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Universidad Autnoma de Nuevo Len

Facultad de Psicologa

Psicologa de los grupos

Profesor. Ral Marn Soto

Ensayo del burn out

Alumna:
Lpez Guevara Diana Pamela


4to semestre.
Grupo: 11 K
Aula 126








Burn out (sndrome del quemado)
Introduccin
Qu es el burn out?
El Burn Out es una patologa severa, relativamente reciente, que est relacionada con el
mbito laboral y el estilo de vida que se lleva. Es un trastorno emocional provocado por el
trabajo y conlleva graves consecuencias fsicas y psicolgicas cuando el fenmeno se
somatiza. La ansiedad o la depresin y dan origen a numerosas bajas laborales.
El sndrome de burnout, tambin conocido como sndrome de desgaste ocupacional o
profesional, es un padecimiento que se produce como respuesta a presiones prolongadas
que una persona sufre ante factores estresantes emocionales e interpersonales relacionados
con el trabajo. Edelwich y Brodsky (1980) lo describen como una prdida progresiva de
idealismo, energa y propsito, mientras que otros estudiosos en el campo de la psicologa
organizacional lo ubican como un estado de desgaste emocional y fsico (Pines, Aronson,
1981) o en su definicin comnmente ms conocida, como una condicin multidimensional
de agotamiento emocional, despersonalizacin y disminucin de la realizacin personal en
el trabajo, que se da en ocupaciones con contacto directo y constante con gente
(Maslach,1981).

Actualmente, el burnout es una enfermedad descrita en el ndice internacional de la
Organizacin Mundial para la Salud ICD-10, como Z73.0 Problemas relacionados con el
desgaste profesional (sensacin de agotamiento vital), dentro de la categora ms amplia
Z73 de problemas relacionados con dificultades para afrontar la vida, lo que llega a
denotar la importancia de este padecimiento a nivel mundial.
Origen del burn out
Este sndrome fue descrito por primera vez en 1969 por H.B. Bradley como metfora de un
fenmeno psicosocial presente en oficiales de polica de libertad condicional, utilizando el
trmino staff burnout. Posteriormente ser desarrollado en extenso en 1974 por el
psiclogo estadounidense Herbert Freudenberger a travs de un estudio de campo al
personal sanitario; en particular, este autor utiliz dicho trmino (presumiblemente basado
en la novela de Graham Greene titulada A Burnt-Out Case de 1960, donde se describe al
protagonista como un sujeto que sufre de burnout, aunque tomando como referente el
trabajo de Bradley) para describir aquellos estados fsicos y psicolgicos que tanto l como
otros colegas sufran al trabajar con una gran cantidad de jvenes drogadictos, acotando que
ste sndrome involucrara:

(...) deterioro y cansancio excesivo progresivo unido a una reduccin drstica de energa
(...) acompaado a menudo de una prdida de motivacin (...) que a lo largo del tiempo
afecta las actitudes, modales y el comportamiento general Freudenberger (1998).
En el ao 1980 en tanto, Freudenberger publica su libro titulado Burn Out: The High Cost
of High Achievement. What it is and how to survive it texto que se ha transformado en un
referente primordial para el abordaje primigenio del Sndrome de Burnout. Por otro lado, en
el ao 1976 la psicloga social Christina Maslach lo presenta ante un congreso de la
Asociacin Estadounidense de Psicologa definindolo como un sndrome tridimensional
que consideraba como dimensiones de anlisis a los siguientes constructos: agotamiento
emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal, y que ocurrira entre sujetos que
trabajan en contacto directo con clientes o pacientes.
Modelos que explican el burn out
Existen diversos modelos explicativos de este sndrome, y aunque los primeros provinieron
desde la teora psicoanaltica, se puede indicar que los principales modelos explicativos del
Burnout se encuentran en la Psicologa Social, pudindose al menos mencionar los
siguientes:
Modelo Ecolgico de Desarrollo Humano: Desarrollado por Carroll y White (1982),se
basa en el conjunto de interrelaciones que debe llevar a cabo el sujeto en los distintos
ambientes donde participa, y en los que debe asumir diversas normas y exigencias muchas
veces contradictorias, transformndose en fuentes de estrs.
Modelo de descompensacin valoracin-tarea-demanda: En este modelo, el burnout se
conceptualiza como un elemento que operacionalizara el estrs docente, denominndolo
como sentimientos de efecto negativo. Fue desarrollado por Kyriacou y Sutcliffe (1978)
como un modelo de burnout aplicado al mundo del profesorado que posteriormente fue
ampliado por Rudow (1999) y levemente modificado por Worral y May (1989).
Modelo sociolgico: Este modelo considera que el Burnout se presenta como consecuencia
de las nuevas polticas macroeconmicas y fue sugerido por Farber (1991) y finalmente
desarrollado por Woods (1999). Para este modelo la globalizacin explica principalmente la
epidemia de Burnout.
Modelo opresin-demografa: Propuesto por Maslach y Jackson (1981), ve al ser humano
como una mquina que se desgasta por determinadas caractersticas que la vuelven
vulnerable (los aos, pertenecer al gnero femenino, estar soltero o divorciado, etc.),
combinado con la presin laboral y la valoracin negativa de s mismo y de los dems. Se
ha criticado por ser un modelo mecanicista.
Modelo de Competencia Social: Es uno de los modelos ms representativos construidos en
el marco de la teora socio cognitiva del yo, y fue propuesto por Harrison (1983).
Modelo demografa-personalidad-desilusin: Propuesto por El Sahili (2010), este modelo
considera que el Burnout requiere de dos elementos fundamentales para su formacin, a
saber: (a) un estrs que presiona al organismo durante mucho tiempo y que se combina con
varias fallas en la personalidad y diversos factores de riesgo, y (b) la desilusin creciente
que se tiene sobre la profesin ejercida, proveniente principalmente de la falta de
compromiso, poca satisfaccin laboral y prdida vocacional. En este contexto, el estrs
crnico no sera una variable explicativa significativa per se del Burnout, sino que
necesitara ser combinada con el desencanto que sufre el sujeto sobre las tareas realizadas.
Este modelo an no est validado empricamente.
Sntomas del burn out
Cuando se dice que una persona padece de burnout, por lo general, tanto dentro del
ambiente de empresa como a nivel del pblico ordinario se entiende que esta sufre de fatiga
o est cansada; sin embargo, dicha comprensin tiende a hacerse en el lenguaje comn, por
lo que no se dimensiona el serio problema que se presenta.
En realidad, el padecimiento de burnout es ms que el cansancio habitual que puede ser
reparado con unos das de descanso, y envuelve una serie de padecimientos a nivel
psicolgico, fsico, social y tambin en relacin con la empresa, lo que le da su connotacin
de sndrome. Los sntomas del Sndrome de Burnout son muy similares a los sntomas
asociados al estrs laboral de modo general, sin embargo, en el caso del Burnout pueden
aumentar de intensidad, especialmente en lo relacionado con cambios de comportamiento o
de carcter. Entre ellos, podemos encontrar:
Sntomas a nivel emocional
Cambios en el estado de nimo: Se trata de uno de los sntomas principales del Sndrome
de Burnout. Es frecuente que el trabajador se encuentre irritable y de mal humor. En
muchas ocasiones los buenos modales desaparecen y se generan conflictos innecesarios con
clientes y usuarios. La suspicacia o "estar a la defensiva" y el sarcasmo suelen ser
habituales. En algunas ocasiones este cambio de actitud se produce en un sentido
totalmente diferente, en el que el trabajador simplemente muestra indiferencia hacia los
clientes o usuarios, e incluso hacia los compaeros., provocando el distanciamiento de sus
compaeros.
Los trabajadores "quemados" suelen mostrar alteraciones del comportamiento. Los
