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Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Albacete

16 de febrero de 2018

Convenio Colectivo de
Oficinas y Despachos de la
Provincia de Albacete
Reto: Convenios Colectivos y Representación sindical

16/02/2018
FOL
Silvia Collado Cano Alin Dafinescu José Antonio Garrido Naharro David Segovia Garrido
Convenio Colectivo Oficinas y Despachos FOL Curso 2017/2018

Índice

1. Comparativa entre el estatuto de trabajadores y el convenio colectivo


 Estatuto de Trabajadores
- Jornada y horario de trabajo
- Descansos
- Horas extraordinarias
- Festivos
- Vacaciones
- Permisos retribuidos
- Sistema de trabajo: trabajo nocturno y a turnos
 Convenio colectivo de Oficinas y Despachos
- Jornada y horario de trabajo
- Descansos
- Horas extraordinarias
- Festivos
- Vacaciones
- Permisos retribuidos
- Sistema de trabajo: trabajo nocturno y a turnos

2. Regularización del salario


- Salario base y complementos aplicables
- Pagos
- Pagas extraordinarias
- Anticipo

3. Derecho de representación colectiva


- Diferencia entre Delegados de Personal y Comités de Empresa
- Número de miembros del Comité de Empresa y el número de delegados de
personal de acuerdo al número de trabajadores de la empresa
- Derecho de información y derecho a consultas
- Competencias que tiene el Comité de Empresa
- Aplicación de la capacidad y el sigilo profesional al Comité de Empresa
- Garantías que tienen los delegados de Personal y los Comité de Empresa

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1. Comparativa entre el estatuto de trabajadores y el convenio colectivo

Estatuto de Trabajadores

La Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, es la norma principal que
rige los derechos de los trabajadores en España. El texto refundido está compuesto por dos
títulos y 95 artículos.

- Jornada y horario de trabajo

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los


contratos de trabajo según el artículo 34 del E.T.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de


trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Mediante convenio colectivo se establecerá la distribución irregular de la jornada a lo


largo del año. Esta distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de
descanso diario y semanal previstos en esta Ley (como mínimo 12 horas entre una jornada y
otra) debiendo saber el trabajador con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la
prestación de trabajo.

El número de horas ordinarias de trabajo diario no podrá exceder de 9 horas al día para
los mayores de 18 años, salvo que por convenio o contrato se establezca otra distribución
siempre que se siga respetando el período de descanso. Para estos trabajadores se deberá
establecer un período de descanso durante la jornada diaria continuada de 15 minutos.

En el caso de los trabajadores menores de 18 años, su jornada no podrá exceder de las 8


horas diarias y deberán tener un descanso mínimo de 30 minutos si su jornada diaria
continuada excede de 4,5 horas.

El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo


para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los
términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue aquel con
el empresario respectando, en todo caso, lo previsto en la negociación.

- Descansos
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por
periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que comprenderá, por norma
general, la tarde del sábado y el día completo del domingo. Otra opción podría ser el día
completo del domingo y la mañana del lunes.

La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo de 48
horas ininterrumpidas. En el caso de los mayores de edad será de 36 horas.

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- Horas extraordinarias

Se consideran horas extraordinarias a aquellas horas de trabajo que se realicen sobre


la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el Estatuto de
Trabajadores, el Convenio Colectivo o el contrato de trabajo (art. 35 ET). Éstas serán de
carácter voluntario para el trabajador, es decir, no están obligados a realizarlas.

El número de horas extraordinarias máximas a realizar por los trabajadores no podrán


ser superior a 80 al año, salvo que éstas sean horas extraordinarias de fuerza mayor en tal
caso, no existe un límite. Pero, ¿cuáles son estas últimas?

Se consideran horas extraordinarias de fuerza mayor aquellas horas de carácter


obligatorio a realizar por el trabajador debido a una situación imprevista y urgente en la
empresa.

Las horas extraordinarias, según convenio o acuerdo en el contrato individual, podrán


ser abonadas con la cuantía que se fije, no siendo inferior al valor de las horas ordinarias; o
podrán ser compensadas en descansos dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Por último, para llevar registrado el número de horas extraordinarias que realiza cada
trabajador se llevará un registro diario y se totalizará en el período fijado para el abono de
las retribuciones. Además, se le entregará una copia-resumen al trabajador.

