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TEMA 9. EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO

1. LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO

Siendo el contrato de trabajo de ejecución continuada en el tiempo, es preciso concretar

los períodos de tiempo durante los cuales el trabajador debe satisfacer su prestación
laboral. En este sentido, existe una tendencia histórica a limitar esos períodos mediante
una duración máxima de la jornada laboral.

El art. 40.2 CE limita el tiempo de la prestación del trabajo, encomendando a los poderes
públicos la garantía del descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral:
"Los poderes públicos fomentarán una política que garantice […] el descanso necesario,
mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas […]".

Este mandato se concreta en los arts. 34 a 38 ET.

La trasgresión a las previsiones de derecho necesario en materia de tiempo de trabajo

se sanciona como infracción grave en el art. 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
en el Orden Social (LISOS).

La regulación del tiempo de trabajo ha ido potenciando la deslegalización de la materia

a favor de la negociación colectiva, de modo que muchos de los preceptos legales del ET
son preceptos de carácter dispositivo, de aplicación supletoria en defecto de convenio
colectivo. Con ello se persigue adecuar la jornada de trabajo a las necesidades de la
empresa de forma que la jornada será mayor o menor dependiendo del volumen de
trabajo y evitando el recurso a las horas extraordinarias.

Jornada ordinaria (art. 34.1 ET)

Por jornada o tiempo de trabajo se entiende el tiempo durante el cual el trabajador pone
a disposición del empleador su actividad laboral. Por jornada ordinaria de trabajo se
entiende el tiempo ordinario que cada día, semana o año dedica el trabajador a la
ejecución de su prestación de trabajo (sin tener en cuenta la jornada extraordinaria que
pudiera realizarse).

De conformidad con el art. 34 ET, la duración de la jornada ordinaria de trabajo se fija

en convenio colectivo, en su defecto, en el contrato de trabajo. Pero, en ambos casos,
con el límite de que “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40
horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.

En este sentido, la jurisprudencia ha concretado que la jornada máxima anual equivale

a 1826 horas y 27 minutos de trabajo (resultado de multiplicar 40 horas semanales por
las 52 semanas del año y restando las vacaciones, los descansos semanales y los días
festivos).
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A efectos del cómputo de las 40 horas semanales se tiene en cuenta únicamente el

trabajo efectivo (art. 34.5 ET). Así, el tiempo de trabajo se computará de modo que
tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su
puesto de trabajo (no computan a efectos de la jornada los tiempos de acceso o salida
del trabajo ni los tiempos dedicados a la preparación del trabajo).

Distribución irregular (art. 34.2 ET)

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los

representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la
jornada a lo largo del año. Es decir, cabe trabajar más horas unas semanas (p. ej., en
invierno) y menos horas otras semanas (p. ej., en verano).

En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año
el 10% de la jornada de trabajo.

Dicha distribución irregular deberá respetar en todo caso la jornada máxima legal y los
períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el ET y el trabajador deberá
conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo
resultante de aquella.

En caso de distribución irregular de la jornada, la compensación de las diferencias, por

exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio
colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la
distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce
meses desde que se produzcan.

Descanso diario (art. 34.3 ET)

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce
horas.

Número de horas de trabajo diario (art. 34.3 ET)

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo
diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación
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(en el contrato para la formación y el aprendizaje) y, si trabajasen para varios

empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

Pausa durante la jornada (art. 34.4 ET)

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince
minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así
esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá

una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración
de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

Registro diario de la jornada (art. 34.9 ET)

La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario

concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora,
sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se pueda establecer.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del

empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la
empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará estos registros durante cuatro años y permanecerán a

disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Calendario laboral (art. 34.6 ET)

También resulta obligatoria la elaboración del llamado calendario laboral, expuesto en

sitio visible para todos los trabajadores y elaborado por el empresario previa consulta e
informe de los representantes de los trabajadores. En él se fijan las horas de trabajo
diario, los días de trabajo al año, el descanso semanal, la fecha de las vacaciones anuales,
los horarios de trabajo, si hay turnos, el sistema de rotación de dichos turnos, las
variaciones horarias, etc.

