UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL

CARRERA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

AREA
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

TEMA
TA. 12. EVALUACION DE DESEMPEÑO DE 360 GRADOS.

AUTORES
APORTO
ESTUDIANTE SI NO
ALAVA RIZZO DIEGO ALEJANDRO X
ARRIAGA TOMALÁ KARLA BRIGGITTE X
CAMPOS CARBO ESTUARDO EMERSON X
CEVALLOS HARO MIGUEL X
LOOR MENDOZA JOSUE ISAÍAS X
MARQUEZ RIVERA JOSUE ISRAEL X
MERCHÁN QUINTERO JOEL ALEXANDER X
MENDOZA MACÍAS ERIK JOEL X
OTERO ÁLVAREZ GENESIS MARIUXI X
PARRA TOLEDO CESAR MARCELO X
PIN ZAMBRANO KEVIN DAVID X
RIZZO CORTEZ CARLOS ENRIQUE X

DIRECTOR DEL TRABAJO

ING. CASTRO CHANO MARIA

GUAYAQUIL, 14 DE ENERO 2024

 Introducción
La guía de evaluación de desempeño de 360 grados es una herramienta innovadora y
esencial en el panorama actual de la gestión de recursos humanos. Con raíces que se
remontan a décadas pasadas, este enfoque ha evolucionado para convertirse en un pilar
fundamental en la evaluación exhaustiva de los empleados. Inspirado en el
"Reconocimiento Mutuo" de la Fuerza Aérea de los Estados Unidos en la década de 1940,
la evaluación de 360 grados ha trascendido fronteras y sectores, buscando proporcionar
una perspectiva completa del rendimiento laboral.

En un mundo empresarial cada vez más complejo, donde la colaboración y las

habilidades interpersonales son tan cruciales como las habilidades técnicas, esta guía se
presenta como una brújula para la gestión efectiva del talento. Su enfoque único implica
no solo la evaluación por parte de superiores jerárquicos, sino también de colegas,
subordinados e incluso clientes, ofreciendo así una panorámica completa y equitativa. En
este documento, exploraremos los fundamentos de la evaluación de 360 grados, desde sus
orígenes hasta su aplicación práctica en entornos laborales contemporáneos.
Descubriremos cómo esta metodología no solo evalúa el desempeño técnico, sino que
también impulsa el desarrollo de habilidades blandas y promueve una cultura
organizacional de mejora continua. Prepárese para sumergirse en un viaje hacia una
evaluación de desempeño más completa y significativa.
 Antecedentes
Los antecedentes de la guía de evaluación de desempeño de 360 grados se remontan a
mediados del siglo XX, cuando la Fuerza Aérea de los Estados Unidos implementó un
sistema pionero conocido como "Reconocimiento Mutuo" durante la Segunda Guerra
Mundial. Este enfoque buscaba recopilar comentarios de diversas fuentes, incluyendo
superiores, colegas y subordinados, para evaluar de manera más completa el rendimiento
de los pilotos. A medida que avanzaba el tiempo, la idea fue adoptada por otras
instituciones militares y, eventualmente, por empresas civiles que reconocieron la
importancia de obtener una visión integral del desempeño de los empleados. La década
de 1990 marcó un hito significativo, ya que las organizaciones empezaron a valorar no
solo las competencias técnicas, sino también las habilidades interpersonales y de
liderazgo.

