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UNIVERSIDAD DE ACONCAGUA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE DERECHO

El nuevo estatuto de la trabajadora de casa particular, igualdad

ante la Ley.

KARINA VILKA PIZARRO TORO

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIADO

EN CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES.

PROFESORA GUIA: ROMMY MARCELA CÀCERES ARAVENA.

San Felipe, Chile

2015.

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 INDICE

INTRODUCCIÒN…………………………………………………………………
I. Capítulo Primero: CONCEPTOS
PREVIOS………………………………………………
I.1. ¿Qué debemos comprender por Trabajadores de casa particular? ………......
I.2. Labores bajo la mira de abusos y discriminación……………………….....
I.3.Grandes avances y mejoras de condiciones laborales……………………...

II. Capítulo Segundo: SITUACIÓN EN CHILE

II.1 Trabajos en casa particular y Derechos Humanos……………...……………..
II.2.Situacion laboral en el derecho comparado
II.2.1 Mano de obra ocupada en trabajos de casa particular.
II.2.2 Asalariados y la seguridad social.
- Seguridad social
- Las trabajadoras y su derecho a la maternidad.
- La Asignaciones Familiares
- Cobertura para la jubilación, invalidez, accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
II.2.3 Contrato de Trabajo.
II.2.4 Preaviso y estabilidad laboral.
II.3 Ambigüedad del código del trabajo frente al nuevo desafío legal
II.4 Historia Legal de la modificación de la ley 20.786………….....

III. Capítulo Tercero: DE LA LEY 20.786

III.1. Clases de modificaciones………………………...………………………………..
III.1.1 Jornada laboral y horas extraordinarias
III.1.2. Descanso legal y vacaciones.
III.1.3. Permisos temporales e imprevistos

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 III.1.4. Uso del Uniforme
III.1.5. Fallecimiento, enfermedad y embarazo de la trabajadora
III.1.6. Composición de la Remuneración

IV Capítulo cuarto: DE LA LEGALIDAD Y CONTROL DE CUMPLIMIENTO DE LA

RELACION LABORAL
IV.4.1. Contrato de trabajo………………………………………………………
IV.4.2 Fiscalización laboral…………………………………………….
IV.4.3 Ilegalidad e incumplimiento de la Ley…………….
IV.4.4 Legalidad y control laboral
IV.4.5 Previsión social
IV.4.6 Término de la relación laboral

III. Conclusión…………………………………………………………..………………55.
IV. Bibliografía………………………………………..………………….……………..57.

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 INTRODUCCIÒN.

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 I- CAPITULO PRIMERO
Conceptos Previos
I.1. ¿Qué debemos comprender por trabajadoras de casa particular?
Para arribar a una aclaración de todo el tema juidico que envuelve la legalidad
y la justicia para los trabajadoras de casa particular, es posible tratarlas como
aquellas personas naturales contratadas para la realización de los servicios de aseo
y de asistencias propias e inherentes del hogar, dedicadas en forma continua sea en
jornada completa o parcial al servicio de una o más personas naturales y/o de una
familia. A la fecha existen en nuestro país más 370 mil trabajadores de casa
particular, en su gran mayoría conformada por mujeres quienes desempeñan el
apoyo regular o continuo de las labores propias de una casa, comprendiéndose así
las más comunes como los trabajos de aseo; de cocina, del lavado e incluso
aquellos que tienen como misión el cuidado de personas inhabilitadas de cuidarse
por sí mismas, que por lo generalmente son niños.
Desde el año 1931 en Chile se comprende que este tipo de labores conforman
el grupo de trabajadores dependientes y por ello se les otorga a cambio de ello una
remuneración adecuada a su entrega laboral.
Se mencionó precedentemente que la gran parte de la población que ejerce
este tipo de labores son mujeres, quizás ello, porque se podría pensar que la mujer
en su esencia y naturaleza está preparada a ciegas para resolver de forma óptima
estas labores propias de un hogar, ya que la gran mayoría del desarrollo de éstas no
requieren de mayor fuerza física, sino que de algo más de dedicación y atención
para las soluciones de ellas, con esto quiero evitar que se piense que la egresada
tiene una tendencia machista o una visión errada de la idea, sino que trata de
analizar el porqué de esta diferencia de sexos. La mujer desde su más profundo
sentir puede tomar sobre sí las labores ajenas de otros, realizándolo como si lo
estuviera haciendo como para sí misma, y por ello es tal su consagración y entrega
para el otro que hasta en enumeradas ocasiones estas trabajadoras pasan a formar
parte de la propi familia del empleador como si fuese una integrante más, ello

