TEMA-2.

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Julia3

Apuntes Variados

1º Doble Grado en Administración y Dirección de Empresas y

Derecho

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Universidad de Sevilla

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 TEMA 2. LAS FUENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJO
1. La singularidad de las fuentes del Derecho en el ordenamiento laboral
El texto constitucional se sitúa en la cúspide; texto constitucional que unifica el OJ en su
conjunto y fija las reglas de fuentes para la totalidad del mismo.

MULTIPLICIDAD DE FUENTES: la legislación laboral se caracteriza por la multiplicidad de

fuentes reguladoras que de manera simultánea regulan idénticas materias. No existe una
norma central o fuente prevalente de regulación.

CONVENIO COLECTIVO FUENTE SINGULAR: tiene un origen privado contractual, resultado

de libre acuerdo entre los representantes colectivos de trabajadores y empresarios.

VIGENCIA TEMPORAL LIMITADA: la fuente influencia de los cambios económicos y sociales

sobre la evolución de las relaciones laborales que incide directamente sobre la vigencia de
las normas laborales, muchas de ellas bien limitadas en el tiempo; ciertas normas laborales
nacen con vigencia temporal predeterminada tal como ocurre con los convenios colectivos.
El ET, con algo más de 30 años de vigencia, a estas alturas ya ha sufrido en torno a 40
reformas parciales.

SECTORIALIZACIÓN NORMATIVA: la norma laboral tiene un carácter sectorializado. Así

como existen normas concebidas para será aplicadas al conjunto de relaciones laborales,
existen muchas aplicables solo a sectores concretos, territorios o grupos específicos.

ORIENTACIÓN PROTECTORA DEL TRABAJADOR: las reglas de protección jurídica del

trabajador tienen repercusión sobre la configuración de las normas laborales,
pretendidamente la mayoría de ellas de naturaleza imperativa y presidida por la regla de la
indisponibilidad de derechos por parte del trabajador.

2. Espacio y función de las diferentes fuentes del Derecho:

1. CONSTITUCIÓN: uno de los rasgos identificativos de un modelo de Estado Social de

derecho va a ser la incorporación de los derechos sociales en el seno de los textos
constitucionales. Hay una fuerte intervención del TC en lo laboral.

2. FUENTES INTERNACIONALES: no son de aplicación directa. La CE recoge en el art.96 que

los Tratados y Convenios Internacionales formaran parte del ordenamiento jurídico
cuando se hayan celebrado normalmente y publicado en el BOE.
En materia laboral, resalta la labor de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Forman parte de esta los Estados Miembros que a su vez forman parte de las NNUU. Se
integra por representantes de los gobiernos de los EEMM junto a representantes de las
organizaciones profesionales más representativas de empleadores y trabajadores en
cada uno de estos Estados. La OIT asume la labor de elaboración de las normas
internacionales de trabajo, a través de sus Convenios y Recomendaciones, con el fin de
establecer un mínimo de protección social en todos los Estados.

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 Los Convenios y Recomendaciones han de ser aprobados por una mayoría de 2/3. Los
EEMM no están obligados a ratificarlos pero si a discutir y decidir si proceden a
ratificarlos o no. En caso de ser ratificados, los mismos devienen vinculantes para ese
Estado.
El Convenio de la OIT adquiere fuerza vinculante como si se tratase de una Directiva de

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la UE y sin necesidad de que ello exija la ratificación por cada EEMM. Por su parte, las
Recomendaciones su valor es meramente de propuesta o sugerencia a los EEMM.
Cuando para una misma situación, existe una solución de derecho interno laboral o
internacional laboral, se va aplicar la más favorable para el trabajador (art.3 del
estatuto)

3. FUENTES DE LA UE: las normas comunes del Derecho de la UE son Reglamentos,

Directivas y Decisiones:
- REGLAMENTOS: se aplican directamente sin mediar la intervención del Estado. En
material social regulan la libre circulación de trabajadores, Seguridad Social de los
trabajadores migrantes y Fondo Social Europeo. El resto está dominado por las
Directivas.