- Festivos

Los festivos o fiestas laborables tendrán carácter retribuido y no recuperable. Éstas no


podrán exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán de ámbito local (artículo 37 E.T.). Las
primeras serán señaladas por el Gobierno. Éste podrá trasladar a los lunes todas las fiestas
señaladas que tengan lugar entre fin de semana, siendo objeto de traslado al lunes
inmediatamente posterior al descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincida
con domingo.

Además, las Comunidades Autónomas podrán señalar aquellas fiestas que por
tradición les sean propias, sustituyendo a las establecidas por el Gobierno y, en todo caso,
aquellas fiestas que se trasladen a lunes.

Las fiestas de ámbito nacionales son las siguientes:


o Año Nuevo (1 de enero)
o Día de los Reyes (6 de enero)
o Viernes Santo
o Fiesta del Trabajo (1 de mayo)
o Día de la Asunción de Virgen María (15 de agosto)
o Día de la Hispanidad (12 de octubre)
o Día de la Constitución (6 de octubre)
o Día de Todos los Santos (1 de noviembre)
o Día de la Inmaculada Concepción (8 de diciembre)

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o Natividad del Señor (25 de diciembre)


o Las restantes fiestas serán elegidas por la comunidad autónoma
correspondiente y las otras dos por el municipio

- Vacaciones

El periodo de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en el convenio colectivo o


en el contrato individual. En ningún caso la duración de aquellas no podrá ser inferior a 30
días naturales establecido en el artículo 38 del E.T.

La planificación anual de las vacaciones será acordada entre el empresario y el


trabajador conforme a lo establecido en cada convenio laboral.

El empleado tendrá derecho a conocer las fechas de sus vacaciones con una antelación
de 2 meses.

Si durante el período de vacaciones el trabajador se encontrase con una incapacidad


temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el período de
suspensión del contrato de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal. Es decir, disfrutará de las
vacaciones al finalizar el período de suspensión, aunque hubiera terminado el año natural
al que le correspondieran.

En el caso de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal


distinta a las nombras anteriormente, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su baja y
siempre que no hubieran transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se
hayan originado.

- Permisos retribuidos

Conforme al artículo 37 del Estatuto de Trabajadores, el trabajador, previo aviso y


justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por alguno de
los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio


b) 2 días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise el
necesario reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Cuando se necesite desplazamiento por alguno de
estos sucesos, el permiso será de 4 días.
c) En caso de traslado de domicilio habitual, se dispondrá de 1 día.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, libre.
e) Cuando se deban realizar funciones sindicales o de representación del personal en
los términos establecidos legal o convencionalmente.

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f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas


de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con
fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
para la preparación para la realización de los preceptivos informes psicológicos y
sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban tener lugar
dentro de la jornada de trabajo.
g) Los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán
dividir en dos fracciones para la lactancia del menor hasta que éste cumpla 9
meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en el
supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples. Y, si así gustase, quien
ejerza este derecho podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media
hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos
previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue el empresario
respectando, en todo caso, lo establecido en el convenio colectivo. Este permiso
sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en el supuesto de que ambos
trabajasen.
h) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas diarias con la
correspondiente disminución proporcional de salario.
i) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado algún menor de 12 años o
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con
la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de
la mitad de la duración de su jornada.
j) En caso de que el trabajador tenga al cuidado directo de un familiar hasta segundo
grado de afinidad o de consanguinidad según cuál sea la edad, por enfermedad o
hubiera sufrido un accidente y, por consiguiente no pueda valerse por si mismo y
esa persona no desempeñe una actividad retributiva, tendrá derecho a una
reducción de la jornada como en el apartado j.
k) Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o
de terrorismo tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a
través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras
formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

- Sistema de trabajo: trabajo nocturno y a turnos

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la


mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno
deberá informar de ello a la autoridad laboral conforme a lo establecido en artículo 36
E.T. .
¿A quién se le considera trabajador nocturno? Se considerará trabajador nocturno a
aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su

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jornada diaria de trabajo, así como a aquel se prevea realizar en tal período una parte no
inferior a 1/3 de su jornada de trabajo anual.

La jornada para los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de


promedio, en un período de referencia de 15 días. Estos trabajadores no podrán realizar
horas extraordinarias salvo las de fuerza mayor.

En cuanto al trabajo a turnos, se considera trabajo a turnos toda forma de organización


en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de
trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días
o de semanas (art. 36 de E.T.).

En aquellas empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas al día
los 7 días de la semana, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la
rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas
consecutivas, salvo adscripción voluntaria por parte del trabador.

