HUANCAYO - PERÚ

LA MOTIVACIÓN:

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y

dirigir la conducta hacia un objetivo.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a

elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una

determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso,

porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de

la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores

situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la

comunidad donde su acción cobra significado.

Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han coincidido que la

motivación es la voluntad de actuar. En tiempos pasados se tenía entendido que la

motivación venía del mundo exterior; pero de acuerdo a los resultados de los estudios

de los investigadores sociales y de desarrollo organizacional han llegado a la

conclusión que a cada una de las personas los motivan impulsos diferentes.

Mostraremos lo que piensan diversos autores con respecto al concepto de motivación.

Definición de Motivación (Gary Dessler 1979):

"La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades.

Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión

muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos

universales para motivar a la gente"

Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas

S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de

una determinada manera. Es una combinación de procesosintelectuales,

fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa

y en qué dirección se encauza la energía."

Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.

Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana  en un

sentido particular y comprometido."

Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª.

Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501

"La motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos,

deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

 Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan

cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los

subordinados a actuar de determinada manera."

1.1 PROCESO MOTIVACIONAL

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que

se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a)     Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en

estado de equilibrio.

b)     Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c)      Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d)     Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.

e)     Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha

necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

f)        Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una

liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

 Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una

necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas

reacciones como las siguientes:

a)     Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).

b)     Agresividad (física, verbal, etc.)

c)      Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)

d)     Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que

conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se

rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos,

toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la

maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la

frustración.
 TEORÍAS
TEORÍAS DE
DE LA
LA
MOTIVACIÓN
MOTIVACIÓN

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente.  Este autor identificó cinco

niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las

necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.

(Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).  Para Maslow, estas

categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las

necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho.  Únicamente

cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las

necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay
pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y
cuando tiene la tripa llena crónicamente"
2.1.1 Las necesidades según Maslow:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas

por  Maslow son las siguientes aquí mostradas

        NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la

primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su

supervivencia.

Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis

(esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego

 sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una

temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo

como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

 
        NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la

creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas

encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener

protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los

individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo,

miedo a lo desconocido, a la anarquía...

 
        NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades

fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales.

Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su

aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos

la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de

manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un

grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

 
        NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas

como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la

necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar

dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el

respeto a sí mismo.
  
        NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas

como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal

para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar

huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia,

oportunidad.
Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en
equipo.
Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los
riesgos.
Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

2.2 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral.  A través de encuestas observo

que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir

esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos

como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los

ascensos, etc.  En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores

externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones

personales, etc.  De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar

presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.  Su satisfacción elimina la

insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía

hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan

insatisfacción.

- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.  Son aquellos cuya

presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no

motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la

necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). 

Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos

(consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

Factores Higiénicos Factores motivadores

 - Factores económicos: Sueldos, salarios,
prestaciones.
- Condiciones físicas del trabajo:
Iluminación y temperatura adecuadas,
entorno físico seguro.
- Seguridad: Privilegios de antigüedad,
procedimientos sobre quejas, reglas de
trabajo justas, políticas y procedimientos de
la organización.
- Factores Sociales: Oportunidades para
relacionarse con los de más compañeros.
- Status: Títulos de los puestos, oficinas
propias,  privilegios.
- Control técnico.
- Tareas estimulantes: Posibilidad de
manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
- Sentimiento de autorrealización: Certeza
de contribuir en la realización de algo de
valor.
- Reconocimiento de una labor bien hecha:
La confirmación de que se ha realizado un
trabajo importante.
- Logro o cumplimiento: La oportunidad de
realizar cosas interesantes.
- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas
tareas y labores que amplíen el puesto y
brinden un mayor control del mismo.

Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work:  Human Relations and

Organizational Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento

del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que

permita satisfacer motivos de más alto valor.  Para lograrlo se deben aplicar los

siguientes principios (Engel y Redmann, 1987):

- Suprimir controles.

- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.

- Delegar áreas de trabajo completas.

- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.

- Informar sobre los avances y retrocesos.