Derecho a la adaptación de la jornada (art. 34.8 ET)

Los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución

de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de
prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su
derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser
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razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora

y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar
dicha solicitud hasta que aquéllos cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán

a criterios no discriminatorios. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de
adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora
durante un período máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito,
comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que
posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará
la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las
que se sustenta la decisión. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa
y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del
procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley de la Jurisdicción Social.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad

contractual anterior una vez concluido el período acordado o cuando el cambio de las
circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el período previsto.

Este derecho se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga
derecho el trabajador de acuerdo con el art. 37 ET (ver apartados 6 y 7 de este tema).

2. JORNADAS ESPECIALES

En virtud del art. 34.7 ET, el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo,
Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la
ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como
especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores,
trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

Esta habilitación legal fue objeto de desarrollo mediante el RD 161/1995, de 21 de

septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. En él se recoge la regulación de
jornadas especiales ampliadas y jornadas especiales reducidas.

La regulación de jornadas especiales de trabajo, entendiendo por tales aquellas que

difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral común en materia de jornada,
constituye una tradición en el Derecho del Trabajo español, derivada de la necesidad de
adaptar las normas generales a las características y necesidades específicas de
determinados sectores y trabajos, bien para permitir una ampliación o una utilización
más flexible de dichas normas en función de las exigencias organizativas de tales
actividades o de las peculiaridades del tipo de trabajo o del lugar en que se presta
(jornadas especiales ampliadas), bien para establecer limitaciones adicionales tendentes
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a reforzar la protección de la salud y seguridad de los trabajadores en aquellos casos en

que la prolongación en el tiempo por encima de ciertos límites de unas determinadas
condiciones de prestación del trabajo pudiera entrañar un riesgo para aquéllos (jornadas
especiales reducidas).

En cualquier caso, la norma persigue hacer compatibles las necesidades específicas de

ciertos sectores y trabajos con el respeto del derecho de los trabajadores al descanso y
a la limitación de la jornada laboral, de forma que, a través de un régimen de descansos
alternativos, las peculiaridades que la norma regula no redunden tanto en una real
ampliación de la jornada o en una reducción de los descansos, como en una posibilidad
de ordenación más flexible de los mismos de manera adecuada a las características de
cada actividad.

Las ampliaciones de jornada reguladas por este RD de jornadas especiales son las
relativas a los siguientes sectores y trabajos (jornadas especiales ampliadas):

- Empleados de fincas urbanas.

- Guardas y vigilantes no ferroviarios.
- Trabajo en el campo (labores agrícolas, forestales y pecuarias).
- Comercio y hostelería.
- Transportes (por carretera, urbanos, ferroviarios y aéreos).
- Trabajo en el mar (pesca, transporte y marina mercante)
- Trabajo en determinadas condiciones específicas:
• Trabajo a turnos.
• Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás.
• Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.
• Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas

Por su parte, las reducciones de jornada son las relativas a los siguientes sectores o
trabajos (jornadas especiales reducidas):

- Trabajos expuestos a riesgos ambientales especialmente nocivos.

- Trabajo en el campo (en aquellas faenas que exijan para su realización
extraordinario esfuerzo físico o en las que concurran circunstancias de especial
penosidad derivadas de condiciones anormales de temperatura o humedad y en
aquellas faenas que hayan de realizarse teniendo el trabajador los pies en agua
o fango).
- Trabajo en el interior de las minas.
- Trabajos de construcción y obras públicas (trabajos subterráneos y trabajo en
“cajones de aire comprimido”).
- Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.
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3. HORARIO DE TRABAJO

Se entiende por horario de trabajo la determinación de los momentos en que cada día
se entra y se sale del trabajo. El horario concreta, respecto a cada trabajador, la
distribución diaria de los períodos de trabajo hasta completar la jornada máxima legal o
pactada. Por ejemplo, si la jornada es de ocho horas diarias, el horario puede ser de 9.00
a 17.00 h; o de 7.00 a 15.00 h; o de 9.00 a 14.00 h y de 16.00 a 19.00 h.

La fijación inicial de los horarios es de libre competencia empresarial, aunque no se

excluyen los pactos colectivos o individuales. Una vez fijado el horario, si el empresario
decide modificarlo y si la modificación a realizar es sustancial (cambiar el horario cinco
minutos, por ejemplo, no es sustancial), habrá de seguirse el procedimiento previsto en
el art. 41 ET para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, mientras
que podrá realizar las modificaciones no sustanciales en uso de sus facultades de
dirección.

