaces de producir severos daños en
su salud física y mental. Así, un gran número de profesionales lo padece, de tal
forma que es necesario acabar con él o disminuir el número de casos a través
de la prevención, y reducir su impacto mediante acciones de corte terapéutico-
asistencial, diferenciándolo de aquellas situaciones puntuales que generan
cierto malestar profesional en el individuo (sensación de estrés, agobio,
disgusto...) y que nada tienen que ver con un estado patológico crónico.
Actualmente el burnout es reconocido como Accidente Laboral, pero no como
Enfermedad Profesional, aunque se está intentando hacer fuerza desde
algunos colectivos como el médico para que alcance esta categoría,
especialmente a raíz de la decisión de la Organización Mundial de la Salud
(OMS) de incluir oficialmente al 'burnout' en la Clasificación Internacional de
Enfermedades basándose en las conclusiones de los expertos. (3)
El burnout ha puesto en entredicho nuestro sistema de trabajo y se aboga por
un sistema laboral más humanizado, donde el trabajador sienta que forma
parte del servicio y pueda participar en la toma de decisiones, en especial en
las profesiones donde la prevalencia del fenómeno es mayor. Se trata de
profesiones que se caracterizan por tener una relación constante y directa con
otros individuos y sobre todo se da en aquellas en las que existe una relación
de ayuda, aunque este tipo de relaciones no son las únicas que lo crean. Entre
las profesiones de riesgo destacan la medicina, la enfermería, la docencia, las
fuerzas y cuerpos de seguridad, el trabajo social, y los profesionales de
prisiones. En estas actividades el grado de implicación emocional de los
profesionales con los/as usuarios/as tiende a ser muy alto, y como
consecuencia aparece el desgaste profesional. Por ello hay que hacer una
prevención primaria para reducir la aparición del desgaste profesional.
El burnout, al igual que el estrés, no son fenómenos nuevos, sino que son la
consecuencia de vivir en una sociedad industrialmente avanzada. Pero es
desde hace relativamente un corto periodo de tiempo cuando más se habla de
ellos debido a la aparición de sentencias que reconocen judicialmente el
fenómeno. Se intenta terminar con él por medio de la prevención del marco
legal de la seguridad y salud en el trabajo. Concretamente, en el caso de
España se dispone de la Ley de Prevención en Riesgos Laborales.
2
1.1 Historia (1) (4) (5)
A lo largo de varias décadas de observaciones científicas se ha ido fraguando
la conceptualización de este síndrome La primera mención al término fue
hecha en 1961 en la novela “A burn-out case” escrita por Graham Greene. En
ella, se narra la historia de un arquitecto atormentado espiritualmente que
decide abandonar su profesión para retirarse a la selva africana. El concepto
fue utilizado en la literatura especializada sobre el estrés laboral, a partir de la
década de los setenta.
Más tarde, Bradley en 1969 emplearía el término staff burnout para designar a
un tipo de estrés que consume la energía de los profesionistas en el trabajo.
En 1974, el psiquiatra germano-estadounidense Herbert Freudenberger lo
conceptualiza como “la sensación de agotamiento, decepción y pérdida de
interés por la actividad laboral, que surge especialmente en aquellos que se
dedican a profesiones de servicio como consecuencia del contacto diario con
su trabajo, resultado de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos
personales o fuerza espiritual del trabajador”.
Dos años después, en 1976, la psicóloga social Christina Maslach expuso
durante el congreso anual de la Asociación de Psicología Americana (APA)
este término describiéndolo como la consecuencia de un estrés crónico por
contacto y definiéndolo en 1981 junto con la también psicóloga Susan Jackson
como «un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre
individuos que trabajan en contacto directo con clientes y/o pacientes».
Afirmaban también que el síndrome sólo se puede presentar en los
profesionales que trabajan directamente con personas, algo que refutarían
Pines y Aronson en 1988 proponiendo una definición más amplia, que no
quedara limitada a las profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento
mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo
en situaciones con demandas emocionales".
Las excesivas demandas psicológicas no se dan únicamente en el servicio
directo al público, sino que pueden darse también en otros ámbitos laborales,
como en puestos directivos, en el trabajo comercial, en la política, etc. Pines
destaca la importancia, desde la prevención, de la calidad de las relaciones
interpersonales en el trabajo, del modo de supervisión y de las oportunidades
de aprendizaje continuo y desarrollo de la carrera con las que cuente el
trabajador.
1.2 Definición(6)(7)
Hasta hace poco la definición más aceptada para referirse al síndrome de
burnout era la propuesta por las investigadoras Maslach y Jackson donde el
burnout se compone de tres dimensiones:
 Cansancio o agotamiento emocional: como respuesta de los
trabajadores al sentir que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel
afectivo. Esta respuesta de agotamiento de la energía o de los recursos
3
 emocionales propios es debida al contacto continuo con personas a las
que hay que atender como objeto de trabajo en unas condiciones no
ajustadas al trabajador.