- Asignar tareas nuevas y más difíciles.

- Facilitar tareas que permitan mejorar.

2.3 Teoría de McClelland (McClelland, 1989)

 McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder

y afiliación:

  - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a

imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.  Estas personas tienen una

gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras

personas.  Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,

apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback

constante sobre su actuación

  - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas.  Las personas motivadas por este motivo les gusta

que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. 

Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad

“política”.

  - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar

parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los

demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y

ayudar a otra gente.

2.4 Teoría  X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.  La teoría X supone que los

seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que

evitan las responsabilidades.  La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el

 trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres

humanos tienden a buscar responsabilidades.  Mas adelante, se propuso la teoría

Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing,

1989)

Hipótesis X
- La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere responsabilidad,
prefiere ser dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivación funciona solo a los niveles
fisiológicos y de seguridad.
- La gente debe ser controlada y a veces
obligada a trabajar.
Hipótesis Y
- Bajo condiciones correctas el trabajo
surge naturalmente.
- La gente prefiere autonomía.
- Todos somos creativos en potencia
- La motivación ocurre en todos los niveles
- Gente Motivada puede autodirigirse

2.4.1 TEORÍA X

Posición Tradicional. Concepción tradicional de administración, basada en

convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por

ejemplo:

 El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o

rinde el mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o

materiales.

 Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir responsabilidades y

prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia.

  El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales

se oponen, en general a los objetivos de la organización.

 Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su

seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro.

 Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse:

necesita ser dirigido y controlado por la administración.

En función de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana,

la teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que

considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se

limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares

previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta sólo los objetivos de

la organización. La administración, según la teoría X, se caracteriza por los

siguientes aspectos:

 La administración es responsable de la organización de los recursos de

la empresa (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como

meta exclusiva la consecución de sus objetivos económicos.

 La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas,

incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento

para atender las necesidades de la empresa.

  Sin esta inversión activa de la dirección, las personas serían totalmente

pasivas frente a las necesidades de la empresa, o aun más, se resistirían

a ellas. Por tanto, las personas deben ser persuadidas, recompensadas,

castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser

estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos y necesidades de

la empresa.

 Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos

económicos (Salarios), la empresa debe utilizar la remuneración como

recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que

no se dedique de lleno a la realización de su tarea).

La teoría X representa el estilo de administración definido por la

Administración Científica de Taylor, por la Teoría Clásica de Farol y por la

Teoría de la Burocracia de Weber. En diferentes etapas de la teoría

administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación

drástica de la creatividad del individuo, la reducción de la actividad profesional

a través del método preestablecido y la rutina de trabajo. En otros términos, la

teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la

organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u

objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente,

de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente el

comportamiento de sus subordinados en el trabajo, está aplicando la teoría X.

El hecho de emplear una u otra forma, de manera enérgica y agresiva o

 suavemente, no establece diferencias, según Mc Gregor: Ambas son formas

diferentes de aplicar la teoría X. en este mismo orden de ideas la teoría de las

relaciones Humanas, con su carácter demagógico y manipulador es una

aplicación suave, blanda y encubierta de la teoría X.

2.4.2 TEORÍA Y

Posición Optimista. En la concepción moderna de la administración, de

acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y

premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a

saber:

 El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo.

Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una

fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña

voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre

que sea posible, por las personas). El esfuerzo físico o mental que

requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar.

 Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de

comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades.

Él debe poner la autodirección y el auto control al servicio de los

objetivos que son confiados por la empresa. El control externo y la

amenaza de castigo no son los únicos medios de obtener la dedicación y

el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos empresariales.

  El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a

aceptar responsabilidad, sino también a buscarla. La evasión de la

responsabilidad, la falta de ambición y la preocupación exagerada por

la seguridad personal, son generalmente consecuencias de la

experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una característica humana

inherente a todas las personas, ese comportamiento no es causa sino

efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa.

