EXECUTIVE MBA.

Master en Dirección de Empresas.

Seminario: Plan de Acción para el Desarrollo Personal

Documento: Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

Documentación elaborada por TEA Ediciones

Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

Extracto con autorización de TEA Ediciones del manual del test BIP, Inventario Bochum
de Personalidad y Competencias. Autores: Rüder Hossiep y Michael Paschen. Autores de
la adaptación española: David Arribas, Sara Corral y Jaime Pereña. Copyright de la
edición española 2006.

Este resumen pretende cubrir la información básica para interpretar el cuadernillo con
los resultados del BIP.

Contenido
1. MOTIVACIÓN LABORAL ......................................................................... 3

1.1 ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS .................................................... 3

1.2 INICIATIVA PARA EL CAMBIO ............................................................. 5

1.3 LIDERAZGO ....................................................................................... 7

2. COMPORTAMIENTO LABORAL ............................................................... 9

2.1 ESMERO ............................................................................................ 9

2.2 FLEXIBILIDAD .................................................................................. 11

2.3 ORIENTACIÓN A LA ACCIÓN ............................................................ 13

3. HABILIDADES SOCIALES ...................................................................... 15

3.1 INTELIGENCIA SOCIAL ..................................................................... 15

3.2 DESARROLLO DE RELACIONES ......................................................... 17

3.3 SOCIABILIDAD................................................................................. 19

3.4 TRABAJO EN EQUIPO ....................................................................... 21

3.5 INFLUENCIA .................................................................................... 23

4. ESTRUCTURA PSÍQUICA ...................................................................... 25

4.1 ESTABILIDAD EMOCIONAL ............................................................... 25

4.2 CAPACIDAD DE TRABAJO................................................................. 27

4.3 SEGURIDAD EN SÍ MISMO ................................................................. 29

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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

A lo largo de las siguientes páginas se estructuran las pautas de interpretación de las

escalas principales mediante un sistema de puntos fuertes y débiles o puntuaciones altas
y bajas. Habitualmente se suele tomar como punto de referencia la desviación típica de
las puntuaciones transformadas, de modo que las puntuaciones S superiores a 70 se
consideran altas y las superiores a 90 muy altas. Al contrario, las puntuaciones S
inferiores a 30 serían bajas e inferiores a 10 muy bajas.
Sin embargo, es muy importante tener en cuenta que cuando los resultados de la prueba
se analizan, la interpretación debe hacerse siempre en relación con el contexto del puesto
de trabajo en cuestión. Por ejemplo, el significado del término Flexibilidad será muy
diferente si estamos pensando en un empleado que ha de trabajar en contabilidad que si
estamos pensando en un jefe de ventas. Esto significa que el contenido de los mismos
elementos puede ser entendido de forma diferente porque las situaciones nuevas a las que
debe adaptarse un empleado administrativo son absolutamente diferentes de las que
pueden planteársele a un jefe de ventas. Por ello, es siempre necesario comparar los
antecedentes y la experiencia de cada candidato con los resultados del test.
Los siguientes párrafos suponen una base fundamental para ayudar a interpretar la prueba
pero es el usuario quien ha de adaptar los resultados a las necesidades concretas del puesto
de trabajo. Es conveniente no atender sólo a las puntuaciones de las escalas que indican
una clara expresión de lo que quiere el usuario sino también a las indicaciones que aluden
a una interpretación contraria.

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1. MOTIVACIÓN LABORAL

1.1 ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS

Evalúa el deseo de afrontar los problemas alcanzando resultados excelentes.
Se refiere a la motivación de destacar, conseguir resultados difíciles, mantener un nivel
de gran actividad y mejorar constantemente el propio rendimiento.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en esta escala no suelen tener un gran interés en
conseguir objetivos difíciles y no tienden a emplear toda su energía para lograr sus metas.
Son conscientes de que podrían conseguir mejores resultados en su trabajo pero no sienten
una ambición suficiente para tratar de dar respuesta a exigencias cada vez más elevadas.
Cuando reconocen que una meta es difícil de alcanzar es probable que prefieran cambiar
el objetivo más que empeñarse en conseguirlo. En cambio, cuando es necesario, siguen
directrices nuevas o cambian con facilidad sus prioridades. Para ellas no supone un
atractivo especial el intentar conseguir éxitos extraordinarios en su trabajo y, en cambio,
son a menudo percibidas como carentes de una suficiente fuerza interior. Sus modestas
ambiciones dan como resultado una falta de motivación para acometer tareas que sean
especialmente exigentes o que requieran grandes esfuerzos, lo que sin duda será tenido
en cuenta por sus superiores. Esta escasa motivación por el logro es muy difícil de
cambiar en un adulto, por lo que a la hora de hacer orientación profesional es conveniente
tratar de identificar otras posibles motivaciones del sujeto. Estas personas sentirán poca
atracción, o cierto rechazo, por las actividades que atraen a las personas ambiciosas, tales
como la consultoría, el talante emprendedor o la dirección de alto nivel.

PUNTUACIONES ALTAS
Las personas con puntuaciones destacadamente elevadas en esta escala conceden una gran
importancia a sus resultados y están dispuestas a hacer grandes esfuerzos para conseguir
realmente lo que han decidido acometer. Incluso las tareas que requieren un nivel
particularmente alto de esfuerzo y los problemas difíciles tienen un efecto reforzador de
su nivel de compromiso y las motivan para trabajar con todavía mayor energía. Se
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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

comprometen también en la consecución de los objetivos, incluso cuando está claro que
será muy difícil alcanzarlos. Son muy exigentes consigo mismas y trabajan con
entusiasmo para obtener resultados excelentes, puesto que se sienten motivadas en un
grado muy importante por la posibilidad de conseguir en su trabajo éxitos fuera de lo
normal. Están dispuestas a invertir grandes cantidades de energía para conseguir las metas
que les parecen importantes. En ciertos casos extremos, pueden llegar a modificar
continuamente los objetivos para mantener el reto de alcanzarlos. Es posible que sus
resultados sólo les satisfagan a corto plazo y se esfuercen en una optimización continua
de sus capacidades, lo que, en personas con puntuaciones extremadamente elevadas,
puede conducir a trabajar hasta la extenuación o a superar sus límites físicos, con todos
los riesgos que esto entraña. Por lo general estas personas se sienten a gusto en entornos
laborales en los que existen claras oportunidades para progresar y en los que pueden
desarrollar al máximo el producto de su propia implicación, como suele ser el caso del
ámbito comercial y de la actividad emprendedora. La vida profesional de estas personas
puede describirse parangonando el lema olímpico clásico: altius, citius, fortius (más alto,
más rápido, más fuerte).