 Despersonalización: se explica por el desarrollo de sentimientos

negativos, de actitudes y conductas de cinismo por parte del trabajador
hacia las personas objeto del trabajo. En estos profesionales se produce
un endurecimiento afectivo y sus conductas son vistas por los usuarios
de manera deshumanizada.

 Baja realización personal: se entiende como una tendencia de los

profesionales expuestos a unas condiciones de riesgo a evaluarse
negativamente. Esta evaluación negativa afecta notablemente a la
habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a
las que atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo
mismos e insatisfechos con sus resultados laborales.

Recientemente, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha incorporado el

síndrome de burnout a su última versión de la Clasificación Internacional de
Enfermedades (CIE-11) que estará vigente a partir del 1 de enero de 2022
definiéndolo como “un agotamiento físico y mental debido al estrés crónico
asociado con el trabajo y el desempleo, no debiéndose aplicar para describir
experiencias en otras áreas de la vida”.
Para la OMS el síndrome lo conforman tres dimensiones:
 Sentimientos de falta de energía o agotamiento.
 Distanciamiento mental con respecto al trabajo, o sentimientos negativos
o cínicos con respecto al trabajo.
 Eficacia profesional reducida. (8)

Como vemos la nueva definición de este síndrome no dista mucho de la

formulada décadas atrás por Maslach y Jackson, compartiendo muchos de sus
rasgos.

1.3 Epidemiología (9)

Los datos de prevalencia, respecto a la población general, de los colectivos de
mayor riesgo son bastante imprecisos. En cuanto al sexo, globalmente, los
estudios no muestran diferencias significativas claras. Respecto a la edad se
observan más casos en el intervalo de 30 a 50 años. En relación a otras
variables como el estado civil, número de hijos, formación académica, puesto
de trabajo, tipo de contrato, etc., no se ha podido apreciar ninguna tendencia.
Los estudios se han centrado en colectivos específicos como profesionales
sanitarios, maestros, fuerzas de seguridad, servicios sociales, funcionarios de

4
prisiones, etc. (profesiones que conllevan interrelaciones intensas y duraderas
de trabajador-cliente/paciente). Algunos estudios sobre estos colectivos
presentan unos porcentajes de prevalencia que oscilan del 10% al 50% de
trabajadores afectados. Sin embargo, el síndrome de burnout no es exclusivo
de estas profesiones, ya que existen también casos entre vendedores,
ingenieros y técnicos, deportistas, supervisores, directores, secretarios, etc.,
incluso existen en profesiones que no son del sector servicios. Esta realidad
conlleva, sin duda, consecuencias nocivas sobre la salud laboral, tanto a nivel
individual como organizativo.
1.4 Importancia del problema (10)
Según datos de la agencia europea estadística Eurostat, el estrés laboral está
considerado el segundo problema de salud laboral más frecuente entre los
europeos tras los trastornos musculoesqueléticos. Un sondeo de opinión
paneuropeo realizado por ESENER, Encuesta Europea en Empresas sobre
Riesgos Nuevos y Emergentes, reveló que:
 El 72% de los empleados considera que la reorganización del trabajo o
la inseguridad laboral son las principales causas de estrés ocupacional.
 El 66% lo atribuye el estrés a las horas trabajadas o a la carga de
trabajo.
 El 51% de los empleados denuncia que el estrés laboral es habitual en
su puesto.
 El 59 % atribuye el estrés a sufrir intimidación o acoso.
 El 50 % piensan que el estrés no se gestiona adecuadamente en su
lugar de trabajo
Su impacto es tal que se le atribuyen entre el 50% y el 60% de los días que se
pierden en el trabajo (11), lo que representa un coste económico de 136.000
millones de euros. Eso supone entre el 2,6 y el 3,8% del PIB comunitario que
se destina a tratar este problema. (12) A pesar de que desde las empresas ven
el estrés como un problema, sólo el 26% toma medidas contra ello. De hecho,
8 de cada 10 trabajadores lo consideran uno de los mayores riesgos laborales,
y los empresarios lo consideran una carga importante para la productividad
laboral. (13)
1.5 Justificación de la elección del tema
La razón para escoger el burnout como tema de trabajo viene dada por la
visibilidad que ha ido ganando el tema en los últimos años, con una mayor
presencia en los medios de comunicación y también por el hecho de que es un
problema que a nosotros los estudiantes de medicina también nos afecta sobre
todo durante los últimos años de carrera (14), por lo cual he querido con este
trabajo que se conociera un poco más en profundidad este síndrome
incluyendo las causas desencadenantes, además de describir las medidas
preventivas y terapéuticas que se utilizan actualmente.