Los horarios pueden ser iguales todos los días iguales o variar a lo largo de la semana o
del año, y pueden ser los mismos o ser distintos para cada trabajador o para cada centro
de trabajo.

Existen varios sistemas posibles a la hora de distribuir diariamente el tiempo de trabajo:

básicamente, pueden ser sistemas de horario rígido o de horario flexible. El horario
rígido es invariable para el trabajador, fijándose con anticipación las horas de entrada,
permanencia y salida (aunque no se mantenga igual a lo largo del año). En el horario
flexible únicamente se establece un tiempo de permanencia mínimo pero no se fija el
momento de entrada y salida. Incluso cabe que el trabajador pueda compensar la menor
jornada de un día con una mayor jornada otro día.

Jornada continuada o jornada partida

La jornada continuada (también llamada jornada intensiva) es aquella en que la

prestación se realiza de forma continua sin interrupciones, existiendo en estos casos el
derecho a un descanso (conocido como “pausa del bocadillo”) que será, como mínimo,
de 15 minutos si la jornada excede de 6 horas; si los trabajadores que llevan a cabo esta
jornada son menores de 18 años el descanso será, como mínimo, de 30 minutos cuando
la jornada exceda de 4 horas y media.

Este tiempo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo si así se establece

en convenio colectivo o en el contrato de trabajo; de no contemplarse así, tendrá que
recuperarse ese tiempo.

Habrá jornada partida cuando el tiempo diario de trabajo se divida en diversos períodos,
normalmente en dos fracciones con un descanso en medio que suele coincidir con la
hora de la comida.
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En todo caso, como es posible la distribución irregular de la jornada a lo largo del año,
ambos tipos de jornada pueden alternarse sin problema.

Jornada nocturna (art. 36 ET)

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

Esta delimitación horaria legal tiene carácter imperativo y no puede ser modificada por
convenio colectivo. El empresario que recurra regularmente al trabajo nocturno debe
informar de ello a la autoridad laboral.

Se prohíbe el trabajo nocturno a los menores de edad, a los trabajadores contratados

para la formación y el aprendizaje y también se prohíbe su realización a la mujer
trabajadora embarazada, que hayan dado a luz recientemente o en período de lactancia
pero únicamente cuando existiese riesgo para el embarazo o la lactancia.

Las horas trabajadas durante el período nocturno tendrán una retribución específica (se
supone que mayor) que se determinará en los convenios colectivos. Sin embargo, no
procederá el pago de la retribución específica cuando el salario ya se haya establecido
atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su naturaleza o cuando se haya acordado
la compensación de este trabajo nocturno por descansos.

Debe distinguirse entre jornada nocturna y trabajador nocturno ya que no todo

trabajador que preste sus servicios en período nocturno es trabajador nocturno. Sólo
tiene esta consideración aquel trabajador que realice normalmente al menos 3 horas de
su jornada diaria de trabajo en horario nocturno y aquél que se prevea que puede
realizar en tal período una parte no inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual.

A fin de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores nocturnos se establecen una

serie de limitaciones:

- Máximo 8 horas diarias de trabajo efectivo de promedio en un período de

referencia de 15 días.
- Se prohíbe la realización de horas extraordinarias (salvo en determinados
supuestos excepcionales previstos en el art. 32 RD de jornadas especiales).
- El empresario tiene la obligación evaluar médicamente al trabajador nocturno
antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a facilitarle un
control médico periódico. Por problemas de salud relacionados con el trabajo
nocturno, el empresario deberá cambiarlo a un puesto de trabajo diurno si
existiera en la empresa y el trabajador fuera profesionalmente apto para
desempeñarlo.

Trabajo a turnos (art. 36.3 ET)

Es la forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o
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discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas

diferentes en un período determinado de días o de semanas. Es decir, en el trabajo a
turnos se produce una rotación en horas diferentes en los mismos puestos, con carácter
permanente (p. ej., una semana se trabaja en turno de mañana y otra semana en turno
de tarde, y así sucesivamente).

El ET establece las siguientes reglas específicas:

- Si en la empresa se trabajan 24 horas al día, deberán rotar los trabajadores de

tal forma que ninguno estará más de 2 semanas consecutivas en turno de noche, salvo
adscripción voluntaria.