problemas conductuales pueden progresar hacia conductas de alto riesgo (juegos de azar,
comportamientos que exponen la propia salud y conductas orientadas al suicidio, entre
otros).
Desmotivacin: El trabajador pierde toda ilusin por trabajar. Las metas y objetivos dejan
paso a la desilusin y al pensamiento de tener que soportar da tras da situaciones
estresantes que superan sus capacidades y cada jornada laboral se hace larga e interminable.
Agotamiento mental: El desgaste gradual que produce el Burnout en el trabajador, hace que
su resistencia al estrs sea cada vez menor, por lo que al organismo le cuesta cada vez ms
trabajo hacer frente a los factores que generan ese estrs.
Falta de energa y menor rendimiento: Se trata de una consecuencia lgica del punto
anterior; como el organismo gestiona de modo deficiente los recursos de que dispone, su
capacidad de produccin disminuye y el rendimiento por tanto baja. Adems, toda situacin
de estrs laboral prolongada en el tiempo, produce a medio y largo plazo un deterioro
cognitivo, lo que puede provocar prdidas de memoria, falta de concentracin y mayor
dificultad para aprender tareas o habilidades nuevas.
Sntomas a nivel fsico
Pero el Sndrome de Burnout no nos afecta slo a nivel psquico, entre los sntomas a nivel
fsico que produce, podemos encontrar:
Afecciones del sistema locomotor: Es frecuente la aparicin de dolores musculares y
articulares, que se dan como resultado de la tensin generada por el estrs laboral y que por
lo general estn provocadas por contracturas musculares.
Otras alteraciones psicosomticas: como problemas gastrointestinales, cardiovasculares,
afecciones de la piel, dolores de cabeza o cefaleas, mareos, alteraciones del apetito sexual,
insomnio, problemas en los ciclos menstruales y mayor riesgo de obesidad entre otros.
"Estar quemado" puede aumentar el riesgo de obesidad.
El abuso de sustancias (drogas, frmacos, etc.) y la presencia de enfermedades
psicosomticas son tambin signos caractersticos del sndrome.
En el entorno laboral, la condicin afecta, por cuanto es de esperar una disminucin en la
calidad o productividad del trabajo, actitud negativa hacia las personas a las que se les da
servicio, deterioro de las relaciones con compaeros, aumento del absentismo, disminucin
del sentido de realizacin, bajo umbral para soportar la presin y conflictos de todo tipo,
entre otros factores.
Causas del burn out
Dada la amplia gama de consecuencias o sntomas de la condicin, es difcil establecer un
set nico de causas para la enfermedad, sin embargo; los estudios en el campo de la salud y
la psicologa organizacional han encontrado algunos factores promotores del burnout que
merecen especial atencin.
Como un primer agente de riesgo, el sndrome de burnout est relacionado con actividades
laborales que vinculan al trabajador y sus servicios directamente con clientes, en
condiciones en las cuales el contacto con estos es parte de la naturaleza del trabajo. Esto no
significa que no pueda presentarse en otro tipo de labores, pero en general doctores,
enfermeras, consultores, trabajadores sociales, maestros, vendedores puerta a puerta,
encuestadores, oficiales de cobro y otros muchos oficios y profesiones tienen mayor riesgo
de desarrollar, con el tiempo, la condicin.
A continuacin se presentan los principales.
Puestos relacionados con atencin al pblico, clientes o usuarios: Se da en aquellos puestos
de trabajo en los que el empleado se ve sometido a un contacto continuo con clientes o
usuarios, y por consiguiente, a un gran nmero de quejas, reclamaciones o peticiones por
parte de los mismos. Esto puede generar grandes niveles de estrs en el trabajador y a la
larga puede terminar por afectar a su conducta. En la mayora de ocasiones, un cliente
insatisfecho o descontento con el servicio prestado no suele ser demasiado agradable y esto
puede acabar "contagiando" la conducta del trabajador.
Adicionalmente, suele caracterizarse por horarios de trabajo excesivos, altos niveles de
exigencia (muchas veces valorados positivamente desde la ptica laboral) y donde tales
caractersticas se han convertido en un hbito, generalmente inconsciente, en aras de
cumplir las labores asignadas o los objetivos irreales impuestos.
Las jornadas demasiado largas: Trabajos en los que el empleado debe mantenerse en su
puesto por 10, 12 e incluso 16 horas, pueden aumentar drsticamente la posibilidad de
padecer este sndrome.
Elevado nivel de responsabilidad: Algunos puestos de trabajo exigen un gran nivel de
atencin y concentracin sobre la tarea realizada. El ms mnimo error puede tener
consecuencias desastrosas. Un ejemplo sera el del personal mdico, de cuyas manos
muchas veces depende la vida de un paciente. Se trata de profesiones sometidas a altos
grados de estrs y por tanto propicias para sufrir el Sndrome de Burnout.
Trabajos muy montonos: Paradjicamente, los puestos laborales aburridos, repetitivos o
carentes de incentivos tambin pueden ser causa del Sndrome de Burnout. El trabajador no
encuentra ninguna motivacin en lo que hace y esto le causa frustracin y estrs. A nadie le