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1.2 INICIATIVA PARA EL CAMBIO

Evalúa el afán de cambiar y mejorar lo que no está bien y el deseo de transformar los
métodos y las estructuras de acuerdo con los propios puntos de vista.
Es el gusto por introducir modificaciones y cambios e intentar que éstos se hagan en
función de las propias ideas.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en esta escala no sienten un impulso interno fuerte
para implicarse en cambiar y reestructurar su entorno, sino que su esfuerzo se dirige a la
continuidad y el mantenimiento de lo que existe. Las oportunidades de influir
sustancialmente sobre los procesos de su mundo laboral no suponen para ellas un factor
significativo de motivación. No les resulta difícil encajar en las estructuras existentes y
realizar su trabajo dentro de límites preestablecidos. La posibilidad de tener una influencia
destacada en su ambiente y en los métodos de trabajo les atrae muy poco. El concepto de
poder representa un valor muy pequeño para ellas y no intentan activamente ganar o
buscar caminos que les permitan llegar a ejercer ciertos niveles de poder. Estas personas
no se sienten motivadas o satisfechas por las actividades en las que un requisito previo
importante es el uso eficaz de las capacidades organizativas. Por el contrario, las personas
con baja Iniciativa para el cambio pueden tener éxito y conseguir satisfacción laboral en
actividades que requieren conformidad con las estructuras existentes y que ofrecen pocas
oportunidades de hacer cambios. Inversamente, es poco recomendable situar a personas
con altas puntuaciones en este tipo de tareas porque probablemente se sientan enseguida
insatisfechas en su trabajo.

PUNTUACIONES ALTAS
Para las personas con puntuaciones elevadas en esta escala es de gran importancia la
posibilidad de implicarse activamente en cambiar y reordenar su entorno y por tanto se
esfuerzan en aquellos trabajos en los que encuentran un campo abierto para organizar
actividades y cambiar cosas. Son personas dispuestas a luchar, incluso contra resistencias
fuertes, si se sienten ilusionadas por el tipo de problema a resolver, y en general es más
necesario frenarlas en ocasiones que estimularlas mucho. Se sienten fuertemente
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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

motivadas por solucionar problemas, realizar algo nuevo y llevar a cabo sus propias ideas.
Esta tendencia es una gran ventaja para los directivos que tienen que ser emprendedores
y para los que tienen que intervenir con rapidez en situaciones cambiantes. Estas personas
encuentran en su propio trabajo numerosos atractivos puesto que se les abren
continuamente nuevas oportunidades organizativas, estructuras cambiantes y mejoras de
procedimientos. La posibilidad de ejercer ciertas cotas de poder es una motivación
importante y un requisito para su éxito laboral y su auto implicación. Las altas
puntuaciones no son siempre una ventaja per se pero son muy deseables cuando la
actividad del puesto de trabajo o las características del cargo conceden la capacidad de
maniobra necesaria.

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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

1.3 LIDERAZGO
Evalúa la motivación y el interés por ejercer influencia en el entorno social; la
preferencia por las tareas de gestión y de dirección; el gusto o deseo de tener autoridad
y de llegar a ser un líder o un modelo para los demás.

PUNTUACIONES BAJAS
La posibilidad de dirigir a otras personas en el ámbito laboral supone un atractivo muy
pequeño para las personas con puntuaciones bajas en esta escala, mientras que les interesa
más la capacidad profesional. Normalmente se ven poco movidas a intervenir en los
asuntos de otras personas o de otros grupos y tampoco se interesan por conseguir tareas
de dirección en los grupos ni se sienten cómodas dando órdenes a otros. Cuando un puesto
de mando queda vacante, no hacen ningún esfuerzo específico por ocuparlo. Cuando
participan en grupos de trabajo ponen en juego sus capacidades personales de acometer
profesionalmente tareas exigentes. Mientras que las preguntas de la escala Iniciativa para
el cambio se refieren principalmente al interés por influir en los procesos y en las
estructuras, la escala de Liderazgo se centra en la motivación para ejercer influencia en
el campo social, es decir tiene un enfoque más específico. Las personas con puntuaciones
bajas no solo muestran una motivación más baja para ejercer tareas de dirección, sino que
también carecen de un conjunto de aspectos de autoimagen que son típicos de las personas
con liderazgo, como es por ejemplo la autoridad personal.
Muchas de las personas que presentan puntuaciones bajas en esta escala muestran en
cambio un elevado interés por tareas que sean profesionalmente exigentes, de forma que
se ven más como especialistas o en funciones de asesoramiento que en puestos de mando
o de responsabilidad. En general, lo que suele faltar en estos casos es una cierta dosis de
“agresividad positiva” que tan necesaria es para las tareas de dirección, es decir, el deseo
de ejercer influencia sobre los demás, que es imprescindible para tener liderazgo.