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podria ser bueno por un lado, ya que el cariño que se entrega es recíproco, pero
nefasto por el otro, pues la legislación anterior poco hacía por ellas, y es por ello
que esta nueva modificación viene a ser la línea de la suma para el amparo de sus
derechos poco protegidos. Si bien, se tiene certeza que el porcentaje en Chile es
notorio en cuanto a sexos, es preciso mencionar que igualmente existe una parte de
la población masculina que caben dentro del tipo, es decir, hombres en su más
virilidad posible frente a este grupo de trabajadores, ejercen este funiones en un
hogar que no le es propio, hablando así; de choferes, jardineros y por qué no
decirlo, cocineros; todos y cada uno de ellos reciben el nombre de trabajadores de
casa particular y por ello mismo son también protegidos bajo esta nueva
normativa.
Hasta hace siglos atrás este tipo de tareas eran dejadas en manos de la
esclavitud, quienes no tenían ningún tipo de control en cuanto al descuidos de sus
derechos, ni menos pensar que recibían una remuneración digna a su dedicación,
sino que ella era sólo un lugar donde quedarse o pernoctar y su pan de cada día, asi
pensaba el dueño de ellos para retribuirle de alguna forma lo que para ellos era
obligacion de hacer. Después del año 1823, específicamente el 23 de junio de
dicho año, época en que terminó la esclavitud en Chile, el tema de las asesoras del
hogar fue tomando fuerza no sólo en números sino también en una serie de
avances a favor de ellas, clasificándose así, como aquellas que trabajan a tiempo
completo o continuo, y las que laboran o ayudan al hogar de forma parcial.
Cabe consignar que existen dos tipos de labores domésticas, primero las que
trabajan “puertas adentro”, es decir, viven al interior del mismo domicilio que
realizan sus labores hogareños, esquematizadas con un 92% de horas de trabajo,
un 20% de horas libres y 56% de horas de sueño respectivamente, y segundo,
aquellas que desempeñan su rubro “puertas afuera”, teniendo como misión cumplir
su horario dentro de una casa ajena, pero sin pernoctar dentro de la misma.
Hoy en día, todos los trabajadores se ven mucho más favorecidos por las
diversas modificaciones que más adelante el lector podrá encontrar en su máxima

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 extensión y claridad.

I.2. Labores bajo la mira de abusos y discriminación

Para analizar estos términos, primero hay que dejar en claro que el abuso trae
consigo muchos factores aparejados a éste; como lo es la dependencia económica por
parte de trabajador, el atropello emocional, el abuso de poder por parte del
empleador, una autoridad extremista, y la diferencias de cultura entre ambas partes.
Ahora bien, cada uno de estos factores cumple un rol fértil para comprender que
dentro de la sociedad sí se mira a estos emprendedores con un nivel de indiferencia
laboral.
Siempre se ha sabido que cualquier trabajo estando dentro de los límites de lo
decente y lo moral es considerado como digno, pero las interrogativas dentro de esta
problemática son diversas ¿están malamente valorados los trabajos que nacen dentro
de un hogar?, se encuentran los trabajadores susceptibles a los malos tratos y al
despotismo por quienes entregan una remuneración?, acaso, la arbitrariedad para con
sus derechos están en la vitrina de la sociedad para se encuentre una solución a ella?,
lamentablemente hasta hace pocos meses atrás la respuesta a cada una de estas
preguntas eran en desmedro a estos trabajadores, es decir, la dedicación que
colocaban día a día en sus labores bien poco eran apreciadas y menos valoradas.
Por lo anterior, se hace necesario dar a conocer que estos abusos no ocupan la
mayoría de los casos, sino que su porcentaje es mínimo y poco visible, pero no por
ello debemos dejar de hacerle frente a dicha preocupación social. Esta proporción
exigua arriba desde un punto de vista de dependencia y necesidad económica por
parte del trabajador, es decir, muchos de los abusos provocados son tolerados por
quienes se ven en la carencia de dinero para sus propios hogares y para solventar a
quienes tienen a su cargo, este factor tan relevante aprieta el gatillo de aguante a este

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tipo de provocaciones malamente intencionadas, generando para el trabajador una
gama de sensaciones pocos amigables, como lo son la frustración, la vulnerabilidad
emocional, la incapacidad de enfrentar de forma airosa esta problemática, sino que
todo lo contrario, ellos toman el peso de su insuficiencia económica y hacen de ella
un escudo para seguir el día a día dejandose pasar a llevar su propia diginidad con tal
de sacar adelante a los suyos. Por otra parte el factor que ayuda a tolerar este tipo de
actos infames, es el atropello emocional, dicha sensación deja la puerta abierta a
recibir por parte de sus empleadores la humillación, la manipulación, el control sobre
sus escenas laborales, el menosprecio e insultos que provienen de parte de quien tiene
el control económico.

La normativa preliminar dejaba quizás un poco de lado este tipo de abusos,

eran más bien atropellos invisibles que sólo quedaban puertas adentro y que no eran
controlados como tal, pero hasta hace muy poco las fuertes voces de quienes sufrían
este tipo de abusos hizo reaccionar al legislador para buscarles protección y una
necesidad de justicia.
Sin perjuicio de lo anterior, es preciso y relevante señalar que el abuso de
poder tomado de la mano de una autoridad extremista son también uno de los más
importantes elementos que dan lugar a estos malos tratos, si bien se entiende que
quienes están más arriba socialmente se nutren de cultura y educación pero frente a
quienes son más vulnerables el abuso reluce en su más amplia expresión, llevando
consigo conductas pocos apropiadas de parte del empleador y recpecionadas de forma
sumisa por quien tiene que tolerarlas, hábitos impropios, incorrectos, improcedentes e
ilícitos que al día de hoy son sancionados legalmente.