- Si en la empresa se realiza el trabajo en régimen de turnos, incluidos los

domingos y días festivos, se podrá efectuar o por equipos de trabajadores que
desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar
los equipos necesarios durante uno o más días a la semana (los conocidos como
“correturnos”).

- Se establece la preferencia para escoger turno a los trabajadores que cursen

con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional (art.
23.1.a) ET).

4. HORAS EXTRAORDINARIAS

Son horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el art. 34 ET (en
convenio o en contrato, con el máximo de 40 horas semanales de promedio anual).

Su cálculo va a depender, por tanto, de la configuración de la jornada ordinaria en

convenio o en contrato. En unos casos, serán horas extraordinarias las que superen las
8 horas diarias de trabajo; en otros casos, las que superen las 9 horas diarias; en otros
casos, las que superen las 40 horas semanales, o las 35 horas semanales si el convenio
lo establece así (si no hay distribución irregular de la jornada); en otros, las que superen
las 160 horas mensuales (habiendo de esperarse a dicha superación para empezar a
computar horas extraordinarias); en otros, las que superen las 1826 horas anuales, etc.

Existen dos tipos de horas extraordinarias: horas extraordinarias comunes y horas

extraordinarias por fuerza mayor.

Horas extraordinarias comunes o voluntarias

Son aquellas que propone el empresario y el trabajador es libre de aceptar o rechazar,

salvo que su realización se hubiese pactado en convenio colectivo o en el contrato de
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trabajo, en cuyo caso estará obligado a realizarlas, suponiendo su negativa un

incumplimiento contractual grave sancionable incluso con el despido.

Prohibiciones

Queda prohibida su realización a los menores de 18 años, a los trabajadores nocturnos,

a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores con un contrato para la formación
y el aprendizaje y en determinados trabajos considerados peligrosos.

Cómputo (art. 35.5 ET)

A efectos del cómputo de horas extraordinarias, el empresario debe registrar la jornada

de cada trabajador día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las
retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el correspondiente recibo
de salarios.

Es importante que así se haga a fin de que el trabajador pueda en su caso probar el
número de horas extraordinarias trabajadas para reclamar su abono.

Número máximo (art. 35.2 ET)

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año. Para los

trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en
cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de
horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas
(p. ej., si el contrato dura 6 meses, se podrán realizar 40 horas extraordinarias como
máximo).

A los efectos del número máximo, no se computarán las horas extraordinarias por fuerza
mayor ni aquéllas que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro
meses siguientes a su realización.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por

tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos
territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en
situación de desempleo.

Retribución o compensación (art. 35.1 ET)

En cuanto a la retribución de las horas extraordinarias, éstas pueden ser compensadas

por dinero o por descanso. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato
individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije o
compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
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En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas

deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a
su realización.

De ser compensadas por descanso, como mínimo lo serán por un tiempo de descanso
equivalente al tiempo realizado, aunque cabe que se acuerde por un tiempo mayor. De
ser compensadas por dinero, podrá pactarse el precio de la hora extraordinaria, pero
nunca podrá ser retribuida en una cuantía inferior al valor de la ordinaria.

En el caso de que se hubiesen trabajado horas extraordinarias en número superior al

máximo permitido, el trabajador tendrá derecho a su abono en la cuantía pactada, para
evitar el enriquecimiento injusto del empresario, sin perjuicio de la posible sanción.

Horas extraordinarias por fuerza mayor (art. 35.3 ET)

Se establecen con la finalidad de proteger personas y bienes en situaciones de fuerza

mayor, tales como la prevención y reparación de siniestros u otros daños extraordinarios
y urgentes.

El trabajador debe realizarlas de forma obligatoria (aunque no se hubiese pactado nada

al respecto en convenio colectivo o en contrato de trabajo), al contrario de lo que sucede
con la realización de horas extraordinarias comunes, que el trabajador realiza de forma
voluntaria (salvo que se hayan pactado en convenio o en contrato).

Estas horas extraordinarias por fuerza mayor no computan ni a efectos de la jornada

máxima de trabajo ni para el cómputo del tope máximo de horas extraordinarias anuales
(80 al año).

Pueden ser realizadas por los trabajadores nocturnos o a tiempo parcial.

Se retribuyen o se compensan por descanso del mismo modo que las comunes.