PUNTUACIONES ALTAS
Para las personas con puntuaciones altas en la escala Liderazgo es muy importante que
dentro de sus actividades puedan ejercer tareas de dirección. Entre sus principales
objetivos laborales figura el de dirigir y coordinar los trabajos de otras personas. En caso
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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

necesario son capaces de intervenir en las actividades de los demás y no dudan en dar las
instrucciones que estiman convenientes. Cuando trabajan en grupo prefieren tener un
papel directivo y disfrutan influyendo sobre los demás y convenciendo a otras personas
de sus ideas y sus puntos de vista. Se consideran personas dotadas de la personalidad de
un líder y se atribuyen ciertas características de los directivos, como la capacidad de
influir y de guiar a otros. Las personas con puntuaciones altas se consideran dotadas de
fuerza y capacidad para poder ser influyentes en las situaciones sociales y suelen dar por
supuesto que la gente seguirá generalmente sus puntos de vista.
Cuando se obtienen puntuaciones altas en esta escala es recomendable analizar algunas
situaciones posibles. Con frecuencia, por ejemplo, la capacidad de aceptar opiniones
abiertas y realistas sobre su actuación aparece fuertemente limitada, especialmente
cuando se han tenido responsabilidades de dirección durante mucho tiempo. Las
puntuaciones en la escala se corresponden en muchos casos con el nivel jerárquico
realmente logrado y es fácil que la autoimagen creada sea la típica de los líderes. La
escala, que es muy importante para poder seleccionar personas capaces de ejercer
funciones de mando, incluye sobre todo elementos relacionados con el liderazgo y con
una cierta carga positiva, como la capacidad de motivar y de crear entusiasmo y, por tanto,
conviene tener en cuenta la posibilidad de que puedan darse ciertas discrepancias entre la
opinión del sujeto evaluado y la que tienen de él otras personas. En relación con esto,
sobre todo en contextos de coaching, puede ser interesante tomar las respuestas a ciertos
elementos como base de discusión y comparar las respuestas del sujeto con las opiniones
de otras personas.

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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

2. COMPORTAMIENTO LABORAL

2.1 ESMERO
Se refiere al cuidado en la realización de las tareas, el tener hábitos de trabajo
cuidadosos, el gusto por el trabajo bien hecho y por cuidar el detalle.
Las personas con puntuaciones altas dan gran valor al trabajo y tienden al
perfeccionismo. Son personas dignas de confianza.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en esta escala son renuentes a hacer grandes
esfuerzos y a trabajar de forma muy precisa cuando realizan sus tareas. Pierden
rápidamente el interés por las actividades que requieren atención al detalle y trabajar con
paciencia. Por el contrario, aprecian las soluciones más pragmáticas y son de la opinión
de que en muchos casos es más importante acabar la tarea que hacerla perfectamente. La
espontaneidad es más importante para ellas que empeñarse en mantener los acuerdos o
cumplir los plazos exactos. Les cuesta aceptar tareas que tienen que ser hechas en un
período de tiempo muy largo o que requieren grandes cantidades de constancia o esmero.
Las personas poco concienzudas se dedican sobre todo a actividades que se pueden
dominar sin requerir una preparación minuciosa.
Hay muchas actividades empresariales en las cuales se busca a personas que tienen un
enfoque más pragmático que perfeccionista, que requieren una toma de decisiones rápida
y no tanto una atención al detalle. No es por tanto de extrañar que las personas que ocupan
puestos directivos elevados tiendan a ser a menudo menos concienzudas en los detalles y
consideren en cambio que tienen una gran amplitud de miras. Por el contrario, existen
actividades en las que trabajar con un elevado grado de esmero es un requisito
imprescindible, por ejemplo en muchas tareas de tipo técnico o en los campos de la
contabilidad y la auditoría, en los cuales, un grado bajo de atención al detalle puede poner
en grave riesgo el cumplimiento del trabajo.

PUNTUACIONES ALTAS

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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

Las personas con puntuaciones elevadas son extremadamente fiables cuando tienen que
planificar o realizar sus actividades pues intentan trabajar en cada tarea, una vez
comenzada, con el máximo nivel de cuidado y precisión. Por la misma razón, es muy
importante para ellas respetar los acuerdos y cumplir los plazos establecidos. Conceden
gran importancia a la búsqueda de la exactitud, incluso aunque eso a menudo les obligue
a invertir mucho tiempo para poder realizar el trabajo de acuerdo con sus elevadas
exigencias personales. Son capaces de persistir tenazmente en las tareas que requieren
atención al detalle. Cuando trabajan con otras personas también prestan toda su atención
a la exactitud y la precisión y, puesto que ellas mismas buscan una calidad de trabajo
óptima, esperan que los demás trabajen con el mismo esmero. Con frecuencia pueden
verse absorbidas por los detalles o tratando de llegar al fondo de problemas. Estas
personas son especialmente útiles en actividades que presentan altas exigencias de esmero
y precisión aunque otras personas las consideran como demasiado perfeccionistas. Hay
que hacer notar que las puntuaciones en esta escala correlacionan de forma levemente
negativa con la remuneración, lo que parece comprensible hasta cierto punto puesto que
son precisamente los directivos quienes generalmente han de sentirse satisfechos con un
examen menos concienzudo de los detalles de las tareas. Las personas muy
perfeccionistas, por el contrario, tienden a buscar retos que exigen un trabajo detallado y
exacto.

