PROCEDIMIENTO : TUTELA LABORAL.

MATERIA : DEMANDA DE DECLARACIÓN DE EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL,

VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES CON OCASIÓN DEL DESPIDO,
NULIDAD DEL DESPIDO, COBRO DE PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES
LABORALES Y POR DAÑO MORAL. EN SUBSIDIO, DEMANDA DE DECLARACIÓN
DE EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL, DESPIDO INJUSTIFICADO,
NULIDAD DEL DESPIDO, Y COBRO DE PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES
LABORALES.

DEMANDANTE : MARÍA BELÉN CHAAR CORNEJO.

RUT : 10.092.602-4.
DOMICILIO : CALLE CARLOS ANTÚNEZ Nº 2025, Depto. 603 COMUNA DE PROVIDENCIA.

ABOGADO PATROCINANTE : SERGIO EDUARDO QUEZADA DIEZ.

RUT : 15.714.198-8.
DOMICILIO : DIEGO PORTALES Nº 625, OFICINA 304, COMUNA DE TEMUCO.
NOTIFICACIÓN : abogadosdyd.asociados@gmail.com

DEMANDADO : OMESA SpA.

RUT : 96.617.350-5.
REPRESENTANTE LEGAL : MIGUEL ERIK LABOWITZ GARRIDO.
RUT : 7.011.748-7.
DOMICILIO : CALLE PÉREZ VALENZUELA Nº 1245, COMUNA DE PROVIDENCIA.

EN LO PRINCIPAL : DEMANDA DE DECLARACIÓN DE EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL,

VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES CON OCASIÓN DEL
DESPIDO, NULIDAD DEL DESPIDO, COBRO DE PRESTACIONES E
INDEMNIZACIONES LABORALES Y POR DAÑO MORAL.

PRIMER OTROSÍ : DEMANDA DE DECLARACIÓN DE EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL,

DESPIDO INJUSTIFICADO, NULIDAD DEL DESPIDO, COBRO DE
PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES LABORALES.

SEGUNDO OTROSÍ : ACOMPAÑA DOCUMENTOS.

TERCER OTROSÍ : LITIGACIÓN Y NOTIFICACIÓN ELECTRÓNICA.

CUARTO OTROSÍ : TÉNGASE PRESENTE PATROCINIO Y PODER.

S.J.L. del Trabajo Santiago.

SERGIO EDUARDO QUEZADA DIEZ, abogado, cédula nacional de identidad número 15.714.198-8,
en representación convencional – según mandato judicial que en un otrosí de esta presentación se
acompañará - de MARÍA BELÉN CHAAR CORNEJO, chilena, cédula nacional de identidad número
10.092.602-4, cirujano dentista; ambos con domicilios para estos efectos en calle calle Carlos Antúnez
Nº 2025, Departamento 603, comuna de Providencia; a Us., con respeto digo:
Que, en tiempo y forma, y de conformidad a lo dispuesto en los artículos 161, 162, 163, 168, 172,
artículos 425, 485 y siguientes y demás pertinentes del Código del Trabajo, vengo en este acto en
interponer, en procedimiento de tutela laboral, demanda de declaración de existencia de relación
laboral, por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, nulidad del despido,
y, además, de cobro de prestaciones e indemnizaciones laborales y por daño moral, en contra del
ex empleador de mi representada OMESA SpA, también conocida como “VIDAINTEGRA, centros
médicos”, continuadora legal de OMESA S.A., persona jurídica del rubro de la salud, RUT 96.617.350-5,
representada en los términos del artículo 4 del Código del Trabajo, por don MIGUEL ERIK LABOWITZ
1
GARRIDO, cédula nacional de identidad número 7.011.748-7, todos con domicilio en Calle Pérez
Valenzuela Nº 1245, comuna de Providencia.

La presente demanda se funda en las consideraciones de hecho y fundamentos de derecho que

expondré a continuación:

I. ANTECEDENTES.
1. Del inicio y vigencia de la relación laboral.
Mi representada comenzó a trabajar para la demandada el 03 de marzo del año 2008,
manteniéndose entre ellas una relación continúa y sin vacíos o lagunas hasta el 27 de diciembre del
año 2019, fecha en la que doña María Belén Chaar fue despedida de manera arbitraria, injustificada
y vulnerando sus derechos fundamentales, en la forma que relataremos más adelante.
La relación laboral entre las partes si bien era de carácter indefinida fue informal durante toda su
vigencia, de hecho, el ex empleador únicamente le hizo entrega de una propuesta de contrato, sin
embargo, no recuerda haberla firmada. No obstante lo anterior, el ex empleador si le hizo entrega de
dos reglamentos de la empresa, lo cual constituye una prueba fehaciente de la subordinación y
dependencia de mi representada.
Mientras se mantuvo vigente la relación laboral la trabajadora desempeñó las funciones típicas
de su profesión, especialmente las de cirujano dentista, cirujano bucal e implantóloga, ejecutando
dichas funciones en diversas sucursales de VIDAINTEGRA, principalmente en las sucursales de las
comunas de Maipú, Quilicura y Providencia.
La jornada semanal de trabajo se distribuía de la siguiente forma:
DÍA JORNADA
LUNES De 09:30 a 13:30.
MARTES De 09:30 a 13:30 y de 14:30 a 19:00.
MIÉRCOLES De 09:30 a 13:30.
JUEVES De 09:30 a 13:30 y de 14:30 a 19:00.
VIERNES De 09:30 a 13:30 y de 14:30 a 19:00.
SÁBADO De 09:00 a 13:00.
La trabajadora fue despedida el 27 de diciembre del año 2019, vulnerándose con ocasión del
despido los derechos fundamentales de la trabajadora relativos a la integridad psíquica, igualdad y
horna, y, además, debe agregarse que su despido fue utilizado como una medida de represalia. En
efecto, el despido de mi representada fue utilizado por la demandada, en concreto por el Dr.
Eduardo Salas, como una medida de represalia, comprometiendo incluso el prestigio y dignidad
profesional de la Dra. María Belén Chaar. El despido también fue discriminatorio, toda vez que se
argumentó verbalmente al momento de la comunicación de la desvinculación, que se le despedía
por tener una demanda en su contra por daños y lesiones graves (negligencia médica), y que la
empresa no podía permitirse tener profesionales con ese tipo de demandas.
La carta de despido fue entregada a mi representada por su jefe directo, el Dr. Eduardo Salas, el
día 12 de diciembre del año 2019, la cual es del siguiente tenor:
“Comunico a usted, que OMESA S.A. ha decidido poner término al convenio de prestación de
servicio, que usted mantiene con nuestra institución, en conformidad a lo dispuesto en el punto
Noveno del convenio de servicios, a contar del 27 de diciembre del año 2019.
Cumpliendo con lo establecido, le enviamos la presente notificación con la anticipación acordada.
Sin otro particular, saluda atentamente
Dr. Gabriel Barros Urrutia
Director Médico
VidaIntegra.”

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 Del contenido de la carta de despido es necesario destacar que mi representada no recuerda
haber suscrito el convenio de prestación de servicios a que se refiere el ex empleador en su
comunicación, si recuerda haber recibido una propuesta pero no haberla firmado, además ni siquiera
tiene copia de dicho convenio sino solo de la propuesta. Asimismo, es posible colegir de la lectura de
la carta que el ex empleador no ha invocado ninguna de las causales legales de despido
contempladas en los artículos 159, 160, 161 o 163 bis del Código del Trabajo, y, además, tampoco ha
sustentado el despido en ningún otro antecedente de hecho, sino que simplemente se ha limitado a
citar una supuesta norma contractual que ni siquiera transcribió y que para mí representada es
desconocida. Todo lo anterior forma parte de las formalidades mínimas de cualquier despido, reglas
que el ex empleador se encontraba obligado a respetar atendida la naturaleza jurídica de la relación
existente entre las partes, la que como probaremos en juicio fue de carácter laboral.
Luego de ser despedida, la trabajadora formuló reclamo ante la Inspección del Trabajo el 31 de
enero del año 2020, teniendo lugar el respectivo comparendo de conciliación el 26 de febrero del
mismo año. En dicha instancia administrativa el ex empleador efectuó la siguiente declaración: “Que
no reconoce relación laboral si otro tipo de relación. No se reconoce relación laboral, se reconoce
una prestación de servicios a honorarios de una profesional independiente.” Entonces, el ex
empleador al menos reconoció que mi representada le prestó personalmente servicios durante la
época reclamada.

2. Remuneraciones y monto bruto a considerar para el cálculo de las indemnizaciones.

Para recibir el pago de sus remuneraciones mi representada cada mes emitía una boleta de
prestación de servicio a nombre de la razón Social Omesa S.A. (actual Omesa SpA).
Las últimas boletas emitidas por mi representada durante el año 2019, con 30 días trabajados,
fueron las de los meses de julio por la suma de $3.410.250.-, agosto por la suma de $4.649.455.- y
noviembre por la suma de $4.171.079.-
Conforme a lo expuesto en el párrafo precedente, y en mérito de lo dispuesto en el artículo 172
del Código del Trabajo, según el cual en el caso de ser variables las remuneraciones del trabajador
el monto bruto a considerar para el cálculo de las indemnizaciones será el promedio de las últimas
tres liquidaciones de sueldo con 30 días trabajados, por lo que el monto a considerar para el cálculo
de las indemnizaciones y/o prestaciones que en esta presentación se cobrarán asciende a la suma
de $4.076.928.- pesos.
En definitiva, vengo en solicitar desde ya a Ssa., se sirva establecer la suma de $4.076.928.- pesos
como la remuneración promedio mensual de la trabajadora, y, en consecuencia, el monto bruto a
considerar para el cálculo de las indemnizaciones y/o prestaciones que en esta presentación se
cobrarán, o bien en subsidio, se sirva establecer la suma mayor o menor que conforme al mérito del
proceso determine Ssa., para el cálculo de las indemnizaciones y prestaciones.

II. DE LA EXISTENCIA DE LA RELACION LABORAL.

1. Consideraciones relevantes en la calificación de la relación.
La trabajadora prestó servicios continuos y permanentes durante casi 12 años, emitiendo mes a
mes la respectiva boleta de honorarios. Cabe destacar que, en los últimos dos años de trabajo el
demandado obligó a la trabajadora a emitir las boletas utilizando la razón social Servicios
Profesionales Advanced Dental SpA, de la cual la Dra. María Belén Chaar es su única socia y
representante, y, por otro lado, le prohibió emitir las boletas en su calidad de persona natural, ello,
con la evidente finalidad de incumplir sus obligaciones laborales y previsionales.
Sin perjuicio de lo anterior, la prestación de servicios fue siempre personal, en las sucursales de la
empresa, con los insumos y materiales entregados por el demandado, y con las enfermeras, auxiliares
y técnicos de su dependencia.

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 La Dra. María Belén Chaar prestó servicios a la demandada bajo subordinación y dependencia,
sometiéndose a la organización y protocolos administrativos establecidos unilateralmente por la
empresa, percibiendo como contraprestación la respectiva remuneración mensual. Prueba de lo
anterior, es que estaba obligada a registrar diariamente cada una de las prestaciones y
procedimientos aplicados a los pacientes
Registraba diariamente su asistencia, debía solicitar permiso para ausentarse a su jefe directo
cada vez que lo necesitara, y ello se hacía solicitando previamente el bloqueo de agenda de los días
de permiso solicitados; estos registros se encuentran almacenados en el programa informático
administrado por la empresa. La distribución de la carga horaria y los respectivos turnos eran
determinados por la administración de la demandada, y sin que mi representada pudiera intervenir
directamente en ellos.
El ex empleador no solo proporcionaba a la trabajadora la totalidad de los insumos necesarios
para cumplir con sus funciones, sino que además era aquel el que establecía unilateralmente incluso
el tipo y el volumen de la anestesia que debía ocuparse con los pacientes, quedando ello registrado
en diversos formularios. Asimismo, era el empleador el que establecía la marca de los productos que
debían ocuparse – incluso cuando aquellos no fueran los más adecuados para los pacientes –
también limitaba los laboratorios a los cuales debía derivarse a los pacientes, intervenía en las tomas
de radiografías, y así con un incontable número de materias.
La administración del ex empleador era la encargada de distribuir a los pacientes en las distintas
agendas de los odontólogos, implantólogos, periodoncistas, endodoncistas, cirujanos, etc. La
trabajadora además estaba obligada a ingresar diariamente las labores y tratamientos realizadas, los
pacientes atendidos, etc., todo, en una especie de bitácora denominada agenda dental o agenda
de paciente.
Con el correr de los años la trabajadora desempeñó funciones en tres sucursales de la empresa:
Quilicura, Providencia y Maipú. En marzo del año 2008 mi representada comenzó a trabajar en la
sucursal de Maipú, y en septiembre del mismo año comenzó a hacerlo también en la sucursal de
Quilicura. En dicha época el jefe del departamento dental era el doctor Omar Anabalón, quien
además realizaba las contralorías, y quien fue el profesor de mi representada, reclutándola para
incorporarla al equipo de trabajo de la empresa en la Universidad de Chile. Con posterioridad, el
nuevo jefe del departamento dental fue el Dr. Eduardo Betancour. El Director Médico era el doctor
Gabriel Barrios, quien estaba a cargo del área médica y dental.
Hasta el año 2012 la encargada de distribuir a los pacientes en las agendas de los doctores de la
sucursal de Quilicura, era la auxiliar dental Lisette Diaz, con quien mi representada tuvo constantes
conflictos, ya que la auxiliar reagendaba sin permiso a sus pacientes con el Dr. Alejandro Mujica,
pareja de la auxiliar dental en ese entonces y actual cónyuge. A mediados del año 2012 asumió el
cargo de jefa de las auxiliares dentales doña Pamela Carvajal. La coordinadora del centro médico
era la enfermera Sra. Soledad Bascuñán, quien acosaba laboralmente a mí representada, tratándola
a los gritos y de manera despectiva. Durante largo tiempo Soledad Bascuñán junto a Pamela Carvajal
obstruyeron las funciones de mi representada, negándole las radiografías, e incluso negándole la
anestesia para tratar a los pacientes, motivo por el cual se vio obligada a redactar una carta a sus
jefes superiores comentándoles lo ocurrido y describiendo los procedimientos dentales y de cirugía,
detallando en esa oportunidad incluso la cantidad de tubos de anestesia requeridos para cada
procedimiento; finalmente estos conflictos fueron solucionados por la intervención de los jefes
superiores de la empresa.
Todas las circunstancias relatadas en el párrafo precedente tienen por objeto dar cuenta al
Tribunal de Ssa., que el ambiente en el cual mi representaba ejecutaba sus funciones era el típico
laboral, con todos los conflictos y problemáticas típicas de los dependientes de una empresa, de
manera tal que tanto los conflictos como las soluciones a los mismos permiten establecer la relación
de subordinación y dependencia de doña María Belén Chaar respecto de la demandada. Es posible
arribar a la misma conclusión en mérito de las facultades de fiscalización y control permanente que
la demandada ejercía respecto de las funciones de la trabajadora, así como también del ambiente

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laboral, de los insumos ocupados, del cumplimiento de los protocolos, etc. En definitiva, solo cabe
concluir que la relación existente entre mi representada y la demanda - desde marzo del año 2008 a
la época del despido - fue siempre de naturaleza laboral y nunca civil.
A partir del año 2018 el nuevo jefe del departamento dental de VIDAINTEGRA pasó a ser el Dr.
Eduardo Salas, siendo él quien despidió a la Sra. María Belén Chaar, vulnerando con ocasión del
despido los derechos fundamentales relativos a la integridad psíquica, igualdad, honra, y utilizando el
despido como una medida de castigo o represalia, todo ello relacionado además con los valores de
dignidad y prestigio profesional.

2. Del Estatuto jurídico aplicable a la calificación de la relación laboral invocada.

En mérito de todo lo expuesto, y de conformidad a lo dispuesto en los artículos 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11,
159 Nº 4 en lo que dice relación con la calificación de la continuidad laboral y estabilidad en el
empleo, y demás pertinentes del Código del Trabajo, desde ya solicito a Ssa., se sirva declarar que
entre MARÍA BELÉN CHAAR CORNEJO y la demandada existió una relación laboral que se enmarca
dentro de los parámetros de las disposiciones del estatuto laboral, y que dicha relación se extendió
desde el 03 de marzo del año 2008 y hasta el 27 de diciembre del año 2019. Asimismo, se declare que
la relación laboral invocada y existente entre las partes fue continua, permanente e ininterrumpida
desde el 03 de marzo del año 2008 y hasta el 27 de diciembre del año 2019, siendo éste el último día
de trabajo efectivo; o bien, en subsidio, que la relación laboral existente entre las partesfue continua,
permanente e ininterrumpida desde y hasta las fechas que determine Ssa., conforme al mérito del
proceso.
En efecto, el artículo 7 del Código del Trabajo, estipula lo siguiente: “Contrato individual de trabajo
es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.”
Por su parte, el artículo 8 del Código del Trabajo dispone que: “Toda prestación de servicios en los
términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”
Así las cosas, se ha resuelto tanto por la doctrina como por la jurisprudencia laboral que toda
relación en la que concurran los presupuestos estipulados en el artículo 7 del Código del Trabajo ha
de considerarse como una relación de naturaleza laboral, ello, independiente de la denominación
que le hayan dado las partes, todo en mérito del principio de realidad, el cual es uno de los principales
principios que informan y estructuran esta rama del derecho.
“De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características mencionadas,
el vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser regulada por un contrato de
trabajo. La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo aun cuando las partes le hayan dado otra dominación a la
respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de trabajo si en la
práctica se dan los elementos señalados, no obstante haberse suscrito un convenio de otra
naturaleza. Por lo tanto, es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un contrato
que califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza laboral o
civil será determinada por la presencia de los elementos señalados. La calificación que las partes le
atribuyen a una determinada relación de prestación es irrelevante para establecer su verdadera
naturaleza jurídica” (Rol Reforma Laboral N°670-2017, Corte de Apelaciones de Valparaíso).En el
mismo sentido del fallo analizado precedente: Corte Suprema, en autos: a) Rol Nº 34.848-2016; b) Rol
Nº 23647-2014; c) Rol Nº 24904-2014; y, d) Rol Nº 5699-2015).
Así respecto al elemento denominado “subordinación y dependencia”: “(…) si bien el Código del
Trabajo no define qué debe entenderse por vínculo de subordinación y dependencia, la doctrina y
jurisprudencia suelen entender que este dice relación con una especial situación en que se encuentra
el trabajador respecto del empleador, ya que éste, en mérito del contrato celebrado, no sólo se
obliga a prestar determinado servicio, sino que lo hace cediendo parte de su libertad y

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autodeterminación a su empleador, quien en mérito de dicha cesión, ejerce una serie de potestades
por sobre aquel, lo que puede ser constatado a través de signos externos, tales como el cumplimiento
de una jornada de trabajo, la existencia de órdenes e instrucciones impartidas por el empleador, la
obligación de solicitar permiso para ausentarse, el tener que emplear determinada vestimenta o
portar emblemas o logos de la empresa en su vestimenta diaria, en tanto que el empleador es quien,
privativamente, organiza los medios de producción, entre ellos a los trabajadores, a fin de cumplir el
fin de la empresa u organización, quedando el trabajador bajo su supervisión o supervigilancia,
requiriéndose además la existencia de una remuneración de monto determinado o determinable, y
algún grado de continuidad y ajenidad en los servicios.” (Segundo Juzgado de Letras de Santiago,
Causa RIT O-3051-2014, de 11 de marzo de 2015).
En definitiva, y en mérito de todo lo que se expone en esta presentación, Ssa. podrá colegir con
certeza que la relación que la trabajadora mantenía con la demandada tiene una naturaleza
laboral, y, por lo tanto, se encuentra reglamentada por el Código del Trabajo para todos los efectos
legales.
Ahora bien, en caso de que exista discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge
de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos, y esto es lo que se denomina como la Primacía de la Realidad, principio rector
del derecho laboral, “las cosas son lo que son en la realidad y no lo que se dice que son” (Corte
Suprema Rol N°34848-2016). Aplicando este mismo principio la Corte Suprema ha fallado: “Establecida
la relación de dependencia o subordinación de la persona que presta los servicios, a través de la
apreciación de la prueba rendida según las reglas de la sana crítica, debe concluirse que entre las
partes existió un contrato de trabajo y no otro diverso, no obstante la declaración en sentido contrario
formulada por éstas en el propio contrato, en orden a calificarlo como de prestación de servicios. Ello
porque en derecho las cosas son según su real naturaleza y no según lo que las partes prediquen de
ellas, y atendido que los derechos derivados de un contrato de trabajo son irrenunciables.” (Corte
Suprema, 26/04795, Rol 4095-95).
Es pertinente tener presente que, se ha instaurado en los Tribunales Superiores de Justicia, para
este tipo de casos, que el Derecho del Trabajo se caracteriza por la existencia de normas
heterónomas, establecidas imperativamente por la autoridad, de derecho mínimo inderogable y de
naturaleza indisponible, que se imponen sobre la voluntad de las partes y que se aplican de manera
necesaria y directa al contrato laboral. En ese sentido la indisponibilidad significa que el trabajador
no puede renunciar válidamente a los derechos que la norma establece en su favor, pues estos
forman parte del contrato e ingresan a su patrimonio, y en esa lógica, corresponde a los tribunales
garantizar su efectivo cumplimiento.
El principio de irrenunciabilidad puede ser definido como la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más prerrogativas conferidas por el derecho del trabajo, sobretodo
cuando las cláusulas han sido estipuladas enteramente por el empleador y en gran medida en su
exclusivo beneficio. Este postulado deriva en gran parte de la disposición contenida en el inciso 2º del
artículo 5 del Código del Trabajo, el que de forma inequívoca consagra que “los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. Este
postulado encuentra sustento en la circunstancia innegable de que el trabajador subordinado se
encuentra en una situación de inferioridad socioeconómica respecto del empleador, por lo mismo,
es la parte débil de la relación contractual, y porque el trabajo es precisamente lo que le proporciona
los medios necesarios para su subsistencia y la de su familia.