5. DESCANSOS, FIESTAS Y VACACIONES

5.1. Descanso semanal (art. 37.1 ET)

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por

períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido. Como regla general,
comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo
del domingo, pero se puede establecer el descanso semanal otros días de la semana.
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La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo,
de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el art. 34.7 ET en cuanto a

la posibilidad de que el Gobierno establezca ampliaciones y reducciones en dicho
descanso, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para
actividades concretas.

Aunque la ley no lo señala expresamente, se trata de un período de descanso que ha de

ser retribuido: en los supuestos en los que se fija una remuneración mensual (p. ej.,
1.000 €/mes), en ella va incluida la retribución de los días de descanso semanal; si la
remuneración se establece mediante un salario diario (p. ej., 50 €/día), éste ha de
abonarse también por cada día de descanso semanal.

5.2. Fiestas (art. 37.2 ET)

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán

exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales. Se trata de un derecho de los
trabajadores a disfrutar de un día no laborable para poder celebrar con el resto de
ciudadanos ciertas festividades que son tradicionales en España.

En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del
Señor, Año Nuevo, 1 de mayo (como Fiesta del Trabajo) y 12 de octubre (como Fiesta
Nacional de España).

Respetando las cuatro fiestas anteriormente expresadas, el Gobierno podrá trasladar a

los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en
todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral
correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán
señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de
ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se
trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista
en el párrafo anterior.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales

por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el
año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de
catorce.

En el campus virtual tienen a su disposición el calendario de festivos de ámbito nacional,

el calendario de festivos en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía y las
fiestas de ámbito local de todos los municipios de Andalucía.

En concreto, los 12 días festivos de ámbito nacional en 2020 son los siguientes:
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- Ocho festivos nacionales que son fiesta en toda España en 2020: 1 de enero (Año
Nuevo), 6 de enero (Epifanía del Señor), 10 de abril (Viernes Santo), 1 de mayo
(Fiesta del Trabajo), 15 de agosto (Asunción de la Virgen María), 12 de octubre
(Fiesta Nacional de España), 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y 25 de
diciembre (Natividad del Señor).

- Otros dos festivos comunes, 1 de noviembre (Todos los Santos) y 6 de diciembre

(Día de la Constitución Española) caen en domingo este año, por lo que las
Comunidades Autónomas pueden desplazar la celebración al lunes siguiente o a
otro día.

- En algunas Comunidades Autónomas es festivo el 9 de abril (Jueves Santo) y en

otras es festivo el 13 de abril (Lunes de Pascua).

- Las Comunidades Autónomas pueden elegir otro festivo entre el 19 de marzo

(San José) y el 25 de julio (Santiago Apóstol) o bien proponer otro distinto (p. ej.,
en Andalucía el 28 de febrero, Día de Andalucía).

5.3. Vacaciones (art. 38 ET)

El derecho constitucional a las vacaciones periódicas retribuidas ha sido regulado en el

art. 38 ET, rigiendo además en esta materia normas de la OIT.

El descanso por vacaciones es una interrupción periódica de la relación de trabajo que

tiene por objeto procurar al trabajador un período retribuido de descanso y tiempo libre
que le permita recuperarse del desgaste fisiológico y psicológico del trabajo prolongado.

Duración

El período de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o

contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales. Es decir,
el período mínimo de días que deben disfrutarse es de 30 días naturales anuales,
ampliable por convenio colectivo o por pacto individual, pudiendo también acordarse
que se excluyan del cómputo los días festivos. En caso de que la duración del contrato
sea inferior al año, corresponderán 2,5 días de vacaciones por cada mes de trabajo.

Cabe su fraccionamiento, si bien una de las fracciones debe ser de al menos 2 semanas
ininterrumpidas (de conformidad con el art. 8.2 del Convenio 132 de la OIT, ratificado
por España), para que el trabajador recupere sus energías físicas y psíquicas.
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Fechas de su disfrute

El calendario de las vacaciones se fija en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas
que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el

trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos
sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el
disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y
preferente.

Retribución

En cuanto a la retribución de las vacaciones, debe percibirse al menos la remuneración

normal o media que el trabajador perciba el resto de los meses del año, debiendo
incluirse todos los conceptos salariales correspondientes, pero no las horas
extraordinarias o los conceptos extrasalariales.