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2.2 FLEXIBILIDAD
Evalúa el gusto y la capacidad para trabajar en situaciones nuevas e imprevistas.
Las personas con puntuaciones elevadas se desenvuelven bien en la ambigüedad, están
abiertas a nuevos métodos y perspectivas y aceptan gustosamente el cambio.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en esta dimensión tienen dificultades para adaptarse
a los cambios y a las incertidumbres, se sienten bien en los ambientes estables y
claramente definidos y no se sienten a gusto si se ven obligadas a enfrentarse
continuamente a nuevas situaciones. En sus actividades laborales prefieren las tareas
claramente definidas y que no presentan ambigüedades porque es en esta situación cuando
son más eficaces. Su forma de relacionarse con su entorno laboral es estable y previsible
pero no suelen sentirse cómodas cuando sus tareas laborales se caracterizan por un alto
grado de incertidumbre.
Cuando una empresa ha de hacer frente a cambios generales y a reestructuraciones, estas
personas lo pasan muy mal y les cuesta mucho adaptarse a las nuevas condiciones. Se
consideran personas poco ágiles y prefieren actuar en un ambiente seguro. Los cambios
constantes que se dan en muchas organizaciones pueden suponer dificultades
permanentes para estas personas. Por lo tanto, a la hora de ubicarlas es conveniente
ofrecerles puestos de trabajo en los que pueden contar con cierta continuidad estructural

PUNTUACIONES ALTAS
Para las personas con puntuaciones altas en esta escala es muy fácil adaptarse a las
incertidumbres y a los cambios imprevistos. Les gusta poder enfrentarse a nuevos retos y
tener que resolver problemas inusuales. Las cosas desconocidas no les producen inquietud
pues tienen una gran facilidad para la improvisación y están siempre abiertas a las nuevas
experiencias. De igual forma, no se sienten incómodas frente a tareas que no están
claramente definidas porque son capaces de tolerar un alto grado de incertidumbre y de
enfrentarse con confianza a las situaciones nuevas.

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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

Se adaptan rápidamente a los procesos de cambio y a las nuevas situaciones y es muy

poco probable que se opongan a las innovaciones «por principio». Una puntuación muy
alta en Flexibilidad puede presentar dificultades en ciertos contextos de trabajo en los que
se requiere dar continuidad a ciertas demandas esenciales de la actividad, como por
ejemplo cuando es necesario establecer relaciones a largo plazo con un cliente.

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2.3 ORIENTACIÓN A LA ACCIÓN

Las personas con puntuaciones altas están dispuestas a pasar rápidamente a la acción,
a transformar las decisiones en acciones destinadas a la consecución de objetivos;
asimismo, tratan de proteger las acciones que están en curso contra distracciones o
interrupciones.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas se muestran con frecuencia inseguras sobre cómo
deben realizar sus tareas y cuando se ha tomado la decisión de hacer algo normalmente
vacilan durante un cierto tiempo antes de empezar a actuar. De vez en cuando, tienen
problemas para concentrar su atención en las cosas más relevantes puesto que tienden a
distraerse por cosas ajenas a la tarea actual, por ejemplo, por otros problemas pendientes
de resolver, sobre todo cuando tienen que hacer una tarea desagradable. Tienen tendencia
a posponer los trabajos y a dejar lo que tienen que hacer para más tarde. Necesitan que se
les propongan constantemente metas visibles y alcanzables que les hacen más fácil el
poder hacer frente a tareas complejas o desagradables.
Por lo general, las personas con baja Orientación a la acción han de acometer una larga
lucha con ellas mismas antes de ser capaces de empezar algo o de poner en marcha una
decisión. Este proceso de deliberación hace que a veces parezcan meticulosas y premiosas
y que no sea posible sacar conclusiones inmediatas sobre cuál será en realidad su
aportación. Sufren mucho cuando tienen que iniciar un nuevo proyecto pero esto no
quiere decir que sus resultados sean necesariamente inferiores a los de ciertas personas
con una elevada Orientación a la acción. Es simplemente que las actividades que
requieren una acción muy rápida en condiciones de incertidumbre les resultan muy
costosas.

PUNTUACIONES ALTAS
Las personas con puntuaciones altas en esta escala afrontan sus tareas de forma inmediata
y tratando de llegar lo antes posible a la meta. Si se decide realizar algo se lanzan
inmediatamente a poner sus ideas en marcha. Además, son capaces de concentrar su
esfuerzo en los aspectos relevantes del trabajo sin dejarse distraer o paralizar por otras
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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

cosas, por lo que a menudo desprecian otras informaciones que puedan aparecer. Los
demás suelen pensar que estas personas no se preocupan demasiado por las dificultades
sino que son capaces de actuar con rapidez. Se fijan metas que intentan alcanzar con
perseverancia y con un alto grado de organización. Son capaces de dominar tareas
complejas descomponiéndolas en partes diferentes de forma que cada una pueda
alcanzarse por separado.

Hay que tener en cuenta que las personas con alta Orientación a la acción actúan de forma
rápida y se dedican a sus tareas con un alto grado de concentración pero eso no debe llevar
a la conclusión de que sus resultados tienen siempre un alto grado de calidad. Las
actividades a las que mejor se adaptan son las que están poco definidas, las que requieren
realizar muchas acciones cambiantes y las que requieren actuar de forma rápida y
decidida. Hay que tener en cuenta también el riesgo inherente de que pueden tender a
dedicar poco tiempo a analizar la situación y a recopilar información antes de tomar una
decisión. En ocasiones es posible que sea necesario corregir la línea de conducta después
de que hayan actuado de forma demasiado precipitada o, si también tienen una puntuación
alta en la escala de Influencia, que se vea a posteriori que se trató de una decisión
equivocada e impuesta.

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3. HABILIDADES SOCIALES

3.1 INTELIGENCIA SOCIAL

Es la capacidad para detectar signos e informaciones en los contextos sociales, la
habilidad para ponerse en lugar del otro (empatía), la confianza en saber interpretar la
conducta de los demás y la seguridad en las propias relaciones sociales.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en esta escala se sienten inseguras sobre su
percepción de las situaciones sociales y de las reacciones de las personas con que se
relacionan y en muchas situaciones se preguntan si su propia conducta está siendo
adecuada. No tienen claro cómo sus propias acciones son interpretadas por otras personas
y se encuentran abrumadas en las discusiones o negociaciones difíciles. Sin embargo, es
también posible que no perciban la discusión o la situación con la otra persona como
problemática, aunque en realidad sí lo sea. Estas personas necesitan mejorar claramente
su desarrollo personal si han de acometer tareas que exigen una alta habilidad social, por
ejemplo tareas de dirección o actividades que requieran estar en contacto con clientes
importantes. Es especialmente útil para estas personas darles información realista y
ordenada sobre cómo son percibidas por los demás, lo que puede ser un punto de partida
muy eficaz para las medidas de formación y coaching.