CONVENIO COLECTIVO DE OFICINAS Y DESPACHOS

El texto del Convenio colectivo de Oficinas y Despachos con código de convenio


0200110505012006 para el período 1/1/2016 al 31/12/2017. Actualmente sigue vigente ya
que no habido denuncia por ninguna de las partes participativas para una nueva modificación.

En dicho documento se expondrán los siguientes apartados:

- Jornada y horario de trabajo

La jornada laboral máxima para los trabajadores contratados a tiempo completos es de


1.791 horas anuales.

Teniendo en cuenta los períodos mínimos de descanso diario y semanal obligatorios


previstos por la Ley, las empresas podrán establecer la distribución irregular de la jornada a lo
largo del año.

Existirá la posibilidad en aquellos casos que necesiten un sistema de horario flexible, de


jornada continuada u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos,
permitan una mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral. En estos casos de compatibilidad deberán ser acordados exclusivamente
entre el empresario y el trabajador según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 37 del convenio hace mención a un horario especial de verano durante el


período del 1 de julio a 31 de agosto, durante el cual se podrá realizar la jornada intensiva de
lunes a viernes y horario de 8 a 15 horas.

En las distintas localidades de la provincia se podrá pactar que en las ferias y fiestas patronales
se realice la jornada intensiva de mañana.

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- Descansos
En el convenio colectivo no especifica sobre los descansos, por tanto, se dictará lo
establecido en el artículo 37 del Estatuto de Trabajadores.

- Horas extraordinarias

Conforme al artículo 39 del C.C. tendrán esta consideración aquellas que excedan la
jornada ordinaria de trabajo, fijada en el presente convenio y serán abonadas o compensadas
en descansos dentro de los doce meses siguientes a su realización.

En cuanto a la compensación se hará de la siguiente forma: Un cincuenta por ciento de las


horas extraordinarias realizadas en el mes serán compensadas por el empresario, a su propio
criterio, con descansos o las abonará en la nómina del mes siguiente a su realización.

Para el resto, otro cincuenta por ciento de las horas, deberá ser acordado por las dos
partes si se compensan en descansos o si se abona.

- Festivos

En el convenio colectivo no especifica sobre los festivos, de manera que se dictará lo


establecido en el artículo 37 del Estatuto de Trabajadores.

- Vacaciones

El convenio colectivo establece que el período de vacaciones será de 22 días laborales


disfrutándose en las fechas acordadas entre empresarios y trabajadores, y supeditadas a las
exigencias de trabajo que tengas aquellas (art. 38 del C.C.).

Como preferencia, si las circunstancias y carga de trabajo lo permiten, las vacaciones


anuales se disfrutarán los meses de julio, agosto y septiembre.

Si durante el periodo de vacaciones fijado por la empresa, el trabajador estuviera en una


incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia o con el período de
suspensión del contrato de trabajo previsto en los artículos 48.4, 48.5 y 48.7 del ET, se tendrá
derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad tras su finalización,
aunque hubiera terminado el año natural.

Si el trabajador estuviera con una incapacidad temporal diferente a los supuestos


expuestos anteriormente durante el período de vacaciones, aquel podrá disfrutarlas total o
parcialmente una vez finalice su incapacidad siempre y cuando no hayan transcurrido más de
18 meses a partir del final del año que se hayan originado.

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- Permisos retribuidos

El trabajador, previo aviso, si fuese posible, y posterior justificación, podrá ausentarse del
trabajo, con derecho va remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente
conforme el artículo 42 del Convenio Colectivo:

a) Quince días naturales por matrimonio o inscripción en el registro de parejas de hecho,


iniciándose el primer día laborable posterior a la fecha de la celebración o inscripción.
El disfrute del citado permiso por uno de los dos procedimientos será excluyente del
otro siempre y cuando se trate de la misma pareja.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario del cónyuge y de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento a más
de 75 km, el plazo será de cuatro días.
c) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal.
d) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales, técnicas de
preparación al parto y técnicas de fecundación asistida que deban realizarse dentro de
la jornada de trabajo.
e) Por traslado del domicilio habitual, un día.
f) Visitas médicas
Por el tiempo imprescindible cuando se trate de médico especialista. En el caso de
médicos de cabecera se limitará a doce horas anuales. Salvo casos de urgencia, el
trabajador deberá pre-avisar a la empresa con una antelación mínima de veinticuatro
horas. A instancias de la empresa el trabajador deberá aportar a la empresa
justificante de la visita realizada y del tiempo invertido.