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2. ASPECTOS CLÍNICOS Y DIAGNÓSTICOS DEL BURNOUT
2.1 Sintomatología (15),(16)
Los principales síntomas del síndrome de burnout son los siguientes:
Signos psicosomáticos: cansancio, agotamiento, malestar general, trastornos
del sueño, fatiga crónica, contracturas y problemas musculares, úlceras u otros
desordenes gastrointestinales, alergias y asma, taquicardia, hipertensión,
migrañas, disfunción sexual con la pareja y en el caso de las mujeres
desregulación del ciclo menstrual.
Alteraciones conductuales: menor rendimiento en el trabajo, frialdad en la
atención a las personas, absentismo laboral, alteraciones de la conducta
alimentaria, problemas con diferentes drogas (ilegales o legales como el
alcohol, tabaco, café, abuso de fármacos...), cambios repentinos de humor,
generación de situaciones conflictivas llegando a tener conductas violentas que
le condicionan para vivir de manera relajada etc.
Alteraciones emocionales: hay una mayor distancia afectiva, mayor
irritabilidad, menor grado de concentración, ansiedad, desorientación, baja
autoestima, sentimientos depresivos, de culpabilidad, insatisfacción. Se
produce un agotamiento de la energía y de los recursos emocionales del
afectado.
Alteraciones de las relaciones interpersonales: aparecen actitudes de
desconfianza hacia los demás, cinismo, ironía, apatía, hostilidad, suspicacia,
especialmente hacia los receptores del servicio prestado, con poca
comunicación en las interacciones y tendencia al aislamiento laboral y familiar.
La suma de todo esto causa en el trabajador una sensación de pérdida de
control de la situación, lo que lleva a un desinterés creciente por las tareas y
obligaciones diarias que veremos manifestándose en una sensación de fracaso
laboral y de las relaciones interpersonales.
Si esta situación se prolonga en el tiempo finalmente aparecerán alteraciones
psicosomáticas que junto a las alteraciones psíquicas repercutirán
negativamente en la salud física de la persona afectada. Puede llegar a ser
incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral.
2.2 Evolución del síndrome (15),(16)
La evolución del síndrome de desgaste profesional suele pasar por 5 etapas:
1. Fase de entusiasmo: suele darse en personas jóvenes, que inician un
nuevo empleo o proyecto profesional existiendo una gran involucración del
profesional implicado en la organización, de forma que se produce una
sobrecarga voluntaria de trabajo y las jornadas laborales se alargan
desmesuradamente, descuidando sus propias necesidades. El trabajador vive
su profesión como algo estimulante y motivador y tiene unas expectativas un
poco idealistas.

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2. Fase de estancamiento: el trabajador experimenta un cambio de valores e
ideales y con ello, una disminución de las actividades que venía realizando al
no verse cumplidas las expectativas previstas. El profesional empieza a valorar
las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo
y la recompensa no es equilibrada y se siente incapaz para dar una respuesta
eficaz. Esta etapa provoca desilusión y falta de motivación personal.
3. Fase de apatía: es la fase central, en la cual la frustración y la apatía se
hacen muy patentes. Se desarrollan sentimientos negativos y empiezan a
darse situaciones problemáticas en todos los niveles tendiendo a la reclusión
del individuo y a un enfrentamiento defensivo/evitativo de las tareas
estresantes como mecanismo de defensa ante una frustración que se vuelve
crónica. Empiezan a manifestarse los primeros problemas relacionados con la
salud.
4. Fase de distanciamiento: los sentimientos de frustración, desvalorización y
el distanciamiento son cada vez más acusados. El afán de superación y de
alcanzar nuevos retos que caracterizaban los estadios iniciales han
desaparecido por completo, siendo sustituidos por una posición más cómoda y
menos comprometida.
5. Fase de “quemado”: se produce un colapso emocional y cognitivo, que
puede llevar incluso a que el trabajador se vea obligado a marcharse de su
puesto de trabajo. La salud de la persona se ha deteriorado hasta tal punto que
aparecen síntomas físicos.
2.3. Subtipos de burnout (17),(18)
Un inconveniente que plantea la visión estandarizada del burnout es considerar
todos los casos de manera homogénea por medio de una definición basada en
los mismos síntomas para todos ellos sin establecer diferencias entre unos
casos y otros. Ante esta limitación, un estudio llevado a cabo en la Universidad
de Zaragoza y recogido en la revista científica internacional Plos ONE propone
diferentes subtipos o perfiles de burnout, de acuerdo a sus particularidades
clínicas. (19)
Estos perfiles pueden ser identificados a través del “Cuestionario de Subtipos
Clínicos de Burnout” en su versión extensa (BCSQ-36) o reducida (BCSQ-12).
El subtipo “frenético”, es aquel individuo que trabaja cada vez más duro
hasta el agotamiento, buscando éxitos a la altura de sus esfuerzos. Presenta
una gran implicación aumentando su esfuerzo cuando tiene que hacer frente a
las dificultades, con el objetivo de lograr los resultados esperados, también
presenta una ambición desmedida, fruto de una gran necesidad de obtener
importantes logros, junto con la imposibilidad de reconocer sus propios límites y
ya, por último, manifiesta una gran sobrecarga, arriesgando su salud y su vida
personal en la búsqueda de unos buenos resultados laborales.
Este perfil se asocia a altos niveles de agotamiento, y se relaciona con un estilo
de afrontamiento basado en el intento de solucionar los problemas de forma