- DIRECTIVAS: no son directamente aplicables en los ordenamientos nacionales. Tiene

una eficacia orientada a los EEMM, no a los ciudadanos, una directiva por sí sola no
puede crear obligaciones a cargo de un particular. Es el estado miembro el que se
compromete a adaptarlas a los ciudadanos, por tanto no se aplica directamente,
media la intervención del estado salvo en casos de efecto directo cuando el estado
ha dejado pasar el tiempo para su implementación, no lo ha hecho y sin embargo la
directiva tiene la suficiente claridad para que se aplique esa directiva, es decir, si el
estado no lo hace las instituciones europeas tienen medidas coactivas. En el caso de
que un Estado miembro incumpla su deber de transposición de una Directiva, los
particulares puedan exigir a los poderes públicos de los Estados miembros su
cumplimiento ante los Tribunales de Justicia.
El TFUE diferencia 3 tipos:
 Directivas que pueden ser aprobadas por medio de mayorías cualificadas:
mejora del entorno del trabajo para proteger la salud y seguridad de los
trabajadores, integración personas excluidas, etc.
 Directivas que requieren el acuerdo unánime: la SS y la protección social de
los trabajadores, protección de los trabajadores en caso de rescisión del
contrato, representación y defensa de los intereses de los trabajadores,
condiciones de empleo de nacionales de 3º países
 Materias excluidas de la posible intervención por parte de la normativa de la
unión: remuneraciones, derecho de asociación y sindicación, derecho de
huelga y derecho de cierre patronal.

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 Procedimiento de doble consulta: la comisión antes de presentar propuestas, ha de
consultar a los interlocutores sociales sobre la acción de la Unión. Los interlocutores
remiten a la comisión un dictamen o una recomendación. Informarán sobre su voluntad de
iniciar un proceso de negociación para alcanzar un acuerdo colectivo en el ámbito europeo
que se verá reforzado por la aprobación de una Directiva.

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Acuerdos libres o privados: las representaciones sindicales y empresariales europeas
pueden por propia iniciativa proceder a pactar otros Acuerdos Colectivos europeos sin
solicitar el Posterior reforzamiento por la Directiva… son los interlocutores los que deciden.
La forma de aplicación en cada uno de los EEMM.

4. FUENTES LEGALES:

- LEYES ORGÁNICAS: 2 exclusivas materias laborales han de ser reguladas por medio de esta
singular Ley: libertad sindical y derecho de huelga. A pesar de ello, sólo la libertad sindical hoy en
día se encuentra regulada por Ley Orgánica. El derecho de huelga se regula por medio de una
norma preconstitucional.

- LEYES ORDINARIAS: la reserva de ley ordinaria se produce por diversos canales:

1. Reserva contemplada en el ET: derecho al trabajo, libre elección de oficio, igualdad
salarial…
2. Atracción para sí por parte del Parlamento de su capacidad normativa por vía de ley:
regulación de la representación de la empresa.
3. Reservas de ley prefiguradas por el propio Parlamento en el momento de regular
determinadas materias: preferencias, exclusiones y reservas para la contratación.

Ambas se diferencian en la materia que regulan. Además, la ley orgánica necesita la mayoría absoluta
del Parlamento y la ordinaria mayoría simple. Esto no significa que la orgánica tenga rango superior a
la ordinaria.

- DELEGACIÓN LEGISLATIVA AL GOBIERNO (REAL DECRETO LEY): norma jurídica con rango de ley que
emana del poder ejecutivo y es dictada en caso de extraordinaria y urgente necesidad. Requiere la
rectificación del poder legislativo.

- CONCERTACIÓN SOCIAL EN EL PROCEDIMIENTO LEGISLATIVO: en cuanto al procedimiento de

elaboración de las leyes laborales, éstas se someten a las reglas comunes, con la única singularidad de
que el Gobierno, previamente a remitir el correspondiente proyecto de Ley al Parlamento o de
aprobar los Reales Decretos Legislativos, debe consultar el parecer del Consejo Económico y Social.