Cuando el causante del permiso sea la pareja de hecho, tal condición se acreditará
mediante la presentación del certificado expedido por el Registro de Parejas de Hecho que
exista en el ámbito municipal o autonómico o, en ausencia de este, mediante aportación de
declaración jurada y certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento
correspondiente. En ambos supuestos solo surtirán efectos para aquellas parejas que
acrediten un período de convivencia como mínimo de un año previo al hecho causante que
motive la solicitud.

Con la excepción de la licencia por matrimonio, todas las licencias anteriormente citadas
que vengan referidas a lazos de parentesco hasta el segundo grado por afinidad, se
entenderán aplicables a los lazos derivados de parejas de hecho.

g) Maternidad y paternidad
Este permiso conforme al artículo 43 del Convenio Colectivo establece que se seguirá
lo establecido en los apartados 4 y siguientes del artículo 48 del Estatuto de
Trabajadores.
h) Permiso de lactancia
Se aplicará conforme a lo establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los
Trabajadores.
En los casos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo
45.1.d) del E.T., para la lactancia hasta que el menor cumple nueve meses, los

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trabajadores de forma optativa tendrán derecho a una hora de permiso para


ausentarse durante su jornada. Esta podrá dividirse en dos fracciones.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora cada día. De igual modo, se podrá sustituir este derecho
acumulándolo en jornadas completas de manera proporcional tiempo que reste hasta
cumplimentar los meses.
Si el nacimiento, acogida o adopción fuese múltiple, la duración de dicho permiso se
incrementará proporcionalmente.
Este permiso sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que
ambos trabajen. Y deberá ser informado a la empresa antes del inicio del período de
lactancia conforme al artículo 44 del Convenio Colectivo.
i) Reducción de jornada por hijos o familiares
Se estará a lo establecido en los apartados 5 y 6 del artículo 37 del Estatuto de
Trabajadores.
El Convenio Colectivo añade que por acuerdo de las partes que quieran ejercen este
derecho y la empresa, podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta
reducción de jornada se pueda acumular en jornadas completas conforme a los
establecido en el artículo 45 del Convenio Colectivo.
j) Excedencias por cuidado de hijos y familiares
Se estará a lo dispuesto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Aquellos asuntos que no estén aquí expuestos se regirán conforme a lo establecido en el


artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

- Sistema de trabajo: trabajo nocturno y a turnos

En el artículo 40 del Convenio Colectivo se establece un plus de nocturnidad para las


horas trabajadas entre las 22:00 y las 06:00 horas. Ese plus será de 15% sobre el salario
base/hora.

En el artículo 41 se establece que en aquellas empresas que por razones de trabajo


precisen trabajar los sábados, durante todo el año o parte de él, por la tarde en el período de
verano, se podrán de acuerdo con sus trabajadores sobre la forma de compensación.

2. Regularización de salarios

Para el desarrollo de este apartado seguiremos las indicaciones de varios Capítulos. El


primero a utilizar es el Capítulo VIII.

Artículo 32. Clasificación del personal.

Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del
presente Convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y
contenido general de la prestación.

Artículo 34. Grupos profesionales.


La titulación de Técnico Superior la podemos englobar en el Grupo II:
2. Grupo profesional II:

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– Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente


iniciativas por parte de lostrabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen
integración, coordinación y supervisión detareas homogéneas. Pueden suponer
corresponsabilidad de mando en los niveles altos.
– Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión
equivalente a bachilleratounificado polivalente, formación profesional de segundo grado,
complementada con una formación yexperiencia específica en el puesto de trabajo.
– Niveles: IV, V, VI.
Los niveles V y VI son los siguientes:
-V. Oficial de primera administrativo, delineante proyectista, coordinador de estudios,
jefe de equipo deencuestas, controlador, operador de ordenador, jefe de máquinas básicas.
-VI. Oficial de segunda administrativo, delineante, operador de tabuladores, inspector
entrevistadores, encargadode departamento reprografía, encargado de oficios varios.

Salario base y complementos salariales aplicables.

Capítulo x

Condiciones económicas

Artículo 47. Salario base.

El salario base de las distintas categorías son las que se establecen en el anexo II del
presente Convenio para trabajadores a tiempo completo. En el caso de contratos de trabajo a
tiempo parcial, el salario base se aplicará proporcionalmente a la jornada realizada.

