FRIDA NIRVANA JARAMILLO GONZÁLEZ

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CAPÍTULO 12
“CAPACITACIÓN”

1. ¿Qué diferencia existe entre capacitación y desarrollo de personal?

La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y
pretende mejorar las habilidades y las competencias relacionadas con el
desempeño inmediato del trabajo.
El desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que
ocuparán en el futuro en la organización y en las nuevas habilidades y
competencias que requerirán ahí.

2. Presente un concepto de capacitación.

Capacitación es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las
habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.

3. Presente un concepto de aprendizaje.

Aprendizaje es un cambio en el comportamiento de la persona en razón de
que incorpora nuevos hábitos, actitudes, conocimientos, competencias y
destrezas.

4. ¿Cuáles son los tipos de cambios de comportamiento por medio de la

capacitación?
a) Inventario de necesidades de capacitación que deben ser
satisfechas.
b) Diseño del programa de capacitación.
c) Aplicación del programa de capacitación.
d) Evaluación de los resultados de la capacitación.

5. Explique la transmisión de información.

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Aumentar el conocimiento de las personas: Información acerca de la

organización, sus productos/servicios y sus políticas y directrices, reglas y
reglamentos y clientes.

6. Explique el desarrollo de habilidades.

Mejorar las habilidades y destrezas: Preparar para la ejecución y la
operación de tareas, manejo de equipamientos, máquinas y herramientas.

7. Explique el desarrollo de actitudes.

Desarrollar/modificar comportamientos: Cambio de actitudes negativas a
actitudes favorables, de concienciación y sensibilización de las personas,
los clientes internos y los externos.

8. Explique el desarrollo de conceptos.

Elevar el nivel de abstracción: Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a
las personas a pensar en términos globales y amplios.

9. Presente un concepto de capacitación como un proceso cíclico y

continuo.
La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro
etapas:
a) El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades
o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o
satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o
futuras.
b) El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de
capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.
c) La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
d) La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la
capacitación.
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10. ¿Qué significa diagnóstico de las necesidades de capacitación?

Significa una discordancia entre lo que debería ser y lo que realmente es.
Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades
que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su
eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.

11. ¿Cuáles son los métodos para levantar un inventario de las

necesidades de capacitación?
Existen varios métodos para determinar cuáles habilidades y competencias
deben ser el punto focal para establecer la estrategia de capacitación:
- Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la
organización, localizar factores críticos como los productos rechazados,
las barreras, los puntos débiles en el desempeño de las personas, los
costos elevados, etc.
- Otro método es la realimentación directa a partir de lo que las personas
consideran que serán las necesidades de capacitación de la
organización. Las personas expresan, con palabras claras y objetivas,
qué tipos de información, habilidades, competencias o actitudes
necesitan para ejecutar mejor sus actividades.
- Un tercer método para determinar las necesidades de capacitación
implica la visión organizacional del futuro. La introducción de nuevas
tecnologías o equipamientos, los nuevos procesos para producir los
productos o servicios de la organización, los nuevos productos y
servicios o el desarrollo de los actuales productos y servicios son
señales de que las personas necesitan adquirir o construir nuevas
habilidades, competencias y destrezas.

12. ¿Cuáles son los indicadores de las necesidades de capacitación?

Además de los métodos para realizar el inventario de las necesidades,
existen indicadores que señalan las necesidades futuras (a priori) y las
pasadas (a posteriori), a saber:
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Los indicadores a priori son eventos que, si llegan a suceder, provocarán

futuras necesidades de capacitación, fácilmente previstas, como:

 Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

 Reducción del número de empleados
 Cambio de métodos y de procesos de trabajo
 Sustituciones o movimientos de personal
 Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal
 Cambio en los programas de trabajo o producción
 Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías
 Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los indicadores a posteriori son los problemas provocados por las

necesidades de capacitación que aún no han sido atendidas, como:
 Problemas de producción:
a) Baja calidad de producción
b) Baja productividad
c) Averías frecuentes en los equipamientos y las instalaciones
d) Comunicaciones deficientes
e) Número elevado de accidentes en el trabajo
f) Exceso de errores y desperdicio
g) Poca versatilidad de los trabajadores
h) Mal aprovechamiento del espacio disponible

 Problemas de personal, como:

a) Relaciones deficientes entre el personal
b) Número excesivo de quejas
c) Mala atención al cliente
d) Comunicaciones deficientes
e) Poco interés por el trabajo
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f) Falta de cooperación
g) Errores en la ejecución de las órdenes

13. ¿Qué significa diseño del programa de capacitación?