En este periodo, el término "evaluación de 360 grados" comenzó a difundirse,

reflejando la idea de obtener retroalimentación desde todas las direcciones relevantes. La
creciente globalización y la diversificación de las fuerzas laborales resaltaron la necesidad
de evaluar habilidades más allá de las tareas específicas de un puesto. Con avances
tecnológicos, la implementación de estas evaluaciones se volvió más accesible y
eficiente, permitiendo su aplicación en una escala más amplia. A medida que las
organizaciones se daban cuenta de la importancia de las habilidades blandas en el éxito
empresarial, la evaluación de 360 grados se consolidó como una herramienta crucial para
el desarrollo del personal y la mejora continua en el ámbito laboral. En la actualidad, se
ha convertido en una práctica común en la gestión de recursos humanos, adaptándose
constantemente a las dinámicas cambiantes del entorno laboral global.
DIMENSIONES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO DE 360 GRADOS
PASOS A SEGUIR PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO DE
360 GRADOS

PASO 1
Establecer el propósito

Iniciar la aplicación de una evaluación 360° sin un claro propósito es imprudente.

Responder a estas interrogantes no solo orientará adecuadamente los siguientes pasos,
sino que también asegurará una experiencia positiva para todos los participantes
involucrados en el proceso.

¿La evaluación busca exclusivamente proporcionar retroalimentación?

¿Se pretende utilizar para mapear el potencial de los colaboradores?
¿Su finalidad incluye la determinación de aumentos salariales o bonificaciones?
¿Será el único método para evaluar el desempeño?
¿La intención es generar un DNC?
¿Cómo contribuirá la implementación de la evaluación a otros procesos?

No hay respuestas universales a estas preguntas; aunque la evaluación 360° suele

utilizarse para retroalimentación y desarrollo, puede ser un recurso valioso para diversos
propósitos.

Cuando se aborden estas cuestiones, es aconsejable contar con al menos una o dos
personas adicionales de tu equipo para colaborar en la formulación del objetivo de la
evaluación y su alineación con los objetivos comerciales.

PASO 2
Seleccionar participantes evaluados

Elegir a los empleados que serán evaluados resulta ser un desafío en la implementación
de la evaluación 360 grados, la cual aborda tanto las competencias profesionales como
las personales. Esta metodología es apropiada tanto para roles administrativos como
operativos. No obstante, su aplicación a nivel organizacional completa se complica en la
práctica, llevando a la necesidad de determinar hasta qué nivel se llevará a cabo la
evaluación o si se implementará de manera gradual.
La estrategia más aconsejable consiste en comenzar por incluir a todo el personal de
liderazgo o administrativo en una fase inicial. Posteriormente, se podría extender a otros
roles dentro de la organización. Al elegir los roles de liderazgo, se facilita la distinción al
filtrar a aquellos que supervisan a otros empleados.
En caso de optar por la inclusión selectiva, es crucial abarcar a todos los roles del
mismo nivel para evitar generar sentimientos de exclusión entre aquellos que no
participan.
¿A quiénes se excluye?
Ofrecer y recibir retroalimentación no es sencillo, y esta dificultad aumenta al evaluar
a colaboradores recién incorporados. Es preferible evaluar a aquellos que hayan pasado
un mínimo de 3 a 6 meses en la organización, permitiendo así que sus colegas tengan una
base más sólida para realizar evaluaciones más fundamentadas.