Las tablas salariales del anexo II se refiere a la remuneración total, es decir,


comprensiva de las 12 pagas ordinarias más las dos extraordinarias.

El salario base pactado será el que a continuación se describe:

– Año 2016: Incremento del 0,75 % sobre todos los conceptos económicos de las tablas
salariales del año 2015, excepto para dietas y kilometraje que se actualizaran a las cantidades
establecidas en el anexo de condiciones económicas.

– Año 2017: Incremento del 0,85 % sobre todos los conceptos económicos de las tablas
salariales del año 2016, excepto para dietas y kilometraje que se actualizaran a las cantidades
establecidas en el anexo de condiciones económicas.

Los atrasos a que den lugar estas nuevas retribuciones se abonarán por las empresas
junto a la nómina correspondiente al mes siguiente a la publicación del Convenio en el Boletín
Oficial de la Provincia.

Artículo 48. Complemento personal compensatorio.

El concepto salarial de antigüedad fue suprimido en los convenios anteriores.

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Los trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio estuvieran cobrando un


complemento compensatorio,o complemento «ad personam», de un anterior concepto
salarial de antigüedad, por la aplicación de un Convenio colectivo, seguirán cobrándolo en la
misma cantidad que lo estuvieran haciendo, pasando a denominarse en el futuro
complemento personal compensatorio (CPC).

Las cantidades indicadas no sufrirán ningún tipo de aumento en el futuro, quedando


por tanto congeladas.

Artículo 49. Gratificaciones extraordinarias.

Los trabajadores percibirán las dos gratificaciones extraordinarias, una en verano y otra en
Navidad, en la cuantía cada una de ellas de 30 días de salario base más el CPC indicado en el
artículo 48 del presente Convenio(si procede), pagaderas una en la primera quincena del mes
de julio y otra en la segunda quincena del mes de diciembre.

Al personal que hubiese ingresado en el transcurso del año o cesara en el mismo se le


abonaran dichas gratificaciones extraordinarias prorrateando su importe en relación con el
tiempo trabajado.

Por acuerdo de empresa y trabajador, las citadas pagas extraordinarias se podrán prorratear a
lo largo de los doce meses del año.

Artículo 50. Compensaciones, dietas y kilometraje

1. Plus de Kilometrajes

Los trabajadores que utilicen su vehículo propio para atender las necesidades del trabajo
percibirán, por kilómetro recorrido, la cantidad que figura en la tabla salarial anexa de este
Convenio.

2. Dietas

Las dietas constituyen retribuciones de carácter irregular que responde a los gastos que
genera en el trabajador la orden empresarial de desplazamiento provisional o temporal a un
lugar distinto a aquel habitualmente preste sus servicios

Todos los trabajadores que por orden de la empresa, tengan que desplazarse fuera de su
residencia habitual, percibirán una dieta en tales circunstancias, cuya cuantía es la que figura
en la tabla anexa a este Convenio. El disfrute de esta dieta se entiende distribuida en los
conceptos y porcentajes siguientes: 30% por la comida al mediodía, 30% en la cena y 40% por
pernoctación.

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Anexo II

Artículo 26. Del salario.

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores,


en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los
periodos de descanso computables como de trabajo.

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En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el
artículo 2, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones
salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario
mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en


concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su
actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las
indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se


determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales
fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al
trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los
criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de
dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en
contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la
empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas
por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su


conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el
orden normativo o convencional de referencia.

CAPÍTULO II

DEL DERECHO DE REUNIÓN

Artículo 77 Las asambleas de trabajadores


1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo cuatro de esta Ley, los trabajadores de una
misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o
centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La
asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de
personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así
como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá
tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La
presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no
pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas
oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra
circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en
el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse
se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

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Contenido equivalente al regulado posteriormente en Artículo 77 del RDLeg. 2/2015 de 23 Oct.