Para culminar este tema del abuso ·domestico” es necesario dejar en claro que
lo que rodea este pesar es lamentablemente la diferencia de cultura que existe entre
ambas partes, dicho de otra forma, no se puede comparar a quien económicamente
posee más y que por lo mismo la sociedad le entrega millones de oportunidades para

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nutrirse y educarse cada día logrando así un buen puesto laboral que aquellos que no
tuvieron la posibilidad de hacerlo. Como bien se dijo precedentemente, este tipo de
abusos es la minoría de muchos casos de trabadores de casa particular, pero
lamentablemente este factor resalta en quienes nos saben controlar de buena manera
su éxito que le ha entregado la vida, sino que prefieren dejar florecer su
intransigencia, arbitrariedad e imperialismo frente a quien es el más débil
laboralemente hablando.

Habiendo dejado a la vista del lector los factores que envuelven el abuso en
contra de los trabajadores de casa particular, es apropiado afinar la otra faceta de
estos perversos percances ocurridos debajo de la venda de la sociedad, como lo es la
discriminación. Por una parte es factible recordar que nuestra Constitución Política de
la Republica nos revela distintas protecciones a todos y cada uno de los que
habitamos este país incluso a los extranjeros que habitan en Chile, especificándose
ello en diversos enumeraciones de la Carta Fundamental como el artículo primero que
enuncia "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos", por otro lado
el artículo 19 número 2° que señala: "La constitución asegura a todas las personas:
La igualdad ante la ley". Además, en el mismo artículo 19 Nº 16, en su inciso tercero,
dispone: "Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o
límites de edad para determinados casos". Entonces viéndolo desde ese punto de
vista esta discriminación que habla el código es aplicable a esas asesoras del hogar?,
pues claro que la respuesta es afirmativa, el problema radica en saber, qué tan
controlado tiene el sistema legal dicha discriminación, cuestión que para el lector se
resolverá más adelante.
Ahora bien, la discriminación proviene desde distintas zonas de la sociedad,
es decir, puede ocurrir que haya una distinción, exclusión, o preferencias basadas en
la raza, el color, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, nacionalidad u
origen social y que sólo tienen por objeto alterar la igualdad de oportunidades

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ofrecidas a la gente en general, pues entonces se espera que esto no ocurra, pero
lamentablemente desde hace un tiempo se asomaron fuertes voces y que al fin fueron
escuchadas, gritos de desesperación como malos tratos y actos marginales, un sin fin
de testimonios de quienes sufrían estas diferencias de trato, asi por ejemplo asesoras
del hogar eran obligadas a llevar a la casa del empleador su propio papel higiénico,
como el permitir que le revisen sus bolsos al terminar su jornada laboral, hasta
permitir que sus propios utensilios fueran ocupados para revolver la alimentación de
algún animal doméstico, marcarle sus pertenencias para no mezclarla con las de las
personas que viven dentro del hogar, ni menos hablar de sentarse en la misma mesa
donde todos los demás comparten, tratos indignos por decir poco llenos de
restricciones y prohibiciones inconscientes frente a un ser humano, y lo que es más
lamentable que este tipo de conductas son repetidas a diario que viven en el presente
mirando en menos a una labor tan dedicada.
Cuando la alumna se refiere a “gritos desesperados”, es porque así fue, es
decir, llegó a tal nivel la desconsideración hacia ellas, que sólo quedaba un camino,
hablar en un decibel elevado ante la sociedad y que ella se diese cuenta de la crueldad
que se vive dentro de cuatro paredes ajenas. Y para probar esta version enunciada el
en marzo del año 2014 varios países ratificaron el Convenio Nª 189 en la OIT CHILE
(Organización Internacional del Trabajo) que viene a otorgarnos una normativa
vinculante para todos los estados involucrados, destinada a mejorar las condiciones
de vida a más 50 millones de personas que laboran en casa particular, dándoles una
protección social frente a cualquier acto discriminatorio y lo más relevante, al
resguardo de sus derechos como ser humano. En el año electoral las trabajadoras
vulneradas frente a este tipo de conductas poco amigables realizaron un llamado a
movilizarse a nivel nacional para que Chile concretara su compromiso de ratificar
dicho tratado, así el SINTRACAP (Sindicato interpresas de trabajadoras de casa
particular) tal fue su perseverancia que el convenio precedentemente mencionado
entró en vigencia en Chile el día 05 de septiembre de 2013. Actualmente estas voces
siguen siendo atentamente escuchadas logrando realizar muchos cambios y

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 modificaciones a favor de quien es más vulnerable socialmente.

I.3.Grandes avances y mejoras de condiciones laborales

Las nuevas modificaciones que dan lugar a los enormes avances y mejoras de
las condiciones laborales para las trabajadoras de casa particular viene a notarse
desde el día 07 de octubre del año 2014, año que fue aprobado el proyecto de ley
sobre los derechos de estos trabajadores y fue apropiadamente publicado 20 días a
posteriori de su aprobación.
El objetivo de esta ley es plasmar de justicia el tacaño e injusto trato legal
insertado en la sociedad para este tipo de trabajadoras, lamentablemente acompañada
de vacíos legales que son necesarios de analizar y colmar de respuestas adecuadas
para quienes están dispuestos a tener este tipo de fiscalizaciones y nuevas reglas
legales para sus trabajadores.
El progresivo avance de esta ley entrega al lector una gama de modificaciones
al código del trabajo, instruyéndolo de innovaciones necesarios; como el descanso de
las personas que trabajan puertas adentro, su modificación en cuanto reposo semanal,
teniendo la posibilidad de fraccionarse, intercambiarse, o bien acumularse con otros
días disponibles siempre bajo la perspectiva del consenso y la aquiescencia. Por otro
lado, se velará y controlará la merecida remuneración que será otorgada a los
trabajadores por la entrega bien lograda a la merced de sus patrones y que a su vez la
ley les niega en todo su amplio sentido en reducirlas unilateralmente a su capricho,
ilustrándose respecto de las horas extras y su máximo tope para ellas, prohibiéndose
imputar los costos que nacen dentro del hogar como el alojamiento o la alimentación
ya que serán siempre de cargo del respectivo empleador.
Esta reforma trae de la mano la legalidad de la jornada laboral y sus limitantes
a la injusticia y a la explotación de personas que antiguamente eran vulneradas en
toda la amplitud de sus derechos, tanto así fue moderado el uso del uniforme
doméstico, imponiéndole al empleador la prohibición de condicionar su exhibición de