PASO 3
Seleccionar modelo de competencias

Es probablemente el paso más importante de la evaluación 360º y el que más puede

afectar los resultados obtenidos.
Seleccionar áreas de competencia
Una característica de la evaluación 360 grados es que evalúan conceptos que son
aplicables a la gran mayoría de las organizaciones.
Cuando definas el nombre de las competencias, recuerda que quienes participarán en
la evaluación no son expertos en el tema, procura usar términos conocidos y fáciles de
entender. Por ejemplo, llámale Delegación, no tiene porque llamarse Distribuye Tareas
Eficientemente, solo crearás confusión.
Definir comportamientos
Cada competencia debe tener comportamientos a evaluar. En términos fáciles de
entender, los comportamientos son las preguntas, las que nos ayudarán a medir el nivel
de dominio que la persona evaluada tiene en la competencia. Se conforman en general
por preguntas de opción múltiple. Es recomendable que las preguntas no sean muy
generales ni demasiado rebuscadas y optar por preguntas concretas. Por ejemplo:
Si estamos evaluando Trabajo en Equipo, en lugar de preguntar "Trabaja en conjunto
con su equipo", es mejor hacerlo de una manera más específica utilizando al menos dos
o tres comportamientos "Propicia e involucra a sus colaboradores a trabajar en equipo."
y "Crea un ambiente de colaboración y confianza en su grupo de trabajo.".
Algunas recomendaciones adicionales para elaborar las preguntas:
Procura que las preguntas sean del mismo largo, estadísticamente esto ayudará a que
las respuestas sean más certeras.
Haz más de una pregunta sobre el mismo tema, para asegurar obtener mejores
resultados. La cantidad recomendable es que cada competencia incluya de 2 a 3
comportamientos.
Haz una o dos preguntas que puedan ser medibles, para comprobar la autenticidad de
los resultados.
Incluir preguntas abiertas o sección de comentarios
Las preguntas abiertas o comentarios pueden brindar una excelente fuente de
información para la persona evaluada que simplemente no es posible obtener a través de
las preguntas de opción múltiple.
Algunas preguntas recomendadas son: "Menciona las principales fortalezas de tu
compañero" o "Menciona las principales áreas de oportunidad de tu compañero".
Las escalas más comúnmente usadas son:
Nunca, Casi nunca, Algunas veces, Casi siempre, Siempre.
Totalmente en desacuerdo, En desacuerdo, Ni en desacuerdo ni de acuerdo, De
acuerdo, Totalmente de acuerdo.
Muy malo, Malo, Regular, Bueno, Muy bueno, Excelente.
Mínimo requerido, Cumple con reservas, Cumple satisfactoriamente, Domina la
competencia, Experto.
Largo de la evaluación
La cantidad ideal de preguntas en un rango de 40 a 50 preguntas en total y no incluir
más de 2 preguntas abiertas. Esto nos ayuda a garantizar obtener información lo
suficientemente detallada, sin llegar a cansar a los evaluadores.
 PASO 4
Escala de evaluación.

Para todas las preguntas de opción múltiple, se debe de definir una escala de
evaluación a utilizar. Cualquier cambio en estas puede cambiar drásticamente los
resultados obtenidos, por lo que es recomendable utilizar métodos ya probados.
Existen dos corrientes de pensamiento principales sobre la cantidad de opciones que
debe de tener la escala. Por un lado, aquellos que recomiendan una cantidad par, y otros
que recomiendan una cantidad impar.
La primera se propone para evitar puntos medios y orillar al usuario a seleccionar una
opción negativa o positiva. La segunda agrega una opción neutral.
En nuestra experiencia elegir entre opciones pares o impares no cambia
notoriamente los resultados. Hemos notado un mayor impacto en dos cosas:

Cantidad de opciones negativas / positivas

Las personas tienden a evaluar de manera positiva en una Evaluación 360°, es la
naturaleza humana al dar retroalimentación, y por esta razón con mucha frecuencia nos
encontramos al final con resultados muy positivos, al grado que pueden resultar irreales.
Una tendencia que hemos encontrado ayuda a diferenciar a los buenos de los muy
buenos, es ampliar la escala en su lado positivo. Por ejemplo, contar con una escala de 6
opciones donde las primeras dos opciones sean negativas, la tercera sea neutral y las
últimas 3 sean positivas.
Por ejemplo, ante la pregunta sobre el dominio sobre si tu compañero "Responde
efectivamente ante cambios inesperados en su ambiente de trabajo". Si tenemos esta
escala:
Desarrollo esperado
1. Muy por debajo de lo esperado
2. Por debajo de lo esperado
3.Lo esperado
4. Por arriba de lo esperado
5. Muy por arriba de lo esperado
6. Ejemplo a seguir
 Al dejar más opciones positivas que negativas, podremos diferencias fácilmente a los
colaboradores que cumplen, contra los que superan expectativas o que son realmente
ejemplos a seguir. Y al seguir teniendo dos opciones negativas, podremos seguir
identificando a aquellos colaboradores que no tengan desarrollado esa competencia.

