Derecho Laboral

Unidad 3
Efectos jurídicos de las relaciones
de trabajo
 Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo

Introducción
En esta unidad se expone la manera en que se interrumpen las relaciones individuales de
trabajo, como son la suspensión, la rescisión y la terminación del vínculo jurídico laboral, los
cuales producen determinados efectos jurídicos. Las relaciones laborales, según hemos
estudiado, son primordialmente de duración indeterminada, sin embargo, hay eventos que la
pueden interrumpir, sea de forma transitoria o definitiva como a continuación presentamos.

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 Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo

3. El Contrato de Trabajo y la Relación Individual

En la unidad anterior estudiamos que las relaciones de trabajo nacen bajo dos esquemas, el
contrato de trabajo y la relación individual de trabajo, recordemos.

3.1. Nacimiento y duración de las relaciones individuales

de trabajo

Relación individual de Trabajo: cualquier acto que

le de origen, la prestación de un trabajo
subordinado a cambio de un salario.
Nacimiento de las
Contrato individual de Trabajo: cualquiera que sea
relaciones laborales su forma o denominación, es aquel por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante el pago
de un salario

Elementos necesarios para el nacimiento de la relación individual de trabajo y del contrato individual del trabajo:
Bermúdez Cisneros, M. (2008) Derecho del Trabajo. México: Oxford University Press, p. 120.

La prestación de un servicio, La subordinación, dentro del

El pago de un salario, de
puede ser físico, intelectual, horario de trabajo, sólo sobre la
manera periódica, personal.
personal de forma voluntaria. actividad laboral.

Nacimiento de una relación individual de trabajo. (Elaboración Propia)

Sujetos de la relación laboral:

a) Trabajador, obrero o empleado: persona física.

b) Patrón, empleador o empresario: persona física o jurídica.

3
 Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo

Duración de las relaciones laborales:

Regla general  por tiempo indeterminado == Principio de estabilidad en el empleo ==

Excepciones  por obra o tiempo determinado, periodo de prueba y capacitación inicial.

La Ley Federal del Trabajo maneja tres supuestos de interrupción de las relaciones
laborales, que pueden ser temporal o permanente, a saber, son la suspensión, la
terminación y la rescisión. Comencemos con las formas en que se terminan las
relaciones de trabajo.

3.2. Formas para dar por terminada una relación del trabajo
La terminación es la interrupción definitiva de la relación laboral y se presenta por las causas
especificadas en el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, las cuales son:

• El mutuo consentimiento de las partes.

• La muerte del trabajador.
• La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital.
• La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo.
• Otros, que produzcan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de
los trabajos.

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En cualquier caso, corresponderá al patrón comprobar las causas de la

terminación de la relación de trabajo. Por tanto, si es demandado y no las
comprueba en juicio, el trabajador conservará los derechos consignados en
el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo, es decir, podrá solicitar ante el
Tribunal Laboral, a su elección, o bien que se le reinstale en el trabajo que
desempeñaba, o bien que se le indemnice con el importe de tres meses de
salario, pues la separación se equipará a un despido injustificado.

En ambos casos, tendrá el derecho a que se le paguen los salarios vencidos1 desde la fecha del
despido hasta por doce meses2 . Finalizado el término, sino ha terminado el procedimiento o no
se ha ejecutado el laudo o sentencia judicial se pagarán además intereses de hasta quince
meses de salario, en los términos que marca la Ley.

El artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo, especifica los casos en que el patrón queda eximido
de la obligación de reinstalar al trabajador, mediante el pago de indemnizaciones:

 Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.

 Si comprueba ante el Tribunal que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o
por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y el
Tribunal estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible
el desarrollo normal de la relación de trabajo.

 En los casos de trabajadores de confianza.

 En el trabajo del hogar.

 Cuando se trate de trabajadores eventuales.

En estos casos, como no

procede la reinstalación
se procede al pago de una
indemnización.

___________________________________________________________________

1
Los salarios caídos o vencidos son aquellos que tienen derecho a percibir los trabajadores que son despedidos
injustificadamente, se generan a partir del cese de labores, y de acuerdo a la Ley, hasta su fallecimiento y hasta por
un año.
2
Bermúdez Cisneros, M. (2008) Derecho del Trabajo. México: Oxford University Press, pp. 129 y 130.

5
 Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo

Las consideraciones para realizar una indemnización, según el artículo 50 de la Ley Federal del
Trabajo, son:

• Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al
importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una
cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada
uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

• Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días
de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y

• Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres
meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses.