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 5. FUENTES REGLAMENTARIAS: Las disposiciones reglamentarias ocupan un lugar relativamente
secundario en el actual sistema de fuentes laborales. Ello se debe al fuerte reconocimiento del derecho a
la negociación colectiva. El convenio colectivo se convierte en la norma sectorial por excelencia. Las
disposiciones reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa,
limitándose a desarrollar los preceptos legales y sin poder establecer condiciones de trabajo distintas a las

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previstas en las leyes a desarrollar.
Sin embargo, son muy numerosas las remisiones para que el Reglamento lleve a cabo un desarrollo que
va más allá de la ejecución meramente técnica, para que realice la típica labor propia del reglamento de
ejecución; incluso a veces autorizado para que vía reglamento se fijen condiciones diversas de las
previstas en la propia Ley.
Incluso es posible identificar en la legislación laboral la presencia de los denominados Reglamentos
Autónomos, aquellas disposiciones reglamentarias que abordan la regulación de una materia en su
plenitud, sin previo establecimiento de parámetros por parte de norma con rango de Ley.

6. REPARTO COMPETENCIAL ENTRE EL ESTADO Y LAS CCAA:

El Estado tiene competencia exclusiva sobre legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los
órganos de las CCAA.
El régimen particular se contempla en materia de derechos laborales de los extranjeros, por cuanto que
se prevé que el Estado tiene competencia exclusiva en materia de nacionalidad, inmigración,
emigración, extranjería y derecho de asilo. En este caso concreto, el Estado asume tanto la competencia
legislativa como la de ejecución de la misma, si bien algunos Estatutos de Autonomía atribuyen a la
Administración autonómica las autorizaciones iniciales de trabajo a extranjeros.
En materia de protección social, la CE diferencia entre Seguridad Social y la asistencia social:
- De un lado remite como competencia del Estado lo relativo a legislación básica y régimen
económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las CCAA
- De otro lado, remite a las CCAA toda la competencia relativa a la asistencia social.

7.EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE DEL DERECHO: los convenios colectivos pueden definirse
como los acuerdos libremente adoptados entre los representantes colectivos de los trabajadores y
empresarios a los efectos de regular las condiciones laborales de cumplimiento del contrato de trabajo y
el resto de reglas de funcionamiento del sistema de relaciones laborales. A pesar de que surge en la
esfera del Derecho privado, el OJ le otorga un tratamiento jurídico reforzado. La propia CE le reconoce
fuerza vinculante, por lo que el convenio colectivo se sitúa por encima del pacto individual, de forma que,
salvo que se estipule expresamente lo contrario, sus cláusulas se consideran imperativas, sin capacidad
de ser contradichas por el contrato de trabajo.

Vinculan a todos los trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación, con
independencia de la situación afiliativa sindical o empresarial de éstos. Es decir, tienen eficacia general, se
aplica a todos los trabajadores y empresarios que están en su ámbito de aplicación aunque ellos no
quieran.

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 8. LA COSTUMBRE LABORAL: posee una incidencia muy marginal en lo laboral, debido a:
- La generalización de la normativa estatal que pretende ofrecer una regulación uniforme y lo más
completa posible de las condiciones de trabajo de la relación laboral.
- El retroceso de las actividades productivas, como la agraria, donde tradicionalmente actuaba de
forma típica la costumbre.
- Por la expansión de contenidos de la negociación colectiva.

La costumbre comporta una conducta de reiteración en el disfrute de ciertas condiciones de trabajo que
acaba desembocando en una convicción colectiva de la condición de su obligatoriedad. Sólo goza de la
condición de costumbre laboral aquella que tiene carácter local y profesional.

El ET le otorga el tratamiento vinculante más débil, ya que sólo es de aplicación cuando no existan
previsiones normativas establecidas a través de normas diversas; también se considera a la costumbre
como regla dispositiva, es decir, prima por encima de ella lo pactado en acuerdo individual. Respecto de la
costumbre no rige el principio iura novit curia, por lo que ha de probarse en todo caso su concurrencia y
vigencia.

3. Concurrencia y articulación de las normas laborales: normas de diverso e idéntico

rango jerárquico.