PASO 5
Definir la red de evaluadores.

Habiendo seleccionado que niveles de puesto recibirán retroalimentación y el modelo

de competencias a evaluar, el siguiente paso para crear nuestra evaluación 360º es definir
la Red de Evaluadores.
En el paso 3 mencionamos que el modelo de competencias es el paso más importante,
bueno, la red de evaluadores suele ser el más complicado. Sin importar cómo la elijamos,
algún colaborador seguramente transmitirá su inconformidad en el proceso.

Componentes de la red de evaluadores

Crear la red de evaluadores implica la selección de quiénes evaluarán a cada uno de
los participantes a evaluar. Y se divide de la siguiente manera:
a. Autoevaluación.
La propia autoevaluación es muy importante para poder utilizarla como una
medida de comparación y detectar puntos ciegos de cada evaluado, además de
brindar una oportunidad de auto análisis y de pensar en cómo estas competencias
 pueden ayudarnos en mejorar nuestro potencial y desempeño. Es recomendable
siempre incluirla.
b. Líder inmediato.
Naturalmente una de las retroalimentaciones más importantes es la del líder
inmediato. Da una perspectiva más concreta proveniente de la persona que
actualmente ocupa el puesto al que seguramente la persona evaluada aspira, y la
cual tiene un amplio conocimiento del desempeño actual del colaborador y como
estas competencias juegan un papel en su mejoría.
c. Pares.
Aunque se le pudiera dar menor importancia que la del líder inmediato, en realidad
la retroalimentación por parte de los pares es parte central de una evaluación 360
grados. Pocas veces recibimos retroalimentación de ellos, y es probablemente en
donde las más valiosas contribuciones se den.
Además, si en algún momento un colaborador pasa a ocupar el puesto de su líder
inmediato, sus pares serán ahora sus reportes directos, lo que hace
extremadamente importante conocer su perspectiva.
Es importante también seleccionar solo a aquellos pares que ocupen el mismo
nivel de puesto. En ocasiones un Gerente y un Coordinador reportan a la misma
persona, y no sería conveniente que se evaluarán como pares.
d. Reportes directos.
Al igual que los pares, los reportes son la parte central de una evaluación 360.
Aunque es posible que ya se den sesiones de retroalimentación entre el líder
inmediato y el colaborador, rara vez se hace esta de una manera confidencial, en
donde el colaborador pudiera sentir mayor apertura a dar una retroalimentación
honesta y completa.
Lo recomendado es incluir a todos los reportes. Especialmente cuando es la
primera vez que se aplica una evaluación 360 grados, para evitar hacer sentir a
algún colaborador excluido del proceso.
e. Clientes internos.
No se presentará en todos los casos, pero en ciertos puestos clave dentro de la
organización puede ser importante incluir evaluaciones por parte de clientes
internos.
Por ejemplo, la persona responsable de Contrataciones, o la de Compras,
seguramente serán clientes internos de muchos puestos dentro de la organización.
 Aquí lo importante es garantizar que tanto el evaluado como el cliente interno se
conozcan lo suficiente como para brindar retroalimentación en las competencias
evaluadas.
f. Clientes externos.
Lejos de ser obligatorio y en muy pocos casos convenientes, en ocasiones podría
ser valiosa la retroalimentación dada por clientes externos. Especialmente cuando
existan relaciones estrechas entre ambos.
g. ¿A quiénes no incluir?
Las relaciones humanas pueden llegar a ser complicadas, y las organizaciones no
son ajenas a estas.
Cuando existan claras rivalidades o desacuerdos entre dos colaboradores, es
conveniente que estos dos no se evalúen mutuamente, para evitar
retroalimentaciones que lejos de ayudar, puedan incrementar los problemas.
h. Total de evaluadores por colaborador.
Para garantizar que los resultados sean certeros y ofrezcan una retroalimentación
de beneficio para la persona evaluada, es conveniente contar con una cantidad de
al menos siete a diez evaluadores. Esto evita que la evaluación de una sola persona
pueda tener un peso significativo en los resultados.
"Es conveniente que cada usuario evaluado cuente con al menos 7 a 10
evaluadores."
i. Total de evaluaciones por colaborador.
Finalmente, se debe cuidar la cantidad de evaluaciones que cada colaborador
tendrá que contestar.
Más de 10 evaluaciones pueden ocasionar que no dediquen el tiempo necesario a
cada una.
En ciertos casos será imposible respetar este rango, y será conveniente verlo
personalmente con estos participantes, para que tengan un conocimiento previo
de la situación.
 PASO 6
Definir la confiabilidad de las evaluaciones