Significa que a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener
un objetivo específico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnóstico de
las necesidades de capacitación, o un mapa con las lagunas entre las
competencias disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la
forma de atender esas necesidades en un programa integral y cohesionado.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la programación de la

capacitación?

15. ¿Cuáles son los principales tipos de capacitación?

 La capacitación en el puesto es una técnica que proporciona
información, conocimiento y experiencia en cuanto al puesto.
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 Las técnicas de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar

habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el
puesto.

16. Explique la tecnología de la capacitación.

La tecnología se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos y educativos
que se aplican en la capacitación. La influencia de la tecnología de la
información en los métodos de capacitación reduce los costos
operacionales.

17. ¿Qué significa conducción del programa de capacitación?

Significa implantación o acción. Conducción y aplicación del programa de
capacitación por medio de:
 Gerente de línea
 Asesoría de recursos humanos
 Por ambos
 Por terceros
La conducción del programa de capacitación se hace por medio de técnicas
para diseminar información, como lecturas, instrucción programada, y
también a través de la capacitación en el puesto y en clase.

18. ¿Cuáles son las técnicas para transmitir y diseminar información?

Existen varias técnicas de capacitación, a saber:
 Lecturas.
 Instrucción programada.
 Capacitación en clase.

19. ¿Cuáles son las técnicas para desarrollar habilidades?

 Mejorar las habilidades y destrezas:
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 Preparar para la ejecución y la operación de tareas, manejo de

equipamientos, máquinas y herramientas.

20. Explique la clasificación de la tecnología educativa para la

capacitación.

21. Explique la aplicación de la teoría del aprendizaje.

La capacitación es una forma de educación que debe emplear los principios
de la teoría del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implantación de
programas formales e informales, a saber:
 El personal en capacitación debe tener una motivación para
aprender.
 El entrenado debe estar capacitado para aprender.
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 El aprendizaje requiere de realimentación y de un refuerzo.

 La aplicación práctica aumenta el desempeño dela capacitación.
 El material de capacitación debe tener significado.
 El material se debe comunicar con eficacia.
 El material debe ser transferible al trabajo.

22. ¿Qué significa evaluación del programa de capacitación?

La etapa final es la evaluación para conocer su eficacia, es decir, para
saber si la capacitación realmente satisfizo las necesidades de la
organización, las personas y los clientes. Como la capacitación representa
un costo de inversión los costos incluyen materiales, el tiempo del instructor
y las pérdidas de producción mientras los individuos se capacitan y no
desempeñan su trabajo se requiere que esa inversión produzca un
rendimiento razonable.

23. Explique la teoría de los resultados.

DuPont decidió cambiar. Se asoció con Forum, una empresa
estadounidense de consultoría administrativa, y emprendió la capacitación
por resultados.

Cada uno de sus 1 200 colaboradores recibía poco más de cuatro horas
anuales de capacitación. Con Forum, la cantidad es ocho veces mayor: 32
horas por año. La idea es reducir al mínimo la capacitación en el aula y
transferirlo al lugar de trabajo.

Uno de los primeros proyectos fue la sustitución de gases compuestos con

clorofluorocarbono (CFC) por un nuevo producto, el SUVA. Ambos usados
en sistemas de refrigeración, pero el CFC ataca más la capa de ozono. Los
compradores del producto son fabricantes de refrigeradores o profesionales
autónomos responsables del mantenimiento de electrodomésticos. Una de
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las etapas de capacitación fue llamar a los clientes al interior de DuPont,

con el objeto de convencerles de las ventajas del nuevo gas.