PUNTUACIONES ALTAS
Las personas con puntuaciones altas en esta escala se describen como personas con
facilidad para entender las situaciones sociales y para distinguir en las conversaciones las
emociones que indican la existencia de acuerdos o conflictos. Descubren con rapidez
destacable cómo dominar la situación en discusiones difíciles. Su intuición altamente
desarrollada les permite tener confianza en personas difíciles o poco accesibles,
interpretar correctamente una gran cantidad de situaciones diversas y adaptar su
comportamiento adecuadamente.

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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

Este conjunto de habilidades es especialmente importante cuando hay que trabajar con
personas en el curso de procesos de reorganización en los que es necesario tomar
decisiones desagradables. Una alta puntuación en esta escala permite que se preste la
debida atención al “factor humano” y se obtengan los mejores efectos de sus acciones en
estas situaciones.

En esta escala es especialmente importante tener en cuenta el efecto de la distorsión

motivacional porque en casi ninguna otra es tan probable como en ésta que se den
discrepancias entre la propia imagen y la opinión que tienen los demás. Es posible que
una persona piense que es muy intuitiva y sensible mientras que la evaluación hecha por
otros indica lo contrario. Por tanto, sería muy conveniente en esta escala poder comparar
los resultados de la autoevaluación con una evaluación realizada por otras personas.
Cuando hay discrepancias significativas, la dificultad es que se trata de personas que,
además de tener una Inteligencia social baja, son también poco receptivas a este tipo de
información proveniente de otros.

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3.2 DESARROLLO DE RELACIONES

Detecta el gusto por fomentar los contactos sociales, tanto con personas conocidas como
con desconocidas. Incluye también el interés por construir y mantener relaciones sociales
y el esfuerzo por desarrollar redes sociales, tanto en el ámbito laboral como en el
privado.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en esta escala se muestran retraídas en las
situaciones sociales y rara vez se acercan a los demás por su propia iniciativa. Con
frecuencia necesitan bastante tiempo para hacer nuevas amistades porque en general
prefieren moverse en círculos pequeños de amigos y de conocidos próximos. Un segundo
aspecto consiste en la inseguridad y timidez que experimentan en muchas situaciones
sociales, de forma que se sienten alejadas y con escasas posibilidades de comunicación
con otros. Si personas de este tipo desarrollan tareas laborales que exigen iniciar con
frecuencia contactos con los clientes, como es el caso de actividades comerciales, es muy
probable que necesiten medidas de apoyo e intervención en este terreno. Además de no
acercarse a la gente por su propia iniciativa, no tienen facilidad para construir redes
personales sobre las que poder apoyarse cuando surgen problemas. No les resulta fácil
establecer relaciones y les cuesta desarrollar lazos estrechos, por ejemplo, con colegas o
con clientes, por lo que toman pocas iniciativas en este sentido.

Hay que tener en cuenta en relación con esta escala que tanto la introversión como la
extraversión son en cierto sentido rasgos temperamentales y por lo tanto son
probablemente muy estables durante largas fases de la vida. Sin embargo, los constructos
evaluados por esta escala, concretamente el establecimiento de contactos y relaciones,
son parcialmente susceptibles de mejora aplicando las técnicas adecuadas.

PUNTUACIONES ALTAS
Para las personas con puntuaciones altas en esta escala es fácil relacionarse con los demás,
entrar en contacto con desconocidos y formar una red de relaciones personales. Cuando
se relacionan con otras personas se muestran seguras y confiadas. Tanto en su trabajo
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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

como en su vida privada están abiertas a los intercambios personales, les gusta poder estar
en contacto con una gran cantidad de gente y les motiva tener la oportunidad de conocer
nuevas personas. Sus contactos numerosos les permiten encontrar la persona apropiada
para ocuparse de muchos problemas diferentes. Las puntuaciones altas en Desarrollo de
relaciones son en principio un dato favorable para las actividades de dirección o de ventas
y, además, facilitan la integración en equipos ya existentes y refuerzan la cohesión en los
grupos de trabajo.

Las personas con puntuaciones altas en Desarrollo de relaciones tienen dificultades

importantes para trabajar en áreas que ofrecen pocas posibilidades de establecer contactos
personales y en las que es necesario trabajar mucho tiempo solas, puesto que necesitan
hacer contactos y cuidar esas relaciones y expresarán a menudo su necesidad de tener
comunicaciones mediante el diálogo personal.

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3.3 SOCIABILIDAD
Evalúa la preferencia por mantener relaciones sociales que sean al mismo tiempo
respetuosas y amistosas. Las personas con puntuaciones altas buscan la armonía con los
demás y tratan de ayudar a los más débiles.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en esta área no tienen especial interés por estar bien
consideradas por los demás. Les importa poco si los demás las ven como personas con
las que es agradable estar y si las valoran mucho o poco. Aceptan abiertamente las críticas
y las verdades desagradables y en el camino es fácil que molesten a otras personas.
Toleran ser el blanco del descontento de los demás porque su meta no es a menudo la
armonía sino el roce y la discusión. Producen un efecto decisivo, a veces incluso
provocador, sobre los demás. Normalmente se reconoce que están expresando sus
pensamientos de forma sincera y que no intentan ganar la simpatía ni la adulación de
otros. Su frialdad les permite tomar medidas impopulares que pudieran ser muy difíciles
para otras personas.
En muchos trabajos, tener una puntuación baja en Sociabilidad es más una ventaja que un
inconveniente pues conlleva un alto grado de independencia sobre la necesidad de
conseguir la armonía interpersonal, lo que permite que se actúe correctamente en
conflictos cargados de tensión sin ocultar los problemas con compromisos inadecuados o
tratando de suavizar prematuramente la situación. En esos trabajos en los cuales, al menos
en parte, se necesita tomar una postura claramente definida, por ejemplo, cuando hay que
juzgar un caso difícil, una puntuación baja en esta variable resulta favorable. En cambio,
estas personas pueden provocar dificultades si lo que se desea es que se integren en un
equipo sin que se produzcan fricciones, por lo que conviene tener en cuenta también su
puntuación en Trabajo en equipo.