3.2.1. Convenio de terminación

Ya examinamos que una de las causas de terminación de la relación laboral es el mutuo
consentimiento, de ahí que sea necesario realizar algunas precisiones. Primero, el patrón no
está obligado a pagar ninguna clase de indemnización, debido exactamente a que hay
consentimiento mutuo. Por tanto, en caso de que tal patrón deseé otorgar una gratificación
final por sus servicios, la cual represente un determinado monto de su salario, la cantidad
entregada no tiene carácter obligatorio, por lo que de ninguna forma se le podrá exigir una
cuantía específica.3

Además, deberá ser ratificado ante los Centros de

Conciliación o al Tribunal según corresponda, la
En segundo lugar, todo
convenio o liquidación ,
que aprobará siempre que no contenga renuncia de
para ser válido, deberá los derechos de los trabajadores (artículo 33,
hacerse por escrito y párrafo 2º de la Ley Federal del Trabajo). Se
contener una relación considera nula la renuncia que los trabajadores
circunstanciada de los hagan de los salarios devengados,4 de las
hechos que lo motiven indemnizaciones y demás prestaciones que deriven
y de los derechos de los servicios prestados, cualquiera que sea la
comprendidos en él.
forma o denominación que se le dé (artículo 33,
párrafo 1° de la Ley Federal del Trabajo), llámese
“cartas de renuncia o finiquito”.5

___________________________________________________________________

3
Silva Méndez, J. L. y Oberarzbacher Dávila F. E. (2016) Derecho Individual del Trabajo. Nueva aproximación a la
legislación y la jurisprudencia. México: Tirant Lo Blanch, pp. 130 y 131.
4
Se entiende por salarios devengados aquellos que la empresa adeuda a sus trabajadores, horas que ya han sido
laboradas, pero no cobradas.
5
Finiquito es el documento que elabora la empresa y el trabajador para dar por terminada la relación laboral y sus
efectos jurídicos, como la responsabilidad del patrón de pagar salario y del trabajador la subordinación al patrón.

6
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En otros términos, todo convenio ratificado ante y aprobado por los Centros de
Conciliación o el Tribunal competente en el que se establezca la terminación voluntaria del
contrato de trabajo, el cual no signifique renuncia de derechos en perjuicio del trabajador, será
válido. Por el contrario, todo convenio de este tipo celebrado sin que medie la voluntad del
trabajador, por ejemplo, porque fue acordado por el patrón y por el respectivo sindicato, será
nulo, en tanto que no existe “el mutuo consentimiento entre los titulares del derecho, es
decir, el trabajador en lo individual y el patrón”.6

La mayoría de los errores que se presentan en los convenios de liquidación y que derivan en
demandas de nulidad son por no especificar correctamente los derechos que comprenden
como el periodo de relación laboral, las prestaciones desglosadas, horarios de trabajo, el
pago de horas extras, etc. O bien, la liquidación trae implícita la renuncia de derechos, como
pueden ser los salarios devengados, por ejemplo.

3.2.2. Rescisión de las relaciones individuales

La rescisión es la interrupción definitiva y unilateral de
la relación laboral. Tanto el patrón como el trabajador
pueden terminar anticipadamente o rescindir el contrato
de trabajo, y lo pueden hacer en cualquier tiempo -
incluso si la relación de trabajo está suspendida por
haber una huelga, por estar en periodo vacacional, por
estar el trabajador bajo licencia, etcétera- y por cualquier
causa.7

De acuerdo al artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo “El trabajador o el patrón podrá
rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en
responsabilidad”.

Existe dos supuestos generales de rescisión: en el primero, se genera responsabilidad a cargo

del que rescinde; en el segundo, no se genera ninguna responsabilidad, como lo determina el
artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo. Determinar si se genera responsabilidad es
trascendente, pues ello determinará si el trabajador puede o no exigir y el patrón está obligado o
no a dar una indemnización monetaria por despido, o bien, la reinstalación en el trabajo. Para el
trabajador, también es importante porque la rescisión del contrato sin causa justificada por su
parte puede dar lugar a responsabilidad civil a su cargo.8

___________________________________________________________________

6
Silva Méndez, J. L. y Oberarzbacher Dávila F. E. (2016) Derecho Individual del Trabajo. Nueva aproximación a la
legislación y la jurisprudencia. México: Tirant Lo Blanch, pp. 135 y 136.
7
Íbidem, p. 138.
8
Íbidem, p. 139.

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La Ley Federal del Trabajo señala las causas de rescisión que no generan responsabilidad
para la parte que rescinde. Por eliminación, las causas distintas a las expresadas en la ley
se han de considerar como supuestos de rescisión con responsabilidad para dicha parte.