Los conceptos de la capacitación son los mismos, pero la forma de

aplicarlos es diferente: ahora es directa y en el quehacer cotidiano. El
criterio de Forum es conocido como diagnóstico de 360°, como en la
evaluación del desempeño. Los subordinados, los jefes, los clientes, los
compañeros y todos en torno al colaborador capacitado participan en la
evaluación. Además, como el objeto de los cursos son asuntos prácticos, es
posible vincular los resultados con la capacitación.

El nuevo concepto ayudó a la integración de los diversos niveles

funcionales en los entrenamientos. Este tipo de capacitación sólo es viable
si la información se comparte entre los participantes en los proyectos,
cualquiera que sea su puesto o nivel. El método produjo resultados
prácticos para la empresa. El vicepresidente de la división de nailon de
DuPont mandó derribar todas las paredes de su departamento. Además, los
escritorios, los teléfonos, las computadoras y demás equipamientos ahora
son comunes para todos los trabajadores.

CAPÍTULO 13
“DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES”

1. Defina las características de los nuevos tiempos y de las nuevas

organizaciones.
Las principales características son:
 Mando centralizado en razón de la jerarquía y control externo y
absoluto del desempeño de las personas
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 Puestos definitivos con atribuciones estrictamente delimitadas y

tareas simples y repetitivas
 Reglas y reglamentos para establecer el orden y la eficiencia
 Departamentos funcionales con objetivos específicos y una
orientación a la especialización
 Modelo estático y conservador, en el cual no se preveía ningún
cambio ni flexibilidad.

2. Comente la oleada de reorganizaciones y sus causas.

Las décadas de 1980 y 1990 se caracterizaron por una intensa oleada
de reorganizaciones en las grandes corporaciones del mundo entero. Se
habló mucho de reingeniería, downsizing, rightsizing, reestructuraciones,
fusiones, tercerización (outsourcing), cuarterización y cosas así. Las
grandes organizaciones dejaron a un lado el organigrama tradicional y
empezaron a innovar en términos de estructura organizacional y de
organización del trabajo. No lo hicieron por la simple vanidad de ostentar
una estructura moderna, sino por la imperiosa necesidad de volverse
más ágiles, flexibles, innovadoras y rápidas. Muchas de ellas
comprimieron la jerarquía, recortaron niveles intermedios e invirtieron las
cosas, hicieron que las personas que se relacionan con el cliente
externo se convirtieran en los elementos más importantes de la
organización. En vez de servir verticalmente a la jerarquía, el personal
de la línea del frente empezó a servir horizontalmente al cliente, con la
organización en la retaguardia o como herramienta de trabajo, como fue
el caso de SAS (Scandinavian Airlines System). En esta oleada de
reestructuraciones y reorganizaciones, las personas dejaron de ser un
recurso productivo, o mero agente pasivo de la administración, para
volver capacidad para actuar de manera diferente o más eficiente.
Conocimiento significa información estructurada y capaz de generar y
agregar valor. El conocimiento va más allá de lo que sabe o conoce una
persona o un grupo de personas. También es lo que la organización
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sabe y conoce y que agrega continuamente, proveniente de fuentes

internas y externas durante años o décadas. Sin embargo, el
conocimiento no se forma por azar. Debe ser administrado. La
administración del conocimiento es el proceso mediante el cual las
organizaciones generan valor a partir de su capital o sus activos
intelectuales. Cuando se habla de generar valor, ello implicase un
agente activo y proactivo del negocio. Los activos tangibles —como el
capital financiero, las instalaciones y la maquinaria—, que se compran
en cualquier lugar del mundo como commodities, perderían espacio ante
los activos intangibles —como los conocimientos, las habilidades y las
competencias— que se deben construir a la medida.

3. Explique la creatividad y la innovación. Defina el proceso de

innovación.
La creatividad es la aplicación del ingenio y de la imaginación para
presentar una nueva idea, un enfoque diferente o una nueva solución
para un problema.
La innovación requiere de creatividad. La innovación es el proceso para
crear nuevas ideas y ponerlas en práctica.
El proceso de innovación, cambios tecnológicos, económicos, políticos y
sociales son las grandes características del mundo actual. Estas
condiciones de cambio y de transformación influyen enormemente en
las organizaciones. En ellas, los administradores se deben ocupar de
estimular, apoyar y alcanzar la innovación por medio de las personas.
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4. ¿Cuáles son las características de las personas y las

organizaciones relativas?