A. EN LOS CASOS DE CONCURRENCIA DE NORMAS DE DIVERSO RANGO serán de

aplicación los siguientes principios:
1. PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA

Establece que en los casos de conflicto entre diversas normas, priman aquellas de rango
jerárquico superior, quedando desplazadas y derogadas desde el inicio aquellas de rango inferior
que la contradigan.
A pesar de ello, la técnica en el ordenamiento laboral de regular unas mismas materias de forma
simultánea en diferentes fuentes del Derecho, que provoca situaciones de concurrencia, hace que
el sistema legal busque mecanismos alternativos de resolución que hagan innecesario aplicar el
principio de jerarquía normativa. Facilitando una compatibilidad de las regulaciones contenidas en
unas y otras normas de diverso rango. Esos mecanismos alternativos son los siguientes principios
que pasamos a describir.

2. PRINCIPIO DE SUPLEMENTARIEDAD O DE NORMA MÍNIMA

Conforme a este principio la norma de rango superior viene a establecer unas condiciones
mínimas de trabajo con carácter de imperativas, de modo que faculta que la misma materia
sea regulada por otra u otras fuentes de rango inferior incrementando esos mínimos en
clave de mejora de las condiciones desde el punto de vista de los intereses de los
trabajadores. La norma inferior puede intervenir fijando condiciones diferentes a las
superiores porque así se lo autoriza la norma superior.
P.e: el caso de la fijación de la duración de las vacaciones anuales por parte de la Ley: “en
ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales”.
La aplicación de este principio presenta dificultades: cuando una norma no establezca
expresamente una condición mínima, por lo que no se sabe si lo puede modificar una norma
inferior; y cuando una regulación tiene un carácter cualitativo

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 3. PRINCIPIO DE COMPLEMENTARIEDAD

Este principio se verifica cuando la norma de rango superior se centra en el establecimiento

de bases o criterios generales de regulación de una determinada materia, remitiendo el
desarrollo, concreción o implementación de tales reglas a lo que establezca una norma de
rango jerárquico inferior a la que se remite. La norma inferior goza de una capacidad de
incorporar condiciones, procedimientos o efectos que no figuran con detalle suficiente en la
norma de rango superior, sin perjuicio de que necesariamente ha de hacerlo ateniéndose a

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las pautas generales contenidas en la norma de rango superior. En casos extremos, la norma
superior es tan genérica e imprecisa que requiere de manera ineludible del desarrollo por
parte de la norma inferior, mientras que en otras ocasiones, la norma superior es
autosuficiente, enriqueciéndose en sus contenidos con la complementariedad de la norma
inferior, pero no resultando ésta imprescindible. La dificultad se presenta cuando la norma
superior no precisa si la misma puede o no ser desarrollada.

4. PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD

Este principio supone que la norma superior establece que la misma cede ante cualquier
otra regulación contenida en la norma de rango inferior. De este modo, si la materia parece
regulada en 2 normas, resulta de aplicación preferente lo que se establezca en la norma de
rango inferior.
Es importante no confundir la subsidiariedad con la dispositividad de una norma. La
subsidiariedad se refiere a su relación con otras normas de rango inferior, mientras que la
regla dispositiva se refiere a lo que permite esa misma normal alterar al pacto contractual.
De este modo, una norma puede ser subsidiaria e imperativa, es decir, no dispositiva, ya que
permite su alteración por otra norma pero no permite que lo haga el pacto en contrato.

5. PRINCIPIO DE SUPLETORIEDAD

En esta ocasión la norma laboral se limita a establecer que en caso de que en la misma se
adviertan determinadas lagunas, las mismas serán integradas por la legislación a la que se
remite de manera expresa.

6. PRINCIPIO DE REMISIÓN EX NOVO

En este caso la norma de rango superior, contemplando la existencia de una institución, se

limita a preverla o darle nombre, pero delega el establecimiento de su régimen jurídico en
otra norma de rango inferior.
En este principio la norma superior ni siquiera establece las bases de la institución como en
la complementariedad, ni prevé regulación de garantía por si la norma inferior no interviene
ejecutando la delegación legislativa que se la ha efectuado. Por ello, la capacidad de
innovación normativa a favor de la norma a la que se le delega ex novo resulta plena en
sede teórica; resulta inevitable que intervenga la fuente inferior.