El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo expresa las causas de rescisión de la relación de
trabajo sin responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos
o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa
de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos,
injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la
empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que
obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción
anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno
de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la
relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo
de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el
trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con
negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las
personas que se encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el
establecimiento o lugar de trabajo;

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IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin
causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar
accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga
enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador
deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la
relación de trabajo

XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando
sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias
semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas
que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo al
Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio
que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador
reciba personalmente el aviso de rescisión. La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal,
por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue
justificado.”

De la transcripción anterior se desprenden los elementos que tiene el patrón

para separar legalmente al trabajador sin incurrir en responsabilidad, pero se
tiene que tener cuidado porque hay términos que prescriben para hacerlos
valer, como el de treinta días, cuando miente el trabajador en sus capacidades
o aptitudes o bien, el de levantar tres actas administrativas por cada una de
sus inasistencias al trabajo. Hay que cumplir las formalidades exigidas, de lo
contrario, se convierte en un despido injustificado.

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 Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo

El artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo expresa las causas de rescisión de la relación de trabajo sin
responsabilidad para el trabajador:

I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones
del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u
honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros
análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción
anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de
condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que
las leyes establezcan;

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las
personas que se encuentren en él; y

IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del
trabajador; y

X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias
semejantes, en lo que al trabajo se refiere.”

Por su parte, el artículo 52 de la Ley Federal del

Trabajo sostiene que puede el trabajador separarse
voluntariamente del trabajo a los treinta días
siguientes a que se comete la causal de rescisión,
sin mayores requisitos que la propia voluntad.

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 Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo

3.2.3. Despido Injustificado

El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo no sólo enumera las causas de rescisión para que se
despida a un trabajador sin responsabilidad para el patrón, sino también, se impone la obligación
de presentar un aviso de rescisión al trabajador por escrito en el que refiera claramente la
conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
Dicho aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento del despido.

Ahora, en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días hábiles
siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento al Tribunal que
corresponda. A esta instancia, le deberá especificar el último domicilio que tenga registrado el
trabajador, para que sea ella misma la que le notifique la rescisión del contrato (párrafo 3° del
artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo).

Únicamente el patrón está obligado a realizar este aviso, no así el trabajador, bastando que
éste se separe de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se
verifique la conducta irregular que motiva la rescisión del contrato, como ya se había
comentado.

Si el patrón omite el aviso, o sea la falta del mismo al trabajador o al Tribunal, bastará por
sí sola para considerar que el despido fue injustificado. En otras palabras, hay una
presunción legal que debe combatirse con pruebas para desvirtuarlo; asimismo, la prescripción
para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el
trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

Por lo tanto, se configura el despido injustificado cuando el patrón no logra acreditar alguna
de las causas legalmente permitidas, o bien, no lleve las formalidades descritas de dar
aviso al trabajador y al Tribunal; en consecuencia, el trabajador podrá solicitar al Tribunal
competente, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o bien que se le indemnice con
el importe de tres meses de salario. Recordemos los artículos 48 y 50 de la Ley Federal del
Trabajo.

Tiene a su vez su fundamento constitucional en el artículo 123 fracción XXII,

dicha fracción abre la posibilidad de que el patrón quede eximido de la
obligación de reinstalar a un trabajador en circunstancias específicas, que son
las mismas que señala el artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo, citado en
párrafos anteriores.

11
 Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo

Nos indica el Mtro. José Ricardo Méndez Cruz en síntesis de lo anterior, que “si el trabajador
solicitó una indemnización, el patrón sólo será condenado al pago de tres meses de salario; y si
pidió reinstalación, la condena será reinstalar, no a cambiar ésta por un pago. Como excepción el
legislador acepta que el patrón se niegue a reinstalar a un trabajador... Las indemnizaciones que
tiene que pagar el patrón para quedar exento de la obligación de reinstalar a un trabajador, están
contenidas en el artículo 50 del mismo ordenamiento legal”. Este autor sintetiza las
indemnizaciones a pagar en cada uno de los casos de despido injustificado con el siguiente
cuadro:9-10