III. DE LA NULIDAD DEL DESPIDO.

1. Antecedentes de la nulidad.
Durante la vigencia de la relación laboral, la Dra. María Belén Chaar se vio obligada a emitir
continuas boletas de honorarios, por lo que durante todo este tiempo el ex empleador no pagó las

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cotizaciones previsionales de AFP, de salud y del seguro de cesantía, aun cuando estaba obligado a
ello, toda vez que como ya se ha dicho, la relación era de aquellas definidas por el artículo 7 del
Código del Trabajo.
Por otro lado, cabe hacer presente que la Dra. María Belén Chaar se mantuvo trabajando para
el ex empleador, bajo su subordinación y dependencia, de manera continua, ininterrumpida y
permanente desde el 03 de marzo del año 2008 y hasta el 27 diciembre del año 2019 inclusive. En
consecuencia, no existen razones que justifiquen que el demandado no haya comenzado a
descontar las cotizaciones a partir del primer día de trabajo, razón por la cual debe ser condenado
con los efectos señalados en el artículo 162 del Código del Trabajo.
Esta omisión de pago de las cotizaciones no es una mera negligencia, sino que el ex empleador
actuaba a sabiendas de que infringía las leyes laborales y previsionales, por cuanto, sabía
perfectamente que la relación se enmarcaba dentro de los parámetros del Código del Trabajo. Tal
afirmación emana del tenor expreso del artículo 8 del Código Civil, por lo que es inadmisible que el
ex empleador pretenda ahora desconocer los reales efectos de la relación y pretenda enmarcarla
en el estatuto jurídico del contrato de honorarios, por lo que resultaría inaceptable la alegación
consistente en que no le es aplicable la sanción de la nulidad del despido, por cuanto NADIE PUEDE
ALEGAR IGNORANCIA DE LA LEY.
La omisión del pago de las cotizaciones denunciada no se subsanó por la demandada al
momento del despido, cuestión que podría haber efectuado en mérito de lo dispuesto en el inciso 6º
del artículo 162 del Código del Trabajo, que señala: “Con todo, el empleador podrá convalidar el
despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste
mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago”.
Para el caso que se declare, como es efectivo, que entre la Dra. María Belén Chaar y la
demandada existió una relación de naturaleza laboral, Ssa., deberá declarar forzosamente la nulidad
del despido, toda vez que existiendo una relación laboral surgen para las partes todos los derechos y
obligaciones del estatuto laboral, entre ellos la obligación de pagar las cotizaciones de seguridad
social. Constatándose en la especie la infracción de la referida obligación, no queda más que aplicar
las sanciones legales expresamente señaladas en el artículo 162 del Código del Trabajo.
Efectivamente, el artículo 162 inciso 5º del Código del trabajo señala lo siguiente: “Para proceder
al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el
artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas
cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al
contrato de trabajo.” Agrega el inciso siguiente: “Con todo, el empleador podrá convalidar el
despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste
mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago”.
De la norma precedente, se puede observar que el legislador sancionó con nulidad "especial" el
no pago de las cotizaciones previsionales, por cuanto si bien no establece la obligación de
reincorporar al trabajador, si establece la subsistencia de la relación laboral y, como tal, la obligación
del empleador de remunerar al trabajador desvinculado.
Conforme a todo lo anterior, debe considerarse que al tiempo del despido el ex empleador
adeudaba cotizaciones de seguridad social y que a la fecha de la demanda no han sido pagadas.
En efecto, el ex empleador no ha dado cumplimiento a la obligación emanada del inciso 5º del
artículo 162 del Código del Trabajo.
En resumen, los presupuestos de hecho por los cuales resulta procedente la sanción de nulidad
del despido, son los siguientes:

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a.- El ex empleador adeuda por todo el periodo de vigencia de la relación laboral, esto es, desde el
01 de marzo del año 2008 al 27 de diciembre del año 2019, las cotizaciones de seguridad social de
AFP Provida, de Isapre Banmedica y del seguro de cesantía AFC.
b.- El ex empleador nunca pagó la gratificación legal, y, en consecuencia, no solo adeuda dichas
gratificaciones desde el inicio de la relación laboral y hasta la finalización de la misma, sino que
también adeuda las cotizaciones de seguridad social relativas a dicha remuneración. En efecto, la
gratificación legal según lo dispuesto en el artículo 45 del Código del Trabajo constituye remuneración
para todos los efectos legales, por lo que mi ex empleador estaba además obligado a descontar las
sumas correspondientes para el pago de imposiciones y por ende también es aplicable la sanción
que establece el artículo 162 inciso 7º del Código del Trabajo.
En definitiva, deberá aplicarse al caso de marras el efecto previsto en los incisos 5º y siguientes del
artículo 162 del Código del Trabajo, y, en consecuencia, el empleador deberá pagar las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período
comprendido entre la fecha del despido y la fecha en que se convalide el mismo.
En cuanto a la nulidad por diferencias y no pago de la totalidad de las remuneraciones, como es
el caso del no pago de la gratificación legal por todo el periodo de vigencia de la relación laboral y
la subsecuente deuda previsional por el no pago de dicha remuneración, cabe destacar que la
Excma. Corte Suprema en fallo de 16 de agosto del año 2017, en autos Rol 6.004-2017, declaró la
nulidad del despido por diferencia en el pago de remuneraciones, en concreto por no pago de la
gratificación legal. Al efecto, el fallo de primer grado acogió una excepción de prescripción respecto
de las diferencias de gratificaciones y de las asignaciones de movilización y colación. Además,
rechazó la denuncia de vulneración de derechos fundamentales y de nulidad del despido, e hizo
lugar a la demanda subsidiaria de despido indebido, condenando a la demandada al pago de las
cantidades que indica por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo. Por último, se
ordenó hacer pago de las cotizaciones previsionales por concepto de diferencias en el pago de las
gratificaciones legales. En contra de la referida sentencia ambas partes interpusieron recursos de
nulidad, más, la Corte de Apelaciones de Santiago los rechazó. En su sentencia, adujo en síntesis el
máximo Tribunal que, para esclarecer si el incumplimiento en el pago de las cotizaciones previsionales
del trabajador demandante, constituye el presupuesto de la sanción prevista en el inciso 7° del
artículo 162 del Código del Trabajo, es necesario tener presente que las contraprestaciones en dinero
y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador, por
causa del contrato de trabajo. Por consiguiente, precisa el fallo que la naturaleza imponible de los
haberes los determina la ley y ésta se presume por todos conocida de acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 8° del Código Civil, de modo que las remuneraciones siempre revistieron dicho carácter, lo
que lleva a que el empleador debe hacer las deducciones pertinentes y enterarlas en los organismos
previsionales respectivos y al no cumplir con esta exigencia se hace acreedor de la sanción
establecida en el artículo 162, incisos 5°, 6° y 7°, del Código del Trabajo. Así, conforme a lo razonado
en la sentencia de base el empleador no dio cumplimiento a la obligación establecida en el inciso 5°
del artículo 162 del Código del Trabajo, de modo que corresponde aplicar la sanción que la misma
contempla, esto es, el pago de las remuneraciones y demás prestaciones del trabajador que se
devenguen desde la fecha del despido hasta la de su convalidación, mediante el entero de las
cotizaciones adeudadas. A lo anterior no obsta que haya sido el fallo recurrido de nulidad el que dio
por establecida la existencia de diferencias por concepto de gratificaciones legales, por cuanto,
como se dijo, se trata de una sentencia declarativa.
Por otro lado, la Excma. Corte Suprema en los autos roles números 6.604-2014, 9.690-15 y más
recientemente en los autos ingreso número 40.560-16 y 76.274-16, razonó que es procedente la
sanción de nulidad del despido cuando es la sentencia del grado la que reconoce y declara la
existencia de la relación laboral y la pertinencia de la sanción de nulidad por no pago de la totalidad
de las remuneraciones: “la naturaleza imponible de los haberes los determina la ley y ésta se presume
por todos conocida, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 8° del Código Civil, de modo que las
remuneraciones siempre revistieron dicho carácter, lo que lleva a que el empleador debe hacer las

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deducciones pertinentes y enterarlas en los organismos previsionales respectivos y al no cumplir con
esta exigencia se hace acreedor de la sanción establecida en el artículo 162, incisos 5°, 6° y 7°, del
Código del Trabajo ”, y se precisa que la sentencia que declaró la existencia de la relación laboral
de las partes: “no es de naturaleza constitutiva sino declarativa, sólo constata una situación
preexistente, en consecuencia, la obligación se encontraba vigente desde que comenzaron a
pagarse las remuneraciones por parte del empleador, desde la misma época…, en que las partes la
constituyeron”.
En cuanto a la nulidad y a la declaración efectuada en la sentencia relativa a la existencia de la
relación laboral , cabe señala quela Corte Suprema en autos Rol Nº 31.965-2017, en fallo de 31 de
enero del año 2018, por el cual acogió un recurso de unificación de jurisprudencia, expresó lo
siguiente:“Séptimo: Que, en estas condiciones, yerran los sentenciadores de la Corte de Apelaciones
de Santiago al concluir que no es aplicable la sanción de nulidad del despido porque la existencia
de la relación laboral fue reconocida y declarada en la sentencia de base, pues, como ya se dijo,
acreditado el presupuesto fáctico de la sanción contemplada en el artículo 162 del Código del
Trabajo, corresponde su aplicación, desde que fluye de los hechos establecidos en el fallo de
instancia que la empleadora no dio cumplimiento a la obligación establecida en el inciso quinto de
dicha norma, puesto que se acreditó que no enteró las cotizaciones de seguridad social del
trabajador durante todo el tiempo en que prestó servicios, no eximiéndola de dicha carga el hecho
de no haber efectuado la retención correspondiente.
Octavo: Que, en efecto, por tratarse la sentencia del grado de una de naturaleza declarativa, significa
que sólo se constata la existencia de la relación laboral, esto es, se reconoce su existencia como una
situación jurídica válida y preexistente, que se prolongó durante el lapso que se extendió la relación
laboral, de manera que las cotizaciones de seguridad social no fueron pagadas de conformidad con
las remuneraciones que correspondían; y, por lo tanto, provocó los efectos que el legislador prevé,
siéndole exigibles y aplicables las obligaciones que el derecho laboral contempla, y
consecuencialmente, cada una de las sanciones previstas por su incumplimiento, entre ellas, la del
artículo 162 del código ya citado, aspecto en que el fallo de base, es también de naturaleza
condenatoria.
Tal decisión no se trata de una de efectos constitutivos, en cuanto instaura de la nada una situación
jurídica que, por consiguiente, se inicia con la sentencia firme y ejecutoriada, de tal modo que al
decidirse como se hizo en el pronunciamiento del grado, no se incurre en la vulneración de la norma
legal indicada.”
Las mismas declaraciones contenidas en el fallo referido precedentemente han sido efectuadas
en diversos fallos de la Corte Suprema, a modo ejemplar citamos los siguientes: Rol Nº 36758-2017; Rol
Nº 36248-2017; Rol Nº 3618-2017; Rol Nº 3615-2017; Rol Nº 35738-2017; Rol Nº35733-2017; Rol Nº 31965-
2017; Rol Nº 21638-2017; Rol Nº 19137-2017; Rol Nº 15530-2017; Rol Nº 7937-2017; Rol Nº 7059-2017; Rol Nº
381-2017; Rol Nº 100842-2016; Rol Nº 88872-2016; Rol Nº 76274-2016; Rol Nº 40560-2016; Rol Nº 35232-
2016; Rol Nº 5241-2016; Rol Nº 9690-2015.

2. Efectos de la nulidad del despido.

Convalidación del despido. En mérito de lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo y
conforme a todo lo expuesto en esta presentación, solicitamos desde ya a Ssa. que, se sirva condenar
a las demandadas al pago de las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el Código
del Trabajo, que se devenguen desde la separación de la trabajadora, es decir desde el 27 de
diciembre del año 2019 y hasta la fecha en que el ex empleador convalide el despido en los términos
señalados por la ley, a razón de $4.076.928.-mensuales, más los reajustes e intereses legales que
correspondan, o bien en subsidio, a razón de la suma mayor o menor que Us., estime pertinente según
el mérito del procedimiento.
Cotizaciones adeudadas. En el cuerpo de esta presentación se ha discurrido latamente sobre
esta materia. Así las cosas, solicito a Ssa. que, teniendo presente la época de vigencia de la relación

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laboral y la remuneración de la trabajadora, se determinen los montos por concepto de deudas
previsionales en general, y que mi ex empleador sea condenado al pago de: a) Cotizaciones
previsionales – de AFP Provida por todo el periodo que se determine en autos; b) Cotizaciones de
Salud en Isapre Banmédica por todo el periodo que se determine en autos; y, c) Cotizaciones del
Seguro de Cesantía en Administradora de Fondos de Cesantía por todo el periodo que se determine
en autos.
Asimismo, solicito a Ssa., se sirva oficiar directamente a las instituciones previsionales con el fin de
que se les informe de las cotizaciones adeudadas y se les ordene ejercer directamente las respectivas
acciones de cobro bajo apercibimiento de responder de los perjuicios que la pasividad o negligencia
en el ejercicio de ellas pudiere acarrear a la trabajadora.

IV. DE LA VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES CON OCASIÓN DEL DESPIDO.

1. Consideraciones relevantes en la calificación de la acción de tutela.
Para lograr la desvinculación de la Dra. María Belén Chaar, el Dr. Eduardo Salas intentó primero
forzar la renuncia de mi representada a través de una serie de situaciones susceptibles de ser
calificadas como acoso laboral e imputándole hechos falsos.
Por otro lado, es posible afirmar que, en atención a las verdaderas razones del despido de mi
representada, este fue utilizado por el Dr. Eduardo Salas como una medida de represalia y como un
castigo
Ahora bien, es posible dividir los hechos precursores de las vulneraciones en dos grupos
claramente definidos: a) hechos que permiten calificar al despido como una medida de represalia y
de castigo, motivados, por una parte, en la negativa de la Dra. María Belén Chaar de utilizar
únicamente la marca de implantes Straumann, sustentando dicha negativa en que aquella marca
no siempre era la más adecuada para el paciente y el procedimiento aplicado, y, por otra, en su
negativa a utilizar únicamente los servicios del laboratorio Schulz, el cual según su parecer no prestaba
un servicio de calidad; y, b) hechos relativos a la imputación de hechos falsos, consistentes en que la
Dra. María Belén Chaar tendría una demanda por daños y lesiones graves, interpuesta por un
paciente de VIDAINTEGRA, por una supuesta negligencia médica, y que en tal escenario debían
despedirla porque la empresa no toleraba dependientes con demandas de esa naturaleza.
Según lo expuesto precedentemente, para esta parte fueron vulneraron los derechos
fundamentales de mi representada relativos a la integridad psíquica y horna de los artículos 19 nº 1 y
4 de la Constitución Política respectivamente, todo relacionado además con el prestigio, reputación
y dignidad profesional de la Dra. María Belén Chaar.
Asimismo, fue vulnerado por el ex empleador la garantía relativa a la igualdad de la trabajadora,
en relación con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 485 del Código del Trabajo. Así, el artículo
2 del Código del Trabajo, señala en lo pertinente que: “Son contrarios a los principios de las leyes
laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales,
orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad
u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación.” A nuestro entender, la enumeración no es taxativa, por lo que lo relevante
es que el acto de discriminación tenga por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidad o de
trato en el trabajo, tal como ocurrió en el caso de marras según veremos.
Las garantías precedentemente señaladas han resultado lesionadas por actos arbitrarios y
desproporcionados y sin respeto al contenido esencial de los derechos fundamentales.
Entonces, debe tenerse presente que el día 12 de diciembre del año 2019, el Dr. Eduardo Salas al
comunicar verbalmente los motivos del despido, le señaló a mi representada que dicha medida

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obedecía a un reclamo formulado por un paciente y a una demanda interpuesta en su contra por
daños y lesiones graves, todo por una supuesta negligencia médica cometida por ella, señalándole
textualmente lo siguiente: “Nos enfrentamos a una demanda por daños y lesiones, en este caso con
connotaciones graves”, argumentando que en tal escenario se encontraba obligado a despedirla
debido a que “VIDAINTEGRA no quiere profesionales con juicios.”
Por otro parte, resulta relevante destacar que una buena parte de los dependientes de la empresa
tomaron conocimiento de las razones esgrimidas por el empleador para despedir a la Dra. María Belén
Chaar, esto es, colegas, cuerpo médico, enfermeras y equipos de trabajo en general, circunstancia
que generó angustia, frustración e impotencia en la trabajadora, todo lo cual contribuyó a magnificar
significativamente la vulneración de los derechos referidos. Efectivamente, el despido le fue
comunicado a la trabajadora el 12 de diciembre del año 2019, sin embargo, éste solo se hizo efectivo
a partir del día 27 del mismo mes y año, generándose en el tiempo intermedio comentarios y diversos
rumores al respecto, lo que lógicamente mermó aún más las psiquis y honra de la trabajadora. Así las
cosas, quedó establecido para todos, incluso para algunos pacientes, que la Dra. María Belén Chaar
fue despedida por tener una demanda de un paciente por haber cometido una negligencia médica
en cumplimiento de sus funciones.
En consecuencia, tanto por las imputaciones efectuadas por el Dr. Eduardo Salas, como por el
conocimiento masivo de dichas circunstancias por el resto de los trabajadores de la empresa, e
incluso algunos pacientes, mi representada sufrió los daños derivados de estas circunstancias, es decir,
daños inmediatos y directos a su psiquis, honra, reputación y prestigio profesional. Los supuestos
motivos de la desvinculación invocados por el Dr. Salas, relativos a que la empresa no toleraba
mantener relación con profesionales con demandas por negligencia, es abiertamente discriminatorio,
ya que la empresa siempre ha tolerado estas situaciones, e incluso actualmente existen profesionales
con el mismo tipo de demandas trabajando para la empresa, tal es el caso del Dr. Claudio Gamboa
(ortodoncista).

2. Contexto previo al despido.

Ahora bien, para entender la gravedad de la situación resulta necesario establecer el escenario
previo al despido, ya que solo así Ssa., podrá calificar las circunstancias en el contexto adecuado. En
primer lugar, es sabido que el prestigio profesional es un valor de suma relevancia en el área de la
medicina, tanto es así que una merma en dicho valor es capaz de provocar para el profesional que
la padece graves perjuicios, incluso económicos.
Hace aproximadamente 2 años atrás, asumió como nuevo jefe del departamento dental el Dr.
Eduardo Salas, quien venía de haber desempeñado el mismo cargo en Megasalud, empresa de la
cual al parecer fue desvinculado por una serie de situaciones confusas que afectaron a varios
doctores y a la administración de la empresa Megasalud.
Así, el Dr. Eduardo Salas tan pronto “tomó las riendas” de la administración del departamento
dental de VIDAINTEGRA comenzó a despedir a los dentistas que no eran parte de su clan o que no
eran de su agrado, e incorporó a nuevos profesionales de su confianza, empapelando las sucursales
de pendones y afiches que promocionaban a esos nuevos profesionales, principalmente en las
sucursales de VIDAINTEGRA que tenían más flujo de pacientes - Alameda, Quilicura y Providencia -
colocando en ellas a su Staff de confianza.
A mediados del año 2018, el Dr. Salas citó a reunión a los trabajadores para informarles que
únicamente debían trabajar con un nuevo laboratorio, el laboratorio Schulz. En dicha ocasión
también se informó que para trabajar con este laboratorio se entregarían una serie de insumos y
materiales dentales, ello, con la finalidad de implementar la nueva técnica de reconstitución de
muñón de resina con espiga de fibra de vidrio y coronas de circonio, pero estos materiales nunca
llegaron a los centros médicos.
Con el correr del tiempo, el Dr. Eduardo Salas derechamente comenzó a forzar a los doctores a
trabajar únicamente con la marca de implantes Straumann y con el laboratorio dental Schulz. Resulta

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relevante destacar que, quien vendía la marca de implantes Straumann era el Sr. De la Prida, amigo
del Dr. Eduardo Salas y con quien trabajó también en Megasalud. En tanto que el encargado de
promocionar el Laboratorio Schulz era el Dr. René Castro Cid, a quien posteriormente el Dr Salas
incorporó al staff de Vidaintegra.
En seguida, el Dr. Eduardo Salas eliminó del inventario las marcas de implantes Dentium y Zimmer,
lo que generó dificultades en los tratamientos de los pacientes, ya que la marca de implantes
impuesta por el Dr. Salas no siempre era la más adecuada para el paciente, ocasionando diversos
conflictos entre los doctores, por lo que algunos de ellos se negaron a ocupar de manera exclusiva
dicha marca.
Entonces, el doctor que se negaba a utilizar la marca de implantes incorporada por el Dr. Salas, o
a ocupar los servicios del laboratorio ordenado, era simplemente despedido o forzado a renunciar.
La fórmula para lograr la desvinculación era siempre la misma, es decir, acosar laboralmente,
vigilancia excesiva, amonestaciones verbales por cualquier cosa, obstruir el trabajo de los doctores,
limitar los pacientes ordenando que a los doctores que reclamaban no les agendaran pacientes
nuevos, e incluso imputándoles falsas acusaciones, como que los pacientes tenían demandas en
contra de estos profesionales. En VIDAINTEGRA, los doctores afectados por esta modalidad de
desvinculación fueron el Dr. Ricardo Naves Sepúlveda, Dr. Javier Feliu Arellano, el Dr. Alfonso Javier
Vergara Carmona y la Dra. María Belén Chaar, los 4 justamente son implantólogos y debían trabajar
con la marca de implantes Straumann, pero los 4 se negaron a trabajar únicamente con dicha marca
y justamente los 4 fueron despedidos.
Tal como lo hicieron algunos de sus colegas, la Dra. María Belén Chaar se negó en reiteradas
ocasiones a trabajar únicamente con la marca de implantes Straumann y con el laboratorio Schulz,
dando razones objetivas y fundadas para sostener su posición. En efecto, la marca de implantes
Straumann no ofertaba toda la variedad de implantes necesarios para los diversos procedimientos,
de manera tal que dicha marca no siempre era lo mejor para el paciente, ya que cada
procedimiento requiere un tipo de implante específico. En cuando al laboratorio Schulz, mi
representada afirma que dicho laboratorio no proporcionaba un buen servicio, y que por ello en
VIDAINTEGRA NUNCA ANTES SE HABÍA TRABAJADO CON ESE LABORATORIO. La negativa de mi
representada a trabajar con esas limitaciones generó problemas y roces con el Dr. Eduardo Salas, y
éste como medida de represalia ordenó a doña Pamela Carvajal que sus pacientes fueran
reagendados con los profesionales de su confianza. Mi representada tomó conocimiento de esta
situación debido a que escuchó a Pamela Carvajal llamar por teléfono a varios de sus pacientes
ofreciéndoles cambiarse a “un mejor profesional”, y, además, también se enteró de lo que estaba
sucediendo precisamente porque dos de sus pacientes la llamaron por teléfono para informarle lo
que estaba ocurriendo. En noviembre del año 2019, la Dra. María Belén Chaar informa toda esta
controversia a la coordinadora de centros médicos Sra., Soledad Bascuñan, quien le responde que
no había nada que ella pudiera hacer.
Debido a todo lo anterior, la Dra. María Belén Chaar solicita en dos ocasiones reunirse con el
director médico Dr. Gabriel Barrios con la finalidad de informarle todo lo ocurrida, sin embargo, el
profesional, estando en pleno conocimiento de las malas prácticas implementadas por el Dr. Eduardo
Salas, se negó a recibirla.
El boicot arbitrado por el Dr. Salas en contra de la trabajadora no produjo los resultados esperados,
ya que a pesar de haberle reagendado a varios de sus pacientes con otros profesionales, ella seguía
atendiendo a muchos pacientes, generando ganancias para la empresa por cerca de $12.000.000.-
de pesos, todo gracias a su reputación, prestigio y habilidad profesional.
El Dr. Eduardo Salas al notar que el flujo de pacientes de mi representada no bajaba, y menos baja
su producción - la que fue siempre la más alta en comparación a la producción del resto de sus
colegas – decide derechamente desvincularla, para lo cual, aprovechándose de un reclamo de un
paciente, recurre a una farsa, afirmando que la Dra. María Belén Chaar había sido demandada por
daños y lesiones graves, por el paciente de nombre Guillermo González, y afirmando que la empresa
no toleraba mantener trabajadores con este tipo de demandas.

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 Así las cosas, el 25 de octubre del año 2019 el Dr. Eduardo Salas citó a mi representada y le informa
que debía activar su seguro de responsabilidad civil por una demanda por daños y lesiones graves,
interpuesta por el paciente Guillermo González, quien habría sido atendido por la trabajadora el día
01 de marzo del año 2019. La supuesta negligencia imputada consistiría en una extracción de una
pieza dental errónea, es decir “Exodoncia errónea de pieza 32”. A este respecto cabe destacar lo
siguiente:
a.- El Dr. Eduardo Salas le solicitó a doña María Belén Chaar que evacuara un informe relativo al
procedimiento entregado al paciente Guillermo González. Para la elaboración del referido informe el
Dr. Salas no le entregó mayores antecedentes, ni tampoco la radiografía del paciente, ni le permitió
entrevistarse con él. Para elaborar el informe requerido mi representada únicamente tuvo a la vista la
misma ficha que ella tuvo a la mano al momento de atender al paciente, la cual es manipulada por
enfermeras y recepcionistas, y la que lógicamente describía el procedimiento por ella realizado, esto
es, “Extracción de pieza dental 32”, por lo que resultaba evidente que dicha ficha era insuficiente
para verificar si hubo un error o negligencia. En consecuencia, la demandante no tuvo forma de
verificar la veracidad de lo informado por el Dr. Salas, ni verificar el contenido del reclamo del
paciente.
b.- El 30 de octubre del año 2019, doña Pamela Carvajal le envía a la Dra. María Belén Chaar un
correo electrónico, proporcionándole como única información adicional, los datos de reclamante,
es decir el nombre y rut del paciente, y el número de reclamo deducido por él. El paciente era don
Guillermo González González, Rut 18.091.312-2, y el Nº de reclamo era el 0043985.
c.- El mismo 30 de octubre la Dra. María Belén Chaar elabora el informe con la escueta información y
se lo entrega al Dr. Eduardo Salas.
d.- A fines de octubre del 2019, el Dr. Eduardo salas le informa a mi representada que la empresa
“VIDAINTEGRA” se toma muy en serio este tipo de demandas y que no quiere dentistas con juicios,
señalándole que está en juego su puesto de trabajo. no obstante lo anterior, actualmente existen
doctores de VIDAINTEGRA con juicios iniciados por responsabilidad civil y sin embargo continúan
trabajando para la empresa, lo que revela la intención del Dr. Salas de desvincularla por otros motivos.
Asimismo, los reclamos de pacientes son un tema habitual en esta área de la salud, incluso algunos
deducen estos reclamos con la única finalidad de obtener prestaciones y servicios gratuitos, ya que
es sabido que los centros médicos no desean este tipo de problemas pues no generan una buena
publicidad.
e.- A fines de octubre y principios de noviembre del 2019, Doña María Belén Chaar solicita a la
compañía de seguros “Legasalud” la activación de su seguro de responsabilidad civil, sin embargo,
los abogados de la compañía le informan que no existen demandas ni juicios iniciados por el paciente
Guillermo González, ni en su contra ni en contra de su empleador.
Finalmente, el 12 de diciembre del año 2019 el Dr. Eduardo Salas le comunica verbalmente a doña
María Belén Chaar su despido, y, además le hizo entrega de una carta. En dicha oportunidad el Dr.
Salas le comunica que su despido se debe a que la empresa no tolera mantener relación con
trabajadores con demandas por daños y lesiones graves, es decir, por negligencia médica. El Dr.
Eduardo Salas mintió deliberadamente y con la única finalidad de darle al despido la apariencia de
ser uno fundado y justificado, y no solo le mintió a mi representada, sino que mintió además a sus otras
jefaturas, enlodando su reputación, manchando su prestigio y levantando falso testimonio en su
contra. La acusación de una supuesta demanda por negligencia médica es absolutamente falsa,
tanto porque mi representada no cometió ninguna negligencia contra el paciente de nombre
Guillermo González – la que en caso de existir debe ser calificada por un Tribunal Ordinario- como
porque no existe demanda judicial en su contra por estos hechos. Como ya se expuso, los colegas de
mi representada tienen el convencimiento de que ella fue despedida precisamente por haber sido
demandada por haber incurrido en una negligencia médica, hecho que es sumamente grave en
esta área profesional.