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 7. PRINCIPIO DE RESERVA NORMATIVA

En este caso la regulación de una determinada institución se atribuye en exclusiva a una

determinada fuente normativa, de modo que por derivación se veta que cualquier otra
fuente aborde ese contenido. Normalmente es una norma superior la que atribuye a otra
fuente inferior esa exclusividad normativa, prohibiendo implícitamente que lo hagan el resto
de las normas.
Las dificultades se presentan cuando la reserva se deduce implícitamente, o cuál es el

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alcance material de la reserva.

B. EN LOS CASOS DE CONCURRENCIA DE NORMAS DE IDENTICO RANGO serán de aplicación los

siguientes principios:

1. PRINCIPIO DE MODERNIDAD

Conforme a este principio la norma posterior en el momento de su aprobación procede

automáticamente a la derogación de las anteriores del mismo rango, y ello a partir de la entrada
en vigor de la posterior en el tiempo.
Como regla general, de modo que la norma posterior procede a derogar cuantas disposiciones de
idéntico o inferior rango se opongan a lo dispuesto en ella.
Como condicionante a este principio hay que tener en cuenta que el ordenamiento jurídico se
prohíbe la retroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables.
En materia laboral, puede ocurrir que la normativa vigente en el momento de la relación laboral se
derogue a lo largo de la ejecución de ese contrato. En estos casos, como regla general a esas
relaciones obligacionales se le van aplicando sucesivamente las normas vigentes en cada ocasión. La
norma nueva solo se aplicara a los tiempos trabajados desde su entrada en vigor y no a los
anteriores al mismo. Esta regla general es pacifica cuando la nueva incorpora mejores condiciones de
trabajo que la anterior, pero trae problemas cuando las condiciones son peores. Cuando las
condiciones son menos favorables, los trabajadores lógicamente quieren mantener las condiciones
preferentes mejores. Sin embargo, tal requerimiento solo es atendible si la norma nueva así lo
establece expresamente, pues de lo contrario el principio de modernidad conduce a la aplicación de
la norma nueva a partir de su entrada en vigor, aunque tenga condiciones peores.

2. PRINCIPIO DE SUPLETORIEDAD

3. PRINCIPIO DE REPARTO COMPETENCIAL

En ocasiones entre las normas de idéntico rango jerárquico se establece un reparto de materias,
de modo que cada una de ellas asume la regulación de contenidos diferenciados, lo que provoca
que en estos casos devenga innecesario, incluso imposible, la derogación normativa entre unas y
otras normas en base al principio de modernidad

4. PRINCIPIO DE ESPECIALIDAD
Consiste en que una norma se dirige a un ámbito subjetivo, territorial, sectorial más reducido o
contempla una regulación más específica, de modo que la norma especial resulta de aplicación
preferente respecto de la norma más general. Así, por ejemplo, las reglas propias de una
determinada modalidad contractual tienen el carácter de especial frente a las reglas comunes del
que calificaríamos como contrato de trabajo ordinario.

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 5. PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE

Los conflictos originados entre los preceptos de 2 o más normas laborales, tanto estatales como
pactadas; se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en
su conjunto, y en cómputo anual. Este principio se aplica con carácter residual, exclusivamente en
aquellas ocasiones en las que no resulte de aplicación ninguno de los principios precedentemente
enumerados, o cuando una disposición de manera expresa así lo indique.