7
activa, empleando un elevado número de horas semanales de trabajo, o
implicándose en diferentes tareas al mismo tiempo. El tipo de estrés que sufre,
tiene su origen fundamentalmente de la tensión que le generan sus altas
expectativas, al igual que en la frustración ante la perspectiva de no
conseguirlas
El subtipo “sin-desafíos” tiene unas condiciones laborales monótonas y poco
estimulantes, que no le proporcionan la satisfacción necesaria. Presenta
indiferencia, desinterés, aburrimiento y realiza las tareas de manera superficial;
debido a su falta de estimulación y de monotonía en el desarrollo de las tareas;
y a su falta de desarrollo personal.
Este perfil de burnout va asociado a altos niveles de cinismo, ya que no se
identifica con las tareas del trabajo, y acontece en puestos llenos de tareas
repetitivas, o de formas de trabajo mecánicas y rutinarias, por lo que se asocia
a un estilo de afrontamiento escapista, basado en la distracción o evitación
cognitiva Tienen la sensación de estar atrapados en una actividad laboral que
les resulta indiferente, que les aburre y no les produce satisfacción, por lo que
muestran quejas continuas en relación a la rutina que le imponen sus
obligaciones y tienen sentimientos de culpa por la ambivalencia que sienten
respecto a su trabajo y sus deseos de cambio.
El subtipo desgastado, es aquel que se rinde frente al estrés y la ausencia de
gratificaciones. Presenta sentimientos de desesperanza, por la sensación de
falta de control sobre los resultados de su trabajo; y de reconocimiento
respecto a los esfuerzos invertidos; optando por la desatención y el abandono,
como respuesta ante cualquier dificultad.
Este tipo de perfil se relaciona fuertemente con una percepción de ineficacia,
acompañada de una sensación de incompetencia, y es típico de trabajadores
que llevan muchos años de servicio dentro de organizaciones del trabajo con
sistemas de contingencia inadecuados, en lo relativo a premios y castigos
sobre la conducta. Hace uso de un estilo pasivo de afrontamiento del
estrés, no cumpliendo adecuadamente con las responsabilidades de su puesto
de trabajo. Del mismo modo que en el subtipo sin-desafíos, la principal fuente
de estrés de este perfil procede de la frustración.
2.4 Factores causales (9),(20)
El síndrome de burnout o síndrome del trabajador quemado no es el resultado
de una causa en particular, sino que es un proceso multifactorial que incide
poco a poco en la salud del trabajador hasta instaurarse el síndrome.
El origen hay que buscarlo en el entorno laboral y en las condiciones de
trabajo. si bien, dependiendo de algunas variables de personalidad,
sociodemográficas y/o individuales, pueden darse evoluciones diferentes en el
desarrollo del burnout.

8
La exposición a factores de riesgo psicosocial, a fuentes de estrés en dosis
nocivas y, en concreto, a variables como carga de trabajo, falta de control y
autonomía, ambigüedad y conflicto de rol, malas relaciones en el trabajo , falta
de apoyo social, falta de formación para desempeñar tareas, descompensación
entre responsabilidad-recursos, etc., cuando tiene lugar en trabajos en los que
su contenido tiene unas demandas emocionales importantes y de prestación de
servicios humanos, puede dar lugar a la aparición de un proceso de estrés
crónico que desemboque en un daño para la salud del trabajador, el burnout.
FACTORES INDIVIDUALES
 Sensibilidad emocional alta y necesidad de los otros mayor
acercamiento al sufrimiento cotidiano
 Alto grado de idealismo
 Alto grado de empatía
 Baja autoestima
 Dedicación al trabajo
 Elevada autoexigencia
 Reducidas habilidades sociales
 Tendencia a la sobre implicación emocional
 Patrón de conducta de tipo A: extremadamente competitivas,
impacientes, hiperexigentes y perfeccionistas)
 Variables familiares: la armonía y estabilidad familiar conservan el
equilibrio necesario para enfrentar situaciones conflictivas. El nivel de
agotamiento emocional, despersonalización y menor realización
personal es mayor entre las personas solteras.
FACTORES DE LAS RELACIONES SOCIALES
 Trato con usuarios difíciles o problemáticos
 Relaciones conflictivas con clientes
 Relaciones tensas, competitivas, con conflictos con compañeros y con
usuarios
 Falta de apoyo social
 Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias
 Proceso de contagio social del burnout
FACTORES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
 Sobrecarga de trabajo: falta de energía y de recursos personales para
desarrollar el trabajo.
 Sobrecarga emocional: sobre todo trabajadores que desarrollan su
actividad en contacto con personas en situaciones personales
complicadas, como, por ejemplo, con un alto grado de dependencia o
gravemente enfermas donde prevalecen emociones como el sufrimiento,
la angustia o la desesperanza.
 Descompensación entre responsabilidad y autonomía
 Falta de tiempo para atender al usuario/cliente/alumno