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 esta vestimenta en algunos lugares o establecimientos públicos como parques, plazas,
playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales o de semejante cualidad.
A la vanguardia de esta nueva ley, hay que tener claridad que no todas las
vigencias de los ítems que ella nos proporciona será la misma, dicho de otra forma, el
vigor general de esta ley comenzó el día 27 de enero del año en curso, pero las demás
añadiduras legales tendrán su suerte en otros episodios del año en curso ya que éste y
las demás modificaciones austeramente enunciadas serán educadas de la forma más
precisa y adecuada para su fiel compresión y aplicación, es decir, serán precisadas de
forma detallada y prolija para la satisfacción del lector.

Capítulo Segundo: SITUACIÓN EN CHILE

II.1 Trabajos en casa particular y Derechos Humanos

La modificación del código del trabajo tiene como principal objetivo

equiparar e igualar los derechos de las trabajadoras de casa particular con el resto de
los trabajadores de la sociedad en que vivimos, así legislar de forma adecuada distintos
aspectos que parten desde lo simple incluso hasta lo más lógico pero que sin duda en
tiempos remotos no existía ninguna regulación para eliminar la vulneración de los
derechos que eran inherentes a todo ser humano.
Hoy la legislación de trabajadoras de casa particular ha alcanzado un
tremendo paso durante los últimos años, dando lugar a una lucha con precarias
condiciones pero que al final del trecho fue posible hacer ver al legislador la gran
necesidad de relación frente a los derechos que eran ocultos por los propios
empleadores. Sin embargo, alguna de estas modificaciones no han sido del todo
eficaces como se quisiera pensar ya que en la realidad aun resucitan tópicos que
quedan por regular, pues someramente se esconderá algo debajo del tapete y que en su
tiempo será necesario dejarla a la luz de la sociedad. Chile lamentablemente se ha

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caracterizado por legislar después de las desgracias, muy pocas veces prevé
necesidades tan básicas como la debida protección a estas trabajadoras de hogares que
le son ajenos, pero que sin desmerecer entregan más tiempo enriquecedor que en su
propios hogares.
Cuando se habla de los derechos humanos de este tipo de trabajadoras, se nos
puede venir a la mente muchos de ellos que son fácil de vulnerar, como la
discriminación a la persona, la desigualdad a la libertad a la integridad tanto física
como psicológica, la libertad de emitir una opinión propia, en fin una suma de
derechos que son acechados por un afán de clasismo y poca comprensión para ellas.
Lamentablemente la relevancia de todo esto, es que la simple protección de sus
derechos son tan poco respetados y valorados por nosotros mismos, y que como seres
humanos únicos e irrepetibles no somos capaces de aceptar la diferencia económica
que padece el otro y por ello existe un “cierto derecho” a un mal trato en contra de
dicho trabajador. Aunque no lo parezca los derechos meramente mencionados no son
ajenos a nosotros, aunque en ocasiones preferimos dejarlos de lado sin respeto alguno
sin tolerar las diferencias del otro, provocando daños con nuestros actos y peor aún,
haciendo que nuestro mismo par, humamente hablando, se sienta en un nivel más bajo
que el nuestro.
Con la nueva legislación, Chile viene a saldar una deuda que por muchos años
arrastraba para todos aquellos trabajadores que por mucho tiempo estuvieron sin
protección legal alguna y que casualmente estos mismos trabajadores vulnerados
realizaban trabajos tan nobles como laborar en los propios hogares de nuestros mismos
legisladores, de aquellos que se esmeran porque el pais sea mejor, aplicando sanciones
ejemplificadoras para quienes dañan al otro en cualquier aspecto juridico, irónico no?
A priori la fragilidad de quienes desempeñan este trabajo es un hecho latente lo que ha
forzado una discusión sobre las medidas de protección a su labor, desgraciadamente
este tipo de vulnerabilidad va estrechada de la mano del vil clasismo cultural, un sinfín
de capítulos de humillación hacia estas trabajadoras que han sido puestas en la palestra
para el inicio de esta discusión. Después de tantos altercados injustos y poco