Garantías de su disfrute

Las vacaciones deben disfrutarse y no cabe su compensación económica, siendo nulo el

pacto en contrario, excepto que el contrato se extinga antes del año (dado que el
derecho a las vacaciones se acumula día a día y no se completa hasta el año). En ese
caso, su no disfrute habrá de compensarse económicamente de forma proporcional al
número de días trabajado.

Las vacaciones son obligatorias y no cabe la renuncia a las mismas (otra cosa distinta es
que, en la práctica, un trabajador renuncie de facto a sus vacaciones o que no reclame
judicialmente su disfrute).

No cabe sancionar al trabajador con la reducción del período de vacaciones (art. 58.3
ET). Tampoco cabe que se puedan descontar de las mismas la parte proporcional a los
permisos disfrutados por el trabajador. La huelga legal computa como tiempo efectivo
de trabajo a los efectos de devengar el derecho a vacaciones, pero no la ilegal.

No acumulación en períodos superiores al año

No cabe la acumulación de las vacaciones en períodos superiores al año ya que deben

disfrutarse año por año. Sin embargo, hay que hacer dos matizaciones a esta afirmación:

a) Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la

empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal (enfermedad) derivada
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del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato
de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en
fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que le
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año
natural a que correspondan.

b) En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad

temporal por contingencias de accidente o enfermedad del trabajador que le
imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan
originado.

6. PERMISOS RETRIBUIDOS

Los permisos retribuidos o licencias son supuestos en los que, por motivos personales o
por el cumplimiento de deberes cívicos, se interrumpe brevemente la prestación con el
derecho a percibir el salario. Estos supuestos pueden ser mejorados por convenio
colectivo o contrato individual (señalando, p. ej., días de asuntos propios).

De conformidad con el art. 37.3 ET, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el
tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización

o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo
la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de
cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo (por ejemplo,
designación como miembro de una mesa electoral o de un jurado o para ejercer el
derecho al voto). Cuando conste en una norma legal o convencional un período
determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a
su compensación económica.

Cuando el cumplimiento de ese deber inexcusable suponga la imposibilidad de la

prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de
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tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia

forzosa del art. 46.1 ET.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo,
perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que
tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los

términos establecidos legal o convencionalmente (crédito horario del art. 68.e) ET y 10.3
LOLS).

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y

técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales
previos a la declaración de idoneidad, y siempre, en todos los casos, que deban tener
lugar dentro de la jornada de trabajo.

Otros supuestos de permisos o licencias

- La participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre

que la empresa esté afectada por la negociación, por el tiempo necesario para el
adecuado ejercicio de su labor (art. 9.2 LOLS).

- Formación: las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la

empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de
formación vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un período de
hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará en convenio
colectivo y, en su defecto, de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario (art.
23.3 ET).

- Exámenes: el trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios

para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional (art. 23.1.a) ET).

- Desplazamientos: en el caso de desplazamientos de duración superior a tres

meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en
su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar
como tales los de viaje (art. 40.6 ET).

- Despido objetivo: durante el período de preaviso el trabajador tendrá derecho,

sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de
buscar nuevo empleo (art. 53.2 ET).
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La lactancia y la hospitalización de neonatos tras el parto dan lugar a un permiso

retribuido y a una reducción de jornada (se estudian en el apartado siguiente).

7. REDUCCIÓN DE JORNADA

7.1. Reducción de jornada por razones familiares

Lactancia: permiso o reducción de jornada (art. 37.4 ET)

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento,

las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo para el
cuidado del lactante hasta que éste cumpla nueve meses.

Esta hora se podrá dividir en dos fracciones.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento,

adopción o acogimiento múltiples (mellizos, etc.).

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en
los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con la empresa.

Esta permiso o reducción de jornada constituye un derecho individual de las personas

trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor (siempre que los
dos trabajen).

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho

por el mismo sujeto causante (lactante), la dirección empresarial podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que
deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos padres ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período
de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, pero con
reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Hospitalización de neonatos tras el parto: permiso y reducción de jornada (art. 37.5

ET)

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora
en el caso de nacimiento prematuro de hijo o que, por cualquier causa, deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a
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reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución

proporcional del salario.