5. Ofrezca sugerencias sobre cómo incentivar la creatividad

organizacional.
a) Desarrolle la aceptación del cambio.
En la organización, las personas deben pensar que el cambio producirá
beneficios, para ellas y para la empresa.
b) Fomente las nuevas ideas.
Los administradores, desde la cima hasta los supervisores de primera
línea, deben asumir con claridad, con palabra y acciones concretas que
están totalmente abiertos a las nuevas ideas y enfoques.
c) Permita una mayor interacción.
Se puede promover un clima permisivo y creativo si brinda a las
personas la oportunidad de interactuar con otros miembros de su propio
grupo de trabajo o de otros grupos.
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d) Tolere los errores.

Muchas ideas nuevas pueden ser inútiles o tal vez no sea posible
ponerlas en práctica.
e) Defina objetivos claros y brinde libertad para alcanzarlos.
La creatividad de las personas debe tener un propósito y un rumbo.
f) Ofrezca reconocimiento.
Las personas creativas trabajan motivadas, incluso en tareas duras o
que no les interesan, cuando son recompensadas por un trabajo bien
hecho.

6. Explique las cinco disciplinas de las organizaciones que aprenden.

I. Modelos mentales. Las personas deben descartar sus viejos
modos de pensar y las rutinas estandarizadas para resolver
problemas o desempeñar sus trabajos y adoptar nuevas maneras
de investigar, comprobar y mejorar.
II. Dominio personal. Las personas deben expandir sus habilidades
para crear e innovar, y comunicarse abiertamente con otros (a lo
largo de las fronteras verticales y las horizontales) sin temor a
críticas o sanciones.
III. Sistemas de pensamiento. Las personas deben pensar en
términos de procesos, estándares e interrelaciones de la
organización con el ambiente, como parte de un sistema de
relaciones y no simplemente en cosas estáticas.
IV. Visión compartida. Las personas deben tener una visión común y
compartida de lo que pretenden crear.
V. Aprendizaje en equipo. Las personas deben trabajar juntas para
intercambiar las experiencias y los conocimientos de los distintos
miembros de los equipos con el objeto de convertirlos en una
acción coordinada e innovadora y de interesarse en un diálogo.

7. Explique el proceso de cambio. Defina cada una de sus etapas.

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Cambiar significa pasar de un estado a otro diferente. Es la transición de

una situación a otra. El cambio implica transformación, interrupción,
perturbación o ruptura, dependiendo de su intensidad. Sus etapas son
las siguientes:
a) La descongelación: fase inicial del cambio, en la cual las viejas ideas
y prácticas son derretidas, abandonadas y desaprendidas.
b) Cambio: etapa en la cual se experimentan, ejercitan y aprenden las
nuevas ideas y prácticas. Ocurre cuando se descubren y adoptan
nuevas actitudes, valores y comportamientos.
c) La recongelación: etapa final, cuando las nuevas ideas y prácticas se
incorporan definitivamente al comportamiento. Significa la
incorporación de una nueva pauta de comportamiento, de modo que
se convierta en la nueva norma.
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8. Explique el campo dinámico de las fuerzas en el proceso de

cambio.

9. ¿Qué es un agente de cambio?

Es la persona, interna o externa a la organización, que conduce o guía
el proceso de cambio en una situación organizacional. Puede ser un
miembro de la organización, un consultor interno o uno externo.

10. Presente un concepto de desarrollo de personas.

El desarrollo de las personas se relaciona más con la educación y con la
orientación hacia el futuro que con la capacitación. Por educación nos
referimos a las actividades de desarrollo personal vinculadas con los
procesos más profundos de formación de la personalidad y de la mejora
de la capacidad para comprender e interpretar el conocimiento, que con
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la repartición de un conjunto de datos e informaciones sobre las

habilidades motoras o ejecutoras. El desarrollo está más enfocado hacia
el crecimiento personal del empleado y se orienta hacia la carrera futura
y no se fi ja sólo en el puesto actual.

11. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas ligados al

puesto actual?
 Rotación de puestos.
 Puestos de asesoría.
 Aprendizaje práctico.
 Asignación de comisiones.
 Participación en cursos y seminarios externos.
 Ejercicios de simulación.
 Capacitación fuera de la empresa.
 Estudio de casos.
 Juegos de empresas, también llamados management games o
business games.
 Centros internos de desarrollo o in house develop ment centers.
 Coaching.

12. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas fuera del
trabajo?
Los dos tipos de métodos de desarrollo de personal fuera del puesto
son: la tutoría y la asesoría.
Tutoría o mentoring. Se trata de la ayuda que los ejecutivos de la cúpula
ofrecen a las personas que aspiran a subir a niveles más altos dentro de
la organización.

Asesoría de los trabajadores. El administrador ofrece consejos con la

intención de asesorar a las personas en cuanto al desempeño de sus
actividades.
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13. Explique el desarrollo de las carreras. ¿Cómo se pueden conciliar

los intereses?
El desarrollo de las personas tiene vinculación estrecha con el desarrollo
de sus carreras. Una carrera es la sucesión o secuencia de puestos que
una persona ocupa a lo largo de su vida profesional.

14. ¿Qué herramientas son útiles para el desarrollo de las carreras?

 Los centros de evaluación.
 Las pruebas psicológicas.
 La evaluación del desempeño.
 Las proyecciones de las promociones.
 La planificación de la sucesión.

15. ¿Cuáles son los esquemas de orientación de los trabajadores?

a) La asesoría individual de carreras.
b) Los servicios de información para los colaboradores:
 Los sistemas de información sobre oportunidades de vacantes.
 Los mapas de las carreras.
 El centro de recursos para la carrera.

16. Explique algunos programas exitosos para hacer carrera.

 En la primera fase cada colaborador hace un ejercicio de
autoevaluación de su entorno para definir qué habilidades, intereses
y valores pretende desarrollar.
 En la segunda fase se sugiere al colaborador que solicite
realimentación de su gerente y de sus supervisores, compañeros,
subordinados, familia y amigos en un círculo de 360°.
 En la tercera fase el colaborador establece objetivos tanto para su
cargo actual como para futuros puestos, de modo que pueda decidir
si mejora su desempeño en su cargo actual o si asume nuevas
responsabilidades a efecto de mejorar sus principales habilidades, o
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si se mueve horizontalmente. Así, crea una estructura real que

sentará las bases para desarrollar y mejorar sus acciones, definir
metas y obtener datos útiles en la realización de tales acciones y
para identificar los recursos que necesita para realizarlas.
 En la cuarta fase del proceso, o “hágalo usted mismo”, el colaborador
y su gerente deben llegar a un consenso sobre la evaluación, los
objetivos y los planes de acción. Juntos hacen una lista de control
que permite saber si el colaborador podrá alcanzar sus objetivos
dentro de British Petroleum o cuáles son las calificaciones que debe
superar.
 En la quinta fase el colaborador y el gerente elaboran un plan de
desarrollo personal que es programado de modo que el colaborador
incremente sus habilidades y competencias y complete sus planes de
acción.

17. Explique el programa de trainees.

Las personas que participan en el programa pasan un periodo
programado en la empresa, reciben una capacitación continua que
administran profesionales de alto nivel y participan en ciertas actividades
previamente establecidas, durante las cuales son observados y
evaluados en cuanto a su desempeño, su vinculación con la empresa y
la cultura de ésta, su espíritu de equipo, sus competencias y su
potencial de desarrollo. Por lo general, los programas de trainees se
dirigen a universitarios recién graduados o en el último o penúltimo año
de su formación escolar.

18. ¿Cómo funciona el programa de la cadena de hoteles Hyatt?