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3. Del estatuto jurídico aplicable a la vulneración de derechos fundamentales con ocasión del
despido de doña María Belén Chaar.
 ¿Cuáles son las normas aplicables al procedimiento?
Conforme a todo lo que ha sido expuesto en los títulos precedentes, y en atención a lo dispuesto
en el artículo 485 del Código del Trabajo, resulta plenamente aplicable el procedimiento de tutela
laboral. Efectivamente, la fórmula ideada por el legislador al instituir el procedimiento de tutela laboral
constituye la respuesta a la búsqueda del desarrollo de una relación laboral respetuosa de los
derechos fundamentales del trabajador, pero contempla ciertas exigencias para su procedencia.
En general, según lo expresa el artículo 485 del Código del Trabajo, se aplica respecto de las
cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los
derechos fundamentales de los trabajadores, pero se entiende por tales los que la norma designa,
agregándose a ellos los actos discriminatorios, las represalias ejercidas en contra de trabajadores en
razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de
acciones judiciales, así como también en situaciones en que alguna de las vulneraciones enunciadas
han acontecido con ocasión del despido, en cuyo caso la regulación aplicable es la contenida en el
artículo 489 del Código citado, como ocurre en el caso de marras.
Por su parte, el artículo 184 del Código del Trabajo, que consagra el deber general de protección
eficaz y con el cual se coloca al empleador en una posición de garante de la vida y salud de los
trabajadores ante los riesgos laborales, intensificando de esta manera la eficacia horizontal de la
garantía del artículo 19 N° 1 de la Carta Fundamental; quedando incluso el empleador obligado a
responder hasta de la culpa levísima en estas materias.
Además, del artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo emana que los derechos fundamentales
de los trabajadores y trabajadoras tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las
potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la integridad psíquica y la dignidad
del trabajador o su honra. Los derechos fundamentales del trabajador y trabajadora habrán de
reconocer como potencial limitación en su ejercicio, las potestades que el ordenamiento jurídico le
reconoce al empleador, los cuales reconocen como su fundamento último, la libertad de empresa y
el derecho de propiedad, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una
parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial.
Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer
límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado
"principio de proporcionalidad", resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso
concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador, tendrá que cumplir
con el "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo
para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un
derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con
el "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin
perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho
o que fuese menos gravosa, y con el "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del
cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la
importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.
Entonces, estima esta parte, que el demandado con ocasión del despido ha infringido los
derechos fundamentales consagrados en los Nºs 1 y 4 del artículo 19 de la Constitución, esto es, la
integridad psíquica del trabajador y su honra, dignidad, prestigio, reputación e imagen frente a la
comunidad odontológica, e incluso con los pacientes.En cuanto a la honra, reiteramos que aquella
garantía, en el caso de marras se encuentra vinculada a los valores relativos a la dignidad, reputación
y prestigio profesional, los que en el área de la medicina son de gran relevancia, y cuya afectación
por terceros puede provocar en el que la padece enormes perjuicios económicos.
Asimismo, el despido de la demandante fue discriminatorio, toda vez que se ha afirmado por el
jefe del departamento dental, Dr. Eduardo Salas, que la empresa no toleraba mantener dependientes
con demanda por negligencias, lo cual es falso, tanto porque los reclamos son un pan de cada día,

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como porque las demandas son habituales en esta área de la salud. Aún más, la empresa siempre
ha sido tolerante con estas situaciones, manteniendo en calidad de dependientes a quienes tengan
este tipo de demandas, siendo únicamente relevante el fallo judicial que califica los hechos. Teniendo
plena aplicación en esta parte lo dispuesto en el artículo 2 del Código del Trabajo.
Todavía más, el despido aparece como un castigo, como un acto de represalia por la negativa
de la Dra. María Belén de trabajar de manera exclusiva con una marca de implantes y con un único
laboratorio, sustentado su posición en antecedentes objetivos y comprobables.
Por otro lado, es parecer de esta parte que el ex empleador vulneró con ocasión del despido el
derecho fundamental relativo a una debida defensa, consagrado en el artículo 19 nº 3 de la
Constitución, que si bien no se encuentra contemplado en el listado del artículo 485 del Código del
Trabajo no por ello debe pasarse por alto, por cuanto la constatación de dicha vulneración acarreara
consecuencias de relevancia para el caso de marras. En efecto, la desvinculación de mi
representado carente de toda formalidad mínima e inundada de subterfugios ejecutados por el Dr.
Eduardo Salas, ha generado que mi representada haya visto vulnerado su derecho a una debida
defensa, por cuanto la omisión del empleador de referir o consignar en su carta de despido la
totalidad de antecedentes fácticos, tales como la controversia relativa a una supuesta negligencia
médica, genera dificultades a esta parte.

 ¿Qué debe entenderse por Vulneración con ocasión del despido?

En cuanto a cómo debe entenderse la frase “CON OCASIÓN DEL DESPIDO”, cabe señalar que en
el caso de marras el reproche y la evidente vulneración de los derechos referidos emana del acto del
empleador consistente en despedir a la trabajadora imputándole hechos falsos, los que han
mermado su psiquis, honra y prestigio profesional. Es decir, la vulneración se configura cuando el jefe
directo de mi representada Dr. Eduardo Salas le entrega la carta de despido y le comunica
verbalmente las verdaderas razones de su desvinculación - conversación de la cual tenemos un
respaldo digital en formato Mp3 y que acompañaremos al proceso – señalándole que un paciente
de nombre Guillermo González ha presentado una demanda por daños y lesiones graves, por una
supuesta negligencia médica, solicitándole que activara su seguro de responsabilidad Civil.
Además, debe considerarse que entre el tiempo que medió entre la comunicación del despido y
en el que se hizo efectivo, la mayoría de los dependientes de la empresa tomaron conocimiento tanto
de la desvinculación de mi representada como de las razones invocadas por el Dr. Eduardo Salas,
consistentes en la existencia de una demanda por negligencia médica, lo que generó rumores,
dichos, “pelambres”, etc., todo lo cual ocasionó que doña María Belén Chaar fuera expuesta
excesivamente, dañando su honra y psiquis, y provocando graves molestias, sufrimientos y
frustraciones.
Finalmente, se configura la vulneración de los derechos fundamentales ya referidos, en mérito de
que el despido fue utilizado como un acto de represalia o castigo por haberse negado mi
representada a trabajar en forma exclusiva con una marca de implantes y con un laboratorio, ambos
impuestos por el Dr. Eduardo Salas.
El hecho de que las imputaciones formuladas por el Dr. Eduardo Salas al momento de comunicarle
el despido a mi representada, no hayan sido agregadas a la carta de despido no le restan gravedad
a la situación, sino que precisamente la agravan, ya que el despido cursado en tales condiciones ha
generado una dificultad probatoria a esta parte – de ahí la utilidad de la prueba indiciaria – pues la
carta de despido no expresa las verdaderas razones de la desvinculación. Sin embargo, existen
correos electrónicos previos al despido y un audio digital en formato Mp3 que acompañaremos al
proceso, cuyo contenido permitirá a Ssa., establecer la veracidad de nuestras afirmaciones.
De lo expuesto en el párrafo precedente, se concluye que la frase CON OCASIÓN DEL DESPIDO
comprende un amplio espacio temporal, en el cual tiene cabida no solo el momento en el cual se
comunica el despido, sino que además la etapa previa de planificación, y todo el tiempo posterior a
la comunicación del despido.

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 En conclusión, son innegables los daños extrapatrimoniales ocasionados con ocasión del despido
a doña María Belén Chaar, tanto en razón de los antecedentes expuestos como en razón de las
máximas de la experiencia y de la lógica, por cuanto dichos parámetros de la sana crítica permiten
razonar que resulta evidente la vulneración de derechos fundamentales y el daño ocasionado a un
trabajador despedido por acusaciones de demandas por negligencia médica.

 ¿Qué derechos Fundamentales fueron Vulnerados con ocasión del despido?, ¿Cómo fueron
vulnerados dichos derechos desde el punto de vista de la trabajadora?
a.- Derecho a la integridad psíquica de la Dra. María Belén Chaar, y vulneración de esta garantía con
ocasión del despido.
Esta garantía se encuentra resguardada en el artículo 485 del Código del Trabajo y consagrada
en el artículo 19 nº 1 de la Constitución Política. El derecho a la integridad física y sicológica de toda
persona, y en consecuencia de todo trabajador, exige que el empleador en el ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce en su carácter de tal, deba respetar el derecho en análisis, ello, en
los términos establecidos en el artículo 5 inciso 1º y 184 del Código del Trabajo. Este deber no sólo dice
relación con actos directos, esto es, de mantener condiciones de higiene y seguridad en los lugares
de trabajo, sino que, además, impone una obligación de hacer, esto es, actuar de manera oportuna
y eficaz a fin de evitar que las condiciones de trabajo afecten la integridad física y síquica del
trabajador. Asimismo, se impone al empleador el deber de abstenerse de ejecutar actos que vulneren
la integridad psíquica del trabajador, respondiendo hasta de la culpa levísima en caso de infracción,
circunstancia que se deriva de lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo: “el empleador
estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de
los trabajadores…”El adjetivo “eficazmente” ha sido considerado por la doctrina que no adscribe a
la responsabilidad objetiva, como un agravamiento del grado de diligencia exigido al empleador al
adoptar las medidas de seguridad.
Bajo los presupuestos precedentes, y sin perjuicio de que el despido es una facultad del
empleador, para que tenga lugar necesariamente debe sustentarse en hechos que permitan
configurar cualquiera de las causales de los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. Entonces,
cuando el despido aparece como un acto arbitrario y visceral del empleador, éste se vuelve injusto
e insoportable para el trabajador, resultando evidente que un despido en las condiciones descritas
en esta presentación, es decir, sustentado en hechos que, por una parte resultan incomprensibles al
tenor del contenido de la carta de despido entregada a la trabajadora, y que por otra, resultan
arbitrarios injustificados e ilegales conforme a lo afirmado por el Dr. Eduardo Salas al momento de
comunicarle verbalmente a la trabajadora su desvinculación, imputándole una supuesta demanda
por negligencia médica, ha vulnerado no solo la normativa relativa a las formalidades del despido
sino que además las garantías constitucionales en comento.
Siendo así, el ex empleador, a través del Dr. Eduardo Salas – encargado del departamento dental
y jefe directo de María Belén Chaar – cursó un despido arbitrario, discriminatorio e ilegal en contra de
mi representada, por el solo hecho de haberse negado fundamente a trabajar de forma exclusiva
con una marca de implantes y con un único laboratorio. Y para darle al despido la apariencia de ser
uno fundado y justificado, el referido no hizo sino más que imputarle a la trabajadora hechos graves
para un profesional de la salud, como es el caso de una supuesta demanda por negligencia médica,
algo que es absolutamente falso y que afecto su psiquis, vulnerando la garantía del artículo 19 Nº 1,
esto es, integridad psíquica.
Por otro lado, cabe consignar también que al existir un tiempo más o menos prolongado entre la
comunicación del despido y el día en que dicha sanción se hizo efectiva, posibilitó que gran parte
de los dependientes de la empresa tomaran conocimiento de la desvinculación de la Dra. María
Belén Chaar, quienes se convencieron de que aquel tuvo lugar porque ella habría sido demandada
por un paciente, y por haber incurrido en una negligencia médica.
Negar o controvertir el daño psíquico que tales imputaciones y sucesos generan en un profesional
de la salud es absurdo, por cuanto las máximas de las experiencias reafirman que un profesional de

16
la salud acusado de tener demandas por negligencia médica padece incluso perjuicios económicos
y, además, puede llegar a sufrir sanciones penales en el caso de configurarse un cuasidelito de
lesiones u otro tipo más grave. Entonces, doña maría Belén Chaar no solo vio comprometido su
prestigio profesional, sino que además su patrimonio, e incluso su libertad ante eventuales sanciones
penales; todo lo cual lógicamente afectó su psiquis.
La afección psíquica de mi representada perdura hasta el día de hoy, toda vez que ahora que
tiene certeza de que las afirmaciones del Dr. Eduardo Salas son mentiras, se siente frustrada al haber
sido despedida sin haber tenido la oportunidad de limpiar su reputación e imagen, y ve en esta acción
judicial la única posibilidad cierta de poder hacerlo; de ahí su deseo de obtener justicia. Pero la
afección psíquica no solo deriva del hecho de la frustración referida, sino que también de un hecho
constatable como es el daño a su reputación y prestigio profesional, siendo aquello una de las
cuestiones de mayor gravedad en el área de la salud. En este entendido, psiquis y honra se
encuentran íntimamente relacionados.
Así entonces, resulta incuestionable la afectación de esta garantía con ocasión del despido, de
tal suerte que solo una resolución favorable al trabajador, le permitirá recuperar su tranquilidad
emocional y reconstruir su psiquis, pues la Dra. María Belén Chaar ha padecido y continúa
padeciendo cuadros de depresión producto de su despido sustentado en falsas acusaciones, tal
como acreditaremos en autos.

b.- Derecho a la honra, la dignidad y la imagen de la Dra. María Belén Chaar, y la vulneración de esta
garantía con ocasión del despido.
Ésta garantía también es resguardada por el artículo 485 del Código del Trabajo, y se encuentra
consagrada en el artículo 19 nº 4 de la Constitución.
En cuanto al honor, tradicionalmente, se sostiene que sus dimensiones son dos: primero, aparece
el ámbito subjetivo interno (honor), que corresponde a la estimación que el sujeto tiene de sí mismo,
esto es, su autoestima como forma destacada de "manifestación externa de la personalidad y de la
relación del individuo con el resto de la colectividad", en la medida que, en ciertos casos y bajo
determinadas circunstancias, "el juicio crítico o la información divulgada acerca de la conducta
laboral de una persona puede constituir un auténtico ataque a su honor personal. De este modo, el
honor adquiere un contenido igualitario" y, segundo, aparece el ámbito objetivo externo (honra), que
dice relación con la estimación o valoración social que tienen los terceros de las calidades morales
de un sujeto determinado.
Así, se redefine el honor en dos componentes: uno de carácter estático, señalado por la exclusión
de cualquier ataque a la igual dignidad de toda persona y otro dinámico, que se aplica al desarrollo
en relación del sujeto, es decir, a su desenvolvimiento en la participación social, dimensión que
permite adecuarse a las situaciones concretas en que el sujeto está inmerso para ponderar el bien
jurídico honor en el caso.
En términos generales puede afirmarse que la afectación al derecho a la honra se presentará
como un desmerecimiento en la consideración ajena, como consecuencia de expresiones proferidas
en descrédito o menosprecio de alguien, o que fueran tenidas en el concepto del público por
afrentosas.
En lo que se refiere a la honra del trabajador pueden distinguirse diversas situaciones en las que
eventualmente pueden presentarse casos de afectación de la honra. Así, para afectar la honra
bastan meras insinuaciones insidiosas o vejaciones innecesarias. La opinión que la gente tenga del
trabajador tiene una influencia decisiva en lo que la sociedad vaya a estimar, el bienestar propio o
familiar, y de ello van a depender en ocasiones el estancamiento profesional o consecuencias
económicas determinantes. En consecuencia, si bien la crítica laboral es procedente, pierde su
legitimidad para convertirse en ataque, cuando su contenido, forma y característica de la
divulgación, hacen desmerecer la consideración que los demás tienen de la dignidad y prestigio de
la persona contra quien se dirige. El juicio crítico o la información divulgada acerca de la conducta
profesional o laboral de una persona, puede constituir un auténtico ataque a su honor personal. Ello

17
es así porque la actividad laboral suele ser una de las formas más destacadas de manifestación
externa de la personalidad y de la relación del individuo con el resto de la colectividad, de forma
que la descalificación injuriosa o innecesaria de ese comportamiento tiene un especial e intenso
efecto, sobre dicha relación y sobre lo que los demás puedan pensar de una persona, repercutiendo
tanto en los resultados patrimoniales de su actividad, como en la imagen personal que de ella se
tenga.
En el caso de marras, resulta innegable que la Dra. María belén Chaar ha padecido una de las
formas más indignas de desvinculación que puedan existir para un profesional de la salud, ¿O acaso
puede existir algo más dañoso para un profesional de la salud que ser despedido por acusaciones de
demandadas en su contra por negligencia médica? En el caso de marras, no cabe sino concluir que
el empleador ha afectado deliberadamente la honra del trabajador, por cuanto al tiempo del
despido estaba en pleno conocimiento de las imputaciones formuladas por el Dr. Eduardo Salas,
incluso mi representada en múltiples ocasiones solicitó reunirse con las máximas jefaturas de la
empresa, sin embargo, se negaron injustificadamente a ello.
En todo caso, aun cuando el empleador acredite que no hubo intención de dañar la honra del
trabajador debe ser igualmente condenado, por cuanto el empleador responde hasta de la culpa
levísima según emana del artículo 184 del Código del Trabajo, por lo que acreditada la falsedad de
dichas imputaciones no le cabe excusa al demandado.
Como ya se expuso, honra y psiquis están íntimamente vinculadas, por lo que se ha afectado la
honra de doña María Belén Chaar en razón de las falsas imputaciones formuladas por el Dr. Eduardo
Salas, quien la acusó no solo de haber cometido una negligencia médica, sino que además de ser el
sujeto pasivo de una demanda de responsabilidad que perjudicaría la imagen de la empresa. A
mayor abundamiento, el tiempo que medió entre la comunicación del despido y el día en que se
hizo efectivo éste, permitió que gran parte de los dependientes de la empresa, e incluso pacientes,
tomaran conocimiento de dichas acusaciones, quienes se convencieron de que el despido de mi
representada tuvo lugar por la supuesta demanda en su contra por haber cometido una negligencia,
lo que ha afectado enormemente su reputación, estancando su ascenso profesional y perjudicando
su economía.
Las referidas acusaciones, de demandas, de negligencias, de daños y lesiones graves a un
paciente, ha dañado en forma casi irreparable uno de los valores más preciados de mi representada,
y de todo profesional de la salud, su prestigio, su reputación, su habilidad y experticia profesional, su
dignidad, y, en definitiva, su honra.

c.- El despido de la Dra. María Belén Chaar como acto discriminatorio.

Si bien el artículo 2° del Código del Trabajo señala de modo enunciativo algunos motivos de
discriminación la referencia no es taxativa, ya que la discriminación se especifica como toda
infracción del principio general de igualdad, de manera tal que cada vez que estemos en presencia
de una infracción al principio general de igualdad forzosamente habremos de concluir que ha
existido discriminación, y, en el caso de marras, no existe ninguna causal objetiva que permita
sustentar ni justificar el despido de mi representada.
Por otro lado, los derechos fundamentales del artículo 485 del Código del Trabajo deben
entenderse lesionados cuando el empleador o quien lo representa realiza actos o adopta medidas
que limitan el pleno ejercicio de dichos derechos sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
Según ya se ha señalado anteriormente, el principio de igualdad ante la ley es recepcionado, con
individualidad propia en el ámbito laboral a través de la configuración del derecho fundamental a lo
no discriminación. En efecto, el articulo 19 Nº16 de la Constitución Política, en su inciso tercero dispone:
"Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados
casos".

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 Interesante resulta mencionar lo sostenido por la Dirección del Trabajo mediante dictamen
2210/035 de 10 de junio de 2009 en que se desarrolla adecuadamente el tema de la discriminación:
“Respecto al derecho constitucional a no ser discriminación arbitrariamente, se ha sostenido por la
doctrina que la noción de discriminación no puede explicarse debidamente de manera aislada, sino
que debe hacerse a través del concepto estrechamente vinculado, de igualdad.”
Nuestro ordenamiento constitucional, dentro de las Bases de la Institucionalidad, reconoce como
valor superior de nuestro sistema jurídico el principio de igualdad. El artículo 1º de la Norma
Fundamental, en su inciso primero dispone: "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y
derechos"; y el artículo 19 Nº2 que: "La constitución asegura a todas las personas: Nº2 La igualdad
ante la ley". La noción de igualdad denota la necesidad de tratamiento normativo en identidad de
condiciones, de forma tal de excluir preferencias o exclusiones arbitrarias, aceptando por tanto las
disparidades de trato razonables.
Entonces, el pleno respeto a la igualdad puede estimarse garantizado cuando todas las personas
que se encuentran en circunstancias similares reciben el mismo trato, mismos derechos y obligaciones.
Así, como sostiene Eduardo Caamaño, la discriminación es un concepto valórico determinado, que
importa la idea de un tratamiento desigual injustificado, que carece de fundamentación objetiva y
razonable que permita entender por qué y la finalidad de la desigualdad. Así, la discriminación es una
conducta que implica distinguir a dos personas a base de un criterio elegido por el agente y que es
calificado como injustificado o arbitrario. Cabe hacer presente que ha de ponerse el acento en el
efecto o resultado discriminatorio, mas no en la intención, al adoptarse un concepto objetivo de
discriminación y con el objeto de evaluar dicho resultado, resulta esencial efectuar un examen de
comparación, para luego analizar las causas de la discriminación.
El concepto de no discriminación exige la paridad o identidad de trato, es decir, equivalencia
entre el tratamiento dispensado y la norma estándar, admitiendo sólo derogaciones o excepciones
expresas con fundamento constitucional. En este sentido, las únicas diferencias de trato basadas en
alguna de las motivaciones calificadas como discriminatorias que permite el ordenamiento jurídico -
concretizadas en la normativa laboral- son aquellas expresamente señaladas por la Constitución o la
Ley, a saber: la "nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos" (artículo 19, Nº 16,
inciso tercero, de la Constitución Política). Si la distinción de trato efectuada se ha hecho a base de
un criterio que carece de fundamentación objetiva y razonable, habrá que concluir que se trata de
un acto discriminatorio.
En el caso de marras el despido de la Dra. María Belén Chaar resulta arbitrario e ilegal. En principio,
el despido es ilegal por cuanto aquel aparece como un acto de castigo y represalia frente a la
negativa de la trabajadora de ocupar en forma exclusiva la marca de implantes Straumann y con el
laboratorio Schulz, ambos impuestos por el Dr. Eduardo Salas, sustentando dicha negativa en
antecedentes objetivos y fundados, dejando claro que no se trataría de un mero capricho. Prueba
de ello es el hecho de que mi representada no fue la única dependiente que se negó a trabajar con
dicha marca de implantes y con dicho laboratorio.
Luego, el despido aparece como acto arbitrario y discriminatorio por el hecho de que su
desvinculación, según dichos del Dr. Eduardo Salas, obedece a que mí representada supuestamente
habría sido demandada por daños y lesiones graves por un paciente, agregando que la empresa no
toleraba dicha circunstancia por lo que debía ser forzosamente despedida. Ambos hechos afirmados
por el Dr. Salas son absolutamente falsos, lo que no solo transforma al despido en arbitrario, ilegal e
injustificado, sino que también en discriminatorio, toda vez que la empresa siempre ha sido tolerante
con este tipo de hechos y nunca ha despedido a ningún profesional por el solo hecho de tener una
demanda por supuesta negligencia en su contra, siendo únicamente relevante a la hora de adoptar
decisiones de este tipo la sentencia definitiva del respectivo Tribunal. Es más, a la época del despido
existían profesionales con demandas vigentes por negligencias, como es el caso de Dr. Claudio
Gamboa, quien continúa trabajando para la empresa demandada.
En la especie, es evidente que la Dra. María Belén Chaar fue objeto de una discriminación
arbitraria, toda vez que, ante una misma situación frente a sus pares ha recibido un trato diferente

19
que ha incidido directamente en su fuente laboral, siendo en definitiva despedida. Prueba de todo
lo dicho es que se ha desvinculado a la demandante a pesar de sus resultados laborales, lo que deja
en evidencia que en su caso no han operado los estándares necesarios para justificar su despido. La
situación descrita obedece a situaciones meramente irrazonables o arbitrarias, odiosas e indignas,
como lo fue el haberse negado a trabajar con condiciones que le resultaron insoportables según su
ética profesional, nos referimos al hecho de haber sido obligada a trabajar con una única marca de
implantes dentales y con un único laboratorio.
.
 ¿Qué mecanismos de infracción de derechos fundamentales concurren con ocasión del
despido?, ¿Cómo fueron vulnerados los derechos fundamentales desde el punto de vista del
empleador?
Según se ha dicho, el Código del Trabajo, reconoce tres tipos de infracción: la ilegalidad, la
arbitrariedad y el atentado al contenido esencial de los derechos fundamentales. Como es posible
colegir, el ex empleador afectó los derechos fundamentales en las tres formas enumeradas, ello
según lo que se expondrá a continuación:
a.- La limitación de los derechos fundamentales del trabajador sin justificación suficiente.
Como ya se ha señalado, la tutela laboral procede por el ejercicio ilegal que hace el empleador
de las facultades que la ley le reconoce en la relación laboral. Por ende, no se trata de cualquier
justificación, sino que el ejercicio que haga el empleador de tales facultades deberá encontrar
justificación o fundamento en la misma ley. No estará habilitado el empleador para restringir cualquier
derecho fundamental del trabajador con cualquier tipo de justificación de la medida, esto es, la
justificación no es simplemente la razonabilidad sino su ajuste a la legalidad en materia laboral.
Si bien es cierto que el despido aparece como una facultad del empleador, aquel debe siempre
sustentarse no solo en una causal legal, sino que también en antecedentes reales y lícitos, expuestos
detalladamente en la respectiva carta de comunicación del despido. En estos autos, ya se ha
expuesto latamente todas las razones que tuvo en vista el ex empleador para desvincular a mi
representada, ninguna de las cuales son suficientes para considerar que estamos ante un despido
legal, a lo cual debe agregarse el escueto y confuso tenor de la carta de despido; por lo que aquí
dicha facultad aparece como infundada. Esta conclusión se ve reforzada por la prueba que se
incorporara al proceso, tales como correos electrónicos, pero sobretodo por el contenido de la carta
de despido, la cual carece de antecedentes suficientes.
Por lo tanto, en el caso de marras el empleador deberá acreditar que la medida de desvinculación
fue justificada, legal y proporcional. Entonces, en atención a los indicios que ha proporcionado esta
parte y a los antecedentes que serán acompañados en la demanda, el ex empleador deberá
acreditar que la Dra. María Belén Chaar, firmó un contrato con una clausula novena y que infringió
dicha cláusula, y, además, que la Dra. Chaar fue demandada por el paciente Guillermo González
González, Rut 18.091.312-2, por haber cometido una negligencia médica consistente en haber
extraído erróneamente la pieza dental Nº 32, según lo que el mismo Dr. Eduardo Salas expresó al
momento de entregarle la comunicación.

b.- Con motivo del ejercicio arbitrario o desproporcionado de sus facultades legales.
En este caso el legislador convoca al principio o técnica de la ponderación o proporcionalidad
para la resolución del asunto, debiendo el juez utilizar los criterios de idoneidad, necesidad y
proporcionalidad, en sentido estricto1. La arbitrariedad supone un actuar caprichoso, sin razón, no
objetivo y la proporcionalidad lleva a la necesaria evaluación de la medida pertinente a la luz de los
criterios antes indicados. En este sentido, más que un juicio de ponderación entre dos derechos, la
propiedad y libertad de empresa del empleador versus los derechos y garantías de los trabajadores,
lo que se busca es eliminar toda forma de abuso caprichoso de una facultad cuyo ejercicio está

1 Ferrada Bórquez, Juan Carlos, La protección de los derechos fundamentales de los trabajadores en el nuevo
procedimiento de tutela laboral, en Revista de Derecho, 24 (Valdivia, 2011) 2, p. 108.
20
autorizado por la ley, pero que aparece como completamente desproporcionado al objetivo que se
persigue.
En el caso de marras, el actuar del ex empleador configura una infracción consistente en la
arbitrariedad de la conducta, toda vez que, por un parte el despido aparece como un acto de
represalia y castigo según ya se dijo, es decir, frente a la negativa de la trabajadora de ocupar en
forma exclusiva la marca de implantes Straumann y trabajar con el laboratorio Schulz. Por otro lado,
el despido aparece como arbitrario y discriminatorio, toda vez que, según dichos del Dr. Eduardo
Salas, mi representada fue despedida por haber sido demandada por daños y lesiones graves, debido
a una supuesta negligencia médica, cuestión que supuestamente no tolera la empresa, lo que para
esta parte es falso pues tienen un política de tolerancia a este respecto, prueba de ello es que a la
época del despido de mi representada la empresa mantenía dentro de sus filas a profesionales con
reclamos por negligencia y demandas por responsabilidad civil; todo lo cual torno al despido en
abiertamente discriminatorio.

c.- La afectación del contenido esencial de los derechos fundamentales.