 La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la

solución de problemas empresariales esta ampliamente – y no

escasamente- distribuidas entre las personas. En ciertas condiciones de

la vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre solo se

utilizan de manera parcial.

En función de esa concepción y premisa con respecto a la naturaleza humana,

la teoría y desarrolla un estilo de administración muy abierto y dinámico,

extremadamente democrático, a través del cual administrar es el proceso de

crear oportunidades, liberar potencialidad, remover obstáculos, impulsar el

crecimiento individual y proporcionar orientación referente a los objetivos. La

administración, según la Teoría Y, se caracteriza por los siguientes aspectos:

 La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir

responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la

empresa son factores que están presente en las personas. No son

 creados por la administración, cuya responsabilidad sólo se limita a

proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrolle

por si misma, tales factores.

 La tarea esencial de la administración es crear condiciones

organizacionales y métodos operativos para que las personas puedan

alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios

esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y

democrático, basado en valores humanos y sociales; la teoría X propone una

administración a través de controles externos impuestos al individuo; la teoría

Y es una administración por objetivos que realza la iniciativa individual. Las

dos teorías se oponen entre sí.

2.5 Teoría de las Expectativas

El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido

completada por Porter-Lawler  (Porter y Lawler, 1968)[18].  Esta teoría sostiene que

los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y

expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.  La conducta es resultado de

elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. 

El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”

(Pinder, 1985)[19].  Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben

ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben

subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.  Por lo que, para analizar la

motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder

obtenerlo (Laredo)[20].  Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas

consecuencias para él.  La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de

consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.

- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado

valencia.

- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el

producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué

consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?)

- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las

habilidades del sujeto y su percepción del puesto.

- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar

en la tarea.

- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores

recompensas.

- La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al

producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su

posible logro.

Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

 Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones

reales.  Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.

- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas

expectativas.  Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son

justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un

desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

Otros conceptos de la teoría de las expectativas:

Incentivo Definición Consecuencias

Las normas Normas que regulan la conducta
de los miembros de la
organización
Inventivos Generales Sueldos y Salarios
Incentivos individuales   Fomentar el esfuerzo por
y de grupo
Liderazgo “Iniciación a la estructura”
(orientar definir y organizar el
trabajo).
“Consideración” (Apreciar el
trabajo, relaciones personales,
etc.)
Aceptación del grupo Se deben tener en cuenta:
La cohesión.
Coincidencia con las normas del
grupo.
Valoración del grupo
Implicación en la tarea Implicación:  Identificación con
e identificación con los el trabajo.
Contribuyen a que se
cumpla estrictamente con la
tarea.
Son aliciente para la
incorporación y
permanencia
encima del mínimo.
Puede influir en la
permanencia en la
organización
Influye en el cumplimiento
estricto, en el esfuerzo por
encima del mínimo
Influye en la permanencia,
esfuerzo por encima del
 objetivos Identificación: Grado en que la mínimo
persona a interiorizado los
objetivos de la organización.
Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la
empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

2.6 Teoría ERC de Alderfer

Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres

motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de

seguridad.

- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,

reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:

 Existenciales (las mencionadas por Maslow)

 De relación (relaciones interpersonales)

 De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas,

las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.

 Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al

satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además

consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las

necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de

las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.

2.7 Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.  Locke afirma que la

intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.  Las metas son

importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos

impulsan a dar el mejor rendimiento.  Las metas pueden tener varias funciones (Locke

y Latham, 1985):

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia.

- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y

desafiantes, pero posibles de lograr.  Además existe un elemento importante el

feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros

(Becker, 1978).

2.8 Teoría de la Equidad de Stancey Adams

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con

los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier

injusticia.  Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos

la equidad.  Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y

motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones

aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA
 BIBLIOGRAFÍA

 MASLOW, A. H. "Motivación y personalidad", Sagitario 1954

 HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work",
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 McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivación Humana", Madrid Narcea 1989.
 McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT Press,
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 BECKER, L.  J.: “Joint effect of feedback and goal setting on performance” A field
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