Radical candor pdf español

Radical Candor o Franqueza Radical es un estilo de comunicación y retroalimentación entre personas que trabajan juntas, que apunta a maximizar la eficiencia y conseguir la mejor versión de cada una. El término lo acuñó Kim Scott founder de Radical Candor -la empresa de coaching- y autora del libro Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without
Losing Your Humanity. En este post te explicamos de qué se trata y cómo puedes implementarlo en tu organización.El feedback es un tremendo guardián de la eficiencia.
Cuando las personas reciben feedback se pueden dar cuenta de aspectos a mejorar, corregirlos y ser cada vez mejores. Sin embargo, no todo el feedback es constructivo ni productivo. El diablo siempre está en los detalles: La calidad de la retroalimentación recibida influye mucho en los efectos que puede generar. ¿Qué es Radical Candor?Radical
Candor se basa en dos principios básicos que deben estar presentes en cada feedback para no caer en resultados indeseados: Aprecia a la persona (Care Personally) y Desafía con honestidad (Challenge Directly). El primer principio, se trata de crear relaciones humanas significativas y genuinas. Mostrar que la otra persona realmente te importa. Al
dar feedback a alguien que aprecias personalmente, tendrás una mejor conexión y recepción del mensaje.El segundo principio se trata de tener la disposición a tocar temas que podrían incomodar a la contraparte. Desafiar con honestidad es todo lo contrario a preferir el silencio antes de incomodar. Cuando ambos conceptos conviven, aparece el
Radical Candor. Fallar en alguno de estos principios, podría llevar a un estilo de feedback contraproducente.Aunque Radical Candor puede recordarnos a otra expresión como Honestidad Brutal, en realidad se aleja bastante de ella, porque a la Honestidad Brutal le falta el Aprecio por la persona. Si estás desafiando constantemente a las personas con
las que trabajas pero sin preocuparte sinceramente por ellos, entonces (quizás sin darte cuenta) estás perdiendo credibilidad, generando ambientes tóxicos, invisibilizando la vulnerabilidad y silenciando el feedback.Otro camino que no llega a destino es el de la Empatía Ruinosa, otro concepto acuñado por Kim Scott y que se refiere a esa situación
incómoda en que los líderes de una organización o los compañeros de equipo no se atreven a desafiar a sus colaboradores por temor a las reacciones que pueden generar en el corto plazo con sus comentarios. Sin embargo, no hacerlo, termina por perjudicar precisamente a la persona que se pretende proteger.

Al dar feedback a alguien que aprecias personalmente, tendrás una mejor conexión y recepción del mensaje.El segundo principio se trata de tener la disposición a tocar temas que podrían incomodar a la contraparte.

Al dar feedback a alguien que aprecias personalmente, tendrás una mejor conexión y recepción del mensaje.El segundo principio se trata de tener la disposición a tocar temas que podrían incomodar a la contraparte. Desafiar con honestidad es todo lo contrario a preferir el silencio antes de incomodar. Cuando ambos conceptos conviven, aparece el
Radical Candor. Fallar en alguno de estos principios, podría llevar a un estilo de feedback contraproducente.Aunque Radical Candor puede recordarnos a otra expresión como Honestidad Brutal, en realidad se aleja bastante de ella, porque a la Honestidad Brutal le falta el Aprecio por la persona. Si estás desafiando constantemente a las personas con
las que trabajas pero sin preocuparte sinceramente por ellos, entonces (quizás sin darte cuenta) estás perdiendo credibilidad, generando ambientes tóxicos, invisibilizando la vulnerabilidad y silenciando el feedback.Otro camino que no llega a destino es el de la Empatía Ruinosa, otro concepto acuñado por Kim Scott y que se refiere a esa situación
incómoda en que los líderes de una organización o los compañeros de equipo no se atreven a desafiar a sus colaboradores por temor a las reacciones que pueden generar en el corto plazo con sus comentarios. Sin embargo, no hacerlo, termina por perjudicar precisamente a la persona que se pretende proteger. De paso bajan el rendimiento del equipo
y terminan afectando directamente a la empresa. A esta bicicleta también le falta una rueda, tiene el aprecio por el otro, pero no el desafío honesto.Cómo poner en práctica Radical CandorHasta aquí todo suena muy bien, pero ¿cómo hacerlo? En el sitio de Radical Candor pueden encontrarse muy buenas ideas, guías, artículos y recursos para poner
en práctica. Si eres líder de una empresa, de un equipo, o simplemente quieres fomentar Radical Candor en tu equipo de trabajo, acá te dejamos una forma que en Pipoll creemos útil para empezar:Recibe feedback: Una gran manera de partir de a poco es pedir retroalimentación y, especialmente, críticas dentro de tu organización. Cuando la persona
líder de un equipo está dispuesta a recibir feedback, se empieza a percibir como normal y la gente va tomando confianza en el proceso. Escuchar con atención, dar espacio a tu propia vulnerabilidad y generar espacios seguros para realizarlos será un paso relevante para conseguirlo. Si ya tienes instaladas reuniones 1 a 1 periódicas, puedes
aprovechar ese espacio para pedir feedback desde las personas.Entrega feedback: Después de tener un tiempo recibiendo feedback, ya puedes empezar a entregarlo. Ten en cuenta que el feedback positivo es clave porque abre puertas. Lo importante es no ignorar los problemas que también puedes mostrarle al otro poniendo especial cuidado en
hacerlo de forma clara, concreta y amable. Nuevamente, las reuniones 1 a 1 periódicas son un espacio donde naturalmente puede nacer Radical Candor en tu organización.Modélalo y ajústalo: Esta estapa es clave para que las personas se acostumbren y ajusten también lo que tengan que ajustar.