___________________________________________________________________

9
Méndez Cruz, J. R. (2009) Derecho Laboral. Un enfoque práctico, México: Mc Graw Hill, p. 171.
10

Indemnización Ley
Indemnización
federal de trabajo Indemnización total Otros pagos
constitucional
(Art 50)
• Salarios
vencidos
• Prima de
1.-Trabajadores que al ejecutar su
No procede 3 meses 3 meses antigüedad
acción soliciten indemnización
• Prestaciones no
pagadas al
momento
2.-Casos de excepción a la obligación
a la hora de instalar
• Salarios
vencidos
Riesgo de trabajo
Salarios de la mitad 3 meses + salarios • Prima de
por tiempo
del tiempo de 3 meses de la mitad del antigüedad
determinado
servicio tiempo de servicio • Prestaciones no
menor a un año
I. Antigüedad
pagadas al
menor a 1 año
momento
II. Que el patrón y
• Salarios
la junta acepte
vencidos
que por el Riesgo de trabajo 3 meses 6 meses
desarrollo 6 meses primer • Prima de
por tiempo primer año, 20 días
normal de la año, 20 días por 3 meses antigüedad
determinado por año después
relación es año subsecuente • Prestaciones no
mayor a un año del primero
imposible pagadas al
III. De confianza momento

IV. Domésticos • Salarios

vencidos
V. Eventuales
Riesgo de trabajo • Prima de
20 días por año de 3 meses 20 días
por tiempo 3 meses antigüedad
servicio por año de servicio
indeterminado • Prestaciones no
pagadas al
momento

Indemnizaciones a paga en los casos de despido injustificado Tomado de:

Méndez Cruz, J. R. (2009) Derecho Laboral Un enfoque práctico.

12
 Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo

3.2.4. Muerte
Muerte del trabajador

La muerte del trabajador es una causal que termina definitivamente con la relación laboral
y no es susceptible de transmitirse el puesto de trabajo en sucesión. Está contenida en el
artículo 53 fracción II de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, lo que está sujeto a estudio,
es si el fallecimiento es resultado de un riesgo de trabajo o no, porque las implicaciones legales
para el empleador serían diferentes. En el primer de los casos, el patrón debe asegurarse que
todos sus trabajadores gocen de seguridad social, para hacerse responsable de siniestros; en el
segundo, no genera ninguna responsabilidad económica.

También, es objeto de controversia, la manera de cobrarse las prestaciones de Ley que le

corresponden a los deudos. Sin embargo, se aplican las mismas reglas que una sucesión
testamentaria en la vía civil, sólo que este procedimiento se realiza ante una autoridad
judicial en materia laboral y habrá que acreditar la calidad de las personas que se
apersonen a ese procedimiento denominado “declaración de beneficiarios”, para estar en
posibilidad de cobrar lo que corresponda.

Muerte del patrón

En el caso de la muerte del patrón, la terminación laboral sólo procede en aquellos casos
que son “intuito persona”, es decir, cuando está muy personalizado el vínculo jurídico
laboral. Generalmente, el patrón si fallece hereda la empresa a sus familiares, sin embargo,
cuando la relación laboral atendía exclusivamente a las necesidades de esa persona, o como lo
relata la Ley, inmediata y directa, evidentemente, si ésta fallece, no hay manera de sostener la
relación. Como lo sostiene el artículo 434 fracción I de la Ley Federal del Trabajo.

Aunque el empleador sea una persona física, siempre hay una figura dentro de la
empresa, que evitan su ausencia, sea por enfermedad, incapacidad, secuestro o
muerte, para evitar el menoscabo económico de las actividades de la propia
empresa, de ahí que resulte casos muy excepcionales, que un centro de trabajo cierre
por la muerte del patrón, y mucho menos, si es altamente rentable.

13
 Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo

3.3. Suspensión de las Relaciones Individuales de trabajo

La suspensión es la interrupción temporal de una relación laboral. Esta interrupción puede ser
por tiempo determinado o por tiempo indefinido, que depende de que ocurra o deje de ocurrir
cierto fenómeno considerado relevante. La suspensión, por tanto, no pone fin a una relación
laboral, sino que supone “la liberación temporal de las obligaciones de prestar el servicio y de
pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón”.11

El artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo, establece los supuestos para la suspensión,
teniendo consecuencias importantes como son el que no hay obligación de ir a trabajar ni de
efectuar el pago de un salario, de igual modo, no se puede forjar una antigüedad en el empleo ni
generar las demás prestaciones que deriven de la relación de trabajo, como horas extras,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, días de descanso, aportaciones de seguridad social,
pues no sería lógico que el tiempo laborado por suspensión fuera considerado activo para la
generación de tales prestaciones. Excepcionalmente el artículo 44 de la Ley Federal del Trabajo
sostiene que cuando se enlisten en Guardia Nacional, sí genera antigüedad. Es decir, se rompe
la regla de general.