gusta pasar cientos de horas al mes realizando una actividad que no le motiva en absoluto y
con la que no se siente cmodo.
En general, las condiciones anteriores se confabulan y pueden llegar a generar burnout en
situaciones de exceso de trabajo, desvalorizacin del puesto o del trabajo hecho, trabajos en
los cuales prevalece confusin entre las expectativas y las prioridades, falta de seguridad
laboral, as como exceso de compromiso en relacin con las responsabilidades del trabajo
(Albee, 2000).
El estrs laboral es una base ptima para el desarrollo del burnout, al cual se llega por
medio de un proceso de acomodacin psicolgica entre el trabajador estresado y el trabajo
estresante (Chermiss, 1980). En este proceso se distinguen tres fases:
a- Fase de estrs: en la cual se da un desajuste entre las demandas laborales y los recursos
del trabajador.
b- Fase de agotamiento: en la cual se dan respuestas crnicas de preocupacin, tensin,
ansiedad y fatiga.
c- Fase de agotamiento defensivo: en la cual se aprecian cambios en la conducta del
trabajador, tales como el cinismo, entre otras muchas de carcter nocivo. No se cuenta a la
fecha con un nico modelo que explique el burnout, pero s se pueden considerar para
inters de administradores, encargados de recursos humanos, psiclogos laborales y en
general personal con trabajos de servicio que puedan presentar riesgos asociados al
concepto, una serie de factores comunes o complementarios entre los modelos que brindan
mayor detalle de posibles causas asociadas.
A nivel cognitivo, se pueden distinguir como variables las siguientes:
realizacin de la labor del
trabajador, como ausencia sostenida de recursos.
organizacin. Si sostenidamente no se logran los objetivos, por ejemplo por ser estos no
realistas, se generan sentimientos de frustracin en la persona que pueden ser el asidero
para el desarrollo del sndrome.
puede llevar a aumentar niveles de estrs y frustracin para la persona, hacindolo
candidato al sndrome en etapas posteriores. La frustracin puede ser mayor, entre mayor
sea el nivel de motivacin e identificacin inicial del trabajador con la labor dada.
ntrol y retroalimentacin sobre resultados, as
como apoyo social de compaeros que permitan finalmente desarrollar en el trabajador un
sentimiento de xito profesional y la nocin de autoeficacia percibida.
Discutido por Chermiss (1993), los trabajadores con niveles positivos de los factores
previos, especialmente el de autoeficacia, experimentan menos estrs y por tanto son menos
propensos a desarrollar el burnout, pero bajos niveles de autoeficacia ms bien fomentan el
desarrollo de la condicin.
Desde la teora organizacional, se comprende que las personas llegan al burnout como
consecuencia de las condiciones de estrs laboral y las tensiones que este genera. El estrs
normalmente se da por demandas excesivas de trabajo as como por la falta de
revalorizacin del puesto, y sus consecuencias incluyen prdida de autonoma, ansiedad,
prdida de control, baja autoestima, irritabilidad, cansancio, desgaste, confusin y fatiga.
Ante estas situaciones, el trabajador finalmente se distancia del trabajo o rol que le genera
estrs, llegando a la despersonalizacin, al cinismo, a la prdida de empata tanto con el
cliente como con los compaeros. La frustracin aflora y el ciclo se vuelve vicioso al
buscar refugio en el trabajo.
Lo anterior es apoyado por la estructura organizacional, el clima laboral o la falta de apoyo
social.
Winnubst (1993) considera que el exceso de estandarizacin de mtodos de trabajo y
conformidad con normas muy rgidas genera un ambiente ms propenso al burnout que
aquel en el cual aunque haya burocracia, se estandarizan las habilidades, y se fomenta la
creatividad y la autonoma.
Tambin seala que entornos que propician la rutina por su estructura y sistemas de
procedimientos, la monotona y la falta de control pueden igualmente llevar al burnout,
aunque aquellos ms libres enfocados en la estandarizacin de habilidades tambin pueden
ocasionarlo en situaciones en las cuales se den ambigedades de rol, conflictos personales o
falta de una estructura realmente operativa que defina nortes para la actuacin. En cualquier
estructura, el apoyo social entre compaeros es muy relevante para el burnout, pero la falta
de este contribuye al sndrome.
Como proceso evolutivo, hay mayor acuerdo entre los estudiosos del tema. Leiter y
Maslach (1988) describen una secuencia de factores, que parten desde el desarrollo de
sentimientos de agotamiento emocional en el trabajador que llevan a que este genere una
actitud despersonalizada hacia las personas que atiende, y que finalmente lo llevan a perder
el compromiso personal y a disminuir la realizacin personal en el trabajo. Estos factores
son retomados por diferentes autores, aunque no necesariamente en el mismo orden. Estos
pueden llevar a sentimientos de remordimiento y culpa por los desajustes que el sndrome
ocasiona, fomentando a veces el refugio en el mismo trabajo como se deca, conduciendo el
burnout a niveles ms peligrosos.
Consecuencias del burn out
Adems de todos los sntomas vistos anteriormente, el Sndrome de Burnout puede tener
consecuencias como las siguientes:

Aumento del riesgo de alcoholismo o consumo de drogas: Se ha demostrado que el estrs
laboral aumenta el riesgo de conductas perjudiciales, como el consumo alcohol, tabaco u
otras drogas. En aquellos empleados en que el consumo ya estaba presente, la tendencia es
a incrementar el consumo.
Alteraciones del sueo: Al igual que otros tipos de estrs laboral, el "sndrome de burnout",
puede producir dificultades a la hora de conciliar el sueo (insomnio), adems, es frecuente
que la persona tienda a despertarse repentinamente en varias ocasiones a lo largo de la
noche, con el trastorno que ello ocasiona a quien lo sufre.
Bajada de las defensas: El "sndrome del trabajador quemado" repercute negativamente
sobre nuestro sistema inmunolgico, haciendo que seamos ms propensos a sufrir
enfermedades infecciosas provenientes del exterior. Adems un sistema inmune ms dbil
prolongar la duracin de las mismas una vez que las hallamos contrado e incluso puede
provocar situaciones ms graves.
Adems, las consecuencias del "Burnout" se extienden ms all del propio empleado y
llegan a afectar a su familia, amigos y pareja e incluso pueden ocasionar importantes
prdidas econmicas a las empresas.
Atencin del burnout en la empresa
De acuerdo con los modelos organizacionales de interaccin social y cognitivos, es
importante considerar algunos factores como medidas generales para evitar el riesgo del
sndrome, aunque quiz el factor ms relevante es la capacitacin y comprensin de este,
como primer paso por parte de las empresas, para luego proceder con otros factores.
Algunos elementos de atencin son los siguientes:
realistas y alcanzables por el personal. Esto, a su vez, debe ir de la mano de la revisin de
los mtodos para la evaluacin del desempeo, las descripciones de trabajo y las cargas de
trabajo, de preferencia haciendo partcipe al trabajador.
in que promuevan la seguridad laboral.
claridad de roles, la retroalimentacin, la capacitacin, el fomento de la toma de decisiones,
la autonoma y el autocontrol.
Fortalecimiento de la claridad en las lneas de autoridad y responsabilidad.
la revisin de la estructura organizacional, los procedimientos, los niveles de
enriquecimiento de puesto y la revisin de los puestos mismos.
responsabilidad entre puestos de trabajo. Especial atencin debe darse a la cantidad de
horas extras laboradas por los colaboradores.
ejemplo, dentro de las evaluaciones de clima laboral.
ejor
ambiente de trabajo.