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 comprendidos fue nuestra propia sociedad quien afortunadamente se dispuso a
apoyarlas, manifestándose así con actitudes de varios famosos televisivos en
“disfrazarse” y tomando sobre si las experiencias de vida de las vulneradas y mal
tratadas. No les parece algo extraño la frase “disfrazarse”, porque será?, acaso esa
humilde labor es un montaje frente a los clasistas, o cada mañana comienza para ellos
una nueva función?, lamentablemente aún existe en algunas mentes de la alta sociedad
este tipo de “obras de teatro” que cada día piensan que ellos no tienen derecho alguno,
menos voz y para qué discutir… voto. Somos nosotros como sociedad los que les
dimos su merecida lección, una lección de vida y que lo más seguro solo se doblegaron
ante ellas frente a las fuertes amenazas y malos tratos explícitos en las diversas redes
sociales, pero no porque realmente en sus pensamiento fuese así, sino por el temor a
que las replesalias en internet se volvieran realidad. La discriminación, la falta de
integridad física y psicológica siguen latente día a día, es por eso que agradecemos esta
nueva ley para ir batallando con escudos de conciencia, espadas al filo de nuevos
tratos, y golpes certeros de protección a sus derechos que por un gran tiempo fueron
desechados al olvido y a la merced del mas económicamente fuerte.
Como contraste puede existir la factibilidad de que las iniciativas legales
puedan sonar como insuficientes, pero no hay que desmerecer que son los primeros
pasos que cooperan en gran medida al código laboral obsequiando a la sociedad una
mentalidad mucho más justa, que respeta y valora el trabajo de quienes entregan su
tiempo por el otro, y que muchas veces gracias a ellos, el empleador puede realizar su
vida con plena libertad y confianza, conciliándose en enumeradas ocasiones el tiempo
de trabajo con la vida familiar. El hecho de que la sociedad desde un inicio reconozca
que el trabajo que realizan estas trabajadoras es tan igual como cualquier otro
permitirá actuar como una contra carga a la cultura clasista contribuyendo a alimentar
un pensamiento menos discriminador, machista, desechando el atropello a los derechos
inherentes de cada ser humano.

II.2.Situacion laboral en el derecho comparado.

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 Nuestra legislación a diario entrega mejores condiciones y normativas a favor
de las trabajadoras de casa particular, el querer abordar temas que parten desde un
mejor trato hasta el amparo de sus derechos, hablan de Chile como un país
conciliador y preocupado por su población, pero sin perjuicio de ello, es necesario
comparar nuestras leyes con otros países a fin, de deducir cuales son las carencias
que faltan por abordar y resolver, o bien si necesitamos mejorar aspectos
innovados por Chile que puedan faltarle pulidez juridico o mejor aun, darnos
cuenta que como pais, estamos a pasos agitandos en comparacion con otras
legislaciones que analizaremos a continuacion.

Varios son los países que se nutren de nuevas reformas de diversas índoles en
razón de sus propias sociedades, pero es importante relevar si como Chile estamos
“al debe” en este tipo de nuevas modificaciones a la ley laboral. Así se iniciará
para el lector una plataforma de comparaciones legistas a fin de comprender el
estado de cómo se encuentran amparadas las trabajadoras a nivel mundial.

La egresada quiso abarcar países latinos americanos, sólo para hacer un

comparativo mucho mas claro y a la vez didactico para el lector sin el afán
innecesario de criticar mucho mas alla de lo debido. Asi se instruirá la legislación
de países que forman parte del MERCOSUR, haciendo un estudio comparativo de
sus normativas vigentes, así también la seguridad social que protege a dichas
trabajadoras, el mecanismo de control e inspección del trabajo que obviamente es
remunerado, es decir, poder analizar de forma general el régimen juridico de cada
país. Los protagonistas de este capitulo serán cinco Estados miembros; Brasil,
Argentina, Paraguay, Uruguay lógicamente exceptuando nuestro país, ya que éste
será analizado en profundidad a lo largo de la presente tesis, no sólo en cuanto a
sus modificaciones, sino que educar al lector de las innovaciones legales y sus
más próximas resoluciones.

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II.2.1 Mano de obra ocupada en trabajos de casa particular.

Como se ha dicho anteriormente en el presente estudio, este tipo de trabajo es

más bien ocupado mayormente por mujeres, las razones podrían resultar básicas y
hasta logicas, pero el análisis de estos diversos países vienen a confirmar que esta
consigna es genuina, no por una corriente machista ni por la sobrepoblación de
mujeres en el mundo, sino que esta enigmática abarca más allá de lo elemental, la
principal razón del porqué este tipo de trabajos es cumplido por las féminas, es
porque simplemente los requisitos educativos exigidos para ocupar un cargo no es
del todo exigente, muchas mujeres por la necesidad económica que les aqueja o
por la falta de educación que llevan consigo, solo pueden ubicarse en el espacio
que la sociedad les entrega, dicho de otra forma, muchos de los puestos que
requieren asesoras del hogar, no exigen más allá que experiencias de las labores
básicas de una casa mas que un título educativo, para los hombres que laboran en
una casa particular es un poco mas exigente, es decir, la oportunidad es mas
acotada, así por ejemplo el ser cocinero, o chofer de una casa particular se necesita
un título a lo menos técnico profesional para el primer caso, y para el segundo;
sólo haber cursado el 8 básico, cuestión que al final y al cabo sí se exige algo de
estudios para cumplir con las exigencias del empleador, además cabe recalcar que
la costumbre es la que viene a pisar estos cuestionamientos, es decir, desde antaño
la mentalidad de que dichas labores solo podían ser ocupadas por mujeres vienen a
aclarar el siguiente informe explicativo; en Brasil las mujeres que ocupan estos
tipos de labores domésticos alcanzan el 16,7% de la población portuguesa,
mientras que los hombres solo un 0,5%; en Paraguay las mujeres cubren 21,9% y
el sexo masculino abarca el 1,7% del total de la sociedad; nuestro país vecino,
Argentina, la femineidad cubre un 14,3% y los hombres solo un 0,5%; y Uruguay
por su parte refleja un porcentaje del 16,2% y 0,2% respectivamente. Es lógico
no? los porcentajes a nivel mundial hablan por sí solos.