La idea del contenido esencial se encuentra prevista expresamente en el artículo 19 N° 26 de la
Constitución, en cuanto los preceptos legales que por mandato de la Constitución regulen o
complementen las garantías no podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones,
tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio.
El contenido esencial de un derecho tiene por objeto dotar de contenido a los derechos
fundamentales, de modo de asegurar que el legislador no pueda entenderlos como un continente
que depende sólo de su desarrollo legislativo, el que pueda simplemente vaciarlos de aquello que los
caracteriza.
Se reconoce como uno de los límites de los derechos fundamentales que se alzan como "barreras
que se reconocen en general a la actividad del Estado, y una vez hecha una reserva a favor del
legislador, específicamente a la de éste, para delimitar o regular el ejercicio de los derechos" 2. De
este modo, se resguarda un contenido mínimo que no puede ser dispuesto por el legislador, menos
aún por otra autoridad estatal, y en el caso de la tutela laboral, tampoco por el empleador. Y esto es
lógico, porque "la relación laboral posee un elemento particular respecto del resto de las relaciones
de derecho privado: la existencia de subordinación o dependencia, que se traduce en la práctica
en el ejercicio por parte de un particular de un poder que, admitido y a fin de cuentas legitimado por
el propio sistema jurídico, recae sobre otro particular"3. No cabe en este caso ponderación, porque
simplemente en este caso existe una prohibición de afectar el contenido esencial 4 por lo cual no
habrá supuestos en los cuales primará el derecho del empleador. Verificándose la afectación del
contenido esencial, no cabe la ponderación.
Entonces, el contenido esencial del derecho que está siendo lesionado estará dado tanto por la
fórmula constitucional que lo prevé como por las normas legales que lo desarrollan.
Como se ha expuesto más arriba, los actos arbitrarios del empleador, consistentes en despedir a
la trabajadora María Belén Chaar por haberse negado a trabajar con una marca de implantes
específica y con un laboratorio especifico, e imputarle a dicha profesional de la salud hechos falsos
(supuesta negligencia médica y demanda de responsabilidad civil) con la única finalidad de dar una
apariencia de estar frente a un despido lícito y justificado, son antecedentes que permiten establecer
indicios de la vulneración alegada.
Así las cosas, se concluye forzosamente que en tal escenario se han vulnerado en su esencia los
derechos fundamentales relativos a la integridad psíquica y honra de la trabajadora María Belén
Chaar, todo en relación con los valores derivados de la dignidad, reputación, prestigio e imagen
profesional, los cuales en el ámbito de la odontología son de suma relevancia, ya que si se ven

2Aldunate Lizana, Eduardo, Derechos fundamentales (Santiago, 2008), pp. 261-264.

3Ugarte Cataldo, José Luis, Tutela de derechos fundamentales del trabajador (4ª edición, Santiago, 2011), p. 15.
4 Ferrada Bórquez, Juan Carlos, La protección de los derechos fundamentales de los trabajadores en el nuevo

procedimiento de tutela laboral, en Revista de Derecho, 24 (Valdivia, 2011) 2, p. 104.

21
quebrantados generan en el profesional que los padece una afectación irreparable, coartando su
desarrollo, provocándole daños irreparables, e incluso económicos.

V. DAÑO EXTRAPATRIMONIAL DERIVADO DE LOS ACTOS VULNERATORIOS DE DERECHOS

FUNDAMENTALES.
1. De la procedencia de la indemnización del daño extrapatrimonial en materia laboral.
El daño moral ha sido definido por la doctrina de los autores, como el dolor, pesar o molestia que
sufre una persona en su sensibilidad física, en sus sentimientos o afectos o en su calidad de vida. De
ahí que la indemnización por daño moral se identifique en general con la expresión latina “pretium
doloris” o precio del dolor, por ello y por no lesionar sólo la sensibilidad física de la persona, la
jurisprudencia ha terminado por definir el daño moral como aquel que lesiona un derecho
extrapatrimonial de la víctima. Así se ha fallado que "Se entiende el daño moral como la lesión o
agravio efectuado culpable o dolosamente, de un derecho subjetivo de carácter inmaterial o
inherente a la persona y que es imputable a otra persona". En nuestra tradición jurídica, el daño no se
restringe a la lesión de un derecho, sino de un legítimo interés, por eso se puede definir el daño moral
en un sentido amplio, como la lesión a los intereses extrapatrimoniales de la víctima y, de esta forma
es posible comprender en la reparación de todas las categorías o especies de perjuicios morales.
El resarcimiento del daño moral que reclamamos encuentra sustento además en nuestro derecho
común, en especial en los artículos 1545, 1546, 1556, 2320, 2322 y 2329 del Código Civil, en relación
con los artículos 2, 5, 7, 10, 160, 184 y 486 del Código del Trabajo, entre otras normas. De esta forma,
un contrato de trabajo legalmente celebrado, no escapa al principio general de ser una ley para los
contratantes, que obliga no sólo a Io que en él se expresa, sino a todo Io que emana de la naturaleza
de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella, por lo cual, resulta plenamente
válido si el empleador ha causado daño moral al trabajador, en el marco de una relación laboral,
por incumplimiento de sus obligación de respetar las garantías constitucionales de sus trabajadores
en el ejercicio de sus facultades.
La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica),
establece en su artículo 11.1 que toda persona tiene derecho al reconocimiento de su dignidad. Por
su parte, el Pacto Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales, en su artículo 7° se
refiere al derecho de todos los trabajadores a tener “condiciones de existencia digna para ellos y sus
familias”. Desde 1999, la dignidad del trabajador ha sido la principal preocupación de la organización
internacional del trabajo mediante la elaboración y desarrollo de la noción de “trabajo decente”,
pero muy particularmente en la faceta de cumplimiento de derechos, libertad, equidad y dignidad.
En cuanto a la competencia de Ssa., para conocer de la acción de indemnización por daño moral
cabe señalar que, actualmente esta controversia ha sido completamente superada, inclinándose
uniformemente la jurisprudencia en el sentido de estimar que los Juzgados Labores son competentes
para conocer de la acción de indemnización por daño moral en un despido vulneratorio de derechos
fundamentales.
Los argumentos positivos a favor de la procedencia de la indemnización del daño moral en sede
laboral pueden resumirse en tres. Por una parte, la consagración constitucional del principio de
reparación integral, fundado en los números 1 y 4 del artículo 19 de la Carta Fundamental, referidos,
respectivamente, a las garantías de los derechos a la vida, la integridad física y psíquica (Art. 19 N°1),
y la vida privada y pública y la honra de la persona y de su familia (Art. 19 N°4); en segundo término,
el contenido ético jurídico del contrato de trabajo y, por último, el abuso del derecho implícito en la
antijuridicidad del despido.
Entonces, al tenor de los dispuesto en la letra a) del artículo 420 del Código del Trabajo Ssa., es
absolutamente competente para conocer de la acción indemnizatoria planteada por esta parte. En
efecto, es un tema pacífico en doctrina y jurisprudencia – véase Fallo de la Corte Suprema de 13 de
julio del año 2016, Rol 28922-2015; y fallo de la Corte Suprema de 30 de noviembre del año 2016, Rol

22
6870-2016 - que la reparación del daño debe ser integral, por lo tanto, serán las consecuencias que
en el fuero interno del trabajador generó la conducta del empleador que se calificó de transgresora
de derechos fundamentales, lo que determinará si debe comprender el daño moral. Corrobora dicha
interpretación la circunstancia que el artículo 495 del Código del Trabajo, en lo que concierne, no
especifica qué tipo de tutela resarcitoria corresponde que se decrete, pues solo indica “las
indemnizaciones que procedan”, por lo tanto, será el tribunal quien deberá determinarla
considerando la prueba rendida en la etapa procesal pertinente.
No debe olvidarse que uno de los principios fundamentales del derecho laboral es el de
protección, y una de sus manifestaciones concretas es el principio pro operario, que en el ámbito
judicial está referido a la facultad de los jueces de interpretar la norma según este criterio, esto es, al
existir varias interpretaciones posibles se debe seguir la más favorable al trabajador, conocido
también como el indubio pro operario.
En segundo lugar, en cuanto a la procedencia de la indemnización que se solicitará debe tenerse
presente lo dispuesto en el artículo 489 del Código del Trabajo, el cual dispone que: “Si de los mismos
hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de ellas fuese la de tutela laboral
de que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio,
salvo si se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que deberá
interponerse subsidiariamente. En este caso no será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del
artículo 488. El no ejercicio de alguna de estas acciones en la forma señalada importará su renuncia.”
De las disposiciones precedentes, se colige entonces que existe suficiente sustento legal como
para justificar la legitimidad, pasiva y activa, de la acción indemnizatoria deducida por esta
presentación en sede laboral.
La responsabilidad contractual del empleador deberá buscarse por la infracción a sus propias
obligaciones laborales y, en especial, la que le impone el artículo 184 del Código del Trabajo, según
ya fue explicado más arriba, pues el empresario es deudor de la obligación de seguridad y salud del
trabajador, obligación que le impone la ley y que le exige la utilización efectiva de los poderes que
el ordenamiento laboral le confiere en tal condición.
El daño moral que se viene describiendo, tuvo lugar con ocasión del despido, y el cual fue cursado
por conductas abusivas, irregulares, arbitrarias, ilegales, injustificadas y vulneratorias de derechos
fundamentales, las que fueron descritas en esta presentación y que, en definitiva, han lesionado la
psiquis, la dignidad y la honra del trabajador.
Finalmente, en sentencia de 7 de octubre del 2014, Rol 2746-2014, la Cuarta Sala de la Corte
Suprema, no obstante rechazar el recurso de unificación de jurisprudencia señaló que era compatible
la indemnización por daño moral con la indemnización por años de servicio. Asimismo, un fallo del
Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-63-2011, de 23 de mayo del 2011, que
acogiendo una tutela declaró que la indemnización adicional del artículo 489 del Código del Trabajo
no resulta incompatible con la indemnización por daño moral. En el mismo sentido, Fallo del Juzgado
de Letras del Trabajo de Iquique, de 28 de septiembre del año 2009, RIT T-12-2009. Asimismo, un fallo
del Segundo Juzgado de Letras de Santiago, de 14 de enero del año 2011, RIT T-306-2010.

2. Del daño extrapatrimonial ocasionado concretamente a doña María Belén Chaar.

Al ejercer la acción de indemnización de perjuicios por la vía del procedimiento de tutela debe
definirse cuál es el fundamento de la acción del trabajador cuando invoca esta protección frente a
conductas constitutivas de daño moral, es decir, bastará con estructurar las conductas que
configuran el daño. Por otro lado, se ha señalado por la doctrina que es necesario encasillar sus
consecuencias en la vulneración concreta y puntual de uno o más de los derechos fundamentales,
dicho de otro modo, es necesario invocar la vulneración a alguna de las garantías contempladas en
el artículo 485 del Código del Trabajo.
Las acciones u omisiones constitutivas de daño moral, y que a su vez configuran una vulneración
de los derechos fundamentales relativos a la integridad psíquica y honra del trabajador, de los Nºs 1

23
y 4 del artículo 19 de la Constitución, con ocasión del despido, han sido expuestas latamente en esta
presentación, por lo que me remito a ellos en esta oportunidad, y que no transcribo por cuestiones de
economía procesal.
En efecto, los hechos que sirven de antecedentes del daño extrapatrimonial de la Dra. María Belén
Chaar, y que a su vez constituyen indicios de la vulneración de derechos fundamentales, son los
siguientes:
a.- Acusaciones emanadas de un representante de la administración del empleador, no referimos al
Dr. Eduardo Salas, relativas a una supuesta demanda de carácter grave por una negligencia médica,
solicitándole a la trabajadora la activación de su respectivo seguro. Estas acusaciones que fueron
formuladas antes de la comunicación del despido y reiteradas verbalmente en el acto de
comunicación, resultaron ser falsas como se probará en juicio. Precisamente, cuando el Dr. Eduardo
Salas le comunicó a la trabajadora verbalmente su despido le expresó que las razones de su
desvinculación se debían a estos hechos.
b.- Despido sin justificación suficiente, por cuanto el ex empleador no expresó en la carta de despido
antecedente fáctico alguno.
c.- Despido como represalia, debido a que las verdaderas razones del despido se deben a la negativa
de la Dra. María Belén Chaar de utilizar únicamente la marca de implantes impuesta por el Dr. Salas,
ello, en atención a que dicha marca no ofrece la variedad necesaria para todos los procedimientos
dentales, y, además, por haberse negado a trabajar con un laboratorio que según el parecer de la
Dra. María Belén Chaar – con más de 17 años de experiencia en el área - no prestaba un servicio de
calidad.
d.- Despido arbitrario y discriminatorio, debido a que según dichos del Dr. Eduardo Salas, la empresa
no tolera mantener dependientes con demandas del tipo negligencias médicas, por lo que estaba
forzado a desvincularla. Circunstancia que, como se dijo, es absolutamente falsa, ya que los reclamos
de pacientes, e incluso las demandas por supuestas negligencias médicas son habituales en esta área
de la salud, siendo únicamente relevante la sentencia definitiva del Tribunal que califica los hechos.
e.- Afectación del prestigio profesional, de la reputación e imagen de la Dra. María Belén Chaar, toda
vez que fue de conocimiento público que ella fue despedida por una supuesta demanda por
negligencia médica, asumiendo gran parte de los dependientes de la empresa e incluso algunos
pacientes que dichas acusaciones son ciertas.
f.- Vulneración de los derechos fundamentales relativos a la psiquis y honra de la Dra. María belén
Chaar, lo que independiente de la intención del empleador y en razón de la culpa levísima que le
corresponde, no cabe duda que dichas afectaciones concurrieron en la realidad, dañando ala
trabajadora, según se ha expuesto más arriba.
g.- Vulneración con ocasión del despido del derecho fundamental relativo a una debida defensa,
consagrado en el artículo 19 nº 3 de la Constitución. En efecto, la desvinculación de mi representada
carente de toda formalidad mínima e inundada de subterfugios ejecutados por el ex empleador, ha
significado la vulneración del derecho de mi representada a una debida defensa, por cuanto la
omisión del empleador de referir o consignar en la comunicación del despido antecedentes fácticos,
y además omitir las verdaderas razones de su desvinculación, genera a esta parte dificultades
probatorias.
h.- El ex empleador provocó daños extrapatrimoniales que deben ser indemnizados, por cuanto sus
actos y más concretamente el despido, aparecen como sucesos infundados, arbitrarios,
discriminatorios, ilegales y viscerales, lo que es percibido por el trabajador como un acto injusto e
insoportable, quien en sus ansias de buscar explicaciones incluso cuestionó la legitimidad de sus
propios actos. El trabajador además con ocasión del despido debió enfrentarse a las razonables
dudas de su entorno laboral y sus pacientes, a todo lo cual debe agregarse el menoscabo económico
sufrido por la Dra. María Belén Chaar quien perdió su trabajo y mayor fuente de ingresos.
i.- En palabras dela trabajadora “ocasionaron un grave daño a su carrera”, idea que persiste en su
mente y que es una consecuencia inmediata y directa de los hechos relatados en esta presentación.

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 Se concluye que, las acciones del empleador en contra de la Dra. María belén Chaar han
provocado un resultado preciso, esto es, daños extrapatrimoniales que acreditaremos en la etapa
probatoria a través de las respectivas pericias, tales como menoscabo, maltrato a la honra y psiquis,
y humillación en la afectada, todo lo cual ha perjudicado su situación laboral, sus oportunidades en
el empleo, su imagen frente a la colectividad y su situación económica.
En definitiva, en el presente caso, y principalmente debido a la gravedad de los hechos imputables
al ex empleador, y susceptibles de ser calificadas como conductas vulneratorias de derechos
fundamentales, se le ha ocasionado a la Dra. María Belén Chaar un daño extrapatrimonial que debe
ser indemnizado.
Ahora bien, una forma de medir el daño ocasionado, y que permitirá a Ssa., establecer el quantum
de la indemnización por daños extrapatrimoniales que corresponden a mí representada, es responder
a la siguiente interrogante: ¿Con que profesional preferiría atenderse usted? ¿Con el recién titulado y
sin acusaciones de demandas por negligencia, o bien con aquel que tiene más de 17 años de
experiencia e innumerables capacitaciones, pero con una acusación de demandada por
negligencia médica? Si vuestra respuesta no fue inmediata o le resultó difícil, entonces el daño
ocasionado a mi representada resulta evidente e innegable, y por lo tanto ha quedado graficado no
solo el daño a la psiquis, imagen y honra de la Dra. María Belén Chaar, sino que también el daño
económico.
Entonces, estimamos que el dolor, el sufrimiento, la agonía, tanto en el ámbito psíquico como
espiritual, y, además la indiscutible indignidad de las acusaciones de negligencia médica que su
empleador sostuvo a través del Dr. Eduardo Salas y de las cuales estaban en pleno conocimiento las
máximas jefaturas de la empresa, permiten avaluar con toda claridad el daño moral sufrido por mi
representada. En definitiva, por concepto de daños extrapatrimoniales descritos en esta
presentación, cuya responsabilidad es imputable absoluta y exclusivamente a la empresa
demandada en estos autos, solicitamos desde ya a Ssa., se sirva condenar al ex empleador de mi
representado al pago de la suma de $50.000.000.- por concepto de indemnización por daño moral,
en el sentido más amplio de los daños extrapatrimoniales, o bien en subsidio que el ex empleador sea
condenado a la suma mayor a menor que Ssa., determine en mérito del proceso.

VI. PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES.

Que, debe tenerse presente que tal como se señaló en el capítulo I. relativo a los antecedentes
de la relación laboral, la base de cálculo de las prestaciones e indemnizaciones a que me referiré en
los párrafos siguientes es la que emana del promedio de las remuneraciones de los tres últimos meses
con 30 días trabajados, tal como se colige del artículo 172 del Código del Trabajo.
Así las cosas, Ruego a Us., se sirva establecer como monto base para el cálculo de las
indemnizaciones y prestaciones que se cobraran en esta presentación la suma de $4.076.928.-o bien
en subsidio, la suma mayor o menor que conforme al mérito del proceso determine Ssa., conforme al
mérito del proceso.
En consecuencia, en este título nos referiremos a aquellas indemnizaciones a cuyo pago debe ser
condenado el demandado.

1. Indemnización especial de tutela.

De conformidad a todo lo expuesto y a lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 489 del Código del
Trabajo, y acreditada que sea la vulneración de derechos fundamentales por parte del ex
empleador, éste deberá ser condenado por Ssa., al pago de la indemnización especial de tutela, la
que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
Así, y teniendo como base la suma de $4.076.928.-pesos para efectos indemnizatorios, vengo en
solicitar desde ya a Ssa., se sirva condenar al demandado al pago de la suma de 11 meses de
remuneración del trabajador, esto es, la suma de $44.846.208.- pesos por concepto de indemnización

25
especial de tutela; o bien, en subsidio, que el ex empleador sea condenado a la suma mayor o menor
que conforme al mérito del proceso determine Ssa. por este concepto, pero que no sea inferior a 6
meses de remuneraciones de la demandante.

2. Indemnización sustitutiva del aviso previo.

Acreditada que sea la vulneración de derechos fundamentales por parte del ex empleador,
corresponde que el demandado sea condenado al pago de una indemnización sustitutiva del aviso
previo, por así disponerlo expresamente los artículos 162, 168 y 489 del Código del Trabajo.
Así las cosas, teniendo como base la suma de $4.076.928.-pesos, vengo en solicitar desde ya a
Vuestra Sa., que se sirva condenar al ex empleador al pago de la suma de $4.076.928.-pesos por
concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo; o bien, en subsidio, que el ex empleador sea
condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al mérito del proceso y a los
documentos aportados determine Ssa. por este concepto.

3. Indemnización por años de servicio.

Acreditada que sea la vulneración de derechos fundamentales por parte del ex empleador,
corresponde que el demandado sea condenado al pago de una indemnización por años de
servicios, por así disponerlo expresamente los artículos 163, 168 y 489 del Código del Trabajo.
Así las cosas, teniendo como base la suma de $4.076.928.-pesos y considerando que la relación
laboral tuvo una vigencia que se prolongó desde 01 de marzo del año 2008 y hasta el 27 de diciembre
del año 2019, vengo en solicitar desde ya a Vuestra Sa., se sirva condenar al ex empleador al pago
de la suma de $44.846.208.- pesos por concepto de indemnización por años de servicio; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al
mérito del proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este concepto.

4. Recargo de la indemnización por años de servicio.

Acreditada que sea la vulneración de derechos fundamentales por parte del ex empleador,
corresponde que el demandado sea condenado al pago del respectivo recargo legal de la
indemnización por años de servicio, por así disponerlo expresamente los artículos 168 y 489 del Código
del Trabajo. Para lo cual debe estarse a las respectivas disposiciones legales, y, además, debe
considerarse que el despido si bien fue efectuado por carta escrita, el ex empleador no sustento el
despido en ninguna de las causales previstas por la ley laboral, ni tampoco expuso en dicha misiva
antecedentes fácticos suficientes, de tal suerte que se trata de un despido abusivo, vulneratorio,
carente de causal y carente de hechos, tornando al despido en un ilícito que debe ser sancionado
con el máximo rigor de la ley.
Así las cosas, teniendo presente todo lo expresado en relación al despido y el monto previamente
reclamado por concepto de indemnización por años de servicio, vengo en solicitar desde ya a
Vuestra Ssa., que la demandada sea condenada a pagar el recargo legal del 100% de la
indemnización por años de servicios, el que asciende a la suma de $44.846.208.- pesos; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al
mérito del proceso determine Ssa. por este concepto.
En subsidio, teniendo presente todo lo expresado en relación al despido y el monto previamente
reclamado por concepto de indemnización por años de servicio, vengo en solicitar desde ya a
Vuestra Ssa., que la demandada sea condenada a pagar el recargo legal del 80% de la
indemnización por años de servicios, el que asciende a la suma de $35.876.966.- pesos; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al
mérito del proceso determine Ssa. por este concepto.
En subsidio de lo anterior, teniendo presente todo lo expresado en relación al despido y el monto
previamente reclamado por concepto de indemnización por años de servicio, vengo en solicitar
desde ya a Vuestra Ssa., que la demandada sea condenada a pagar el recargo legal del 50% de la
indemnización por años de servicios, el que asciende a la suma de $22.423.104.- pesos; o bien, en

26
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al
mérito del proceso determine Ssa. por este concepto.
En subsidio de todo lo anterior, vengo en solicitar desde ya a Vuestra Ssa., que la demandada sea
condenada a pagar el recargo legal mayor o menor de la indemnización por años de servicio y que
Ssa., estime más conforme a derecho, y, además, se sirva condenar al ex empleador al pago de la
suma mayor o menor, que conforme al mérito del proceso determine Ssa. por este concepto.