burnout. Como se observa, algunos de los mecanismos de actuacin implican la revisin de
la estructura laboral, de las descripciones de trabajo o de las metas; otras implican el
monitoreo constante de variables humanas en el clima laboral, con el fin de determinar
conductas o sentimientos que requieran atencin sistemtica.
Dentro de todos los posibles mtodos de abordaje, los mecanismos de retroalimentacin a
la empresa y el trabajador, tales como evaluaciones de satisfaccin del cliente, evaluaciones
de desempeo o encuestas de clima laboral, son factores centrales, pues llevan a
materializar percepciones, conductas o sentimientos de riesgo.












Referencias
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Universidad Autnoma de Nuevo Len

Facultad de Psicologa

Psicologa de los grupos

Profesor. Ral Marn Soto

Ensayo del mobbing

Alumna:
Lpez Guevara Diana Pamela


4to semestre.
Grupo: 11 K
Aula 126








Mobbing
El mobbing, vocablo anglosajn que puede ser traducido como violencia psicolgica, acoso
moral, psicoterror laboral, etc., es una modalidad de conducta agresiva, o un conjunto de
ellas, cuya frecuencia en la sociedad actual parece estar alcanzando cifras verdaderamente
preocupantes. El mundo contemporneo gira alrededor de las relaciones interpersonales que
se establecen en el mundo laboral y, lgicamente, ste puede convertirse tambin en una
fuente de posibles conflictos. Las organizaciones laborales implican la reunin de grupos
de personas, ms o menos grandes, con un fin comn, lo que las convierte en
organizaciones sociales. Paralelamente se estn produciendo una serie de cambios en las
condiciones de empleo, con formas atpicas, cuando no ilegales de contratacin, lo que
permite la aparicin de riesgos laborales ocultos, que coexisten con los riesgos ms
tradicionales y conocidos. En ese contexto, la existencia de actitudes hostiles de forma
sistemtica, duraderas en el tiempo, y con unas consecuencias variables (sufrimiento
psquico, accidentabilidad, absentismo laboral, etc.), es lo que se ha denominado como
mobbing.
El mobbing no debe ser identificado con el exceso de trabajo, los roces o problemas de
relacin con algunos compaeros del mismo, la presin de nuestros superiores o de
nuestros clientes, pacientes, usuarios, la angustia que se experimenta ante situaciones
complicadas, etc.
Aspecto ste importante porque cuando un vocablo especializado alcanza un empleo
cotidiano y generalizado, es frecuente que se utilice para todo tipo de asuntos relacionados
con el mismo, introduciendo numerosos elementos de confusin y generalizacin, en los
que los profesionales no deberan caer. Por el contrario, el mobbing aparece ante una
situacin ms compleja, que requiere la presencia de varios actores: el acosador, o
acosadores, y el acosado, o acosados, y de la interaccin de los mismos, y cuyas
consecuencias pueden diferir dependiendo de diversas variables. El resultado final se
traducir en un proceso de destruccin psicolgica, compuesto de una serie de conductas
que de forma aislada podran parecer intrascendentes, pero que de forma repetida y
constante tienen efectos perniciosos.
El acosador, o acosadores, en ocasiones denominados psicpatas organizacionales, suelen
presentar trastornos narcisistas, y pueden emplear mltiples conductas psicolgicamente
violentas para maltratar a sus vctimas. El acosado o acosados no son enfermos por el hecho
en s de sufrir mobbing, puesto que no es, en s mismo, una enfermedad, aunque como
veremos en el texto, s puede dar lugar a ella. El mdico de Atencin Primaria debe conocer
la existencia de este problema y estar capacitado para realizar un primer abordaje
diagnstico, que no ser fcil. El diagnstico diferencial entre el mobbing real y el falso
mobbing ser el primer reto al que deber enfrentarse. Posteriormente, la diferenciacin con
otras patologas como el estrs laboral, el burnout, el acoso y la intimidacin sexual en el
trabajo, etc. Por ltimo, deber tambin conocer las consecuencias que el mobbing, en caso
de existir, ha producido en el paciente. Esta complicada labor diagnstica tiene como
objetivo la implantacin de planes de cuidados dirigidos a los problemas detectados:
actividades preventivas, tratamientos psicolgicos, farmacolgicos, necesidad de
incapacidad temporal, consejo legal. Las claves para una atencin adecuada, una vez ms,
se encuentran en las propias bases conceptuales de la Atencin Primaria, que atiende al
individuo en el nivel ms accesible, desde un punto de vista integral (biopsicosocial) e
integrado (al tener en cuenta aspectos preventivos y de promocin de la salud, tratamiento,
rehabilitacin y reinsercin social), y para lo que ser preciso el trabajo en equipos
interdisciplinares de Atencin Primaria (medicina de familia, enfermera, psicologa,
trabajo social), y contar con la inestimable colaboracin del especialista en Psiquiatra
cuando ello fuera preciso. Con esta misma filosofa, y de forma parecida a lo que se hace en
el quehacer diario, se ha elaborado esta monografa, cuyo objetivo es que sea de utilidad
para nuestros compaeros y sus pacientes.
Concepto del mobbing
El concepto de mobbing proviene del verbo to mob, cuya traduccin literal podra hacerse
mediante los siguientes trminos: atropellar, molestar, acosar, maltratar, linchar, atacar en
masa, etc. Tiene su origen en los estudios realizados por el etlogo Konrad Lorenz, que lo