Cuando las personas reciben feedback se pueden dar cuenta de aspectos a mejorar, corregirlos y ser cada vez mejores. Sin embargo, no todo el feedback es constructivo ni productivo.

Mostrar que la otra persona realmente te importa. Al dar feedback a alguien que aprecias personalmente, tendrás una mejor conexión y recepción del mensaje.El segundo principio se trata de tener la disposición a tocar temas que podrían incomodar a la contraparte. Desafiar con honestidad es todo lo contrario a preferir el silencio antes de
incomodar. Cuando ambos conceptos conviven, aparece el Radical Candor. Fallar en alguno de estos principios, podría llevar a un estilo de feedback contraproducente.Aunque Radical Candor puede recordarnos a otra expresión como Honestidad Brutal, en realidad se aleja bastante de ella, porque a la Honestidad Brutal le falta el Aprecio por la
persona.
Si estás desafiando constantemente a las personas con las que trabajas pero sin preocuparte sinceramente por ellos, entonces (quizás sin darte cuenta) estás perdiendo credibilidad, generando ambientes tóxicos, invisibilizando la vulnerabilidad y silenciando el feedback.Otro camino que no llega a destino es el de la Empatía Ruinosa, otro concepto
acuñado por Kim Scott y que se refiere a esa situación incómoda en que los líderes de una organización o los compañeros de equipo no se atreven a desafiar a sus colaboradores por temor a las reacciones que pueden generar en el corto plazo con sus comentarios. Sin embargo, no hacerlo, termina por perjudicar precisamente a la persona que se
pretende proteger. De paso bajan el rendimiento del equipo y terminan afectando directamente a la empresa. A esta bicicleta también le falta una rueda, tiene el aprecio por el otro, pero no el desafío honesto.Cómo poner en práctica Radical CandorHasta aquí todo suena muy bien, pero ¿cómo hacerlo? En el sitio de Radical Candor pueden
encontrarse muy buenas ideas, guías, artículos y recursos para poner en práctica.
Si eres líder de una empresa, de un equipo, o simplemente quieres fomentar Radical Candor en tu equipo de trabajo, acá te dejamos una forma que en Pipoll creemos útil para empezar:Recibe feedback: Una gran manera de partir de a poco es pedir retroalimentación y, especialmente, críticas dentro de tu organización. Cuando la persona líder de un
equipo está dispuesta a recibir feedback, se empieza a percibir como normal y la gente va tomando confianza en el proceso. Escuchar con atención, dar espacio a tu propia vulnerabilidad y generar espacios seguros para realizarlos será un paso relevante para conseguirlo. Si ya tienes instaladas reuniones 1 a 1 periódicas, puedes aprovechar ese
espacio para pedir feedback desde las personas.Entrega feedback: Después de tener un tiempo recibiendo feedback, ya puedes empezar a entregarlo. Ten en cuenta que el feedback positivo es clave porque abre puertas. Lo importante es no ignorar los problemas que también puedes mostrarle al otro poniendo especial cuidado en hacerlo de forma
clara, concreta y amable. Nuevamente, las reuniones 1 a 1 periódicas son un espacio donde naturalmente puede nacer Radical Candor en tu organización.Modélalo y ajústalo: Esta estapa es clave para que las personas se acostumbren y ajusten también lo que tengan que ajustar. Considera siempre la forma en que la contraparte está recibiendo el
feedback y procura que todas las personas de la organización también lo hagan. Es importante que las dos dimensiones de Radical Candor puedan convivir para que la contraparte pueda recibir bien el mensaje. Al final, se trata de cómo se recibe el feedback y eso es más determinante que cómo se entrega.Ábrelo y foméntalo: Una vez que veas que la
gente ya adquirió una forma de entender Radical Candor y cómo se vive el dar y recibir feedback contigo, puedes abrirlo y fomentarlo en forma continua y abierta entre toda la comunidad: Genera espacios para fomentar los elogios: A veces hay cuestiones culturales en juego. No siempre en todos los países, ni en todas las empresas se da de forma
natural elogiar al compañero / compañera de trabajo. Pero hacerlo genera vínculos más fuertes y espacios de confianza que potencian a los equipos de trabajo. Por eso es bueno fomentarlo y hacerlo no es para nada complejo. Crea un canal de Slack, o generar un documento compartido para estos fines donde se pueda destacar el trabajo de las
personas del equipo ya es un primer paso valorable. También puedes hacerlo en un formato presencial, aprovechando las reuniones semanales para destacar el trabajo de una persona en frente de sus colegas. Fomenta la autocrítica: No se trata de autoflagelarse, sino de ayudar a todos y todas en la organización a no cometer los mismos errores.
Reconocer los errores puede ser una práctica generalizada en tu organización que no genere inseguridad, ni reproches.
Al contrario, ese reconocimiento puede y debe ser fomentado porque es clave para trabajar con más eficiencia y mejorar el rendimiento. Una forma de hacerlo es que una vez al mes cada persona deba comentar un error cometido, explicar cómo pasó y qué hizo para solucionarlo. De esta forma toda la organización podrá tomar las precauciones para
que no vuelva a ocurrir.Quizás lo más importante de todo es recalcar la importancia de escuchar y reflexionar. Una buena escucha puede ser muy importante para el crecimiento profesional y la reflexión nos puede ayudar a dar feedback de calidad a nuestros colaboradores, líderes o pares, así como a dar los pasos adecuados para crecer en nuestro
equipo de trabajo.Comienza una prueba gratuita con Pipoll