5. Indemnización por daño moral.

En este apartado, por razones de economía procesal y con el objeto de no recurrir en reiteraciones
que solo harían más extenso el libelo solicitamos a Ssa. se tenga presente todo lo expuesto respecto
del daño moral en esta presentación.
Así las cosas, Ruego a Us., que por concepto de daño moral el ex empleador sea condenado al
pago de la suma de $50.000.000.- de pesos; o bien, en subsidio, que el ex empleador sea condenado
a la suma mayor o menor que conforme al mérito del proceso determine Ssa., por este concepto.

6. Feriado anual.
El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que, los trabajadores con más de un año de servicio
tienen derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que
se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. De esta forma, ex
empleador adeuda al a trabajador más de tres periodos completos de vacaciones, pero por
cuestiones de prescripción solo solicitaremos el pago de dos de ellos, los relativos a las anualidades
de marzo del 2017 a marzo del 2018 y de marzo del 2018 a marzo del 2019. Conforme a lo anterior, el
demandado debe ser condenado al pago del equivalente en dinero del feriado legal adeudado. El
nacimiento de este derecho se encuentra supeditado al término del contrato de trabajo, y si el
trabajador a esa fecha ha enterado el periodo que da derecho al descanso anual, puede exigir el
pago de una compensación por el periodo adeudado, que en general será de 15 días hábiles, a los
que han de sumarse sábados, domingos y festivos del respectivo periodo, todo lo cual debe
contabilizarse desde la fecha del despido indirecto.
Finalmente, la indemnización por compensación de feriado anual adeudado debe calcularse
dividiendo el sueldo mensual por 30 días y el resultado multiplicarlo por el número total de días a que
el trabajador tiene derecho. En el caso de marras se adeudan según ya se explicó 2 periodos, esto
es, 30 días que deben contabilizarse desde el 27 de diciembre del año 2019, a los que deben
adicionársele los días sábados, domingos y festivos, lo que da un total de 45 días. Ahora, el sueldo
mensual de $4.076.928.- pesos debe dividirse por 30 y el resultado multiplicarse por los 45 días, lo que
arroja un total de $6.115.392.- por concepto de vacaciones adeudadas.
En consecuencia, vengo en solicitar desde ya a Vuestra Sa., que, por concepto de feriado anual
adeudado, la demandada sea condenada al pago de la suma de $6.115.392.-pesos; o bien en
subsidio, que la demandada sea condenada a la suma mayor o menor que conforme al mérito del
proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este concepto.

7. Feriado proporcional.
En mérito de lo dispuesto en el artículo 73 del Código del Trabajo, a esta indemnización tiene
derecho todo trabajador que no haya completado el año que da derecho al feriado anual. En este
caso la indemnización será calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre la fecha en
que se enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Así, debe tenerse en cuenta que la
relación laboral comenzó el 01 de marzo del año 2008 y terminó el 27 de diciembre del año 2019,
siendo éste el último día de trabajo efectivo. Asimismo, para efectuar el cálculo de la indemnización,
debe considerarse que la base de cálculo es la suma de $4.076.928.- pesos.
A mayor abundamiento, debe considerarse que para determinar el monto de lo que corresponde
pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el
trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo (15 en este caso), por el número

27
de meses (12) que comprende el año; el producto será el número de días hábiles de feriado que
deberá compensarse por cada mes trabajado (1,25 en este caso). Posteriormente, el resultado
deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el
trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad
y la terminación del contrato (9meses en este caso), el producto será el número total de días hábiles
de feriado que debe compensarse (11,25 días en este caso), y, por último, dichos días así
determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y,
deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos, el producto será el
número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado. En el caso de
marras el número de días totales de feriado proporcional es de 18,25días, lo que arroja la suma de
$2.480.131.- de indemnización por feriado proporcional.
En consecuencia, vengo en solicitar desde ya a Vuestra Sa., que, por concepto de feriado
proporcional, la demandada sea condenada al pago de la suma de $2.480.131.-pesos; o bien en
subsidio, que la demandada sea condenada a la suma mayor o menor que conforme al mérito del
proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este concepto.

8. Gratificación legal adeudada.

La demandada es una empresa estructurada sobre la base de una razón social con fines de lucro,
de tal suerte que conforme al estatuto laboral se encuentra obligada a pagar a sus trabajadores la
respectiva gratificación. Sin embargo, y tal como fue anunciado más arriba, el ex empleador no pagó
a mi representada la gratificación legal, manteniendo esta postura infraccional durante toda la
época en la que se extendió la relación laboral. Sin embargo, debido a la prescripción solo
cobraremos en estos autos la gratificación legal relativa a los años 2018 y 2019.
El ex empleador adeuda las gratificaciones DEVENGADAS durante la vigencia de la relación
laboral, y según ya se explicó desde marzo del año 2018 a diciembre del año 2019. El cálculo de la
gratificación legal adeudada debe efectuarse teniendo presente lo dispuesto en el artículo 50 del
Código del Trabajo, y además el sueldo mínimo vigente en el respectivo periodo, esto último en
atención a que el sueldo del trabajador superaba con creces el sueldo mínimo y en consecuencia
debe aplicarse el tope legal de gratificación de 4.75 veces el sueldo mínimo cuyo resultado debe ser
mensualizado en los 12 meses del respectivo año. Para una mayor claridad adjunto tablas con detalle:

AÑO 2018
Sueldo mínimo vigente.
Gratificación legal, de conformidad a lo dispuesto en el
artículo 50 del Código del Trabajo. Tope legal 4,75 Ingreso
mínimo mensual.
Enero $288.000.- $114.000.-
Febrero $288.000.- $114.000.-
Marzo $288.000.- $114.000.-
Abril $288.000.- $114.000.-
Mayo $288.000.- $114.000.-
Junio $288.000.- $114.000.-
Julio $288.000.- $114.000.-
Agosto $288.000.- $114.000.-
Septiembre $288.000.- $114.000.-
Octubre $288.000.- $114.000.-
Noviembre $288.000.- $114.000.-
Diciembre $288.000.- $114.000.-
TOTAL REMUNERACIONES ADEUDADAS DEL PERIODO: $1.368.000.-

AÑO 2019
Sueldo mínimo vigente. Gratificación legal, de conformidad a lo dispuesto en el
artículo 50 del Código del Trabajo. Tope legal 4,75 Ingreso
mínimo mensual.
Enero $301.000.- $119.146.-
Febrero $301.000.- $119.146.-
Marzo $301.000.- $119.146.-
Abril $301.000.- $119.146.-
28
 Mayo $301.000.- $119.146.-
Junio $301.000.- $119.146.-
Julio $301.000.- $119.146.-
Agosto $301.000.- $119.146.-
Septiembre $301.000.- $119.146.-
Octubre $301.000.- $119.146.-
Noviembre $301.000.- $119.146.-
TOTAL REMUNERACIONES ADEUDADAS DEL PERIODO: $1.429.752.-

De conformidad a todo lo expuesto, vengo en solicitar desde ya a Vuestra Sa., que se sirva
condenar a las demandadas al pago de la suma de $2.797.752.-.- pesos por concepto de
remuneraciones devengadas y adeudadas durante el periodo de vigencia de la relación laboral,
esto es, gratificación legal, todo según el detalle efectuado en las tablas precedentes, con sus
respectivos reajustes e intereses; o bien, en subsidio, que Ssa., se sirva condenar a las demandadas al
pago de las remuneraciones mayores o menores que se determinen en el curso del proceso y que
más conforme a derecho parezcan a Ssa., con sus respectivos reajustes e intereses.

9. Reajustes e intereses.
Al respecto, el artículo 63 del Código del Trabajo ha establecido que: “Las sumas que los
empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o
cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el
mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto
Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el
precedente a aquel en que efectivamente se realice. Idéntico reajuste experimentarán los anticipos,
abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador. Las sumas a que se refiere el inciso
primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés
permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.”
Asimismo, el artículo 173 del Código del Trabajo, dispone que: “Las indemnizaciones a que se refieren
los artículos 168, 169, 170 y 171 se reajustarán conforme a la variación que experimente el Índice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a
aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago.
Desde el término del contrato, la indemnización así reajustada devengará también el máximo interés
permitido para operaciones reajustables.”
Así las cosas, solicito desde ya a Ssa., que, toda suma a cuyo pago que sea condenada la
demandada deberá ser debidamente reajustada y aplicándosele los intereses legales, ello, de
conformidad a lo establecido en los artículos precedentemente referidos.

POR TANTO, en mérito de lo expuesto y de lo dispuesto en los artículos 7, 8, 41, 63, 73, 162,
168, 172, 173, 432, 446 y siguientes, todas normas del Código del Trabajo y demás normas legales
citadas y que sean aplicables, Ruego a Us., tener por interpuesta DEMANDA EN PROCEDIMIENTO DE
TUTELA LABORAL, DE DECLARACIÓN DE EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL, VULNERACION DE
DERECHOS FUNDAMENTALES CON OCASIÓN DEL DESPIDO, NULIDAD DE DESPIDO, COBRO DE
PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES LABORALES Y POR DAÑO MORAL, en contra de OMESA SpA,
también conocida como “VIDAINTEGRA, centros médicos”, continuadora legal de OMESA S.A.,
persona jurídica del rubro de la salud, RUT 96.617.350-5, representada en los términos del artículo 4 del
Código del Trabajo, por don MIGUEL ERIK LABOWITZ GARRIDO, todos debidamente individualizados;
acogerla, y, en definitiva, declarar:
1. EN CUANTO A LA EXISTENCIA DE LA RELACION LABORAL:
 Que, se declare que entre MARÍA BELÉN CHAAR y la demandada existió una relación laboral de
carácter indefinida, continua y permanente, enmarcándose dentro de los parámetros de las
disposiciones del Código del Trabajo, y que dicha relación se extendió desde el 03 de marzo del
año 2008 y hasta el 27 de diciembre del año 2019, siendo éste el último día de trabajo efectivo; o
bien en subsidio, que la relación laboral existente entre las partes fue de carácter indefinida,

29
 continua y permanente, enmarcándose dentro de los parámetros de las disposiciones del Código
del Trabajo, desde y hasta las fechas que determine Ssa., conforme al mérito del proceso.

2. EN CUANTO A LA NULIDAD DEL DESPIDO:

 Que, se declare que el despido es nulo de conformidad a los antecedentes expuestos en esta
presentación.
 En virtud de lo anterior, que la demandada sea condenada al pago de las remuneraciones que
se devenguen desde la separación de la trabajadora, esto es, desde el 27 de diciembre del año
2019, hasta la fecha en que el ex empleador convalide el despido en los términos señalados por
la ley, a razón de $4.076.928.-pesosmensuales, más los reajustes e intereses legales que
correspondan, o bien en subsidio, la suma mayor o menor que Ssa., estime pertinente según el
mérito del procedimiento.
 Asimismo, solicito desde ya a Ssa., se sirva declarar que la demandada adeuda a la trabajadora:
1) Cotizaciones previsionales en AFP PROVIDA desde el 03 de marzo del año 2008 y hasta el 27 de
diciembre del año 2019, o bien en subsidio, desde y hasta la época que se determine en autos;
2) Cotizaciones relativas a Isapre Banmédica desde el 03 de marzo del año 2008 y hasta el 27 de
diciembre del año 2019, o bien en subsidio, desde y hasta la época que se determine en autos;
y, 3) Cotizaciones del Seguro de Cesantía en Administradora de Fondos de Cesantía, desde el 03
de marzo del año 2008 y hasta el 27 de diciembre del año 2019, o bien en subsidio, desde y hasta
la época que se determine en autos.
 Por último, solicito a Ssa. que, se sirva ordenar se oficie directamente a las instituciones
previsionales antes singularizadas con el fin de que se les informe de las cotizaciones adeudadas
y se les ordene ejercer directamente las respectivas acciones de cobro bajo apercibimiento de
responder de los perjuicios que la pasividad o negligencia en el ejercicio de ellas pudiere
acarrear a la trabajadora.

3. EN CUANTO A LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO:

 Que, con ocasión del despido se vulneraron los derechos fundamentales en los términos y
circunstancias descritos en la demanda, y que por tal motivo la acción de tutela se acoge.
 Que, los hechos descritos en esta presentación son graves y vulneratorios de derechos
fundamentales, y, que la demandada, con ocasión del despido vulneró todos o algunos de los
derechos fundamentales del trabajador, relativos la igualdad, a la garantía de integridad
psíquica, a la honra, vinculados con la dignidad, reputación, imagen y prestigio profesional del
trabajador según se ha expuesto en esta presentación.
 Que, el despido sea declarado carente de motivo plausible.
 Que, de conformidad a lo prescrito en el artículo 495 inciso final del Código del Trabajo, se remita
copia de la sentencia a la Dirección del Trabajo para su registro.

4. DE LAS PRESTACIONES: Que, la demandada deberá ser condenada, al pago de las siguientes
prestaciones:
a. A la Indemnización establecida en el artículo 489 inciso 3° del Código del Trabajo, equivalente a
11 meses de remuneración, y que asciende a la suma de $44.846.208.- pesos, por concepto de
indemnización especial de tutela; o bien, en subsidio, que el ex empleador sea condenado a la
suma mayor o menor que conforme al mérito del proceso determine Ssa. por este concepto, pero
que no sea inferior a 6 meses de remuneraciones del demandante.
b. A la suma de $4.076.928.-pesos por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo; o bien,
en subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que
conforme al mérito del proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este concepto.
c. A la suma de $44.846.208.- pesos por concepto de indemnización por años de servicio; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme
al mérito del proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este concepto.

30
d. Que, el ex empleador sea condenado a pagar a la trabajadora el recargo legal del 100% de la
indemnización por años de servicios, el que asciende a la suma de $44.846.208.- pesos; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme
al mérito del proceso determine Ssa. por este concepto. En subsidio, que, la demandada sea
condenada a pagar el recargo legal del 80% de la indemnización por años de servicios, el que
asciende a la suma de $35.876.966.- pesos; o bien, en subsidio, que el ex empleador sea
condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al mérito del proceso determine
Ssa. por este concepto. En subsidio de lo anterior, que, la demandada sea condenada a pagar
el recargo legal del 50% de la indemnización por años de servicios, el que asciende a la suma de
$22.423.104.- pesos; o bien, en subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma
mayor o menor que conforme al mérito del proceso determine Ssa. por este concepto. En subsidio
de todo lo anterior, que, la demandada sea condenada a pagar el recargo legal mayor o menor
de la indemnización por años de servicio y que Ssa., estime más conforme a derecho, y, además,
se sirva condenar al ex empleador al pago de la suma mayor o menor, que conforme al mérito
del proceso determine Ssa. por este concepto.
e. Que, por concepto de daño moral o extrapatrimmonial el ex empleador sea condenado al pago
de la suma de $50.000.000.- de pesos; o bien, en subsidio, que el ex empleador sea condenado
a la suma mayor o menor que conforme al mérito del proceso determine Ssa., por este concepto.
f. Que, por concepto de feriado anual adeudado, la demandada sea condenada al pago de la
suma de $6.115.392.-pesos; o bien en subsidio, que la demandada sea condenada a la suma
mayor o menor que conforme al mérito del proceso y a los documentos aportados determine Ssa.
por este concepto.
g. Que, por concepto de feriado proporcional, la demandada sea condenada al pago de la suma
de $2.480.131.-pesos; o bien en subsidio, que la demandada sea condenada a la suma mayor o
menor que conforme al mérito del proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este
concepto.
h. Que, por concepto de gratificación legal adeudada, la demandada sea condenada al pago
de la suma de $2.797.752.- con sus respectivos reajustes e intereses; o bien, en subsidio, que Ssa.,
se sirva condenar a las demandadas al pago de las remuneraciones mayores o menores que se
determinen en el curso del proceso y que más conforme a derecho parezcan a Ssa., con sus
respectivos reajustes e intereses.

5. Que, a todas las sumas a cuyo pago sea condenada la demandada se apliquen los intereses
legales y reajustes correspondientes, todo de conformidad a lo dispuesto en los aludidos artículos
63 y 173 del Código del Trabajo; o bien, en subsidio, que sean contabilizados de la forma que
determine Ssa.

6. Que, como medida ejemplificadora, se condene expresamente a la demandada a pagar las

costas de la causa.

PRIMER OTROSÍ: SERGIO EDUARDO QUEZADA DIEZ, abogado, cédula nacional de identidad número
15.714.198-8, en representación convencional – según mandato judicial que en un otrosí de esta
presentación se acompañará - de MARÍA BELÉN CHAAR CORNEJO, chilena, Cédula Nacional de
Identidad Número 10.092.602-4, cirujano dentista; ambos con domicilios para estos efectos en calle
Carlos Antúnez Nº 2025, Departamento 603, comuna de Providencia; a Us., con respeto digo:

31
 Que, EN SUBSIDIO DE LA DEMANDA DEDUCIDA EN LO PRINCIPAL DE ESTA PRESENTACIÓN, y de
conformidad a lo dispuesto en los artículos 161, 162, 163, 168, 172, artículos 425, 446 y siguientes y
demás pertinentes del Código del Trabajo, vengo en este acto en interponer, en procedimiento
ordinario, demanda de declaración de existencia de relación laboral, por despido injustificado,
nulidad del despido, y, además, de cobro de prestaciones e indemnizaciones laborales, en contra
del ex empleador de mi representada OMESA SpA, también conocida como “VIDAINTEGRA, centros
médicos”, continuadora legal de OMESA S.A., persona jurídica del rubro de la salud, RUT 96.617.350-5,
representada en los términos del artículo 4 del Código del Trabajo, por don MIGUEL ERIK LABOWITZ
GARRIDO, cédula nacional de identidad número7.011.748-7, todos con domicilio en Calle Pérez
Valenzuela Nº 1245, comuna de Providencia.
La presente demanda se funda en las consideraciones de hecho y fundamentos de derecho que
expondré a continuación:

I. ANTECEDENTES.
1. Del inicio y vigencia de la relación laboral.
Mi representada comenzó a trabajar para la demandada el 03 de marzo del año 2008,
manteniéndose entre ellas una relación continúa y sin vacíos o lagunas hasta el 27 de diciembre del
año 2019, fecha en la que doña María Belén Chaar fue despedida de manera arbitraria, injustificada
y vulnerando sus derechos fundamentales, en la forma que relataremos más adelante.
La relación laboral entre las partes si bien era de carácter indefinida fue informal durante toda su
vigencia, de hecho, el ex empleador únicamente le hizo entrega de una propuesta de contrato, sin
embargo, no recuerda haberla firmada. No obstante lo anterior, el ex empleador si le hizo entrega de
dos reglamentos de la empresa, lo cual constituye una prueba fehaciente de la subordinación y
dependencia de mi representada.
Mientras se mantuvo vigente la relación laboral la trabajadora desempeñó las funciones típicas
de su profesión, especialmente las de cirujano dentista, cirujano bucal e implantóloga, ejecutando
dichas funciones en diversas sucursales de VIDAINTEGRA, principalmente en las sucursales de las
comunas de Maipú, Quilicura y Providencia.
La jornada semanal de trabajo se distribuía de la siguiente forma:
DÍA JORNADA
LUNES De 09:30 a 13:30.
MARTES De 09:30 a 13:30 y de 14:30 a 19:00.
MIÉRCOLES De 09:30 a 13:30.
JUEVES De 09:30 a 13:30 y de 14:30 a 19:00.
VIERNES De 09:30 a 13:30 y de 14:30 a 19:00.
SÁBADO De 09:00 a 13:00.
La trabajadora fue despedida el 27 de diciembre del año 2019, vulnerándose con ocasión del
despido los derechos fundamentales de la trabajadora relativos a la integridad psíquica, igualdad y
horna, y, además, debe agregarse que su despido fue utilizado como una medida de represalia. En
efecto, el despido de mi representada fue utilizado por la demandada, en concreto por el Dr.
Eduardo Salas, como una medida de represalia, comprometiendo incluso el prestigio y dignidad
profesional de la Dra. María Belén Chaar. El despido también fue discriminatorio, toda vez que se
argumentó verbalmente al momento de la comunicación de la desvinculación, que se le despedía
por tener una demanda en su contra por daños y lesiones graves (negligencia médica), y que la
empresa no podía permitirse tener profesionales con ese tipo de demandas.
La carta de despido fue entregada a mi representada por su jefe directo, el Dr. Eduardo Salas, el
día 12 de diciembre del año 2019, la cual es del siguiente tenor:
“Comunico a usted, que OMESA S.A. ha decidido poner término al convenio de prestación de
servicio, que usted mantiene con nuestra institución, en conformidad a lo dispuesto en el punto
Noveno del convenio de servicios, a contar del 27 de diciembre del año 2019.

32
 Cumpliendo con lo establecido, le enviamos la presente notificación con la anticipación
acordada.
Sin otro particular, saluda atentamente
Dr. Gabriel Barros Urrutia
Director Médico
VidaIntegra.”
Del contenido de la carta de despido es necesario destacar que mi representada no recuerda
haber suscrito el convenio de prestación de servicios a que se refiere el ex empleador en su
comunicación, si recuerda haber recibido una propuesta pero no haberla firmado, además ni siquiera
tiene copia de dicho convenio sino solo de la propuesta. Asimismo, es posible colegir de la lectura de
la carta que el ex empleador no ha invocado ninguna de las causales legales de despido
contempladas en los artículos 159, 160, 161 o 163 bis del Código del Trabajo, y, además, tampoco ha
sustentado el despido en ningún otro antecedente de hecho, sino que simplemente se ha limitado a
citar una supuesta norma contractual que ni siquiera transcribió y que para mí representada es
desconocida. Todo lo anterior forma parte de las formalidades mínimas de cualquier despido, reglas
que el ex empleador se encontraba obligado a respetar atendida la naturaleza jurídica de la relación
existente entre las partes, la que como probaremos en juicio fue de carácter laboral.
Luego de ser despedida, la trabajadora formuló reclamo ante la Inspección del Trabajo el 31 de
enero del año 2020, teniendo lugar el respectivo comparendo de conciliación el 26 de febrero del
mismo año. En dicha instancia administrativa el ex empleador efectuó la siguiente declaración: “Que
no reconoce relación laboral si otro tipo de relación. No se reconoce relación laboral, se reconoce
una prestación de servicios a honorarios de una profesional independiente.” Entonces, el ex
empleador al menos reconoció que mi representada le prestó personalmente servicios durante la
época reclamada.

2. Remuneraciones y monto bruto a considerar para el cálculo de las indemnizaciones.

Para recibir el pago de sus remuneraciones mi representada cada mes emitía una boleta de
prestación de servicio a nombre de la razón Social Omesa S.A. (actual Omesa SpA).
Las últimas boletas emitidas por mi representada durante el año 2019, con 30 días trabajados,
fueron las de los meses de julio por la suma de $3.410.250.-, agosto por la suma de $4.649.455.- y
noviembre por la suma de $4.171.079.-
Conforme a lo expuesto en el párrafo precedente, y en mérito de lo dispuesto en el artículo 172
del Código del Trabajo, según el cual en el caso de ser variables las remuneraciones del trabajador
el monto bruto a considerar para el cálculo de las indemnizaciones será el promedio de las últimas
tres liquidaciones de sueldo con 30 días trabajados, por lo que el monto a considerar para el cálculo
de las indemnizaciones y/o prestaciones que en esta presentación se cobrarán asciende a la suma
de $4.076.928.- pesos.
En definitiva, vengo en solicitar desde ya a Ssa., se sirva establecer la suma de $4.076.928.- pesos
como la remuneración promedio mensual de la trabajadora, y, en consecuencia, el monto bruto a
considerar para el cálculo de las indemnizaciones y/o prestaciones que en esta presentación se
cobrarán, o bien en subsidio, se sirva establecer la suma mayor o menor que conforme al mérito del
proceso determine Ssa., para el cálculo de la indemnizaciones y prestaciones.