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*PRINCIPIO DE ORDEN PÚBLICO LABORAL: regulación de cierto tipo de materias en las que por su
naturaleza o por los intereses en juego, el legislador estima que ello solo puede ser objeto de
regulación por parte de la norma estatal, se prohíbe taxativamente que la regulación legal sea
objeto de alteración por parte de la negociación colectiva. ( viene en el libro pero no dice que sea
en caso de concurrencia de normas de idéntico o distinto rango)

4.El ámbito de aplicación de la norma nacional

Cuando se presentan conflictos entre leyes nacionales de diversos Estados que pueden ser
aplicables a un mismo contrato, mientras que con carácter general respecto de los contratos
civiles y mercantiles prima la voluntad de las partes. Para la contratación laboral, aunque
formalmente se mantiene el principio de la libertad de elección por las partes, materialmente se
incorporan ciertas garantías que en la práctica suponen la prevalencia del criterio del ius solis.
Tales garantías vienen establecidas por un Reglamento de la UE que regula con carácter general la
determinación territorial de la legislación nacional por lo que se refiere a la generalidad de los
contratos privados, incluidos los laborales. Además, el Reglamento tiene un ámbito de aplicación
universal, de modo que también se aplica cuando el trabajador presta servicios en un país no
perteneciente a la UE y, por tanto, puede llegar a aplicarse la legislación de dicho país.
CRITERIOS SUCESIVOS DE DETERMINACION DE LA LEY APLICABLE:
1. Rige la preferencia de elección por las partes de la ley aplicable
2. En defecto de acuerdo entre las partes, se aplica la ley del país con el que el contrato
presente mayores vínculo
3. A falta de poder precisar esto último, el contrato se regirá por la ley del país en el cual el
trabajador realice su trabajo habitualmente
4. En defecto de todo lo anterior, se aplicará la ley donde esté situado el establecimiento a
través del cual haya sido contratado el trabajador.

Reglas particulares se aplican también en aquellos supuestos en los que el trabajador ha sido
contratado y destinado a ejecutar sus servicios con carácter permanente en un determinado
Estado miembro de la UE. La regla general en estos casos es que, cualquiera que sea la legislación
aplicable al contrato de trabajo quedan garantizadas las condiciones de trabajo previstas por la
legislación laboral del país donde se encuentra ejecutando su trabajo temporalmente (salario,
igualdad de trato, trabajo de menores, prevención de riesgos laborales, libre sindicación, reunión y
huelga)

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 Por último, nuestra legislación interna establecía una regla de seguridad también para la hipótesis
en que existen fuertes laxos de conexión con la situación española: la legislación laboral española
será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados es España al
servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público
aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos
que les corresponderían de trabajar en territorio español (art.1.4 ET). No obstante, concurren
fuertes dudas acerca de la vigencia de esta norma especial de la ley española a partir de la
entrada en vigor del Reglamento de la UE antes mencionado.

5. El pacto contractual: irrenunciabilidad de derechos e individualización de

condiciones
El contrato de trabajo posee una funcionalidad muy reducida en la fijación de los deberes y
derechos entre las partes. Por ello se afirma que el contrato de trabajo es un contrato normado,
en el sentido de que son la norma estatal y el convenio colectivo quienes fijan los derechos y
deberes de las partes de forma uniforme para todo el personal de la empresa o del sector.
La regla principal es aquella que establece la prohibición de renuncia y disposición de derechos
vía contrato por parte del trabajador respecto de las condiciones fijadas en norma estatal o
convenio colectivo. En el ámbito laboral se encuentra prohibida por completo la renuncia de
derechos entendida como el abandono de un derecho y consiguiente extinción del mismo de
forma gratuita; también se encuentra prohibida aquella disposición de derecho que suponga
una enajenación de derechos, por ejemplo, se entiende como nulo el pacto contractual por
medio del cual el trabajador se compromete a no disfrutar de sus vacaciones anuales a cambio
de una retribución económica mucho más elevada.

Por el contrario, se estima que sí es válida la transacción siempre y cuando quede garantizada la
plena libertad de asumirla por parte del trabajador, entendiendo por transacción la efectuada
entre las partes sobre derechos y obligaciones que son controvertidos o de dudoso
reconocimiento en sede judicial.

En cuanto al ámbito temporal de la prohibición, la misma abarca tanto a los derechos ya

adquiridos como derechos perfectos como pro futuro respecto de los que se encuentren en
trance de adquisición. Respecto del ámbito material de la indisponibilidad, ésta abarca a los
derechos reconocidos por las disposiciones legales de derecho necesario.

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