PUNTUACIONES ALTAS
Es frecuente que las personas con puntuaciones altas en Sociabilidad sean percibidas por
los demás como personas amables y corteses puesto que atribuyen mucho valor a
mantener relaciones armoniosas con los demás y tienden a tomar medidas que tienen un
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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

efecto equilibrante e integrador sobre su entorno. Si tienen que criticar a los demás lo
hacen generalmente de forma indirecta o metafórica para evitar ofender a sus
interlocutores. Les cuesta decir cosas desagradables a otras personas si piensan que ello
puede provocar disgusto o tristeza. Por regla general tratan a los demás con benevolencia
y en consecuencia suelen gozar de fama de personas agradables y positivas.

Suele relacionarse con la Sociabilidad una disposición a reaccionar con generosidad y

tolerancia ante los defectos de los demás y a ser flexible con relación a las necesidades
de otras personas, por lo que suele ser fácil que se integren bien en los trabajos de grupo.
Suele tratarse de personas apreciadas por los demás y dispuestas a ayudar por lo que
asumen con gusto funciones moderadoras y de apaciguamiento. Su tendencia a buscar la
armonía a cualquier precio puede ser un fuerte inconveniente en ciertas actividades,
principalmente en las tareas de gestión, porque pueden dedicar demasiado tiempo y
esfuerzo a buscar el consenso en casos en los que se necesita una decisión más rápida o
tajante.

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Hoja Técnica – Interpretación de las escalas BIP

3.4 TRABAJO EN EQUIPO

Las personas con puntuaciones altas conceden una gran importancia a la cooperación y
el trabajo en equipo, están dispuestas a apoyar activamente al equipo y son capaces de
renunciar a su propio beneficio a favor del objetivo del grupo.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en esta escala valoran mucho la autonomía y la
independencia en el trabajo. No les gusta tener que depender de la ayuda o de las
decisiones de los demás y desean poder ser responsables de los resultados de su trabajo.
Consideran que el trabajo en equipo no es necesariamente mejor que el que se realiza de
forma individual y en general se sienten más a gusto en trabajos que les permiten actuar
lo más posible de forma independiente y sin necesidad de contar con los demás.
Una puntuación baja en esta dimensión es favorable en aquellos casos en los que lo
importante es que la persona deba responsabilizarse de sus propios resultados. Esto
ocurre, por ejemplo, en muchas ocasiones en la actividad comercial, aunque
recientemente se tiende a valorar más el trabajo en equipo en este campo. Las personas
con una puntuación baja piensan a veces que los grupos son lugares de encuentro en los
que las personas menos competentes se aprovechan de sus compañeros más eficaces. Sin
perjuicio de que puedan reconocer que la colaboración es importante, tienden a creer que
hay muchos trabajos que ellos pueden realizarlos mejor solos. Como regla general, se
consideran personas autónomas que, al menos en el ámbito laboral, prefieren actuar de
forma libre e independiente.

Sin embargo, la complejidad creciente de muchos trabajos ha ido produciendo en muchas

empresas una creciente demanda de la capacidad de trabajo en equipo. En los casos en
que esta demanda de la empresa sea significativa, las personas con puntuaciones bajas en
esta escala se verán obligadas a ampliar la gama de sus conductas de cooperación y a
comprender que en muchas actividades se requiere no sólo una actividad autónoma sino
también la capacidad de supeditar las necesidades propias a una eficaz colaboración
grupal.

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PUNTUACIONES ALTAS
Las personas con puntuaciones altas en esta escala son muy cooperadoras y conceden un
gran valor a la posibilidad de trabajar con otras personas. Trabajan activamente para
lograr que el grupo tome decisiones y están bien dispuestas a delegar o a compartir con
algún miembro del grupo ciertas competencias o ciertos poderes de decisión. En general,
estas personas tienden a creer que el resultado que obtiene el grupo es superior a la suma
de los resultados individuales y consideran que la capacidad de pensar del equipo debe
llegar a ideas de calidad superior gracias a las variadas contribuciones individuales.
Encuentran estimulante el intercambio de ideas y contactos con los demás y acometen
con gusto tareas que forman parte de desarrollos más ambiciosos del grupo o que pueden
llevar a un éxito colectivo. Cuando trabajan en equipo apoyan a los demás y, a su vez,
buscan y aceptan la ayuda de otras personas. No buscan sólo superar las dificultades sino
que tratan de contar con los recursos del equipo para conseguir sus objetivos.

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3.5 INFLUENCIA
Evalúa la tendencia a actuar de forma dominante en las situaciones sociales, a actuar de
forma constante para conseguir los objetivos, a pesar de las dificultades y a evitar las
perturbaciones o injerencias.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en esta escala no tienen tendencia a imponerse sobre
los demás ni a luchar por conseguir que sus ideas sean aceptadas de forma incondicional
en las tareas grupales. Prefieren conseguir ciertos objetivos mediante el acuerdo, evitando
la dominancia y la autoridad. Si piensan que es posible conseguir un acuerdo, están
dispuestas a hacer concesiones y a dejar sus anteriores posiciones. Si en alguna ocasión
tratan de convencer a otros de sus ideas, se rinden con facilidad, lo que en muchas
ocasiones va en detrimento de sus propios intereses.