II. DE LA EXISTENCIA DE LA RELACION LABORAL.

1. Consideraciones relevantes en la calificación de la relación.
La trabajadora prestó servicios continuos y permanentes durante casi 12 años, emitiendo mes a
mes la respectiva boleta de honorarios. Cabe destacar que, en los últimos dos años de trabajo el
demandado obligó a la trabajadora a emitir las boletas utilizando la razón social Servicios

33
Profesionales Advanced Dental SpA, de la cual la Dra. María Belén Chaar es su única socia y
representante, y, por otro lado, le prohibió emitir las boletas en su calidad de persona natural, ello,
con la evidente finalidad de incumplir sus obligaciones laborales y previsionales.
Sin perjuicio de lo anterior, la prestación de servicios fue siempre personal, en las sucursales de la
empresa, con los insumos y materiales entregados por el demandado, y con las enfermeras, auxiliares
y técnicos de su dependencia.
La Dra. María Belén Chaar prestó servicios a la demandada bajo subordinación y dependencia,
sometiéndose a la organización y protocolos administrativos establecidos unilateralmente por la
empresa, percibiendo como contraprestación la respectiva remuneración mensual. Prueba de lo
anterior, es que estaba obligada a registrar diariamente cada una de las prestaciones y
procedimientos aplicados a los pacientes
Registraba diariamente su asistencia, debía solicitar permiso para ausentarse a su jefe directo
cada vez que lo necesitara, y ello se hacía solicitando previamente el bloqueo de agenda de los días
de permiso solicitados; estos registros se encuentran almacenados en el programa informático
administrado por la empresa. La distribución de la carga horaria y los respectivos turnos eran
determinados por la administración de la demandada, y sin que mi representada pudiera intervenir
directamente en ellos.
El ex empleador no solo proporcionaba a la trabajadora la totalidad de los insumos necesarios
para cumplir con sus funciones, sino que además era aquel el que establecía unilateralmente incluso
el tipo y el volumen de la anestesia que debía ocuparse con los pacientes, quedando ello registrado
en diversos formularios. Asimismo, era el empleador el que establecía la marca de los productos que
debían ocuparse – incluso cuando aquellos no fueran los más adecuados para los pacientes –
también limitaba los laboratorios a los cuales debía derivarse a los pacientes, intervenía en las tomas
de radiografías, y así con un incontable número de materias.
La administración del ex empleador era la encargada de distribuir a los pacientes en las distintas
agendas de los odontólogos, implantólogos, periodoncistas, endodoncistas, cirujanos, etc. La
trabajadora además estaba obligada a ingresar diariamente las labores y tratamientos realizadas, los
pacientes atendidos, etc., todo, en una especie de bitácora denominada agenda dental o agenda
de paciente.
Con el correr de los años la trabajadora desempeñó funciones en tres sucursales de la empresa:
Quilicura, Providencia y Maipú. En marzo del año 2008 mi representada comenzó a trabajar en la
sucursal de Maipú, y en septiembre del mismo año comenzó a hacerlo también en la sucursal de
Quilicura. En dicha época el jefe del departamento dental era el doctor Omar Anabalón, quien
además realizaba las contralorías, y quien fue el profesor de mi representada, reclutándola para
incorporarla al equipo de trabajo de la empresa en la Universidad de Chile. Con posterioridad, el
nuevo jefe del departamento dental fue el Dr. Eduardo Betancour. El Director Médico era el doctor
Gabriel Barrios, quien estaba a cargo del área médica y dental.
Hasta el año 2012 la encargada de distribuir a los pacientes en las agendas de los doctores de la
sucursal de Quilicura, era la auxiliar dental Lisette Diaz, con quien mi representada tuvo constantes
conflictos, ya que la auxiliar reagendaba sin permiso a sus pacientes con el Dr. Alejandro Mujica,
pareja de la auxiliar dental en ese entonces y actual cónyuge. A mediados del año 2012 asumió el
cargo de jefa de las auxiliares dentales doña Pamela Carvajal. La coordinadora del centro médico
era la enfermera Sra. Soledad Bascuñán, quien acosaba laboralmente a mí representada, tratándola
a los gritos y de manera despectiva. Durante largo tiempo Soledad Bascuñán junto a Pamela Carvajal
obstruyeron las funciones de mi representada, negándole las radiografías, e incluso negándole la
anestesia para tratar a los pacientes, motivo por el cual se vio obligada a redactar una carta a sus
jefes superiores comentándoles lo ocurrido y describiendo los procedimientos dentales y de cirugía,
detallando en esa oportunidad incluso la cantidad de tubos de anestesia requeridos para cada
procedimiento; finalmente estos conflictos fueron solucionados por la intervención de los jefes
superiores de la empresa.

34
 Todas las circunstancias relatadas en el párrafo precedente tienen por objeto dar cuenta al
Tribunal de Ssa., que el ambiente en el cual mi representaba ejecutaba sus funciones era el típico
laboral, con todos los conflictos y problemáticas típicas de los dependientes de una empresa, de
manera tal que tanto los conflictos como las soluciones a los mismos permiten establecer la relación
de subordinación y dependencia de doña María Belén Chaar respecto de la demandada. Es posible
arribar a la misma conclusión en mérito de las facultades de fiscalización y control permanente que
la demandada ejercía respecto de las funciones de la trabajadora, así como también del ambiente
laboral, de los insumos ocupados, del cumplimiento de los protocolos, etc. En definitiva, solo cabe
concluir que la relación existente entre mi representada y la demanda - desde marzo del año 2008 a
la época del despido - fue siempre de naturaleza laboral y nunca civil.
A partir del año 2018 el nuevo jefe del departamento dental de VIDAINTEGRA pasó a ser el Dr. Eduardo
Salas, siendo él quien despidió a la Sra. María Belén Chaar, vulnerando con ocasión del despido los
derechos fundamentales relativos a la integridad psíquica, igualdad, honra, y utilizando el despido
como una medida de castigo o represalia, todo ello relacionado además con los valores de dignidad
y prestigio profesional.

2. Del Estatuto jurídico aplicable a la calificación de la relación laboral invocada.

En mérito de todo lo expuesto, y de conformidad a lo dispuesto en los artículos 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11,
159 Nº 4 en lo que dice relación con la calificación de la continuidad laboral y estabilidad en el
empleo, y demás pertinentes del Código del Trabajo, desde ya solicito a Ssa., se sirva declarar que
entre MARÍA BELÉN CHAAR CORNEJO y la demandada existió una relación laboral que se enmarca
dentro de los parámetros de las disposiciones del estatuto laboral, y que dicha relación se extendió
desde el 03 de marzo del año 2008 y hasta el 27 de diciembre del año 2019. Asimismo, se declare que
la relación laboral invocada y existente entre las partes fue continua, permanente e ininterrumpida
desde el 03 de marzo del año 2008 y hasta el 27 de diciembre del año 2019, siendo éste el último día
de trabajo efectivo; o bien, en subsidio, que la relación laboral existente entre las partesfue continua,
permanente e ininterrumpida desde y hasta las fechas que determine Ssa., conforme al mérito del
proceso.
En efecto, el artículo 7 del Código del Trabajo, estipula lo siguiente: “Contrato individual de trabajo
es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.”
Por su parte, el artículo 8 del Código del Trabajo dispone que: “Toda prestación de servicios en los
términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”
Así las cosas, se ha resuelto tanto por la doctrina como por la jurisprudencia laboral que toda
relación en la que concurran los presupuestos estipulados en el artículo 7 del Código del Trabajo ha
de considerarse como una relación de naturaleza laboral, ello, independiente de la denominación
que le hayan dado las partes, todo en mérito del principio de realidad, el cual es uno de los principales
principios que informan y estructuran esta rama del derecho.
“De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características mencionadas,
el vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser regulada por un contrato de
trabajo. La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo aun cuando las partes le hayan dado otra dominación a la
respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de trabajo si en la
práctica se dan los elementos señalados, no obstante haberse suscrito un convenio de otra
naturaleza. Por lo tanto, es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un contrato
que califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza laboral o
civil será determinada por la presencia de los elementos señalados. La calificación que las partes le
atribuyen a una determinada relación de prestación es irrelevante para establecer su verdadera
naturaleza jurídica” (Rol Reforma Laboral N°670-2017, Corte de Apelaciones de Valparaíso).En el

35
mismo sentido del fallo analizado precedente: Corte Suprema, en autos: a) Rol Nº 34.848-2016; b) Rol
Nº 23647-2014; c) Rol Nº 24904-2014; y, d) Rol Nº 5699-2015).
Así respecto al elemento denominado “subordinación y dependencia”: “(…) si bien el Código del
Trabajo no define qué debe entenderse por vínculo de subordinación y dependencia, la doctrina y
jurisprudencia suelen entender que este dice relación con una especial situación en que se encuentra
el trabajador respecto del empleador, ya que éste, en mérito del contrato celebrado, no sólo se
obliga a prestar determinado servicio, sino que lo hace cediendo parte de su libertad y
autodeterminación a su empleador, quien en mérito de dicha cesión, ejerce una serie de potestades
por sobre aquel, lo que puede ser constatado a través de signos externos, tales como el cumplimiento
de una jornada de trabajo, la existencia de órdenes e instrucciones impartidas por el empleador, la
obligación de solicitar permiso para ausentarse, el tener que emplear determinada vestimenta o
portar emblemas o logos de la empresa en su vestimenta diaria, en tanto que el empleador es quien,
privativamente, organiza los medios de producción, entre ellos a los trabajadores, a fin de cumplir el
fin de la empresa u organización, quedando el trabajador bajo su supervisión o supervigilancia,
requiriéndose además la existencia de una remuneración de monto determinado o determinable, y
algún grado de continuidad y ajenidad en los servicios.” (Segundo Juzgado de Letras de Santiago,
Causa RIT O-3051-2014, de 11 de marzo de 2015).
En definitiva, y en mérito de todo lo que se expone en esta presentación, Ssa. podrá colegir con
certeza que la relación que la trabajadora mantenía con la demandada tiene una naturaleza
laboral, y, por lo tanto, se encuentra reglamentada por el Código del Trabajo para todos los efectos
legales.
Ahora bien, en caso de que exista discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge
de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos, y esto es lo que se denomina como la Primacía de la Realidad, principio rector
del derecho laboral, “las cosas son lo que son en la realidad y no lo que se dice que son” (Corte
Suprema Rol N°34848-2016). Aplicando este mismo principio la Corte Suprema ha fallado: “Establecida
la relación de dependencia o subordinación de la persona que presta los servicios, a través de la
apreciación de la prueba rendida según las reglas de la sana crítica, debe concluirse que entre las
partes existió un contrato de trabajo y no otro diverso, no obstante la declaración en sentido contrario
formulada por éstas en el propio contrato, en orden a calificarlo como de prestación de servicios. Ello
porque en derecho las cosas son según su real naturaleza y no según lo que las partes prediquen de
ellas, y atendido que los derechos derivados de un contrato de trabajo son irrenunciables.” (Corte
Suprema, 26/04795, Rol 4095-95).
Es pertinente tener presente que, se ha instaurado en los Tribunales Superiores de Justicia, para
este tipo de casos, que el Derecho del Trabajo se caracteriza por la existencia de normas
heterónomas, establecidas imperativamente por la autoridad, de derecho mínimo inderogable y de
naturaleza indisponible, que se imponen sobre la voluntad de las partes y que se aplican de manera
necesaria y directa al contrato laboral. En ese sentido la indisponibilidad significa que el trabajador
no puede renunciar válidamente a los derechos que la norma establece en su favor, pues estos
forman parte del contrato e ingresan a su patrimonio, y en esa lógica, corresponde a los tribunales
garantizar su efectivo cumplimiento.
El principio de irrenunciabilidad puede ser definido como la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más prerrogativas conferidas por el derecho del trabajo, sobretodo
cuando las cláusulas han sido estipuladas enteramente por el empleador y en gran medida en su
exclusivo beneficio. Este postulado deriva en gran parte de la disposición contenida en el inciso 2º del
artículo 5 del Código del Trabajo, el que de forma inequívoca consagra que “los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. Este
postulado encuentra sustento en la circunstancia innegable de que el trabajador subordinado se
encuentra en una situación de inferioridad socioeconómica respecto del empleador, por lo mismo,
es la parte débil de la relación contractual, y porque el trabajo es precisamente lo que le proporciona
los medios necesarios para su subsistencia y la de su familia.

36
III. DE LA NULIDAD DEL DESPIDO.
1. Antecedentes de la nulidad.
Durante la vigencia de la relación laboral, la Dra. María Belén Chaar se vio obligada a emitir
continuas boletas de honorarios, por lo que durante todo este tiempo el ex empleador no pagó las
cotizaciones previsionales de AFP, de salud y del seguro de cesantía, aun cuando estaba obligado a
ello, toda vez que como ya se ha dicho, la relación era de aquellas definidas por el artículo 7 del
Código del Trabajo.
Por otro lado, cabe hacer presente que la Dra. María Belén Chaar se mantuvo trabajando para
el ex empleador, bajo su subordinación y dependencia, de manera continua, ininterrumpida y
permanente desde el 03 de marzo del año 2008 y hasta el 27 diciembre del año 2019 inclusive. En
consecuencia, no existen razones que justifiquen que el demandado no haya comenzado a
descontar las cotizaciones a partir del primer día de trabajo, razón por la cual debe ser condenado
con los efectos señalados en el artículo 162 del Código del Trabajo.
Esta omisión de pago de las cotizaciones no es una mera negligencia, sino que el ex empleador
actuaba a sabiendas de que infringía las leyes laborales y previsionales, por cuanto, sabía
perfectamente que la relación se enmarcaba dentro de los parámetros del Código del Trabajo. Tal
afirmación emana del tenor expreso del artículo 8 del Código Civil, por lo que es inadmisible que el
ex empleador pretenda ahora desconocer los reales efectos de la relación y pretenda enmarcarla
en el estatuto jurídico del contrato de honorarios, por lo que resultaría inaceptable la alegación
consistente en que no le es aplicable la sanción de la nulidad del despido, por cuanto NADIE PUEDE
ALEGAR IGNORANCIA DE LA LEY.
La omisión del pago de las cotizaciones denunciada no se subsanó por la demandada al
momento del despido, cuestión que podría haber efectuado en mérito de lo dispuesto en el inciso 6º
del artículo 162 del Código del Trabajo, que señala: “Con todo, el empleador podrá convalidar el
despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste
mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago”.
Para el caso que se declare, como es efectivo, que entre la Dra. María Belén Chaar y la
demandada existió una relación de naturaleza laboral, Ssa., deberá declarar forzosamente la nulidad
del despido, toda vez que existiendo una relación laboral surgen para las partes todos los derechos y
obligaciones del estatuto laboral, entre ellos la obligación de pagar las cotizaciones de seguridad
social. Constatándose en la especie la infracción de la referida obligación, no queda más que aplicar
las sanciones legales expresamente señaladas en el artículo 162 del Código del Trabajo.
Efectivamente, el artículo 162 inciso 5º del Código del trabajo señala lo siguiente: “Para proceder
al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el
artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas
cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al
contrato de trabajo.” Agrega el inciso siguiente: “Con todo, el empleador podrá convalidar el
despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste
mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago”.
De la norma precedente, se puede observar que el legislador sancionó con nulidad "especial" el
no pago de las cotizaciones previsionales, por cuanto si bien no establece la obligación de
reincorporar al trabajador, si establece la subsistencia de la relación laboral y, como tal, la obligación
del empleador de remunerar al trabajador desvinculado.
Conforme a todo lo anterior, debe considerarse que al tiempo del despido el ex empleador
adeudaba cotizaciones de seguridad social y que a la fecha de la demanda no han sido pagadas.
En efecto, el ex empleador no ha dado cumplimiento a la obligación emanada del inciso 5º del
artículo 162 del Código del Trabajo.

37
 En resumen, los presupuestos de hecho por los cuales resulta procedente la sanción de nulidad
del despido, son los siguientes:
a.- El ex empleador adeuda por todo el periodo de vigencia de la relación laboral, esto es, desde el
01 de marzo del año 2008 al 27 de diciembre del año 2019, las cotizaciones de seguridad social de
AFP Provida, de Isapre Banmedica y del seguro de cesantía AFC.
b.- El ex empleador nunca pagó la gratificación legal, y, en consecuencia, no solo adeuda dichas
gratificaciones desde el inicio de la relación laboral y hasta la finalización de la misma, sino que
también adeuda las cotizaciones de seguridad social relativas a dicha remuneración. En efecto, la
gratificación legal según lo dispuesto en el artículo 45 del Código del Trabajo constituye remuneración
para todos los efectos legales, por lo que mi ex empleador estaba además obligado a descontar las
sumas correspondientes para el pago de imposiciones y por ende también es aplicable la sanción
que establece el artículo 162 inciso 7º del Código del Trabajo.
En definitiva, deberá aplicarse al caso de marras el efecto previsto en los incisos 5º y siguientes del
artículo 162 del Código del Trabajo, y, en consecuencia, el empleador deberá pagar las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período
comprendido entre la fecha del despido y la fecha en que se convalide el mismo.
En cuanto a la nulidad por diferencias y no pago de la totalidad de las remuneraciones, como es
el caso del no pago de la gratificación legal por todo el periodo de vigencia de la relación laboral y
la subsecuente deuda previsional por el no pago de dicha remuneración, cabe destacar que la
Excma. Corte Suprema en fallo de 16 de agosto del año 2017, en autos Rol 6.004-2017, declaró la
nulidad del despido por diferencia en el pago de remuneraciones, en concreto por no pago de la
gratificación legal. Al efecto, el fallo de primer grado acogió una excepción de prescripción respecto
de las diferencias de gratificaciones y de las asignaciones de movilización y colación. Además,
rechazó la denuncia de vulneración de derechos fundamentales y de nulidad del despido, e hizo
lugar a la demanda subsidiaria de despido indebido, condenando a la demandada al pago de las
cantidades que indica por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo. Por último, se
ordenó hacer pago de las cotizaciones previsionales por concepto de diferencias en el pago de las
gratificaciones legales. En contra de la referida sentencia ambas partes interpusieron recursos de
nulidad, más, la Corte de Apelaciones de Santiago los rechazó. En su sentencia, adujo en síntesis el
máximo Tribunal que, para esclarecer si el incumplimiento en el pago de las cotizaciones previsionales
del trabajador demandante, constituye el presupuesto de la sanción prevista en el inciso 7° del
artículo 162 del Código del Trabajo, es necesario tener presente que las contraprestaciones en dinero
y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador, por
causa del contrato de trabajo. Por consiguiente, precisa el fallo que la naturaleza imponible de los
haberes los determina la ley y ésta se presume por todos conocida de acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 8° del Código Civil, de modo que las remuneraciones siempre revistieron dicho carácter, lo
que lleva a que el empleador debe hacer las deducciones pertinentes y enterarlas en los organismos
previsionales respectivos y al no cumplir con esta exigencia se hace acreedor de la sanción
establecida en el artículo 162, incisos 5°, 6° y 7°, del Código del Trabajo. Así, conforme a lo razonado
en la sentencia de base el empleador no dio cumplimiento a la obligación establecida en el inciso 5°
del artículo 162 del Código del Trabajo, de modo que corresponde aplicar la sanción que la misma
contempla, esto es, el pago de las remuneraciones y demás prestaciones del trabajador que se
devenguen desde la fecha del despido hasta la de su convalidación, mediante el entero de las
cotizaciones adeudadas. A lo anterior no obsta que haya sido el fallo recurrido de nulidad el que dio
por establecida la existencia de diferencias por concepto de gratificaciones legales, por cuanto,
como se dijo, se trata de una sentencia declarativa.
Por otro lado, la Excma. Corte Suprema en los autos roles números 6.604-2014, 9.690-15 y más
recientemente en los autos ingreso número 40.560-16 y 76.274-16, razonó que es procedente la
sanción de nulidad del despido cuando es la sentencia del grado la que reconoce y declara la
existencia de la relación laboral y la pertinencia de la sanción de nulidad por no pago de la totalidad
de las remuneraciones: “la naturaleza imponible de los haberes los determina la ley y ésta se presume

38
por todos conocida, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 8° del Código Civil, de modo que las
remuneraciones siempre revistieron dicho carácter, lo que lleva a que el empleador debe hacer las
deducciones pertinentes y enterarlas en los organismos previsionales respectivos y al no cumplir con
esta exigencia se hace acreedor de la sanción establecida en el artículo 162, incisos 5°, 6° y 7°, del
Código del Trabajo ”, y se precisa que la sentencia que declaró la existencia de la relación laboral
de las partes: “no es de naturaleza constitutiva sino declarativa, sólo constata una situación
preexistente, en consecuencia, la obligación se encontraba vigente desde que comenzaron a
pagarse las remuneraciones por parte del empleador, desde la misma época…, en que las partes la
constituyeron”.
En cuanto a la nulidad y a la declaración efectuada en la sentencia relativa a la existencia de la
relación laboral , cabe señala quela Corte Suprema en autos Rol Nº 31.965-2017, en fallo de 31 de
enero del año 2018, por el cual acogió un recurso de unificación de jurisprudencia, expresó lo
siguiente:“Séptimo: Que, en estas condiciones, yerran los sentenciadores de la Corte de Apelaciones
de Santiago al concluir que no es aplicable la sanción de nulidad del despido porque la existencia
de la relación laboral fue reconocida y declarada en la sentencia de base, pues, como ya se dijo,
acreditado el presupuesto fáctico de la sanción contemplada en el artículo 162 del Código del
Trabajo, corresponde su aplicación, desde que fluye de los hechos establecidos en el fallo de
instancia que la empleadora no dio cumplimiento a la obligación establecida en el inciso quinto de
dicha norma, puesto que se acreditó que no enteró las cotizaciones de seguridad social del
trabajador durante todo el tiempo en que prestó servicios, no eximiéndola de dicha carga el hecho
de no haber efectuado la retención correspondiente.
Octavo: Que, en efecto, por tratarse la sentencia del grado de una de naturaleza declarativa, significa
que sólo se constata la existencia de la relación laboral, esto es, se reconoce su existencia como una
situación jurídica válida y preexistente, que se prolongó durante el lapso que se extendió la relación
laboral, de manera que las cotizaciones de seguridad social no fueron pagadas de conformidad con
las remuneraciones que correspondían; y, por lo tanto, provocó los efectos que el legislador prevé,
siéndole exigibles y aplicables las obligaciones que el derecho laboral contempla, y
consecuencialmente, cada una de las sanciones previstas por su incumplimiento, entre ellas, la del
artículo 162 del código ya citado, aspecto en que el fallo de base, es también de naturaleza
condenatoria.
Tal decisión no se trata de una de efectos constitutivos, en cuanto instaura de la nada una situación
jurídica que, por consiguiente, se inicia con la sentencia firme y ejecutoriada, de tal modo que al
decidirse como se hizo en el pronunciamiento del grado, no se incurre en la vulneración de la norma
legal indicada.”
Las mismas declaraciones contenidas en el fallo referido precedentemente han sido efectuadas en
diversos fallos de la Corte Suprema, a modo ejemplar citamos los siguientes: Rol Nº 36758-2017; Rol Nº
36248-2017; Rol Nº 3618-2017; Rol Nº 3615-2017; Rol Nº 35738-2017; Rol Nº35733-2017; Rol Nº 31965-2017;
Rol Nº 21638-2017; Rol Nº 19137-2017; Rol Nº 15530-2017; Rol Nº 7937-2017; Rol Nº 7059-2017; Rol Nº 381-
2017; Rol Nº 100842-2016; Rol Nº 88872-2016; Rol Nº 76274-2016; Rol Nº 40560-2016; Rol Nº 35232-2016;
Rol Nº 5241-2016; Rol Nº 9690-2015.

2. Efectos de la nulidad del despido.

Convalidación del despido. En mérito de lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo y
conforme a todo lo expuesto en esta presentación, solicitamos desde ya a Ssa. que, se sirva condenar
a las demandadas al pago de las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el Código
del Trabajo, que se devenguen desde la separación de la trabajadora, es decir desde el 27 de
diciembre del año 2019 y hasta la fecha en que el ex empleador convalide el despido en los términos
señalados por la ley, a razón de $4.076.928.-mensuales, más los reajustes e intereses legales que
correspondan, o bien en subsidio, a razón de la suma mayor o menor que Us., estime pertinente según
el mérito del procedimiento.

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 Cotizaciones adeudadas. En el cuerpo de esta presentación se ha discurrido latamente sobre esta
materia. Así las cosas, solicito a Ssa. que, teniendo presente la época de vigencia de la relación
laboral y la remuneración de la trabajadora, se determinen los montos por concepto de deudas
previsionales en general, y que mi ex empleador sea condenado al pago de: a) Cotizaciones
previsionales – de AFP Provida por todo el periodo que se determine en autos; b) Cotizaciones de
Salud en Isapre Banmédica por todo el periodo que se determine en autos; y, c) Cotizaciones del
Seguro de Cesantía en Administradora de Fondos de Cesantía por todo el periodo que se determine
en autos.
Asimismo, solicito a Ssa., se sirva oficiar directamente a las instituciones previsionales con el fin de
que se les informe de las cotizaciones adeudadas y se les ordene ejercer directamente las respectivas
acciones de cobro bajo apercibimiento de responder de los perjuicios que la pasividad o negligencia
en el ejercicio de ellas pudiere acarrear a la trabajadora.