A que llamamos confiabilidad, se conoce en derecho como una comunicación

privilegiada, la cual se define como un intercambio de información entre dos personas en
una relación entre el profesional y su cliente en la cual la relación confidencial es
expresamente reconocida por la ley.
La confiabilidad es unos de los temas más importantes y delicados en la evaluación
360 grados.
Es importante responder a las siguientes preguntas cuando definimos la confiabilidad
de las evaluaciones.
¿La retroalimentación debe de ser anónima? ¿Completamente abierta? ¿Un punto
intermedio?
En un comienzo es recomendado que las evaluaciones sean anónimas y solo se tenga
acceso a los promedios de la evaluación por parte de los compañeros. Conforme la
organización vaya madurando, se podrán ir haciendo procesos más abiertos de
retroalimentación.
Lo que sí se puede hacer desde un inicio es separar los resultados por los tipos de
relación, como se muestra en la siguiente imagen:
La riqueza que da el saber cómo nos evaluaron cada relación dentro de nuestro equipo
de trabajo ayudará mucho al momento de realizar los planes de acción para mejorar en
nuestras competencias.
De esta manera podemos utilizar también la evaluación por parte del líder inmediato
de una manera con mayor peso o relevancia en el resultado final.

PASO 7
Desarrollar una Estrategia Integral de Concientización

Avisar a los participantes con suficiente antelación es un aspecto fundamental antes de

iniciar la evaluación 360 grados. Este proceso debe iniciarse varias semanas antes,
permitiendo a los involucrados familiarizarse con los detalles y comprender la
importancia de su participación.
 Desde el principio, es esencial comprometer a los directivos y gerentes de cada área
en el proceso. Involucrarlos en la selección de áreas de competencia y en la identificación
de la red de evaluadores ayudará a establecer una base sólida. Este paso también permitirá
identificar las áreas más cruciales para la empresa, asegurando que la evaluación se centre
en aspectos de mayor importancia y relevancia.
Una vez definidas estas bases, se procede a comunicar a todos los participantes acerca
de la evaluación 360 grados. Es necesario resaltar los objetivos del evento y las ventajas
que brinda. Es fundamental que los participantes comprendan que el propósito no es
sancionar a los menos destacados ni premiar a los mejores, sino más bien facilitar un
entorno de mejora continua, tanto en el ámbito profesional como personal.
Cuando se implementa por primera vez la evaluación 360, es imperativo explicar
detalladamente el proceso de evaluación a los participantes. Esto incluye familiarizarlos
con la escala de evaluación y garantizar que comprendan el modelo de competencias
utilizado.
La sensibilización de los colaboradores cobra un papel crucial en todo este proceso.
Lograr que comprendan la importancia y el propósito de la evaluación 360 contribuirá en
gran medida al éxito global de la iniciativa. Establecer una comunicación efectiva y
transparente desde el principio fomentará la confianza y la participación activa de todos
los involucrados.

PASO 8
Poner en marcha la evaluación e proporcionar acceso.