La escala de Influencia correlaciona con el nivel jerárquico formal que ostentan las
personas pero no incluye sólo aspectos relacionados con la capacidad de dirección sino
que también contiene facetas propias de las actividades de la vida que se describen como
energía, vigor, perseverancia, tesón, etc. Las puntuaciones bajas indican una tendencia a
dejarse llevar, a desistir del objetivo de ejercer influencia social y a buscar los acuerdos
con rapidez. Dependiendo de las necesidades concretas del puesto de trabajo, esto puede
ser una ventaja, si se busca ante todo la integración y la búsqueda de acuerdos, o un
inconveniente, por ejemplo cuando se requiere iniciativa, dotes de mando o capacidad de
introducir cambios.

PUNTUACIONES ALTAS
Las personas con puntuaciones altas en esta escala tienen tendencia a relacionarse con los
demás de forma dominante. En las discusiones suelen tomar una postura firme y activa
defendiendo sus puntos de vista con decisión. Su capacidad de argumentar con tesón les
lleva a conseguir sus objetivos con mucha frecuencia. Algunas personas, especialmente
aquellas que no están acostumbradas a que les hagan caso, pueden considerar que los que
puntúan alto en esta escala están muy convencidos de sus ideas y además son autoritarios
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e incapaces de llegar a acuerdos intermedios. Pueden ser personas muy útiles,

principalmente en actividades de gestión en las que hay que tomar decisiones difíciles. Si
se desea contar con personas con dotes de mando, con capacidad de dirigir a otros y con
deseos de asumir responsabilidades de gestión, será favorable que tengan puntuaciones
elevadas en esta escala.

Por otro lado, es frecuente que las puntuaciones altas en esta escala vayan acompañadas
de una menor disponibilidad a mostrar empatía (aunque esto no significa necesariamente
que carezcan de capacidad para ello) y de un interés modesto por los compañeros de
trabajo, pero a veces pueden no ser plenamente conscientes de esto. En ocasiones, sobre
todo cuando se trata de personas que han ejercido funciones de mando durante muchos
años, puede darse un importante grado de discrepancia entre la imagen que los sujetos
tienen de sí mismos y la opinión que los demás tienen de ellos. Así, es posible que ellos
se consideren tenaces, sensibles y preocupados por el grupo, mientras que otras personas
tienen una opinión muy diferente.

El deseo de ejercer influencia sobre otras personas puede presentar manifestaciones

diferentes dependiendo de las puntuaciones obtenidas en las escalas de Inteligencia social
y de Trabajo en equipo, por lo que será conveniente analizar estas tres escalas en conjunto.
Asimismo, podrán considerarse en la entrevista situaciones que requieran a la vez
capacidad de influencia y empatía con el fin de tener una idea más clara sobre la forma
de actuar del sujeto.

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4. ESTRUCTURA PSÍQUICA

4.1 ESTABILIDAD EMOCIONAL

Las personas con puntuaciones elevadas son equilibradas y con emociones estables, se
recuperan rápidamente después de los fracasos y son capaces de controlar sus
reacciones emocionales.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en Estabilidad emocional necesitan bastante tiempo
para recuperarse de sus fracasos y contrariedades, con frecuencia se sienten
descorazonadas, estresadas y poco eficaces, y cuando están preocupadas o tristes les
resulta muy difícil rendir en su trabajo. Estas dificultades se agudizan en épocas de su
vida en las que han de superar dificultades o situaciones estresantes, pero en muchos casos
pueden reconocer su tendencia a experimentar cambios de humor frecuentes y emociones
cambiantes que se mantienen durante plazos de tiempo bastante largos. Esto no supone
necesariamente una desventaja en todo tipo de trabajos, pero sí existen muchos puestos
de trabajo, por ejemplo, los que se realizan en condiciones de fuerte presión psicológica,
en los que estas personas pueden ser poco eficaces y ver deteriorado su bienestar.

En contextos de selección de personal, no se debe excluir sin más a las personas con
puntuaciones medias o ligeramente bajas en Estabilidad emocional, puesto que muchas
de ellas son capaces de compensar con éxito las dificultades que tienen en este aspecto y
ser eficaces sin plantear problemas significativos. Sin embrago, las puntuaciones
sensiblemente bajas deben tomarse como una señal de alerta que puede aconsejar un
análisis más profundo del nivel de resistencia psicológica del sujeto y que, cuando sea
pertinente, se le explique claramente cuáles son los requisitos emocionales inherentes al
trabajo de que se trate. Puede, por ejemplo, planteársele cómo piensa que reaccionaría
ante determinadas situaciones con fuertes implicaciones emocionales descritas por el
entrevistador (Schuler, 1992).

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PUNTUACIONES ALTAS
Las personas que son emocionalmente estables muestran una alta capacidad de resistencia
ante las situaciones difíciles, los fracasos y los problemas personales. Aceptan los retrasos
y las dificultades y son capaces de encontrar rápidamente nuevas motivaciones después
de los fracasos. Tienen una actitud positiva y optimista ante la vida y no suelen verse
perturbados por emociones negativas excesivamente intensas. Cuando han de enfrentarse
a problemas o a fracasos, son capaces de controlar en gran medida sus sentimientos
negativos y no dejan que las dificultades laborales les incapaciten. Su estabilidad les
permite afrontar los problemas con éxito incluso cuando se encuentran ante presiones
psicológicas extremas. Los crecientes grados de complejidad y competitividad
característicos de la vida empresarial moderna hacen que cada vez sea mayor la demanda
de personas con elevados niveles de estabilidad emocional.