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 II.2.2 Asalariados y su seguridad social.
- Seguridad Social.
Como bien se sabe que el derecho a una seguridad social nace de un trabajo
estable y remunerado, de ello se gozan de garantías y prestaciones que otorga cada
país para sus trabadores satisfaciendo de este modo ámbitos de la vida que son
imposibles de prever, así en América latina el derecho a la seguridad social es
lamentablemente la más baja a nivel mundial y es aún peor cuando se trata de
trabajos informales en el mercado laboral, es así como se refleja un 20,9% de las
trabajadoras de casa particular remuneradas contaban con algún tipo de seguro
social sin garantizar sus respectivos derechos. Los estándares antes mencionados
se reflejan fielmente en Brasil y empeoran en demasía en países como Argentina y
Paraguay con paupérrimas tasas de apenas 7,1% y el 1,2% respectivamente,
Uruguay por su parte no registra dato alguno en estadísticas para resolver esta
problemática de gran envergadura, dando pie a analizar que tanto la pobreza, las
precarias condiciones laborales, la falta de contratos que permitan llevar estos
derechos mínimos, en estos países no existe generando un menoscabo para este
tipo de labores.
El derecho a la seguridad social se encuentra reconocida por el Pacto de
derechos económicos, sociales y cultuales de San Salvador, pacto que viene a
proteger el sistema frente a diversas situaciones que nacen como nuevos hechos en
la vida de cualquier persona. Hechos como la vejez, la incapacidad sea física o
mental de un trabajador, el otorgamiento a un subsidio por cesantía, accidentes
laborales o alguna enfermedad profesional, la licencia entregada a madres para la
supervivencia del que está por nacer sea antes y después del parto, entre muchas
seguridades más.
Este tipo de pacto entrega para el trabajador al menos una atención médica y
el buen trato para su mejora, pudiendo facilitar para el trabajador de casa
particular; una debida asistencia médica y protección frente a un riesgo de

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enfermedad, todos a excepción de Paraguay.
Para ejemplificar en Argentina establece un seguro de salud para todas
aquellas personas que trabajan en subordinancia con su respectivo empleador, así
gozan de un derecho salud de carácter público,
Por su parte en Bolivia, los trabajadores se encuentran sujetos a un régimen
general debiendo estar obligatoriamente inscritos a un sistema de seguridad social,
pues es la única manera para dicho gobierno el cubrirlas con alguna asistencia
médica, dental, quirúrgica, hospitalaria y al derecho del suministro de
medicamentos adecuados para sus situación, además de un subsidio temporal para
aquellos casos que alguna enfermedad padecida no les permita trabajar
adecuadamente.
En Brasil se contemplan dos tipos de corrientes; el Régimen general de
previsión social y el Régimen facultativo complementario, siendo beneficiaos bajo
el régimen general todos aquellos trabajadores domésticos, contando para ello, un
subsidio de enfermedad.
Tomando en cuenta la legislación Uruguaya todos los trabajadores tienen
derecho a un seguro de salud obligatoria, complementándose a ello, un subsidio en
caso de alguna enfermedad o accidente sobreviniente, teniendo como derecho una
asistencia medica o quirúrgica en su caso además delos adecuados medicamentos
para su recuperación esperada.
En Paraguay a pesar de no constar con datos para llevar a cabo una fiel
estadística del cumplimiento de estos derechos al menos en el mercado informal,
este espacio consta con el Instituto de previsión social (IPS), quien es encargado
de controlar y fiscalizar un seguro social obligatorio para los trabajadores
dependientes, así aquellos laboralistas quienes padecen de alguna enfermedad no
profesional este seguro comprende una atención médica, su respectiva
hospitalización, tratamientos médicos con su debido reposo si fuese necesario,
entre otros implementos necesarios para su posible mejoría medica.
Pues es así como podemos ver que los diversos países gozan de alguna forma

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 de distintos tipos de seguridades para su trabajadores domésticos, evitando
dejarlos a la deriva aun cuando sus otros derechos no son tan protegidos como los
ya vistos.

- Las trabajadoras y su derecho a la maternidad.

Pasando a otro tema para nada menos importante, dentro de las seguridades
más relevantes a nivel mundial es la prestación y protección a la maternidad,
incluyéndose derechos como; protección contra el despido por causa de la
maternidad, al descanso, a la asistencia pre y post parto y sus debidas remuneraciones
que otorgar.