(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Artículo 78 Lugar de reunión


1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la
misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo
en los siguientes casos:


 a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

 b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.

 c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños
producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.

 d) Cierre legal de la empresa

Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no
estarán afectadas por el párrafo b).
Contenido equivalente al regulado posteriormente en Artículo 78 del RDLeg. 2/2015 de 23 Oct.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Artículo 79 Convocatoria
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se
comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo
éste acusar recibo.
Contenido equivalente al regulado posteriormente en Artículo 79 del RDLeg. 2/2015 de 23 Oct.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Artículo 80 Votaciones
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos
que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto
favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de
los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Contenido equivalente al regulado posteriormente en Artículo 80 del RDLeg. 2/2015 de 23 Oct.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Artículo 81 Locales y tablón de anuncios


En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se
pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado
en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno
o varios tablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las empresas
contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán
hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles

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discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de


Trabajo.
Artículo 81 redactado por el apartado once del artículo 12 de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo («B.O.E.» 30 diciembre).Vigencia: 31
diciembre 2006
Contenido equivalente al regulado posteriormente en Artículo 81 del RDLeg. 2/2015 de 23 Oct.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

3. Derecho de representación colectiva


- Diferencia entre Delegados de Personal y Comités de Empresa

La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan


menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los Delegados de Personal y los Comités
de empresa son el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la
empresa o centro de trabajo constituyéndose en cada empresa con un censo que sea de 50 o
más trabajadores (artículo 62).

- Número de miembros del Comité de Empresa y el número de delegados de personal de


acuerdo al número de trabajadores de la empresa

El número de delegados de personal indica la siguiente cuantía: hasta 30 trabajadores,


uno; de 31 a 49, tres.

El Comité de la empresa tiene un máximo de 13 miembros que serán designados de


entre los componentes de los distintos comités de centro (artículo 63).

- Derecho de información y derecho a consultas

(ARTÍCULO 64) El derecho a la información es la comunicación de datos por parte del


propietario al comité de la empresa cuyo fin es que tenga conocimiento de un problema
determinado y pueda solucionarlo de manera eficaz.

Por derecho de consulta entendemos el trueque de opiniones y diálogo entre el


empresario y el comité sobre un tema en concreto incluyendo el informe previo por parte del
locutor.

Ejemplos. Aspectos en los que tengan derecho a ser informados:

- Sobre el progreso en general del sector económico al que esté afiliado la empresa.
- Sobre el estado económico de la empresa y su evolución inmediata, así como, sus
actividades incluyendo acciones medioambientales que afecten directamente al
empleo, producción y ventas.

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- Sobre las previsiones del empresario en la elaboración de contratos con indicación del
número, modalidad y tipos que se llevarán a cabo, incluyendo contratos a tiempo
parcial.
- Conocer el balance, cuenta de resultados, la memoria y si la empresa está formada por
SA o por SL, también se le informará a los socios en las mismas condiciones.
- Ser notificado por todas las acciones e impuestos por faltas de carácter grave, tendrá
derecho a recibir una copia básica de los contratos, prórrogas y denuncias.
- Las reducciones de jornada.
- Traslado de las instalaciones total o parcialmente.

- ¿Qué competencias tiene el Comité de Empresa?


(ARTÍCULO 64)
a) Ejercer una labor:
1. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes relacionadas con
materia laboral, seguridad social y de empleo; incluyendo pactos, condiciones
y usos de empresa en vigor
2. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo
de trabajo en la empresa, de acuerdo al artículo 19 de esta ley.
3. De vigilancia y del respeto y aplicación de principio de igualdad de trato y
oportunidades en ambos sexos.
b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras
sociales establecidas en la empresa a favor de los trabajadores o familiares.
c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir establecer cuantas
medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad como
indican los convenios colectivos.
d) Colaborar con la dirección de la empresa en la puesta en marcha de las acciones
de conciliación.
e) Informar a sus representantes de todos los temas y problemas indicados en este
artículos sea directa o indirectamente.

- ¿Cómo se aplica la capacidad y el sigilo profesional al Comité de Empresa?

(ARTÍCULO 65) La capacidad de la empresa que se aplica como órgano colegiado para
ejercer acciones administrativas o judiciales en el ámbito de sus competencias, por mayoría de
sus miembros.

El sigilo profesional será aquel en que los miembros del Comité guardar sigilo con respecto
aquella información que sea de interés de la empresa o centro de trabajo.

- ¿Qué garantías tienen los delegados de Personal y los Comités de


Empresa?

(ARTÍCULO 68)

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a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy


graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes
delegados de personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás


trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o
económicas.

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año
siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación
o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio
de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no
podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del
desempeño de su representación.

d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias
concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el
normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social,
comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del
comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de
representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados de personal o miembros del
comité de empresa:

1. Hasta cien trabajadores, quince horas.

2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.

3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.

4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.

5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.


Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del
comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus
componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo,
sin perjuicio de su remuneración.

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