Ahora bien, los artículos 43 y 45 de la Ley Federal del Trabajo, regulan respectivamente, a partir
de qué momento la suspensión surtirá efectos y hasta cuándo. También precisan en qué
momento el trabajador deberá regresar a su trabajo.

___________________________________________________________________

11
Silva Méndez, J. L. y Oberarzbacher Dávila F. E. (2016) Derecho Individual del Trabajo. Nueva aproximación a la
legislación y la jurisprudencia. México: Tirant Lo Blanch, pp. 120 y 121.

14

A continuación, presentamos un cuadro de elaboración propia que sintetiza lo dispuesto en los
artículos en estudio.
Supuestos de suspensión
sin responsabilidad
(artículo 42 Ley Federal del
Trabajo)
I. La enfermedad contagiosa
del trabajador
II. La incapacidad temporal
ocasionada por un accidente
o enfermedad que no
constituya un riesgo de
trabajo.
III. La prisión preventiva del
trabajador seguida de
sentencia absolutoria.
IV. El arresto del trabajador;
V. Cumplimiento de
obligaciones, cargos o
servicios públicos por parte
del trabajador.
VI. Designación del trabajador
como representante obrero.
VII. Falta de los documentos
necesarios para la prestación
del servicio, por
responsabilidad del
trabajador.
VIII. La conclusión de la
temporada en el caso de los
trabajadores contratados bajo
esta modalidad.
IX. La licencia a que se refiere
el artículo 140 Bis de la Ley
del Seguro Social. Fracción.
Artículos 42, 43 y 45 Ley federal de trabajo. (Elaboración propia)
Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo
Momento en que el trabajador debe
Período en el que surte efetos la suspensión
regresar al trabajo
(artículo 43 Ley Federal del Trabajo)
(artículo 45 Ley Federal del Trabajo)
I. Desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento
de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca
la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el
período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social
I. Al día siguiente de la fecha en que
o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin
termine la causa de la suspensión.
que la suspensión pueda exceder del término fijado en la
Ley del Seguro Social para el tratamiento de las
enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo
de trabajo.
II. Desde el momento en que el trabajador acredite estar
detenido a disposición de la autoridad judicial o
administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la
sentencia que lo absuelva o termine el arresto. Si II. Dentro de los quince días siguiente
obtiene su libertad provisional, deberá presentarse a a la terminación de la causa de la
trabajar en un plazo de quince días siguientes a su suspensión.
liberación, salvo que se le siga proceso por delitos
intencionales en contra del patrón o sus compañeros de
trabajo.
III. Desde que deban prestarse los servicios o II. Dentro de los quince días siguiente
desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis a la terminación de la causa de la
años. suspensión.
IV. Desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento I. Al día siguiente de la fecha en que
del hecho, hasta por un periodo de dos meses; y termine la causa de la suspensión.
V. Desde la fecha de conclusión de la temporada, hasta Se sobreentiende que empieza la
el inicio de la siguiente. siguiente temporada.
Se deduce que viene en la licencia que emite el IMSS. Falta mayor regulación al respecto.
15
 Unidad 3. Efectos jurídicos de las relaciones de trabajo

Fuentes de información
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• Cámara de Diputados. (s. f.) Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Disponible en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/cpeum.htm

• Cámara de Diputados. (s. f.) Ley del Seguro Social. Disponible en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/92_071119.pdf

• Cámara de Diputados. (s. f.) Ley Federal del Trabajo. Disponible en:
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf

• Dávalos, J. (2011). Derecho Individual del Trabajo. México: Porrúa.

• De la Cueva, M. (2015). El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Ed. 22 México: Porrúa.

• De Buen Lozano, N. (2010) “Derecho Trabajo”. Tomo II. México: Porrúa.

• Hernández Álvarez, O. (1997) “La terminación de la relación de trabajo. Clasificación y

efectos”. México: UNAM. Recuperado de:
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/1/139/33.pdf

• Kaye, D. J. (2014) Relaciones Individuales y Colectivas de Trabajo. México: Themis.

• Lemus Raya, P. (2015) Derecho del Trabajo. 2ª Ed. México: Editorial Cengage Learning.

• Méndez Cruz, J. R. (2009) Derecho Laboral. Un enfoque práctico. México: Mc Graw Hill.

• Silva Méndez, J. L. y Oberarzbacher Dávila F. E. (2016) Derecho Individual del Trabajo.

Nueva aproximación a la legislación y la jurisprudencia. México: Tirant Lo Blanch.

• Terminación de Relaciones Laborales, (2017). Recuperado de:

https://www.youtube.com/watch?v=9UcZlz2fuJc

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