Tanto en Argentina como nuestro país vecino, y, Uruguay implementan la

obligación de cada mujer en conservar su puesto laboral que se encuentra en estado
de preñez o que ha dado a luz, proporcionarle una indemnización especial consistente
en un año de remuneraciones, acumulable a la indemnización por despido sin causa.
Bolivia por su parte, prohíbe a toda costa el despido de la trabajadora mientras
esté en estado de preñez, dejando así todo despido nulo que pudiese contravenir su
legislación, esto es durante el embarazo y hasta un año después del nacimiento del
respectivo hijo.
En cuanto al debido descanso por maternidad su periodo de duración vendría
a ser el siguiente, Argentina consta de 45 días antes y 45 días después de dar a luz, en
Brasil 30 días antes y después del nacimiento; Paraguay y Uruguay solo cuentan con
6 semanas antes del parto y 6 semanas posterior a éste, gozando los países precitados
a una asistencia médica sea pre y post parto siendo ella obligatoria para aquellas
trabajadoras que se encuentran embarazadas, a excepción de Paraguay que
inconscientemente no cuentan con este beneficios las trabajadoras que no presten
servicios a la capital de dicho país.
Para el respectivo goce del subsidio maternal hay que aclarar que en
Argentina el subsidio por maternidad se encuentra previsto en la Ley 24.724 de

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 Asignaciones Familiares; requiriéndose para el goce de esta asignación una
antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.
En Bolivia, dentro del régimen general de seguridad social, la trabajadora
asegurada tiene derecho a un subsidio de maternidad, a un subsidio de natalidad, y a
un subsidio de lactancia.
La Ley 8.213 en Brasil contempla el derecho de las trabajadoras aseguradas de
recibir un salario de maternidad equivalente a su remuneración integral, debida
durante todo el período de descanso por maternidad. Dicho salario es pagado por el
empleador, quien luego tiene derecho a ser compensado por la Seguridad Social, pues
este salario es a cargo de la misma. Y por último en Paraguay las trabajadoras
aseguradas al Instituto de Previsión Social tienen derecho a un subsidio en dinero por
maternidad que será prestado durante las tres semanas anteriores al parto y en las seis
posteriores al mismo.
Ahora bien, estas prestaciones maternales involucra la entrega de leches para
el hijo nacido que padezca la incapacidad de amamantar de forma natural siendo ella
constatada por el médico de cabecera de la madre, teniendo como periodo para ello, 8
meses posteriores al parto.

- Las Asignaciones Familiares

Lamentablemente los países como Brasil, Uruguay, Paraguay y Argentina no
apoyan a las trabadores de casa particular con aquellas asignaciones familiares que a
simple vista deberían otorgárseles como un derecho inherente, así la asignación por
hijo, la asignación por hijo con discapacidad, una asignación por ayuda escolar anual
sea para la educación básica y media, también una asignación por nacimiento,
asignación por adopción y una asignación por matrimonio entre otras, se les niega
según sus diversas legislaciones, es decir, las excluyen para el goce de los mismos,
recalcándose aquí y de gran manera la discriminación al estado laboral doméstico,
pero para disminuir este drama, afortunadamente nuestro país Chile es quien les
entrega y las apoya con una asignación familiar “ah-doc” para sus diversas

21
 necesidades emergentes, mas de ello creo que no es necesario mencionar, no por un
tema de carencia de antecedentes, sino por un principio básico de tolerancia a la
diversidad de empleos, que a nivel mundial se visualiza la tremenda marginación y
poca costumbre de ponerse en el lugar del otro aun mas en tiempos de emergencia de
necesidad y de una mejor vida.

- Cobertura para la jubilación, invalidez, accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales.
Cuando se enumeran estos derechos se nos viene a la mente requisitos que
deben cumplirse para que se les de paso a estas diversas coberturas, así, la de
jubilación, el hecho es que el trabajador cumpla una cierta edad y el deber de haber
trabajador por un periodo de años al servicio de un empleador. Las demás coberturas
solo se otorgan cuando le hecho caótico tienen un carácter permanente pero varían
ellos, según las legislaciones que se expondrá a continuación.
Para ejemplificar en Paraguay no se reconoce el derecho a la jubilación ni la
protección frente a las diferentes contingencias de largo plazo, pero sí cuentan con
dos tipos de jubilaciones, una ordinaria por invalidez por enfermedad común y otra
por invalidez por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Por su parte en
Argentina la legislación permite hacer nacer una ley especifica en protección a las
trabajadoras de casa particular, pues se encuentra contenida en un sistema integrado
de jubilaciones y pensiones, pues se encargan de la cobertura de los riesgos referidos
a la vejez, invalidez y muerte, es decir, dicha ley otorga una jubilación ordinaria por
30 años de servicio y cumplidos 60 años trabajadora y 65 años trabajador, en cuanto
al retiro por invalidez e incapacidad física o intelectual total por cualquier causa.

En tanto, Uruguay según su Ley 16.713 comprende todas aquellas actividades

amparadas por el Banco de Previsión Social, siendo una jubilación ordinaria y una
jubilación por edad avanzada, y su ley 16.074/90, establece un seguro obligatorio

22
respecto de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, exceptuándose los
deportistas y actores de espectáculos artísticos, ya que el requisito para el cobro de
estos derechos es que se trate de un trabajador que ejecute un trabajo habitual y
remunerado, así sus derechos garantizados comprende de una jubilación ordinaria
cumplidos 60 años de edad y 35 años de servicio, una jubilación por edad avanzada,
es decir, 70 años de edad y deberá acreditarse por lo menos 15 años de trabajo, un
seguro obligatorio sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales pagados
por el Banco de Previsión Social, es importante mencionar que para el cumplimiento
de estos derechos, existe una suerte sine quanon respeto del empleador en cuanto
está obligado a garantizar a su trabajador en el banco de seguros del estado, una
asistencia médica y abona indemnizaciones cuando correspondan al caso.

II.2.3 Contrato de Trabajo.