Una vez que el evento esté completamente configurado y listo para implementarse, es
crucial facilitar un acceso uniforme y sencillo para todos los participantes.
Aprovechando las ventajas tecnológicas, la opción más práctica implica utilizar una
plataforma tecnológica. Esto no solo simplifica el acceso para los usuarios, sino que
también facilita la revisión de progresos, reduce errores humanos y agiliza el
procesamiento de datos para generar resultados.
Según nuestra experiencia, una evaluación 360 suele tomar entre 2 y 3 semanas para
completarse en su totalidad.
Se sugiere enviar recordatorios semanales a todos los participantes con pendientes,
especialmente durante los últimos dos días de la evaluación.
 ¿Es imperativo alcanzar el 100% de participación?
Aunque sería ideal, no es necesario ni realista. Siempre habrá casos como vacaciones,
incapacidades o falta de compromiso con el proceso. Es importante tomar nota de estos
casos y seguir adelante.
En particular, se destaca la importancia de dar seguimiento a los líderes; puede resultar
desalentador recibir los resultados y notar que tu líder no te evaluó. Además, como
administrador del evento, la resistencia de un líder a participar en las evaluaciones podría
indicar posibles problemas que requieran atención.

PASO 9
Generar resultados y dar retroalimentación

Al igual que en el punto anterior, la generación de resultados no debe requerir una

inversión significativa de tiempo. Los sistemas contemporáneos automatizan la
generación de resultados, permitiendo a los departamentos de Recursos Humanos iniciar
rápidamente los procesos de retroalimentación de manera eficiente. La retroalimentación
es el objetivo último de toda evaluación de 360 grados, y es crucial proporcionarla de la
mejor manera posible para garantizar resultados positivos. A continuación, se destacan
los puntos clave a tener en cuenta:
 Esperar a que todos hayan concluido.
Es preferible postergar la retroalimentación hasta que toda la organización haya
finalizado la respuesta a las evaluaciones. Aquí radica la importancia de brindar un
seguimiento continuo y apoyo a los usuarios.
 Identificar fortalezas, áreas de mejora y puntos ciegos.
El informe debe abarcar las fortalezas (áreas en las que los compañeros evaluaron
mejor al usuario), las áreas de mejora (donde los compañeros indican que el usuario tiene
oportunidades de mejora) y los puntos ciegos (áreas en las que la percepción del usuario
y sus compañeros difiere significativamente).
 Generar gráficos.
Cuanto más visual sea la retroalimentación de los resultados de la evaluación de 360
grados, más fácilmente los colaboradores podrán recibir y comprender sus resultados.
Estos gráficos deben mostrar las tres áreas identificadas en el punto anterior.
 Proporcionar retroalimentación directa a cada colaborador.
 Ya sea que lo realice un responsable del área de Recursos Humanos o el líder
inmediato de cada evaluado, es recomendable que todos reciban sus resultados en una
reunión uno a uno, donde una persona pueda aclarar sus dudas y brindar orientación para
elaborar su plan de desarrollo. Proporcionar seguimiento a los resultados les
proporcionará herramientas excelentes para mejorar su potencial y rendimiento.

PASO 10
Continuar con el proceso

Avanzar en la implementación de una evaluación 360 grados va más allá de

simplemente imprimir y distribuir los resultados a los colaboradores. Resulta crucial
realizar un seguimiento adecuado, siendo más efectivo cuanto más personalizado sea este
en busca de obtener mejores resultados.

1. Desarrollar cursos y establecer programas de crecimiento.

Al identificar las competencias en las que los colaboradores tienen mayores áreas de
oportunidad, es necesario diseñar cursos y programas de capacitación. Esto garantiza que
los colaboradores tengan las herramientas necesarias para seguir desarrollándose en las
áreas que más lo necesitan. También ayuda a destacar que los procesos de Evaluación
360 Grados generan beneficios concretos para la empresa.