Reducción de jornada por cuidado de menores y personas dependientes (art. 37.6 ET)

Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo

diaria de entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de dicha
jornada diaria, con la disminución proporcional del salario, en los siguientes supuestos:

a) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad
retribuida.

b) Quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de

consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Reducción de jornada por hospitalización y cuidado de menores con enfermedades

graves

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente

tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado
–durante la hospitalización y tratamiento continuado– del menor a su cargo afectado
por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario
de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo,
se podrá acumular esta reducción de jornada en jornadas completas.

Derecho individual de hombres y mujeres

Las anteriores reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los

trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante (menor o familiar
impedido), el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.

Concreción horaria y ejercicio del derecho (art. 37.7 ET)

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada

anteriormente expresados corresponderán a la persona trabajadora dentro de su
jornada ordinaria.
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No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción

horaria de la reducción de jornada por cuidado de menores, personas discapacitadas o
personas dependientes, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas
de las empresas.

La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una
antelación de quince días o la que se determine en convenio colectivo, precisando la
fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de
jornada por motivos familiares.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y

la determinación de los períodos de disfrute en todos estos supuestos serán resueltas
por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley
de la Jurisdicción Social.

Reducción de la jornada laboral de las víctimas de violencia de género y de las víctimas

del terrorismo (art. 37.8 ET)

La trabajadora que tenga la consideración de víctima de violencia de género o los

trabajadores que tengan la consideración de víctimas del terrorismo tendrán derecho,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la
reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo (a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo
que se utilicen en la empresa).

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos
se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los
trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a
los trabajadores, siendo de aplicación las reglas establecidas para las reducciones de
jornada por motivos familiares, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias
sobre el ejercicio del derecho y su concreción horaria.

7.2. Reducción de jornada por causas empresariales

Esta reducción de jornada se regula en el art. 47 ET (suspensión del contrato o reducción

de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas
de fuerza mayor) y será objeto de estudio en el tema 11.
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8. INTERRUPCIONES DE LA RELACIÓN LABORAL

Se hace referencia en este apartado a la interrupción o imposibilidad de la prestación

por causas imputables al empresario. Un ejemplo sencillo sería el supuesto en el que
hay que descargar un camión y el empresario no encuentra la llave para que sus
empleados abran el camión. En estos casos, el trabajador conserva el derecho al salario
y no se le puede hacer recuperar el tiempo de trabajo.

El art. 30 ET establece que “si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez
vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por
impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su
salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en
otro tiempo”.

En estos supuestos, la causa de la que trae su origen la interrupción de la prestación se

encuentra en la conducta del empresario o bien la causa del impedimento está inserta
dentro de la organización empresarial, por lo que a la empresa le corresponde asumir
las consecuencias de sus propios actos y el riesgo de la actividad contratada.

Se evita así que la carga de la interrupción recaiga sobre el trabajador, al corresponder

la incidencia al círculo de riesgo del empresario. Si no se impusiese al empresario esta
obligación, se vaciaría de contenido obligacional al contrato de trabajo pues el
empresario podría determinar en cualquier momento cuándo se presta el trabajo y
cuándo se para y, por ende, cuándo se tiene derecho a la retribución.

La jurisprudencia no ha considerado aplicable este precepto cuando se produce la

interrupción de la actividad laboral de determinados trabajadores por la realización de
una huelga de otros trabajadores de la misma empresa; tampoco lo considera aplicable
cuando no hay retraso en dar trabajo sino destrucción de los locales de la empresa.
Tampoco responderá cuando el hecho impeditivo sea consecuencia de una actuación
dolosa del trabajador o le fuera imputable exclusivamente al trabajador por una
conducta negligente.

El empresario no va a responder en todos los casos, ya que no está obligado a pagar

cuando el hecho causante sea excepcional y totalmente ajeno o extraño a su voluntad o
a su ámbito de organización empresarial, esto es, cuando se deba a una causa de fuerza
mayor externa. Sólo estos supuestos de fuerza mayor pueden exonerar al empresario
de su obligación de retribuir, salvo que también en tales casos deba hacerlo porque se
haya previsto así en el convenio colectivo. Si la situación de fuerza mayor es más intensa
o prolongada en el tiempo, cabría la suspensión o extinción de los contratos por fuerza
mayor (arts. 47.3 y 51.7 ET).

Interpretando el art. 30 ET a contrario sensu, cuando la causa de la interrupción no sea

imputable al empresario, deben trabajarse las horas perdidas para mantener el derecho
al salario.