describi al estudiar las conductas de supervivencia de algunas especies animales, que
empleaban el ataque de coaliciones de miembros dbiles de una misma especie animal,
contra individuos ms fuertes que ellos. Posteriormente, Heinz Leymann retoma este
concepto y lo aplica al mbito laboral, definindolo como aquella situacin en la que una
persona o grupo de personas ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma
sistemtica (al menos, una vez por semana) y recurrente (como mnimo de seis meses),
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de:
destruir el entramado de comunicacin de la vctima o vctimas,
destruir su reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores
lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Entre algunas de las caractersticas ms destacables de las conductas del mobbing, destacan
las siguientes:
La intencionalidad, puesto que no se trata de una situacin accidental, producto del estrs
generado en el ambiente de trabajo, sino que nace con la evidente intencin de daar.
La repeticin, dado que slo de esta manera se consigue minar la resistencia psicolgica y
fsica del acosado.
La persistencia en el tiempo, ya que no se trata de sucesos ocasionales que se produzcan
ante determinadas situaciones coyunturales, sino como consecuencia de un proceso que
slo finalizar en el momento en el que se consiga la destruccin psicolgica de la vctima.
La asimetra, no hace dao quien quiere sino quien puede, habitualmente se emplean
posiciones jerrquicamente ms altas, o cuando el acoso se produce entre compaeros del
mismo rango, se suele utilizar el liderazgo de los grupos existentes en la organizacin.
El objetivo final es la destruccin psicolgica del acosado, y el abandono voluntario de
la organizacin por parte de ste.
Leymann (1990) lo describe como un proceso de destruccin que se compone de una serie
de actuaciones hostiles que aisladamente podran verse como anodinas, pero que al ser
constantes tienen efectos perniciosos. Con esta definicin se podran descartar los
incidentes leves, propios de la conflictividad dinmica cotidiana de las organizaciones
modernas, que sin embargo, explican el origen de muchas de las situaciones calificadas de
acoso psicolgico, lo que llamara Piuel (2002) las organizaciones txicas.
En consecuencia, el mobbing en el mbito laboral hace referencia al maltrato deliberado y
continuado, verbal y/o modal, que puede recibir un trabajador por parte de otro u otros. El
objetivo de estos crueles comportamientos es lograr su destruccin psicolgica, y obtener
as su salida de la organizacin, a travs de diferentes procedimientos. Se puede considerar
un riesgo laboral, y cuando se padece puede ocasionar importantes consecuencias fsicas,
psicolgicas y sociales para la salud del trabajador. Podra considerarse como una variante
de estrs laboral, pero presenta la particularidad de que no ocurre nicamente por aspectos
relacionados con el trabajo, sino ms bien con cuestiones que tienen que ver con las
relaciones interpersonales. En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las
relaciones que deben establecerse entre los distintos individuos y grupos para la realizacin
de las tareas productivas encomendadas. Sin embargo, la existencia de otros tipos de
relaciones, distintas de las meramente productivas, entre las distintas personas de una
empresa, as como el desarrollo formal de todas las relaciones en general, es algo que no
suele merecer atencin al no ser aspectos directamente relacionados con la realizacin del
trabajo. Como consecuencia, es posible que aparezcan anomalas en el funcionamiento de
la organizacin social. Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de
problemas en los mbitos de relacin social provocar la aparicin de ciertas disfunciones
que repercutirn tanto sobre los trabajadores (mal clima laboral, insatisfaccin en el trabajo,
desmotivacin, etc.), como sobre el funcionamiento de la empresa (absentismo, abandonos
del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminucin de la cantidad y la calidad del
trabajo, etc.). El tamao de la organizacin empresarial, el grado de complejidad de la
misma, la centralizacin, participacin y la formalizacin normativa son aspectos que
influyen decisivamente en el acoso moral en el trabajo, y sobre los que habra que
intervenir en el caso de ser detectados.
Como veremos posteriormente, se ha de tener en cuenta que, en caso de que exista, el
hostigador llega tan lejos como le permite su empresa, y hay empresas que renen todas las
condiciones para que surja y se desarrolle el mobbing. Todo lo anterior es vlido siempre
que nos refiramos al mbito laboral, pero se ha de tener en cuenta que este fenmeno se
puede dar en cualquier tipo de organizacin social donde existan relaciones interpersonales,
tales como el mbito familiar (entre padres, entre los hijos, de padres a los hijos, de los
hijos a un padre, etc.), escolar (entre profesores, entre alumnos, de uno o ms profesores a
un alumno, de uno o ms alumnos a un profesor, etc.), vecinal-inmobiliario (entre uno o
ms vecinos a otro, entre uno o ms vecinos al presidente de la comunidad de propietarios,
del presidente de la comunidad a uno o ms vecinos, etc.) y otros.
Consecuencias del mobbing
Las consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo pueden tener distinta naturaleza y se
proyectan sobre distintos mbitos. No solamente el trabajador implicado se convierte en