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4.2 CAPACIDAD DE TRABAJO

Las personas con puntuaciones elevadas son enérgicas, robustas y resistentes, incluso en
sus manifestaciones físicas. Están bien dispuestas a asumir tareas arriesgadas y
extraordinarias y no evitan las situaciones difíciles.

PUNTUACIONES BAJAS
Mientras que el contenido de la escala de Estabilidad emocional se centra principalmente
en cómo se enfrenta la persona instintivamente a las dificultades, la escala de Capacidad
de trabajo indaga más en los aspectos somáticos del sujeto evaluado. Ambas escalas están
fuertemente correlacionadas porque una falta de bienestar psicológico suele ir asociada
con quejas somáticas y con dificultades para rendir en el trabajo. En conjunto forman un
posible constructo de estabilidad o bienestar general.

Las personas con puntuaciones bajas en esta escala reconocen que llegan rápidamente al
límite de su capacidad, sobre todo si están sobrecargadas de trabajo. Si han de mantener
esfuerzos intensos y prolongados, pronto se sienten agotadas y reaccionan con
nerviosismo e irritación. Les falta vigor y energía para afrontar cargas de trabajo muy
pesadas, lo que significa que no son capaces de soportar psicológicamente ciertas cargas,
pero tampoco hay que deducir que ello sea un síntoma de que vayan a aparecer problemas
de salud. La escala refleja ante todo la representación cognitiva de hasta qué punto el
sujeto está dispuesto a hacer esfuerzos exigentes.

Las puntuaciones muy bajas deberían ser aclaradas en la entrevista porque pueden indicar
un comportamiento deliberado del sujeto para evitar asumir ciertos trabajos que exigen
esfuerzos arduos. Si se confirma esta impresión en la entrevista es recomendable
establecer con la mayor claridad posible los límites de su trabajo, teniendo en cuenta las
limitaciones físicas del sujeto y sabiendo que en estos casos una carga excesiva es poco
conveniente para ambas partes.

PUNTUACIONES ALTAS

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Se trata de personas capaces de afrontar cargas de trabajo pesadas. No les importa estar
constantemente requeridas por trabajos que suponen mantener esfuerzos elevados durante
largos períodos de tiempo porque disponen de reservas de energía casi inagotables. En
los períodos en que han de soportar grandes cargas de trabajo son capaces de administrar
muy bien sus energías y así mantener su vigor y su alto nivel de productividad. No
siempre ocurre que las altas puntuaciones en esta escala sean un indicador de que no
existen problemas físicos, puesto que no es extraño que las personas que están siempre
buscando cargas de trabajo excesivas hayan de enfrentarse a determinados problemas
físicos. En los casos de personas que tienden a sobrepasar los límites de lo aconsejable
durante largos períodos de tiempo conviene hacerles ver los riegos que esto puede
acarrear para su salud y ayudarles a comprender que es necesario saber administrar
adecuadamente las cargas de trabajo.

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4.3 SEGURIDAD EN SÍ MISMO

Evalúa la capacidad de mantener una situación de independencia frente a las opiniones
de los demás. Las personas con puntuaciones altas confían en sus motivaciones
personales, tienen una confianza elevada en sus posibilidades y se fijan altas
expectativas.

PUNTUACIONES BAJAS
Las personas con puntuaciones bajas en esta escala suelen sentirse preocupadas por el
efecto que producen en los demás y por la impresión que causan. Piensan que las otras
personas están constantemente juzgándolas y esto puede hacer que se inhiban y limiten
su capacidad de acción. En muchas ocasiones, por ejemplo cuando han de hablar en
público o cuando por algún motivo se convierten en el centro de atención, les gustaría
tener más confianza en si mismos y evitar el nerviosismo. Las críticas suelen hacer que
se sientan inseguros, sobre todo si son algo bruscas, y esto se agrava porque otras personas
pueden no darse cuenta de esta tendencia en su comportamiento que a veces sólo es
captada por personas muy atentas.

Las puntuaciones bajas en esta escala no deben entenderse como signo de ineficacia pues,
al contrario, a veces la mera anticipación de poder ser juzgados por los demás es para
ellos un incentivo suficiente para esforzarse más. En cambio, sí pueden tener dificultades
importantes en profesiones que requieran hacer muchas presentaciones en público,
disponer de altas capacidades de expresión oral y mantener una gran independencia
emocional. Si una persona de estas características ha de ocupar un puesto de trabajo
importante, será conveniente darle un apoyo suficiente en forma de cursos de formación
o de coaching.

PUNTUACIONES ALTAS
Las personas con niveles elevados de confianza en ellas mismas son capaces de
enfrentarse con éxito a la mayor parte de las situaciones sociales, pues no tienen ninguna
dificultad si han de ser el centro de atención ni para hablar ante grupos numerosos. Son
bastante independientes en relación con lo que los demás puedan pensar de ellas y si no
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le caen bien a alguien el efecto que eso les produce dura poco tiempo. Suelen estar
satisfechas consigo mismas y son conscientes de sus puntos fuertes y también de sus
limitaciones. Transmiten una imagen de confianza, de satisfacción y de serenidad que les
permite también superar las críticas sin que ello les suponga minusvalorarse.

Al igual que ocurre con las personas que tienen puntuaciones muy altas en Estabilidad
emocional, es posible que en muchos casos se resistan a aceptar de buen grado las
opiniones críticas de los demás y a tener suficientemente en cuenta lo que opinan otras
personas. Cuando se encuentran puntuaciones extremadamente altas y existe algún
indicio de que puedan existir ciertas tendencias conductuales indeseables, será
conveniente indagar si han podido darse conductas desajustadas en el pasado. Al mismo
tiempo, es conveniente investigar si al recibir algunas críticas ha sido capaz de realizar
algunos cambios en su conducta o si, por el contrario, se ha aferrado al lema «yo soy
como soy» y ha despreciado la oportunidad de mejorar a partir de las críticas.

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