IV. DEL DESPIDO INJUSTIFICADO.

1. Consideraciones relevantes en la calificación del despido.
En primer lugar, hago presente a Ssa., que doy por reproducidos en este apartado todos los
antecedentes de hecho expuestos en la demanda de lo principal de esta presentación, relativos a la
calificación del despido como vulneratorio de derechos fundamentales, pero que no transcribo por
cuestiones de economía procesal.
Ahora bien, el despido de mi representada es injustificado tanto por el hecho de que le ex
empleador no invocó causal legal alguna de las contempladas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis
del Código del Trabajo, como porque no sustento el despido en ningún otro antecedente, sino que
en la carta de despido solo se refirió a una supuesta infracción de una cláusula contractual.
Asimismo, el despido de mi representada aparece como un acto de represalia o de castigo,
arbitrario e ilegal, toda vez que las verdaderas razones del despido dicen relación con la negativa de
la Dra. María Belén Chaar de trabajar exclusivamente con una marca de implantes que no ofrecía la
variedad necesaria para cubrir la totalidad de los procedimientos aplicables a los pacientes, y,
además, por negarse a trabajar con un laboratorio que según su parecer profesional no ofrecía un
servicio de calidad.
Todavía más, el despido de autos es un acto arbitrario y discriminatorio, por cuanto el Dr. Eduardo
Salas al comunicar los motivos de la medida adoptada, le señaló a la trabajadora que su
desvinculación obedecía a que un paciente había deducido una demanda por daños y lesiones
graves, por una supuesta negligencia médica, señalándole textualmente lo siguiente: “Nos
enfrentamos a una Demanda por daños y lesiones, en este caso con connotaciones graves”, por lo
que tiene que despedirla ya que “VIDAINTEGRA no quiere profesionales con juicios.” Lo cierto es que
aquella afirmación es falsa, ya que no solo es habitual en esta área de la salud la existencia de
reclamos y demandas por supuestas negligencias, sino que con los años la empresa ha tenido una
postura de tolerancia frente a ellos, precisamente por ser habituales, siendo únicamente relevante en
estos casas la sentencia definitiva del Tribunal ordinario que califica los hechos; incluso a la fecha del
despido de mi representada existían en la empresa doctores con este tipo de demandas, por lo que
es evidente que el despido sustentado en este antecedente resulta arbitrario.
Asimismo, una buena parte de los dependientes de la empresa tomaron conocimiento de las
razones esgrimidas por el empleador para despedir a la Dra. María Belén Chaar, esto es, colegas,
cuerpo médico, enfermeras y equipos de trabajo en general, circunstancia que generó angustia,
frustración e impotencia en la trabajadora, todo lo cual contribuyo a magnificar significativamente la
vulneración de los derechos referidos. Efectivamente, el despido le fue comunicado a la trabajadora
el 12 de diciembre del año 2019, sin embargo, éste solo se hizo efectivo a partir del día 27 del mismo
mes y año, generándose en el tiempo intermedio comentarios y diversos rumores al respecto, lo que
lógicamente mermó aún más las psiquis y honra de la trabajadora. Así las cosas, quedó establecido

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para todos, incluso para algunos pacientes, que la Dra. María Belén Chaar fue despedida por haber
cometido una negligencia médica en cumplimiento de sus funciones.

2. Contexto previo al despido.

Ahora bien, para entender la gravedad de la situación resulta necesario establecer el escenario
previo al despido, ya que solo así Ssa., podrá calificar las circunstancias en el contexto adecuado. En
primer lugar, es sabido que el prestigio profesional es un valor de suma relevancia en el área de la
medicina, tanto es así que una merma en dicho valor es capaz de provocar para el profesional que
la padece graves perjuicios, incluso económicos.
Hace aproximadamente 2 años atrás, asumió como nuevo jefe del departamento dental el Dr.
Eduardo Salas, quien venía de haber desempeñado el mismo cargo en Megasalud, empresa de la
cual al parecer fue desvinculado por una serie de situaciones confusas que afectaron a varios
doctores y a la administración de la empresa Megasalud.
Así, el Dr. Eduardo Salas tan pronto “tomó las riendas” de la administración del departamento
dental de VIDAINTEGRA comenzó a despedir a los dentistas que no eran parte de su clan o que no
eran de su agrado, e incorporó a nuevos profesionales de su confianza, empapelando las sucursales
de pendones y afiches que promocionaban a esos nuevos profesionales, principalmente en las
sucursales de VIDAINTEGRA que tenían más flujo de pacientes - Alameda, Quilicura y Providencia -
colocando en ellas a su Staff de confianza.
A mediados del año 2018, el Dr. Salas citó a reunión a los trabajadores para informarles que
únicamente debían trabajar con un nuevo laboratorio, el laboratorio Schulz. En dicha ocasión
también se informó que para trabajar con este laboratorio se entregarían una serie de insumos y
materiales dentales, ello, con la finalidad de implementar la nueva técnica de reconstitución de
muñón de resina con espiga de fibra de vidrio y coronas de circonio, pero estos materiales nunca
llegaron a los centros médicos.
Con el correr del tiempo, el Dr. Eduardo Salas derechamente comenzó a forzar a los doctores a
trabajar únicamente con la marca de implantes Straumann y con el laboratorio dental Schulz. Resulta
relevante destacar que, quien vendía la marca de implantes Straumann era el Sr. De la Prida, amigo
del Dr. Eduardo Salas y con quien trabajó también en Megasalud. En tanto que el encargado de
promocionar el Laboratorio Schulz era el Dr. René Castro Cid, a quien posteriormente el Dr Salas
incorporó al staff de Vidaintegra.
En seguida, el Dr. Eduardo Salas eliminó del inventario las marcas de implantes Dentium y Zimmer,
lo que generó dificultades en los tratamientos de los pacientes, ya que la marca de implantes
impuesta por el Dr. Salas no siempre era la más adecuada para el paciente, ocasionando diversos
conflictos entre los doctores, por lo que algunos de ellos se negaron a ocupar de manera exclusiva
dicha marca.
Entonces, el doctor que se negaba a utilizar la marca de implantes incorporada por el Dr. Salas, o
a ocupar los servicios del laboratorio ordenado, era simplemente despedido o forzado a renunciar.
La fórmula para lograr la desvinculación era siempre la misma, es decir, acosar laboralmente,
vigilancia excesiva, amonestaciones verbales por cualquier cosa, obstruir el trabajo de los doctores,
limitar los pacientes ordenando que a los doctores que reclamaban no les agendaran pacientes
nuevos, e incluso imputándoles falsas acusaciones, como que los pacientes tenían demandas en
contra de estos profesionales. En VIDAINTEGRA, los doctores afectados por esta modalidad de
desvinculación fueron el Dr. Ricardo Naves Sepúlveda, Dr. Javier Feliu Arellano, el Dr. Alfonso Javier
Vergara Carmona y la Dra. María Belén Chaar, los 4 justamente son implantólogos y debían trabajar
con la marca de implantes Straumann, pero los 4 se negaron a trabajar únicamente con dicha marca
y justamente los 4 fueron despedidos.
Tal como lo hicieron algunos de sus colegas, la Dra. María Belén Chaar se negó en reiteradas
ocasiones a trabajar únicamente con la marca de implantes Straumann y con el laboratorio Schulz,
dando razones objetivas y fundadas para sostener su posición. En efecto, la marca de implantes

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Straumann no ofertaba toda la variedad de implantes necesarios para los diversos procedimientos,
de manera tal que dicha marca no siempre era lo mejor para el paciente, ya que cada
procedimiento requiere un tipo de implante específico. En cuando al laboratorio Schulz, mi
representada afirma que dicho laboratorio no proporcionaba un buen servicio, y que por ello en
VIDAINTEGRA NUNCA ANTES SE HABÍA TRABAJADO CON ESE LABORATORIO. La negativa de mi
representada a trabajar con esas limitaciones generó problemas y roces con el Dr. Eduardo Salas, y
éste como medida de represalia ordenó a doña Pamela Carvajal que sus pacientes fueran
reagendados con los profesionales de su confianza. Mi representada tomó conocimiento de esta
situación debido a que escuchó a Pamela Carvajal llamar por teléfono a varios de sus pacientes
ofreciéndoles cambiarse a “un mejor profesional”, y, además, también se enteró de lo que estaba
sucediendo precisamente porque dos de sus pacientes la llamaron por teléfono para informarle lo
que estaba ocurriendo. En noviembre del año 2019, la Dra. María Belén Chaar informa toda esta
controversia a la coordinadora de centros médicos Sra., Soledad Bascuñan, quien le responde que
no había nada que ella pudiera hacer.
Debido a todo lo anterior, la Dra. María Belén Chaar solicita en dos ocasiones reunirse con el
director médico Dr. Gabriel Barrios con la finalidad de informarle todo lo ocurrida, sin embargo, el
profesional, estando en pleno conocimiento de las malas prácticas implementadas por el Dr. Eduardo
Salas, se negó a recibirla.
El boicot arbitrado por el Dr. Salas en contra de la trabajadora no produjo los resultados esperados,
ya que a pesar de haberle reagendado a varios de sus pacientes con otros profesionales, ella seguía
atendiendo a muchos pacientes, generando ganancias para la empresa por cerca de $12.000.000.-
de pesos, todo gracias a su reputación, prestigio y habilidad profesional.
El Dr. Eduardo Salas al notar que el flujo de pacientes de mi representada no bajaba, y menos baja
su producción - la que fue siempre la más alta en comparación a la producción del resto de sus
colegas – decide derechamente desvincularla, para lo cual, aprovechándose de un reclamo de un
paciente, recurre a una farsa, afirmando que la Dra. María Belén Chaar había sido demandada por
daños y lesiones graves, por el paciente de nombre Guillermo González, y afirmando que la empresa
no toleraba mantener trabajadores con este tipo de demandas.
Así las cosas, el 25 de octubre del año 2019 el Dr. Eduardo Salas citó a mi representada y le informa
que debía activar su seguro de responsabilidad civil por una demanda por daños y lesiones graves,
interpuesta por el paciente Guillermo González, quien habría sido atendido por la trabajadora el día
01 de marzo del año 2019. La supuesta negligencia imputada consistiría en una extracción de una
pieza dental errónea, es decir “Exodoncia errónea de pieza 32”. A este respecto cabe destacar lo
siguiente:
a.- El Dr. Eduardo Salas le solicitó a doña María Belén Chaar que evacuara un informe relativo al
procedimiento entregado al paciente Guillermo González. Para la elaboración del referido informe el
Dr. Salas no le entregó mayores antecedentes, ni tampoco la radiografía del paciente, ni le permitió
entrevistarse con él. Para elaborar el informe requerido mi representada únicamente tuvo a la vista la
misma ficha que ella tuvo a la mano al momento de atender al paciente, la cual es manipulada por
enfermeras y recepcionistas, y la que lógicamente describía el procedimiento por ella realizado, esto
es, “Extracción de pieza dental 32”, por lo que resultaba evidente que dicha ficha era insuficiente
para verificar si hubo un error o negligencia. En consecuencia, la demandante no tuvo forma de
verificar la veracidad de lo informado por el Dr. Salas, ni verificar el contenido del reclamo del
paciente.
b.- El 30 de octubre del año 2019, doña Pamela Carvajal le envía a la Dra. María Belén Chaar un
correo electrónico, proporcionándole como única información adicional, los datos de reclamante,
es decir el nombre y rut del paciente, y el número de reclamo deducido por él. El paciente era don
Guillermo González González, Rut 18.091.312-2, y el Nº de reclamo era el 0043985.
c.- El mismo 30 de octubre la Dra. María Belén Chaar elabora el informe con la escueta información y
se lo entrega al Dr. Eduardo Salas.

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d.- A fines de octubre del 2019, el Dr. Eduardo salas le informa a mi representada que la empresa
“VIDAINTEGRA” se toma muy en serio este tipo de demandas y que no quiere dentistas con juicios,
señalándole que está en juego su puesto de trabajo. no obstante lo anterior, actualmente existen
doctores de VIDAINTEGRA con juicios iniciados por responsabilidad civil y sin embargo continúan
trabajando para la empresa, lo que revela la intención del Dr. Salas de desvincularla por otros motivos.
Asimismo, los reclamos de pacientes son un tema habitual en esta área de la salud, incluso algunos
deducen estos reclamos con la única finalidad de obtener prestaciones y servicios gratuitos, ya que
es sabido que los centros médicos no desean este tipo de problemas pues no generan una buena
publicidad.
e.- A fines de octubre y principios de noviembre del 2019, Doña María Belén Chaar solicita a la
compañía de seguros “Legasalud” la activación de su seguro de responsabilidad civil, sin embargo,
los abogados de la compañía le informan que no existen demandas ni juicios iniciados por el paciente
Guillermo González, ni en su contra ni en contra de su empleador.
Finalmente, el 12 de diciembre del año 2019 el Dr. Eduardo Salas le comunica verbalmente a doña
María Belén Chaar su despido, y, además le hizo entrega de una carta. En dicha oportunidad el Dr.
Salas le comunica que su despido se debe a que la empresa no tolera mantener relación con
trabajadores con demandas por daños y lesiones graves, es decir, por negligencia médica. El Dr.
Eduardo Salas mintió deliberadamente y con la única finalidad de darle al despido la apariencia de
ser uno fundado y justificado, y no solo le mintió a mi representada, sino que mintió además a sus otras
jefaturas, enlodando su reputación, manchando su prestigio y levantando falso testimonio en su
contra. La acusación de una supuesta demanda por negligencia médica es absolutamente falsa,
tanto porque mi representada no cometió ninguna negligencia contra el paciente de nombre
Guillermo González – la que en caso de existir debe ser calificada por un Tribunal Ordinario- como
porque no existe demanda judicial en su contra por estos hechos. Como ya se expuso, los colegas de
mi representada tienen el convencimiento de que ella fue despedida precisamente por haber sido
demandada por haber incurrido en una negligencia médica, hecho que es sumamente grave en
esta área profesional.

3. Del estatuto jurídico aplicable al despido.

Teniendo en cuenta que la relación con el ex empleador era de naturaleza laboral, el despido
también debió enmarcarse dentro de los parámetros legales establecido entre los artículos 159 y
siguiente del Código del Trabajo.
En primer lugar, es necesario establecer el carácter de la relación laboral en cuanto a su vigencia.
Así, el artículo 159 nº 4 del Código del Trabajo dispone en lo pertinente lo siguiente: “El hecho de
continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el
plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.”
De los hechos expuestos en el capítulo de la existencia de la relación laboral es posible arribar a
la conclusión de que al tiempo del despido la relación laboral entre mi representada y la demandada
era de carácter indefinida.
En suma, siendo la relación de naturaleza laboral y teniendo ésta el carácter de indefinida, el
demandado estaba obligado a sustentar el despido en alguna de las causales legales de los artículo
159, 160, 161 o 163 bis del Código del Trabajo, sin embargo, el ex empleador sustentó la desvinculación
en antecedentes ininteligibles, ya que se refiere a un cláusula contractual que ni siquiera transcribe, y
aún más, la trabajadora ni siquiera recuerda haber suscrito un contrato sino que solo recibió un
modelo o propuesta del mismo pero nunca lo firmó.
Atendida las circunstancias del despido, es plenamente procedente la acción emanada del
artículo 168 del Código del Trabajo, la cual tiene por objeto obtener la declaración de que el despido
ha sido injustificado, y, además, que se condene al demandado al pago de las indemnizaciones de
los artículos 162 y 163 del Código del Trabajo, esto es, las indemnizaciones por falta de aviso previo y
por años de servicio.

43
 Asimismo, en el caso de marras tiene plena aplicación lo dispuesto en el artículo 168 del Código
del Trabajo, según el cual deberá recargarse la indemnización por años de servicio. Entonces, en caso
de que el despido sea declarado injustificado, tendrá plena aplicación lo dispuesto en el artículo 168
del Código del Trabajo, esto es que el demandado deberá ser condenado al pago de una
indemnización por falta de aviso previo, a la indemnización por años de servicio y al respectivo
recargo legal de esta última indemnización.
Por último, nos consta que el ex empleador no ha dado cumplimiento pleno a las formalidades del
despido, por cuanto no ha informado el mismo a la inspección del trabajo ni tampoco ha remitido
copia de la carta a dicha institución, y, además, no ha informado en la referida comunicación el
estado de las cotizaciones previsionales y de salud, contraviniendo con ello el mandato del artículo
162 del Código del Trabajo.

V. PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES.
Que, debe tenerse presente que tal como se señaló en el capítulo I. relativo a los antecedentes
de la relación laboral, la base de cálculo de las prestaciones e indemnizaciones a que me referiré en
los párrafos siguientes es la que emana del promedio de las remuneraciones de los tres últimos meses
con 30 días trabajados, tal como se colige del artículo 172 del Código del Trabajo.
Así las cosas, Ruego a Us., se sirva establecer como monto base para el cálculo de las
indemnizaciones y prestaciones que se cobraran en esta presentación la suma de $4.076.928.-o bien
en subsidio, la suma mayor o menor que conforme al mérito del proceso determine Ssa., conforme al
mérito del proceso.
En consecuencia, en este título nos referiremos a aquellas indemnizaciones a cuyo pago debe ser
condenado el demandado.

1. Indemnización sustitutiva del aviso previo.

Declarado el despido como injustificado, corresponde que el demandado sea condenado al
pago de una indemnización sustitutiva del aviso previo, por así disponerlo expresamente los artículos
162 y 168 del Código del Trabajo.
Así las cosas, teniendo como base la suma de $4.076.928.-pesos, vengo en solicitar desde ya a
Vuestra Sa., que se sirva condenar al ex empleador al pago de la suma de $4.076.928.-pesos por
concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo; o bien, en subsidio, que el ex empleador sea
condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al mérito del proceso y a los
documentos aportados determine Ssa. por este concepto.

2. Indemnización por años de servicio.

Declarado el despido como injustificado, corresponde que el demandado sea condenado al
pago de una indemnización por años de servicios, por así disponerlo expresamente los artículos 163 y
168 del Código del Trabajo.
Así las cosas, teniendo como base la suma de $4.076.928.-pesos y considerando que la relación
laboral tuvo una vigencia que se prolongó desde 01 de marzo del año 2008 y hasta el 27 de diciembre
del año 2019, vengo en solicitar desde ya a Vuestra Sa., se sirva condenar al ex empleador al pago
de la suma de $44.846.208.- pesos por concepto de indemnización por años de servicio; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al
mérito del proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este concepto.

3. Recargo de la indemnización por años de servicio.

Declarado el despido como injustificado, corresponde que el demandado sea condenado al
pago del respectivo recargo legal de la indemnización por años de servicio, por así disponerlo
expresamente el artículo 168del Código del Trabajo. Para lo cual debe estarse a las respectivas

44
disposiciones legales, y, además, debe considerarse que el despido si bien fue efectuado por carta
escrita, el ex empleador no sustento el despido en ninguna de las causales previstas por la ley laboral,
ni tampoco expuso en dicha misiva antecedentes fácticos suficientes, de tal suerte que se trata de
un despido abusivo, vulneratorio, carente de causal y carente de hechos, tornando al despido en un
ilícito que debe ser sancionado con el máximo rigor de la ley.
Así las cosas, teniendo presente todo lo expresado en relación al despido y el monto previamente
reclamado por concepto de indemnización por años de servicio, vengo en solicitar desde ya a
Vuestra Ssa., que la demandada sea condenada a pagar el recargo legal del 100% de la
indemnización por años de servicios, el que asciende a la suma de $44.846.208.- pesos; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al
mérito del proceso determine Ssa. por este concepto.
En subsidio, teniendo presente todo lo expresado en relación al despido y el monto previamente
reclamado por concepto de indemnización por años de servicio, vengo en solicitar desde ya a
Vuestra Ssa., que la demandada sea condenada a pagar el recargo legal del 80% de la
indemnización por años de servicios, el que asciende a la suma de $35.876.966.- pesos; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al
mérito del proceso determine Ssa. por este concepto.
En subsidio de lo anterior, teniendo presente todo lo expresado en relación al despido y el monto
previamente reclamado por concepto de indemnización por años de servicio, vengo en solicitar
desde ya a Vuestra Ssa., que la demandada sea condenada a pagar el recargo legal del 50% de la
indemnización por años de servicios, el que asciende a la suma de $22.423.104.- pesos; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al
mérito del proceso determine Ssa. por este concepto.
En subsidio de todo lo anterior, vengo en solicitar desde ya a Vuestra Ssa., que la demandada sea
condenada a pagar el recargo legal mayor o menor de la indemnización por años de servicio y que
Ssa., estime más conforme a derecho, y, además, se sirva condenar al ex empleador al pago de la
suma mayor o menor, que conforme al mérito del proceso determine Ssa. por este concepto.

4. Feriado anual.
El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que, los trabajadores con más de un año de servicio
tienen derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que
se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. De esta forma, y
teniendo pleno derecho al feriado anual el ex empleador adeuda a la trabajadora más de tres
periodos completos de vacaciones, pero por cuestiones de prescripción solo solicitaremos el pago
de dos de ellos, los relativos a las anualidades de marzo del 2017 a marzo del 2018 y de marzo del
2018 a marzo del 2019. Conforme a lo anterior, el demandado debe ser condenado al pago del
equivalente en dinero del feriado legal adeudado. El nacimiento de este derecho se encuentra
supeditado al término del contrato de trabajo, y si el trabajador a esa fecha ha enterado el periodo
que da derecho al descanso anual, puede exigir el pago de una compensación por el periodo
adeudado, que en general será de 15 días hábiles, a los que han de sumarse sábados, domingos y
festivos del respectivo periodo, todo lo cual debe contabilizarse desde la fecha del despido indirecto.
Finalmente, la indemnización por compensación de feriado anual adeudado debe calcularse
dividiendo el sueldo mensual por 30 días y el resultado multiplicarlo por el número total de días a que
el trabajador tiene derecho. En el caso de marras se adeudan según ya se explicó 2 periodos, esto
es, 30 días que deben contabilizarse desde el 27 de diciembre del año 2019, a los que deben
adicionársele los días sábados, domingos y festivos, lo que da un total de 45 días. Ahora, el sueldo
mensual de $4.076.928.- pesos debe dividirse por 30 y el resultado multiplicarse por los 45 días, lo que
arroja un total de $6.115.392.- por concepto de vacaciones adeudadas. En consecuencia, vengo en
solicitar desde ya a Vuestra Sa., que, por concepto de feriado anual adeudado, la demandada sea
condenada al pago de la suma de $6.115.392.-pesos; o bien en subsidio, que la demandada sea

45
condenada a la suma mayor o menor que conforme al mérito del proceso y a los documentos
aportados determine Ssa. por este concepto.

5. Feriado proporcional.
En mérito de lo dispuesto en el artículo 73 del Código del Trabajo, a esta indemnización tiene
derecho todo trabajador que no haya completado el año que da derecho al feriado anual. En este
caso la indemnización será calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre la fecha en
que se enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Así, debe tenerse en cuenta que la
relación laboral comenzó el 01 de marzo del año 2008 y terminó el 27 de diciembre del año 2019,
siendo éste el último día de trabajo efectivo. Asimismo, para efectuar el cálculo de la indemnización,
debe considerarse que la base de cálculo es la suma de $4.076.928.- pesos.
A mayor abundamiento, debe considerarse que para determinar el monto de lo que corresponde
pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el
trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo (15 en este caso), por el número
de meses (12) que comprende el año; el producto será el número de días hábiles de feriado que
deberá compensarse por cada mes trabajado (1,25 en este caso). Posteriormente, el resultado
deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el
trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad
y la terminación del contrato (9 meses en este caso), el producto será el número total de días hábiles
de feriado que debe compensarse (11,25 días en este caso), y, por último, dichos días así
determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y,
deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos, el producto será el
número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado. En el caso de
marras el número de días totales de feriado proporcional es de 18,25 días, lo que arroja la suma de
$2.480.131.- de indemnización por feriado proporcional.
En consecuencia, vengo en solicitar desde ya a Vuestra Sa., que, por concepto de feriado
proporcional, la demandada sea condenada al pago de la suma de $2.480.131.-pesos; o bien en
subsidio, que la demandada sea condenada a la suma mayor o menor que conforme al mérito del
proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este concepto.

6. Gratificación legal adeudada.

La demandada es una empresa estructurada sobre la base de una razón social con fines de lucro,
de tal suerte que conforme al estatuto laboral se encuentra obligada a pagar a sus trabajadores la
respectiva gratificación. Sin embargo, y tal como fue anunciado más arriba, el ex empleador no pagó
a mi representada la gratificación legal, manteniendo esta postura infraccional durante toda la
época en la que se extendió la relación laboral. Sin embargo, debido a la prescripción solo
cobraremos en estos autos la gratificación legal relativa a los años 2018 y 2019.
El ex empleador adeuda las gratificaciones DEVENGADAS durante la vigencia de la relación
laboral, y según ya se explico desde marzo del año 2018 a diciembre del año 2019. El cálculo de la
gratificación legal adeudada debe efectuarse teniendo presente lo dispuesto en el artículo 50 del
Código del Trabajo, y además el sueldo mínimo vigente en el respectivo periodo, esto último en
atención a que el sueldo del trabajador superaba con creces el sueldo mínimo y en consecuencia
debe aplicarse el tope legal de gratificación de 4.75 veces el sueldo mínimo cuyo resultado debe ser
mensualizado en los 12 meses del respectivo año. Para una mayor claridad adjunto tablas con detalle:

AÑO 2018
Sueldo mínimo vigente. Gratificación legal, de conformidad a lo dispuesto en el
artículo 50 del Código del Trabajo. Tope legal 4,75 Ingreso
mínimo mensual.
Enero $288.000.- $114.000.-
Febrero $288.000.- $114.000.-
Marzo $288.000.- $114.000.-
Abril $288.000.- $114.000.-
Mayo $288.000.- $114.000.-

46
 Junio $288.000.- $114.000.-
Julio $288.000.- $114.000.-
Agosto $288.000.- $114.000.-
Septiembre $288.000.- $114.000.-
Octubre $288.000.- $114.000.-
Noviembre $288.000.- $114.000.-
Diciembre $288.000.- $114.000.-
TOTAL REMUNERACIONES ADEUDADAS DEL PERIODO: $1.368.000.-

AÑO 2019
Sueldo mínimo vigente.
Gratificación legal, de conformidad a lo dispuesto en el
artículo 50 del Código del Trabajo. Tope legal 4,75 Ingreso
mínimo mensual.
Enero $301.000.- $119.146.-
Febrero $301.000.- $119.146.-
Marzo $301.000.- $119.146.-
Abril $301.000.- $119.146.-
Mayo $301.000.- $119.146.-
Junio $301.000.- $119.146.-
Julio $301.000.- $119.146.-
Agosto $301.000.- $119.146.-
Septiembre $301.000.- $119.146.-
Octubre $301.000.- $119.146.-
Noviembre $301.000.- $119.146.-
TOTAL REMUNERACIONES ADEUDADAS DEL PERIODO: $1.429.752.-

De conformidad a todo lo expuesto, vengo en solicitar desde ya a Vuestra Sa., que se sirva
condenar a las demandadas al pago de la suma de $2.797.752.-.- pesos por concepto de
remuneraciones devengadas y adeudadas durante el periodo de vigencia de la relación laboral,
esto es, gratificación legal, todo según el detalle efectuado en las tablas precedentes, con sus
respectivos reajustes e intereses; o bien, en subsidio, que Ssa., se sirva condenar a las demandadas al
pago de las remuneraciones mayores o menores que se determinen en el curso del proceso y que
más conforme a derecho parezcan a Ssa., con sus respectivos reajustes e intereses.