2. Implementar campañas de comunicación continuas.

Al igual que las campañas previas al inicio de las evaluaciones para resaltar sus
ventajas, es esencial llevar a cabo campañas de comunicación a lo largo del año,
destacando los progresos alcanzados.

Paso 11
Con que frecuencia aplicarlo

Ya hemos visto lo importante que es brindar continuidad y retroalimentación a sus

empleados. La última parte a considerar es devolver esa continuidad al principio y
ejecutar todo el proceso nuevamente.
Esto le ayuda a medir el progreso de los empleados y el impacto de su capacitación.
Bueno, el proceso y el tiempo que les toma a los empleados identificar sus áreas de
oportunidad y comprometerse a capacitar y demostrar mejoras a sus colegas requiere
mucho tiempo y no debe apresurarse.
Si es la primera vez que utiliza la Evaluación 360, le recomendamos que le dé un año
para implementarla nuevamente. A medida que los empleados se familiaricen con el
proceso y vean sus beneficios, podrá elegir períodos de evaluación más cortos
(preferiblemente cada seis meses) y centrarse en las competencias centrales de su
organización.
La evaluación de desempeño de 360 grados es un proceso integral que recopila
retroalimentación de diversas fuentes, incluyendo superiores, subordinados, colegas y
clientes. Se recomienda llevar a cabo esta evaluación de manera periódica, siendo anual
una frecuencia común. Sin embargo, algunos expertos sugieren realizarla de manera más
frecuente, incluso de manera trimestral o semestral, para mantener un seguimiento
continuo del rendimiento y permitir ajustes más rápidos en el desarrollo profesional.
La versatilidad de la evaluación de 360 grados radica en su capacidad para ofrecer una
visión completa y equitativa del desempeño de un individuo desde diversas perspectivas.
La retroalimentación obtenida no solo se centra en habilidades técnicas, sino también en
habilidades interpersonales y de liderazgo, contribuyendo a un crecimiento integral del
empleado. Al establecer una rutina regular para estas evaluaciones, las organizaciones
fomentan una cultura de mejora continua y desarrollo profesional, promoviendo la
alineación de objetivos individuales con los objetivos organizacionales.

La frecuencia de aplicación de las evaluaciones de desempeño 360 grados depende de