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  El conflicto de rol: incompatibilidad entre las tareas y conductas que se
desarrollan con las expectativas existentes sobre el mismo rol.
 Ambigüedad de rol: incertidumbre o falta de información sobre aspectos
relacionados con el trabajo (evaluación, funciones, objetivos o metas,
procedimientos, etc.)
 Falta de control de los resultados de la tarea
 Falta de apoyo social
 Poca autonomía decisional
 Turno laboral y horario de trabajo: el trabajo por turnos y el nocturno
facilita la presencia del síndrome debido a la alteración del ritmo
circadiano (alteraciones del ritmo cardiaco, del ciclo sueño-vigilia, de los
patrones de temperatura corporal y de la liberación de adrenalina)
 Estabilidad laboral: en épocas de crisis de empleo, afecta a un
porcentaje importante de personas, en especial a los grupos de alto
riesgo de desempleo (jóvenes, mujeres, los personas de más de 45
años)
 Antigüedad profesional: destacando dos periodos de mayor asociación
del síndrome, los dos primeros años de carrera profesional y los
mayores de 10 años de experiencia.
 Estresores económicos
 Insatisfacción en el trabajo
FACTORES DE LA ORGANIZACIÓN
 Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida
 Falta de apoyo instrumental
 Exceso de burocracia
 Falta de participación de los trabajadores
 Falta de coordinación entre departamentos
 Falta de formación
 Falta de refuerzo o recompensa
 Falta de desarrollo profesional
 Relaciones conflictivas
 Estilo de dirección inadecuado
 Desigualdad percibida en la gestión de los RRHH
2.5 Diagnóstico (4), (16)
El instrumento más utilizado a nivel internacional para el diagnóstico del
síndrome de fatiga en el trabajo es el Maslach Burnout Inventory (MBI) que
consta de 22 items en una escala de siete puntos con un valor de 0 (nunca) a 6
(todos los días). Los valores son 0 equivalente a "nunca"; 1 "pocas veces al
año o menos"; 2 "una vez al mes o menos"; 3 "unas pocas veces al mes", 4
"una vez por semana"; 5 "pocas veces por semana"; 6 "todos los días". El
cuestionario recoge las respuestas del individuo y relaciona sus sentimientos,
emociones, pensamientos y conductas con el entorno laboral en el que se
encuentra de forma que se evalúan las 3 dimensiones del SB citadas

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anteriormente (agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal en el trabajo). Las preguntas son agrupadas en tres subescalas
correspondientes a las tres dimensiones del MBI. La subescala de Cansancio
Emocional (CE) está formada por 9 ítems, la subescala de Despersonalización
(D) está formada por 5 ítems y la subescala de Realización Personal (RP) está
compuesta por 8 ítems. Mientras que en las subescalas de Cansancio
Emocional y Despersonalización puntuaciones altas corresponden a altos
sentimientos de estar quemado, en la subescala de Realización Personal en el
trabajo, puntuaciones bajas corresponden a altos sentimientos de quemarse.
Se deben mantener separadas las puntuaciones de cada subescala y no
combinarlas en una puntuación única, porque si se combinaran, no sería
posible determinar en qué área el paciente tiene más afección.
Además, del MBI, existen otros instrumentos que permiten evaluar el síndrome
de burnout, varios de ellos evalúan aspectos diferentes a las 3 dimensiones
clásicas:
 El Copenhagen Burnout Inventory (CBI) valora el desgaste personal,
el relacionado con el trabajo y el desgaste relacionado con el
usuario/cliente.
 El Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), a diferencia de los anteriores,
solo incluye 2 dimensiones: el agotamiento y la falta de compromiso con
el trabajo.
 En España, el Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de
Quemarse en el Trabajo propone también la pérdida de la «ilusión»
(desilusión progresiva, pérdida del sentido del trabajo y las expectativas)
como elemento integrante del síndrome.
 El Burnout Clinical Subtypes Questionnaire (BCSQ), permite la
medición de los tres perfiles diferentes de burnout y la identificación de
grupos de riesgo en lugar de casos de burnout en el sentido clásico,
destacando, por tanto, la naturaleza compleja y multifacética del
síndrome y facilitando un enfoque del burnout más orientado a la
persona.
2.6 Diagnóstico diferencial (21)
Se debe diferenciar el burnout de otras entidades nosológicas que se pueden
confundir con él, como la depresión, el estrés y la insatisfacción laboral.
 En cuanto a la diferencia con la depresión, esta se caracteriza por una
serie de síntomas de bajo estado de ánimo generalizado en un determinado
tiempo. La sintomatología tiene que valorarse para diferenciarla de un
trastorno distímico o de una depresión mayor.
En el trastorno distímico hay un estado de ánimo crónicamente depresivo
que está presente la mayor parte del día de la mayoría de los días durante
al menos 2 años. Los sujetos con trastorno distímico describen su estado de
ánimo como triste o "desanimado". Durante los períodos de estado de
ánimo depresivo hay al menos otros dos síntomas de entre los siguientes:

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 pérdida o aumento de apetito, insomnio o hipersomnia, falta de energía o
fatiga, baja autoestima, dificultades para concentrarse o para tomar
decisiones y sentimientos de desesperanza. Los sujetos pueden señalar
pérdida de intereses y aumento de la autocrítica, se ven a sí mismos como
poco interesantes o inútiles, ya que estos síntomas se convierten en gran
medida en parte de la experiencia cotidiana. Tras los 2 primeros años de
trastorno distímico, pueden sobreañadirse episodios depresivos mayores.
La característica principal de un episodio depresivo mayor es un período de
al menos 2 semanas durante el que hay un estado de ánimo deprimido o
una pérdida de interés o placer en casi todas las actividades. El sujeto
también debe experimentar al menos otros cuatro síntomas de una lista que
incluye: cambios de apetito o peso, del sueño y de la actividad psicomotora;
falta de energía; sentimientos de infravaloración o culpa; dificultad para
pensar, concentrarse o tomar decisiones, y pensamientos recurrentes de
muerte o ideación, planes o intentos suicidas.
Uno de los síntomas debe ser de nueva presentación o haber empeorado.
Los síntomas han de mantenerse la mayor parte del día, casi cada día,
durante al menos 2 semanas consecutivas. El episodio debe acompañarse
de un malestar clínico significativo o de deterioro social, laboral o de otras
áreas importantes de la actividad del individuo. En cambio, en el burnout el
estado de ánimo disminuye temporalmente y es específico del entorno
laboral. El burnout y la depresión son enfermedades distintas, aunque
pueden compartir criterios diagnósticos o coexistir.

 Por lo que respecta al estrés laboral y el burnout la principal diferencia es

que el burnout es una consecuencia del estrés crónico vivido en el contexto
laboral, debido a las altas demandas y características del puesto. Otra
diferencia es que el estrés tiene efectos positivos y negativos para la vida,
mientras que en el burnout siempre serán negativos. Sin estrés laboral es
muy complicado que se origine el síndrome de burnout; pero padecer estrés
laboral no implica necesariamente que tenga que producirse el síndrome.

 Sobre la insatisfacción laboral y el burnout, aunque ambas son

experiencias psicológicas internas y negativas, en la insatisfacción laboral
no se produce una sobrecarga de trabajo ni está asociada a la fatiga, sino
que hay una desmotivación emocional y cognitiva seguido de abandono de
intereses que en un determinado momento fueron importantes para el
sujeto mientras que el síndrome de burnout va un paso más allá propiciando
cambios de conducta hacia los sujetos objeto de la actividad laboral, al igual
que cambios en la calidad y desarrollo del trabajo y agotamiento o
disminución de la energía para el trabajo. (22)

12
3. MEDIDAS PREVENTIVAS Y DE MANEJO DEL BURNOUT(23),(24)
El desgaste profesional acontece de la exposición del individuo a estresores
laborales, repercutiendo directamente sobre su salud. Su prevención es
fundamental para solucionar los efectos y consecuencias que produce, y para
ello, las medidas preventivas y de manejo del síndrome deben ser
implementadas desde la propia empresa y también desde el propio individuo.
3.1 MEDIDAS PREVENTIVAS APLICABLES POR LA EMPRESA
Las medidas a adoptar por la empresa para prevenir el burnout se pueden
encuadrar en tres niveles distintos de actuación.
3.1.1 Nivel organizativo
 Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales,
modificando aquellas condiciones específicas y antecedentes que
promueven la aparición del burnout.
 Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre
los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo.
 Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del
trabajo.
 Promover el trabajo en equipo.
 Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del
trabajo.
 Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando
la toma de decisiones.
 Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando
ambigüedades y conflictos de roles. Establecer objetivos claros para los
profesionales.
 Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
 Definir las competencias y responsabilidades propias de la actividad
laboral para reducir el estrés de la misma, por ejemplo, a través de
formación dirigida a mejorar los recursos instrumentales en su trabajo,
así como a aumentar la competencia psicosocial del profesional.
 Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
 Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la
organización.
 Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización.
 Fomentar la flexibilidad horaria.
 Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de
los mismos.
 Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para
proteger de la ansiedad y la angustia.
 Promover la seguridad en el empleo.
 Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado.
También informar al personal de los servicios que ofertan las
instituciones.