vctima de los efectos del acoso, tambin la familia, la comunidad (y las organizaciones) se
vern afectadas.
Consecuencias psquicas: La persona acosada puede manifestar patologa ansiosa o
depresiva.
Consecuencias fsicas y psicosomticas: Se trata de sntomas como los olvidos frecuentes,
los dficit de atencin, la irritabilidad, sentimientos de inseguridad, dolores epigstricos y
abdominales, estreimiento, diarrea, nuseas, vmitos, astenia, anorexia, dolores torcicos,
dolores de espalda, dolores musculares, trastornos del sueo (dificultades para con- ciliar el
sueo, sueo interrumpido, despertar temprano, etc.), disnea, fatigabilidad, temblores, etc.
Consecuencias familiares: Por un lado, y de forma paradjica pueden llegar a favorecer el
sufrimiento psicolgico de la vctima con comentarios y juicios sobre la dudosa veracidad
de la existencia de dichos comportamientos en una sociedad civilizada y moderna como la
actual. Por otro lado, las alteraciones psicolgicas y psiquitricas que padece la vctima
dificultan las relaciones en el hogar, y facilita la aparicin de conflictos en su seno.
Consecuencias comunitarias (y para las organizaciones de trabajo): De igual manera, las
empresas donde se estn produciendo situaciones de hostigamiento psicolgico se ven
afectadas negativamente. Su eficacia, el nivel de atencin al cliente, y, por lo tanto, el del
producto final, disminuyen de calidad, de manera que el rendimiento empresarial tambin
sufrir las consecuencias.
Estrategias preventivas y tratamiento del mobbing y de sus consecuencias
La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo ha propuesto una serie de
recomendaciones generales para prevenir el acoso psicolgico. La Agencia considera que la
prevencin del acoso es un elemento bsico para mejorar la vida laboral y evitar la
exclusin social, y considera la adopcin de medidas en una fase temprana para evitar un
entorno de trabajo destructivo, por lo que los empresarios no deberan esperar a recibir las
quejas de las vctimas.
Las propuestas concretas de la Agencia Europea son:
Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo.
Reducir el volumen de trabajos montonos y repetitivos.
Aumentar la informacin sobre objetivos.
Desarrollar el estilo de direccin.
Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.
Para esas propuestas, las recomendaciones en orden a crear una cultura organizativa con
normas y valores contra el acoso moral son las siguientes:
Favorecer la difusin del significado del acoso psicolgico.
Investigacin del alcance y naturaleza del problema.
Formulacin de directrices claras para favorecer interacciones sociales positivas que
incluyan:
El compromiso tico por parte de los empresarios y los trabajadores de impulsar un
entorno libre de acoso.
Explicar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.
Establecer las consecuencias que acarrea el incumplimiento de las normas y los valores
de la organizacin, y las sanciones correspondientes.
Indicar dnde y cmo pueden obtener ayuda las vctimas.
Compromiso para garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
Explicar el procedimiento para formular quejas.
Especificar la funcin del director, el supervisor, el compaero de con- tacto-apoyo y los
representantes sindicales.
Datos de servicios de asesoramiento y ayuda a disposicin de la vctima y del acosador.
Mantenimiento de la confidencialidad.
Distribucin efectiva de normas y valores en todos los niveles de la organizacin, por
ejemplo, a travs de manuales de personal, reuniones informativas, boletines, etc.
Garantizar que todos los empleados conocen y respetan las normas y los valores de la
organizacin.
Mejorar la responsabilidad y la competencia de la direccin a la hora de abordar los
conflictos y la comunicacin.
Establecer contactos independientes con los trabajadores.
Implicar a los trabajadores y a sus representantes en la evaluacin de riesgos y en la
prevencin del acoso moral.
Segn Leymann, existen algunos factores que incrementan la efectividad de la persona para
hacer frente al psicoterror, que son los siguientes:
1. La buena forma fsica y mental.
2. Incrementar la confianza en uno mismo.
3. Mantener la consideracin del entorno.
4. Asegurar el apoyo del entorno familiar y social.
5. Reforzar y estabilizar la situacin econmica.
6. Incrementar el margen propio de maniobra.
7. Adquirir y dominar la capacidad de resolver problemas: el adiestramiento en habilidades
sociales.
El afrontamiento del mobbing conlleva un esfuerzo personal importante, puesto que
requiere, una vez identificado el problema, la llamada desactivacin emocional, consistente
en que el paciente sea capaz de reconocer y desactivar los mecanismos de defensa que
haba puesto en marcha cuando se iniciaron las conductas de acoso (negacin,
autoinculpacin, agresin contra el acosador, somatizacin, etc.). Una vez desactivados
estos mecanismos, el paciente debe estar en disposicin de responder ante las agresiones y
perversiones de su agresor, sin desarrollar sentimientos de culpa ni de vergenza; es decir,
extroyectando su culpa. De esa forma, el paciente conseguir dar respuesta al problema,
recuperando su autoestima y autoconfianza.



Referencias
Leymann H. Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict 1990; 5 (2):
119-26.
Piuel I. Informe Cisneros II sobre violencia en el entorno laboral. Resultados preliminares
del Barmetro Cisneros II. Universidad de Alcal de Henares; 2002.