varios factores, entre ellos:
 Los objetivos de la evaluación. Si la evaluación se utiliza para tomar decisiones
de promoción, por ejemplo, es probable que se requiera una aplicación anual. En
cambio, si la evaluación se utiliza para proporcionar retroalimentación al
empleado, puede ser suficiente una aplicación semestral o trimestral.
 La naturaleza del trabajo. En trabajos que requieren cambios frecuentes, es posible
que sea necesario realizar evaluaciones más frecuentes para garantizar que el
empleado esté desarrollando las habilidades necesarias.
 La disponibilidad de recursos. La implementación de una evaluación 360 grados
requiere tiempo y recursos, por lo que es importante considerar la capacidad de la
organización para realizarla con frecuencia.
 En general, se recomienda realizar una evaluación 360 grados al menos una vez al año.
Esto permite al empleado tener un panorama completo de su desempeño y tomar medidas
para mejorar sus áreas débiles.
Sin embargo, existen casos en los que puede ser necesario realizar evaluaciones con
mayor frecuencia. Por ejemplo, si un empleado está siendo considerado para una
promoción, es probable que se requiera una evaluación anual. En cambio, si un empleado
está trabajando en un proyecto específico, puede ser necesario realizar una evaluación
trimestral para monitorear su progreso.
En última instancia, la frecuencia de aplicación de las evaluaciones 360 grados debe
ser determinada por la organización, teniendo en cuenta los factores mencionados
anteriormente.
A continuación, se presentan algunos consejos para determinar la frecuencia de
aplicación de las evaluaciones 360 grados:
 Considere los objetivos de la evaluación. ¿Qué información espera obtener de la
evaluación? ¿La utilizará para tomar decisiones de promoción, desarrollo o
compensación?
 Analice la naturaleza del trabajo. ¿Qué habilidades y conocimientos son
necesarios para desempeñar el trabajo? ¿El trabajo requiere cambios frecuentes?
 Evalúe los recursos disponibles. ¿Tiene la organización el tiempo y los recursos
necesarios para implementar la evaluación con frecuencia?
 Realizando una evaluación de desempeño 360 grados con la frecuencia adecuada,
las organizaciones pueden obtener información valiosa para mejorar el
desempeño de sus empleados.
 Conclusión Grupal
En conclusión, la guía de evaluación de desempeño de 360 grados se revela como un
instrumento transformador en la gestión del talento, proporcionando una visión
panorámica y enriquecedora del rendimiento laboral. Al examinar detenidamente las
múltiples perspectivas ofrecidas por superiores, colegas, subordinados y clientes, esta
metodología no solo evalúa las habilidades técnicas, sino que también destaca las
competencias interpersonales y de liderazgo. A lo largo de este viaje, hemos explorado la
evolución de esta herramienta desde sus modestos inicios en la Fuerza Aérea de los
Estados Unidos en la década de 1940 hasta su ubicuidad en entornos empresariales
contemporáneos. Su adopción masiva ha sido impulsada por la necesidad de adaptarse a
un entorno laboral globalizado y diverso, donde la colaboración y la agilidad son clave.
Este recorrido también nos ha llevado a comprender cómo la evaluación de 360 grados
no solo es una instantánea del rendimiento individual, sino una hoja de ruta para el
desarrollo profesional continuo. Al cultivar una cultura de retroalimentación constructiva
y mejora constante, esta guía se erige como un facilitador esencial para alinear los
objetivos individuales con los objetivos organizacionales. En última instancia, al
implementar de manera efectiva esta metodología, las organizaciones no solo evalúan el
pasado, sino que también cultivan un terreno fértil para el crecimiento futuro, fomentando
un entorno laboral que abraza la evolución y la excelencia. La guía de evaluación de
desempeño de 360 grados, como hemos explorado, no solo es una herramienta de
evaluación; es un catalizador para el progreso y el éxito sostenido en el siempre dinámico
mundo empresarial.
Recomendación Grupal
Los líderes deben establecer expectativas claras y brindar información sobre el
propósito y los beneficios de esta metodología para generar confianza entre los
empleados. Además, se sugiere proporcionar capacitación integral a todos los
involucrados para garantizar una comprensión completa del proceso y garantizar
una participación informada.
La confidencialidad debe ser prioritaria para fomentar la honestidad y la apertura
en la retroalimentación. Garantizar que los participantes comprendan que sus
respuestas serán anónimas contribuirá a la sinceridad y al éxito general del
proceso. Asimismo, se recomienda establecer un sistema de retroalimentación
constructiva, destacando los logros y proporcionando orientación específica sobre
las áreas de mejora. Este enfoque equilibrado facilitará un ambiente de
aprendizaje y desarrollo.
La guía de evaluación de 360 grados también se beneficia de una planificación y
seguimiento cuidadosos. Los líderes deben establecer metas claras y medibles
basadas en los resultados de las evaluaciones, utilizando la retroalimentación
como un catalizador para la mejora continua. La periodicidad de estas
evaluaciones debe adaptarse a la dinámica de la organización, considerando
factores como el ciclo de proyectos y el ritmo de cambio en el entorno empresarial.
Finalmente, se recomienda la utilización de tecnologías avanzadas para facilitar
la recopilación, análisis y seguimiento eficientes de los datos. Plataformas
digitales especializadas pueden simplificar el proceso, permitiendo una gestión
más efectiva y proporcionando insights valiosos para la toma de decisiones
estratégicas. En conjunto, estas recomendaciones forman una base sólida para
aprovechar al máximo la guía de evaluación de desempeño de 360 grados,
promoviendo un entorno laboral que estimula el crecimiento individual y
colectivo.