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  Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los
objetivos de trabajo.
3.1.2 Nivel interpersonal
 Fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favoreciendo el
trabajo en grupo y evitando el aislamiento. Formarles en estrategias de
colaboración y cooperación grupal.
 Promover y planificar el apoyo social en el trabajo
 Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el
trabajo por parte de los profesionales.
 Dirigir bien y con un estilo adecuado.
 Entrenamiento en habilidades sociales
 Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.
 Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador
sobre las demandas psicológicas del trabajo.
 Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los
trabajadores.
3.1.3 Nivel individual
 Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.
 Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la
rotación en las mismas.
 Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje.
 Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar
las situaciones estresantes.
 Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
 Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones
inevitables de relación con el usuario.
 Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.
 Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario,
manteniendo un equilibrio adecuado entre la excesiva implicación y la
indiferencia.
 Establecer programas de supervisión profesional individual.
 Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.
 Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades
finalizadas.
 Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuo-puesto de trabajo.
3.2 MEDIDAS PREVENTIVAS APLICABLES POR EL TRABAJADOR
3.2.1 Recurrir a otras personas
Entre los pasos que la propia persona puede dar para lidiar con el burnout y
recuperar el equilibrio de su vida, uno de los más efectivos es acercarse a los
demás. El contacto social es el antídoto de la naturaleza contra el estrés y
hablar cara a cara con una persona que sepa escuchar es una de las formas
más rápidas de calmar el sistema nervioso y aliviar el estrés.

14
Aumentar la comunicación con las personas más cercanas como por ejemplo
con la pareja, familiares y amigos.
Ser más sociable con los compañeros de trabajo. Desarrollar amistades con
las personas con las que se trabaja puede ayudar a protegerse del agotamiento
laboral. Por ejemplo, en los descansos en lugar de estar prestándole atención
al teléfono móvil, se puede aprovechar para relacionarse con los colegas. O
programar eventos sociales con ellos después del trabajo.
Limitar el contacto con personas tóxicas. Salir con personas con
pensamientos negativos constantes que no hacen nada más que quejarse sólo
afecta al estado de ánimo y a la perspectiva. De tener que trabajar con una
persona así, tratar de limitar la cantidad de tiempo que se pasa con ella.
Hacer nuevos amigos. Nunca es demasiado tarde para entablar nuevas
amistades y ampliar la red social de uno.
3.2.2 Replantearse la forma de ver el trabajo
Tratar de dar valor a lo que una persona hace. Incluso con un trabajo
mundano, la función de alguien por ejemplo puede ser de utilidad para otras
personas o puede proveer de un producto o servicio necesario. Es bueno
centrarse en los aspectos del trabajo que más se disfrutan, aunque solo sea
charlar con los compañeros de trabajo durante el almuerzo. Cambiar la actitud
hacia el trabajo puede ayudar a recuperar un sentido de propósito y control.
Modificar las expectativas que uno tiene del trabajo. No es cuestión de que
el empleado renuncie a sus aspiraciones de crecimiento profesional, sino que
se ha de buscar un punto intermedio que esté más ajustado a la realidad y ver
la situación como una oportunidad para aprender y crecer en otros ámbitos
diferentes a los que se había propuesto inicialmente.
Encontrar el equilibrio en la vida. Una buena alternativa a un trabajo que a
uno no le gusta es buscar significado y satisfacción en otra parte de la vida: en
la familia, amigos, aficiones o trabajo voluntario. Centrarse en las partes de la
vida que a uno le hacen feliz.
Hacer amigos en el trabajo. Tener vínculos fuertes en el lugar de trabajo
puede ayudar a reducir la monotonía y a contrarrestar los efectos del
agotamiento. Tener amigos con quienes charlar y bromear durante el día puede
ayudar a aliviar el estrés de un trabajo insatisfactorio o exigente, mejorar el
desempeño laboral o simplemente pueden ser de ayuda para superar un día
difícil.
Tomarse tiempo libre. Cuando el burnout parece inevitable, tomarse un
descanso completo del trabajo puede ser una buena idea. Irse de vacaciones,
solicitar un permiso temporal, cualquier cosa con tal de salir de la situación en
la que uno se encuentra. Utilizar el tiempo libre para recargar las baterías y
buscar otros métodos de recuperación y llevar a cabo otros pasos de
recuperación para el agotamiento.