7. Reajustes e intereses.
Al respecto, el artículo 63 del Código del Trabajo ha establecido que: “Las sumas que los
empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o
cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el
mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto
Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el
precedente a aquel en que efectivamente se realice. Idéntico reajuste experimentarán los anticipos,
abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador. Las sumas a que se refiere el inciso
primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés
permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.”
Asimismo, el artículo 173 del Código del Trabajo, dispone que: “Las indemnizaciones a que se refieren
los artículos 168, 169, 170 y 171 se reajustarán conforme a la variación que experimente el Índice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a
aquel en que se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago.
Desde el término del contrato, la indemnización así reajustada devengará también el máximo interés
permitido para operaciones reajustables.”
Así las cosas, solicito desde ya a Ssa., que, toda suma a cuyo pago que sea condenada la
demandada deberá ser debidamente reajustada y aplicándosele los intereses legales, ello, de
conformidad a lo establecido en los artículos precedentemente referidos.

47
 POR TANTO, en mérito de lo expuesto y de lo dispuesto en los artículos 7, 8, 41, 63, 73, 162, 168, 172,
173, 432, 446 y siguientes, todas normas del Código del Trabajo y demás normas legales citadas y que
sean aplicables, Ruego a Us., tener por interpuesta DEMANDA EN PROCEDIMIENTO ORDINARIO, DE
DECLARACIÓN DE EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL, DESPIDO INJUSTIFICADO, NULIDAD DEL
DESPIDO, Y DE COBRO DE PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES LABORALES, en contra de OMESA SpA,
también conocida como “VIDAINTEGRA, centros médicos”, continuadora legal de OMESA S.A.,
persona jurídica del rubro de la salud, RUT 96.617.350-5, representada en los términos del artículo 4 del
Código del Trabajo, por don MIGUEL ERIK LABOWITZ GARRIDO, todos debidamente individualizados;
acogerla, y, en definitiva, declarar:

1. EN CUANTO A LA EXISTENCIA DE LA RELACION LABORAL:

 Que, se declare que entre MARÍA BELÉN CHAAR y la demandada existió una relación laboral de
carácter indefinida, continua y permanente, enmarcándose dentro de los parámetros de las
disposiciones del Código del Trabajo, y que dicha relación se extendió desde el 03 de marzo del
año 2008 y hasta el 27 de diciembre del año 2019, siendo éste el último día de trabajo efectivo; o
bien, en subsidio, que la relación laboral existente entre fue de carácter indefinida, continua y
permanente, enmarcándose dentro de los parámetros de las disposiciones del Código del
Trabajo, desde y hasta las fechas que determine Ssa., conforme al mérito del proceso.

2. EN CUANTO A LA NULIDAD DEL DESPIDO:

 Que, se declare que el despido es nulo de conformidad a los antecedentes expuestos en esta
presentación.
 En virtud de lo anterior, que la demandada sea condenada al pago de las remuneraciones que
se devenguen desde la separación de la trabajadora, esto es, desde el 27 de diciembre del año
2019, hasta la fecha en que mi ex empleador convalide el despido en los términos señalados por
la ley, a razón de $4.076.928.-pesosmensuales, más los reajustes e intereses legales que
correspondan, o bien en subsidio, la suma mayor o menor que Ssa., estime pertinente según el
mérito del procedimiento.
 Asimismo, solicito desde ya a Ssa., se sirva declarar que la demandada adeuda a la trabajadora:
1) Cotizaciones previsionales en AFP PROVIDA desde el 03 de marzo del año 2008 y hasta el 27 de
diciembre del año 2019, o bien en subsidio, desde y hasta la época que se determine en autos;
2) Cotizaciones relativas a Isapre Banmédica desde el 03 de marzo del año 2008 y hasta el 27 de
diciembre del año 2019, o bien en subsidio, desde y hasta la época que se determine en autos;
y, 3) Cotizaciones del Seguro de Cesantía en Administradora de Fondos de Cesantía, desde 03
de marzo del año 2008 y hasta el 27 de diciembre del año 2019, o bien en subsidio, desde y hasta
la época que se determine en autos.
 Por último, solicito a Ssa. que, se sirva ordenar se oficie directamente a las instituciones
previsionales antes singularizadas con el fin de que se les informe de las cotizaciones adeudadas
y se les ordene ejercer directamente las respectivas acciones de cobro bajo apercibimiento de
responder de los perjuicios que la pasividad o negligencia en el ejercicio de ellas pudiere
acarrear a la trabajadora.

3. EN CUANTO A LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO:

 Que, el despido es injustificado y carente de causal legal.

4. DE LAS PRESTACIONES: Que, la demandada deberá ser condenada, al pago de las siguientes
prestaciones:
a. A la suma de $4.076.928.- pesos por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo; o
bien, en subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que
conforme al mérito del proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este concepto.

48
b. A la suma de $44.846.208.- pesos por concepto de indemnización por años de servicio; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme
al mérito del proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este concepto.
c. Que, el ex empleador sea condenado a pagar a la trabajadora el recargo legal del 100% de la
indemnización por años de servicios, el que asciende a la suma de $44.846.208.- pesos; o bien, en
subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme
al mérito del proceso determine Ssa. por este concepto. En subsidio, que, la demandada sea
condenada a pagar el recargo legal del 80% de la indemnización por años de servicios, el que
asciende a la suma de $35.876.966.- pesos; o bien, en subsidio, que el ex empleador sea
condenado al pago de la suma mayor o menor que conforme al mérito del proceso determine
Ssa. por este concepto. En subsidio de lo anterior, que, la demandada sea condenada a pagar
el recargo legal del 50% de la indemnización por años de servicios, el que asciende a la suma de
$22.423.104.- pesos; o bien, en subsidio, que el ex empleador sea condenado al pago de la suma
mayor o menor que conforme al mérito del proceso determine Ssa. por este concepto. En subsidio
de todo lo anterior, que, la demandada sea condenada a pagar el recargo legal mayor o menor
de la indemnización por años de servicio y que Ssa., estime más conforme a derecho, y, además,
se sirva condenar al ex empleador al pago de la suma mayor o menor, que conforme al mérito
del proceso determine Ssa. por este concepto.
d. Que, por concepto de feriado anual adeudado, la demandada sea condenada al pago de la
suma de $6.115.392.-pesos; o bien en subsidio, que la demandada sea condenada a la suma
mayor o menor que conforme al mérito del proceso y a los documentos aportados determine Ssa.
por este concepto.
e. Que, por concepto de feriado proporcional, la demandada sea condenada al pago de la suma
de $2.480.131.-pesos; o bien en subsidio, que la demandada sea condenada a la suma mayor o
menor que conforme al mérito del proceso y a los documentos aportados determine Ssa. por este
concepto.
f. Que, por concepto de gratificación legal adeudada, la demandada sea condenada al pago
de la suma de $2.797.752.- con sus respectivos reajustes e intereses; o bien, en subsidio, que Ssa.,
se sirva condenar a las demandadas al pago de las remuneraciones mayores o menores que se
determinen en el curso del proceso y que más conforme a derecho parezcan a Ssa., con sus
respectivos reajustes e intereses.

5. Que, a todas las sumas a cuyo pago sea condenada la demandada se apliquen los intereses
legales y reajustes correspondientes, todo de conformidad a lo dispuesto en los aludidos artículos
63 y 173 del Código del Trabajo; o bien, en subsidio, que sean contabilizados de la forma que
determine Ssa.
6. Que, como medida ejemplificadora, se condene expresamente a la demandada a pagar las
costas de la causa.

SEGUNDO OTROSÍ: Que, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 499 del Código del Trabajo,
vengo en acompañar lo documentos que singularizo a continuación:
1. Mandato judicial otorgado por escritura pública el 27 de diciembre del año 2019 al abogado
Sergio Eduardo Quezada Diez.
2. Conjunto de boletas de honorarios emitidas por la Dra. María Belén Chaar a Omesa S.A. de abril
a diciembre del año 2008, de enero a diciembre del año 2009, de enero a diciembre del año
2010, de enero a diciembre del año 2011, de enero a diciembre del año 2012, de enero a
diciembre del año 2013, de enero a diciembre del año 2012, de enero a diciembre del año 2014,
de enero a diciembre del año 2012, de enero a diciembre del año 2015, de enero a diciembre

49
 del año 2012, de enero a diciembre del año 2016, de enero a diciembre del año 2012, de enero
a diciembre del año 2017, de enero a diciembre del año 2012, de enero a mayo del año 2018.
3. Conjunto de boletas de honorarios emitidas por Adent SPA Servicios Profesionales, representada
y única socia por la Dra. María Belén Chaar a Omesa S.A. de junio a diciembre del año 2018, de
enero a noviembre del año 2019, y de enero del año 2020.
4. Modelo de propuesta de contrato de prestación de servicios, entregado por Omesa S.A. a María
Belén Chaar.
5. Ficha obtenida de la página web de la superintendencia de salud relativa a la descripción del
prestador de servicios centro médico y dental Vidaintegra Quilicura Omesa SpA.
6. Reglamento profesional interno de Vidaintegra, entregado por Omesa S.A. a la Dra. María Belén
Chaar.
7. Reglamento profesional interno de Vidaintegra, entregado por Omesa S.A. a la Dra. María Belén
Chaar.
8. Carta de desvinculación entregada a la Dra. María Belén Chaar por el Dr. Eduardo Salas el 12 de
diciembre del año 2019.
9. Certificado de cotizaciones previsionales AFP Provida, de fecha 10 de enero del año 2020, relativo
a la trabajadora María Belén Chaar, por el periodo febrero del año 2004 a diciembre del año
2019.
10. Certificado de cotizaciones de salud Isapre Banmédica, de fecha 10 de enero del año 2020,
relativo a la trabajadora María Belén Chaar, por el periodo junio a noviembre el año 2019.
11. Carta de comunicación de alteración unilateral de las condiciones contractuales, entregada el
16 de marzo del año 2016 por Vidaintegra a la Dra. María Belén Chaar.
12. Informativo manejo de muestras médicas en consultas entregado por Vidaintegra a la Dra. María
Belén Chaar.
13. Resumen de boletas de honorarios desde abril del año 2008 a diciembre del año 2019, emitidas
por la Dra. María Belén Chaar y por Adent SPA Servicios Profesionales, representada y única socia
por la Dra. María Belén Chaar, a Omesa S.A.
14. Set de 15 fotografías a color de la pantalla del computador ocupado por la Dra. María Belén
Chaar en Vidaintegra, las que dan cuenta del programa de administración de de agenda y
distribución de pacientes, de los periodos septiembre del año 2008, octubre del año 2009, octubre
del año 2010, octubre del año 2011, octubre del año 2012, octubre del 2013, octubre del 2014,
octubre del 2015, octubre del 2016, septiembre del 2017, septiembre del 2018, septiembre del
2019.
15. Set de 41 fotografías a color de la pantalla del computador ocupado por la Dra. María Belén
Chaar en Vidaintegra, las que dan cuenta de la existencia de liquidaciones mensuales de la
profesional por los periodos mayo a diciembre del año 2008, enero a diciembre del año 2009, de
enero a septiembre del año 2010.
16. Set de informes de liquidaciones mensuales de de prestaciones efectuadas por la Dra. María
Belén Chaar emitidas por Omesa S.A., relativas a los siguientes periodos y sucursales:
Periodo Sucursal 0 Periodo Sucursal
Enero a noviembre del año 2019 Quilicura 0 Enero a diciembre del año 2014 Providencia
Enero a noviembre del año 2019 Providencia 0 Diciembre del año 2014 Apoquindo
Enero a diciembre del año 2018 Quilicura 0 Enero a diciembre del año 2013 Quilicura
Enero a diciembre del año 2018 Providencia 0 Enero a diciembre del año 2013 Providencia
Enero a diciembre del año 2017 Quilicura 0 Enero a diciembre del año 2012 Quilicura
Enero a diciembre del año 2017 Providencia 0 Enero a diciembre del año 2012 Providencia
Enero a diciembre del año 2016 Quilicura 0 Enero a diciembre del año 2011 Quilicura
Enero a diciembre del año 2016 Providencia 0 Enero a diciembre del año 2011 Providencia
Enero a diciembre del año 2015 Quilicura 0 Octubre a diciembre del año 2010 Quilicura
Enero a diciembre del año 2015 Providencia 0 Octubre a diciembre del año 2010 Providencia
Enero a diciembre del año 2014 Quilicura 0

50
17. Informe clínico de paciente Guillermo González González, Rut 18.091.312-2, evacuado por la Dra.
María Belén Chaar.
18. Cadena de correos electrónicos entre Pamela Carvajal, María Belén Chaar, y Eduardo Salas de
fecha 25, 27, 28 y 30 de octubre del año 2019, relativos al reclamo e informe clínico de paciente
Guillermo González González, Rut 18.091.312-2.
19. Correo electrónico enviado por María Belén Chaar el 15 de agosto del año 2012, a Eduardo
Betancaur, Dirección Médica Vidaintegra y otros dependientes de Vidaintegra, relativos a
reclamos en contra de la auxiliar Lisette Diaz, con sus documentos adjuntos singularizados como
Reclamo y Segundo Reclamo.
20. Cadena de correos electrónicos entre María Paulina Abarca, Eduardo Betancour, María Belén
Chaar, y otros dependientes de Vidaintegra, de fecha 19 de agosto del año 2015, informado
termino de promociones de implantes.
21. Cadena de correos electrónicos entre Pamela Carvajal, Eduardo Betancour, María Belén Chaar
y otros dependientes de Vidaintegra, de fecha 14, 17, 18 de septiembre del año 2013 y de 04, 22,
23 de octubre del año 2013, de fecha 05 y 06 de noviembre del año 2013 y 09 de diciembre del
mismo año, relativo a solicitud y protocolo de presentación de licencia médica, y, además,
relativos a acuerdo de Arancel de Laboratorio Dental Cristian Sanhueza.
22. Cadena de correos electrónicos entre Karina Zamorano, Eduardo Betancour, María Belén Chaar
y otros dependientes de Vidaintegra, de fecha 20 de octubre del año 2014, relativo a solicitud de
pabellón para cirugía.
23. Cadena de correos electrónicos entre Gabriel Barrios, dirección Médica Vidaintegra, Eduardo
Salas y María Belén Chaar, de fecha 05, 26, 28 y 29 de junio del año 2018 y 11de julio del mismo
año, relativos a solicitud de reunión médica por conflictos de tipo profesional.
24. Correo electrónico entre Sandra Soto Arancibia y María Belén Chaar, de fecha 13 de junio del
año 2018, relativo a exigencia de Vidaintegra para modificar al emisor de las boletas de
honorarios.
25. Correo electrónico enviado por María Belén Chaar a Eduardo Betancour, Pamela Carvajal y otros
dependientes de Vidaintegra, de fecha 05 de enero del año 2017, relativo a reparos por limitación
de pacientes en sucursal de Quilicura.
26. Correo electrónico enviado por María Belén Chaar a Omar Anabalón el 04 de diciembre del año
2008, relativo a envío de curriculum vitae de Loreto Marro.
27. Correo electrónico enviado por Omar Anabalón a María Belén Chaar, el 28 de diciembre del año
2009, el cual contiene archivo adjunto denominado guía clínica de urgencias dentales.
28. Set de correos electrónicos del año 2010, entre la Dra. María Belén Chaar y Omar Anabalón,
dirección médica Vidaintegra, Gabriel Barrios, patricia Dalbora y otros dependientes de
Vidaintegra, de los días 12 de enero, 23 de marzo, 25 agosto, 07 de septiembre, 06 de octubre, 11
de noviembre, 06 y 07 de diciembre, con los siguientes asuntos: urgencias de la Dra. Chaar,
jornada laboral días sábados, bloque de agenda para hacer uso de días libres y permisos,
capacitaciones y consulta por distribución de pacientes en agenda.
29. Set de correos electrónicos del año 2011, entre la Dra. María Belén Chaar, dirección médica
Vidaintegra, Sandra Espinoza, Soledad Bascuñan y otros dependientes de Vidaintegra, de los días
11 de octubre, 21 de septiembre, 15 y 16 de mayo, 28 y 29 de abril 07 y 08 de marzo y 08 de
febrero, con los siguientes asuntos: bloqueo de agenda para hacer uso de días libres y permisos,
horarios y vacaciones.
30. Set de correos electrónicos del año 2012, entre la Dra. María Belén Chaar, dirección médica
Vidaintegra, Patrica Dalbora, Soledad Bascuñan, Sandra Espinoza y otros dependientes de
Vidaintegra, de los días 29 de febrero, 09, 14, 20 y 28 de marzo, 23 y 26 de abril, 04, 07, 08 de mayo,
y de 13, 14 y 16 de agosto, relativos a bloqueo de agenda para hacer uso de días libres y permisos,
distribución de jornada de trabajo días lunes, y jornada días sábados.
31. Set de correos electrónicos del año 2013, entre la Dra. María Belén Chaar, gestión médicos
Vidaintegra, Eduardo Betancour, y otros dependientes de Vidaintegra, de fecha 11 de abril, 05

51
 de junio, de 17 y 21 de octubre, y de 05 y 17 de diciembre, relativos a bloqueo de agenda para
hacer uso de días libres y permisos.
32. Set de correos electrónicos del año 2014, entre la Dra. María Belén Chaar, gestión médicos
Vidaintegra, Eduardo Betancour, Paulina Abarca, Pamela Carvajal y otros dependientes de
Vidaintegra, de fecha 20 y 21 de enero, 23, 27 y 28 de febrero, 04, 11 y 12 de marzo, 05 y 06 de
mayo, 25 de junio, 25 de julio, 20 de octubre y 17 de noviembre, relativos a los siguientes asuntos:
bloqueo de agenda para hacer uso de días libres y permisos, activación de especialidad
implantología, eliminación de jornada de sucursal providencia, curriculum por recomendación,
reparación de box dental Nº 3.
33. Set de correos electrónicos del año 2015, entre la Dra. María Belén Chaar, gestión médicos
Vidaintegra, Eduardo Betancour y otros dependientes de Vidaintegra, de fecha 13 de enero, 26
y 27 de noviembre y 23 de diciembre, relativos a los siguientes asuntos: bloqueo de agenda para
hacer uso de días libres y permisos.
34. Set de correos electrónicos del año 2016, entre la Dra. María Belén Chaar, gestión médicos
Vidaintegra, Eduardo Betancour, Pamela Carvajal, Paulina Abarzua y otros dependientes de
Vidaintegra, de fecha 18, 19, 20, 22, 24 y 29 de febrero, de 28 y 29 de marzo, de 03 agosto, de 04
y 05 de octubre, relativos a los siguientes asuntos: bloqueo de agenda para hacer uso de días
libres y permisos, solicitud de pabellón.
35. Set de correos electrónicos del año 2017, entre la Dra. María Belén Chaar, Verónica Guzmán,
Pamela Carvajal, Paulina Abarca, y otros dependientes de Vidaintegra, de fecha 23 y 25 de
agosto, de 04 de diciembre, 14, 20, 23 y 28 de noviembre, y de 04 y 06 de diciembre, relativos a
los siguientes asuntos: estandarización de registros clínicos, evolución de generación de
presupuestos, trabajo de laboratorio, pagos pendientes, honorarios, notificación de pacientes
GES, insumos de laboratorio, bloqueo de agenda para hacer uso de días libres y permisos, solicitud
de pabellón.
36. Set de correos electrónicos del año 2018, entre la Dra. María Belén Chaar, Verónica Guzmán,
Pamela Carvajal, Paulina Abarca, y otros dependientes de Vidaintegra, de fecha 15, 20, 26 y 28
de marzo, de 20 de abril, 15 de junio, 06 de septiembre y 28 de noviembre, relativos a los siguientes
asuntos: información sobre normas y protocolos de los centros médicos, procesos de acreditación,
vacuna influenza, cuestionario de acreditación, limitación temporal de emisión de boletas de
honorarios, norma APE 1.4, campaña mayo 2018, cambios de turnos y celebración de fiestas
patrias.
37. Set de correos electrónicos del año 2018, entre la Dra. María Belén Chaar, Dental Providencia
Vidaintegra, Paulina Abarca, Claudia Montecino, Pamela Carvajal, Andrea Arancibia, Karina
Zamorano, y otros dependientes de Vidaintegra, de fecha 03, 10, 11, 12, 22, 23, 26, 30 de enero,
01 y 02 de febrero, relativos a los siguientes asuntos: liquidaciones, pagos pendientes, normativas
de seguridad, administración de agendas, consulta relativa a paciente, solicitud de periodo de
vacaciones, solicitud de pabellón para cirugía.
38. Set de correos electrónicos del año 2019, entre la Dra. María Belén Chaar, Eduardo Salas, Victoria
Valenzuela, Pamela Carvajal, Paulina Abarca, y otros dependientes de Vidaintegra, de fecha 10
y 17 de enero, 24 de abril, de 13, 15, 17 y 24 de julio, de 06, 09 y 13 de agosto, 24 y 25 de septiembre,
relativos a los siguientes asuntos: problemas y errores en sistema de administración de agendas,
resolución seremi, capacitaciones, protocolos de utilización de anestesias, protocolos de
atención de pacientes, protocolos de lavado de manos, reparaciones de sillín, box dental y
termómetro, despacho de isocaina, protocolos de registro y evaluación de fichas, radiografías y
medicamentos.
39. Set de correos electrónicos del año 2019, entre María Belén Chaar, Pamela Carvajal, Paulina
Abarca, Eduardo Salas y otros dependientes de Vidaintegra, de fecha 11 y 28 de febrero, de 05
de marzo, de 22 de mayo, 23 de julio, 9 de diciembre, relativos a los siguientes asuntos: a
protocolos de vías endovenosas y normas de utilización de los mecheros, informando ingreso a la

52
 empresa de nuevo odontólogo, capacitación Laboratorio Schluz, Código de implantes marca
Straumann, sustitución de marcas de implantes, Capacitación Implantes Straumann.
40. Audio en formato MPEG-4 (.m4a), de 1,71 MB, de 03:36 minutos de duración, relativo a
conversación entre el Dr. Eduardo Salas y la Dra. María Belén Chaar, del día 12 de diciembre del
año 2019.

POR TANTO, Ruego a Us., tenerlos por acompañados bajo el apercibimiento que en derecho
corresponda.

TERCER OTROSÍ: Ruego a Us., que, en virtud de lo dispuesto en los artículos 433 y 442 del Código del
Trabajo, autorizar a esta parte, a que las actuaciones procesales, a excepción de las audiencias,
puedan realizarse por medios electrónicos, y que las notificaciones que proceda a realizar a esta
parte en la secuela del juicio, se practiquen en forma electrónica a los siguientes correos electrónicos:
abogadosdyd.asociados@gmail.com

POR TANTO, Ruego Us., acceder a lo solicitado.

CUARTO OTROSÍ: Que, vengo en solicitar a Ssa., tener presente que en mi calidad de abogado
habilitado para el ejercicio de la profesión, asumo el patrocinio en estos autos, y además tener
presente que actúo en representación de don MARÍA BELÉN CHAAR CORNEJO, chilena, Cédula
Nacional de Identidad Número 10.092.602-4, cirujano dentista,ya individualizado; ambos con
domicilios para estos efectos en calle Carlos Antúnez Nº 2025, Departamento 603, comuna de
Providencia; lo cual hago en razón del mandato judicial que acompaño en el segundo otrosí de esta
presentación, y en virtud del cual se me ha otorgado poder con todas las facultades del artículo
séptimo del Código de Procedimiento Civil, ambos incisos, las cuales se dan por reproducidas una a
una en este acto, incluso las de avenir, conciliar y transigir.

POR TANTO, Ruego a Us., tener presente el patrocinio y por conferido el poder.

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