Para que su organización sea exitosa en el competitivo mercado
hotelero, sabe que todos los colaboradores, desde el presidente de la
compañía hasta la más modesta recamarera, deben conocer a la
perfección toda la operación diaria del hotel para que todos, con sus
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acciones conjuntas, puedan dejar satisfecho al cliente. El grupo Hyatt

instituyó el programa “un día de contacto con la realidad”, una
capacitación que busca preparar a los administradores para que
comprendan mejor las actividades diarias que se desarrollan en cada
hotel. El objetivo es que los administradores estén más cerca de la
experiencia y del contacto directo con los clientes.

19. Presente un concepto de desarrollo organizacional, sus

características y sus etapas como proceso.
El desarrollo organizacional es un conjunto de intervenciones
planificadas para producir un cambio, con base en valores humanistas y
democráticos, que buscan incrementar la eficacia de la organización y el
bienestar de los trabajadores. Presenta las siguientes características:
1. Se sustenta en la investigación y la acción, lo que significa reunir
datos sobre una unidad (ya sea organizacional, un departamento, o
la organización entera).
2. El desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias
conductuales con el propósito de mejorar la eficacia de la
organización.
3. El desarrollo organizacional cambia actitudes, valores y creencias de
los trabajadores, para que ellos mismos puedan identificar e
implantar los cambios.
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4. El desarrollo organizacional cambia a la organización en un sentido

determinado, como la mejora para resolver problemas, la flexibilidad,

la capacidad de reacción, el incremento de la calidad del trabajo, el

cambio cultural y el aumento de la eficacia. Las etapas como
proceso son:

20. Explique las técnicas de desarrollo organizacional y sus

características.
a) El entrenamiento de la sensibilidad: consiste en reunir a los grupos T
(grupos de entrenamiento), orientados por un líder capacitado, para
aumentar su sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las
relaciones interpersonales. El resultado es una mayor creatividad
(menos temor a otros y una posición menos defensiva), menor
hostilidad hacia los otros (debido a una mejor comprensión de los
otros) y mayor sensibilidad de las influencias sociales y psicológicas
en el comportamiento en el trabajo.
b) El análisis transaccional (AT): es una técnica que busca el
autodiagnóstico de las relaciones interpersonales, las cuales ocurren
por medio de transacciones. Una transacción significa cualquier
forma de comunicación, mensaje o relación con los demás.
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c) El desarrollo de equipos: es una técnica de modificación del

comportamiento en la cual varias personas de diversos niveles y
áreas de la organización se reúnen bajo la coordinación de un
consultor o líder y se critican mutuamente, procurando un punto de
encuentro donde la colaboración sea más fructífera, elimina las
barreras interpersonales de la comunicación mediante el
esclarecimiento y la comprensión de sus causas.
d) La consultoría de procedimientos: es una técnica con la que cada
equipo es coordinado por un consultor, cuya actuación varía
enormemente.
e) La reunión de confrontación: es una técnica de modificación del
comportamiento que se aplica con la ayuda de un consultor interno o
externo (llamado tercero).
f) La realimentación de datos: es una técnica de cambio del
comportamiento que parte del principio de que cuantos más datos
cognitivos reciba el individuo, tanto mayor será la posibilidad de que
los organice y actúe creativamente.

21. Mencione las aplicaciones y las limitaciones del desarrollo

organizacional.
Aplicaciones del desarrollo organizacional:
 Educación y capacitación.
 Un proceso selectivo capaz de alinear la personalidad, la
educación, los conocimientos y la experiencia con los requisitos
del puesto.
 Métodos de trabajo establecidos para asegurar el mejor uso de
los recursos.
 Oportunidades para trabajar en cargos multifuncionales y para
desarrollar nuevas habilidades.
 Condiciones de trabajo con seguridad y estabilidad.
 Sistema de promociones y progreso profesional bien definido.
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 Supervisión y liderazgo diseñados para desarrollar los talentos de

cada persona.

Las limitaciones del desarrollo organizacional:

 La eficacia de los programas de DO es difícil de evaluar.
 Los programas de DO toman mucho tiempo.
 Los objetivos del DO por lo general son muy vagos.
 Los costos totales de un programa de DO son difíciles de evaluar.
 Los programas de DO por lo general son muy caros.