15
3.2.3 Reevaluar las prioridades
Establecer límites. No excederse. Aprender a decir "no" a todas aquellas
solicitudes de quedarse más tiempo trabajando. Decir “no” permite decir “sí” a
los compromisos que uno desea hacer.
Tomarse un descanso diario de la tecnología. Establecer una hora cada día
para desconectar por completo. Guardar el portátil, apagar el teléfono y dejar
de revisar el correo electrónico o las redes sociales.
Nutrir el lado creativo. La creatividad es un poderoso antídoto contra el
agotamiento. Probar algo nuevo, comenzar con un proyecto divertido o
reanudar un hobbie favorito. Elegir actividades que no tengan nada que ver con
el trabajo o con lo que sea que esté causando estrés.
Reservar un tiempo para la relajación. Las técnicas de relajación como el
yoga, la meditación y la respiración profunda activan la respuesta de relajación
del cuerpo, un estado de descanso que es lo opuesto a la respuesta al estrés.
Dormir lo suficiente. Sentirse cansado puede exacerbar el burnout al hacer
que uno piense de manera irracional. Mantener la calma en situaciones
estresantes durmiendo bien por la noche.
3.2.4 Convertir el ejercicio en una prioridad
El ejercicio es un poderoso antídoto contra el estrés y el burnout. También sirve
para mejorar su estado de ánimo.
Tratar de hacer ejercicio 30 minutos o más cada día o empezar con 10
minutos cada día e ir subiendo, aunque sea sólo camina. Una caminata de 10
minutos puede mejorar el estado de ánimo durante dos horas.
El ejercicio rítmico, en el que mueves los brazos y las piernas, es una forma
sumamente eficaz de levantar el ánimo, aumentar la energía, agudizar la
concentración y relajar la mente y el cuerpo. Intentar caminar, correr, hacer
pesas, nadar, practicar artes marciales o incluso bailar.
Para conseguir un alivio del estrés máximo, centrar la atención en el cuerpo
en lugar de en los pensamientos sintiendo la sensación de sus pies golpeando
el suelo, por ejemplo, o el viento en la piel.
3.2.5 Llevar un estilo de vida saludable
Reducir el azúcar al mínimo y los carbohidratos refinados. Intentar evitar
los antojos de alimentos azucarados o de alimentos como la pasta o las patatas
fritas, ya que estas comidas altas en carbohidratos rápidamente provocan un
colapso en el estado de ánimo y la energía.
Reducir la alta ingesta de alimentos que pueden afectar negativamente al
estado de ánimo, como la cafeína, grasas no saludables y alimentos con
conservantes químicos u hormonas.

16
Consumir más ácidos grasos omega-3 para mejorar el estado de ánimo.
Las mejores fuentes son los pescados grasos (salmón, arenque, caballa,
anchoas, sardinas), algas, linaza y nueces.
Evitar la nicotina. Fumar cuando uno se siente estresado puede parecer
relajante, pero la nicotina es un estimulante poderoso que conduce a niveles de
ansiedad más altos, no más bajos.
Beber alcohol con moderación. El alcohol reduce temporalmente las
preocupaciones, pero beber demasiado puede causar ansiedad a medida que
el efecto desaparece.

4. MARCO LEGAL Y JURISPRUDENCIA (23)

En España, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) articula la
necesidad de diagnosticar y prevenir los riesgos psicosociales con el objetivo
de erradicarlos y ofrecer entornos laborales más saludables. El síndrome de
burnout se destaca entre todos los riesgos laborales de carácter psicosocial,
convirtiéndose en una fuente de siniestralidad y absentismo laboral.
En una sentencia del Tribunal Supremo del 26 de octubre del 2000, se
reconoce legalmente como accidente de trabajo, la patología del síndrome de
trabajador quemado o síndrome de burnout, causa de numerosas bajas
laborales y que da lugar a incapacidades no sólo temporales sino también
permanentes, incluso con la categoría de total o absoluta.
A partir de esta sentencia se han originado otras que se han pronunciado en el
mismo sentido y donde han considerado igualmente accidente de trabajo el
síndrome de burnout. También los trabajadores de centros de atención con
personas con discapacidad tienen reconocido un plus de peligrosidad por estar
expuestos a condiciones de trabajo susceptibles de originar el SQT.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoció en el 2001 el estrés
y el burnout como problemas de salud mental en el medio ambiente laboral y
que el síndrome de burnout es un efecto crónico del estrés laboral sobre la
salud de dimensiones similares a otros trastornos mentales.
A partir de la decisión de la OMS de incluir oficialmente al burnout en la
Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11), el síndrome de burnout
ha empezado a reconocerse como enfermedad profesional en al menos nueve
países europeos, entre ellos Francia, Suecia y los Países Bajos (25). En Estados
Unidos, algunas encuestas muestran que el 77% de los profesionales dice
haber experimentado el desgaste profesional. En nuestro país, otros colectivos
están pronunciándose a favor de considerar el burnout como una enfermedad
profesional, resultado del estrés laboral crónico. (26)

5. CONCLUSIONES
El síndrome de burnout es una enfermedad “moderna”, consecuencia del
estrés crónico laboral al que se exponen los trabajadores que puede derivar en

17
el desarrollo de enfermedades diversas tanto en la esfera orgánica como en la
mental, en sujetos susceptibles a ella. Está presente en una amplia variedad de
ocupaciones y/o empleos especialmente relacionados con los servicios
humanos o empleos en los que se establece una relación de ayuda y favorece
el absentismo laboral y las pérdidas económicas. Las cifras sobre su presencia
en el mundo laboral son realmente preocupantes y hasta alarmantes teniendo
en cuenta las importantes consecuencias que sobre la salud y la economía
genera. Es una enfermedad que trastorna la calidad de vida familiar, social y
laboral de quien la padece. Por todo ello, se hace imprescindible introducir
medidas de prevención y/o tratamiento a quienes lo requieran poniendo mayor
énfasis en aquellas actividades profesionales, en las cuales se ha
documentado una mayor tendencia a presentar estrés crónico y síndrome de
burnout.

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