Hoy en día el libre acceso al trabajo lleva consigo diversas responsabilidades
sea por parte del empleador como el trabajador, es decir, el cumplimiento de básicas
condiciones estipulados en la legislación chilena como es el contrato de trabajo. La
escrituración y el manejo del mismo, hace a las partes llevar un buen cumplimiento
de los pactos que pudiesen revelarse antes de aceptar un cargo y mucho antes de
contratar a quien se quiere como trabajador. Respecto al ámbito que estamos
analizando, el contrato debe formar dentro de las legislaciones una base inamovible
así llevar una debida fiscalización al cumplimiento de las cláusulas del contrato y a la
vez velar por la protección del trabajador, ya que la falta de este importante requisito
hará resaltar un difícil acceso a la justicia frente a abusos y discriminaciones, además
de la falta de control necesario para el cumplimiento por parte del empleador. La
inexistencia de un contrato adecuado para el resguardo de los derechos del trabajador

23
traerá de la mano una falta de prueba fehaciente en caso de alguna falta de resguardo
de derechos e injusticia laboral.

En las legislaciones laborales que pertenecen al MERCOSUR es de perogrullo

admitir que existen diversas normas legislaciones al ámbito del contrato laboral. Bien,
iniciemos el análisis, la legislación paraguaya establece como mínimo la obligación
de celebrar por escrito el contrato de trabajo, siempre y cuando se estipule una
remuneración que supere al mínimo legal, pero ellos es para los trabajadores en
general, ya que para aquellos trabajadores domésticos se da la oportunidad de un
contrato verbal aun en el caso de que la remuneración sea la anteriormente precitada.
En contraste a lo precedente, en Bolivia el contrato para trabajadores
domésticos puede ser tanto escrita como verbal, la limitación de ella, está dada en el
sentido de celebrarse por escrito, siempre y cuando el contrato exceda el plazo de un
año.
Por su lado, en Argentina existen notables corrientes dentro del mercado
laboral que discernir, los empleadores están obligados a consignar en un libro los
puntos relevantes de un contrato laboral cuando se traten de personas que trabajen
bajo una dependencia sea cualquier tipo de trabajo, llevándose así un tipo de
fiscalización para el mismo, y con respecto a las condiciones del contrato del trabajo
doméstico deben suscribirse en una libreta de trabajo que obligatoriamente deben
detentar en todo momento aquellos trabajadores que se dediquen a dicha labor como
tal.
En la legislación de Brasil exige que todo trabajador cuente con un documento
denominado “Carta de trabajo y previsión social”, debiendo establecerse en la misma
las condiciones esenciales del contrato laboral doméstico, entregándole la facultad al
empleador la petición de documentos adicionales que le son necesario para completar
y acceder a la dicha contratación.
Un punto sumamente relevante viene dado en cuanto a la obligatoriedad de la
inscripción del contrato ante una autoridad administrativa del trabajo, así de forma

24
resumida se dará a entender que en Bolivia prevé dicha exigencia en los casos de los
contratos escriturados, en Paraguay, dicha exigibilidad es facultad de las partes
contratantes sujetas a un régimen general. Brasil y Argentina establecen el dejar
constancias de los contratos de trabajos escritos y todos aquellos documentos que se
adjuntan al mismo debiendo estar sujetos a un control de la autoridad administrativa
que correspondiere, y por ultimo Uruguay no contempla ninguna exigibilidad con
respecto a esta inscripción. Cabe hacer presente que Chile hasta antes de nuestra
nueva ley, también carecía de esta necesaria exigibilidad.

II.2.4 Preaviso y estabilidad laboral.

En cuanto a todo contrato de trabajo, existe como requisito básico el preaviso
ante la terminación de la relación laboral pues para cada trabajador le asiste la
posibilidad de resguardar su estabilidad tanto económica como física antes un
imprevisto como tal, en cuanto a la estabilidad laboral, si bien es incierto para todos
los trabajadores, es importante tenerlo presente en caso de cualquier necesidad que
pueda sobrevenir.
Las diversas normas internacionales nos dejan en claro este tipo
conocimientos no menos importantes para el trabajador, así se les permite estar alerta
ante cualquier brusco cambio laboral.
Comencemos, nuestro país aledaño Argentina, establece dentro de su
legislación ante el contrato laboral para trabajadoras de casa particular un preaviso
consistente en que a partir de los 90 días de trabajo se debe dar noticia al trabajar del
termino del lazo laboral, exigiendo una antigüedad menor a 2 años y 5 días y una
antigüedad mayor a 2 años y 10 días, en cuanto a la estabilidad laboral nada dice.
En Brasil es bien escueto al tema en cuestión, pues establece que el preaviso
debe anunciarse con 30 días de anticipación, y en cuanto a la estabilidad de trabajo,
ella no se adquiere, lo que quiere decir que es totalmente inestable.
Paraguay, el preaviso se entabla de la siguiente forma; durante el primer año,
solo se podrá avisar con 7 días de anticipación, pero si la relación laboral perduro por

25
 más de un año de antigüedad, entonces la anticipación de aviso serán 15 días, al igual
que Paraguay sus trabajadores no adquieren estabilidad laboral. Y sin demostrar
asombro Paraguay, no establece ninguna normativa en cuanto al preaviso ni menos a
la añorable estabilidad laboral.

Así podemos concluir que a nivel mundial Chile está en notable avance en
cuanto a la estabilidad laboral de quienes se desempeñan como trabajadoras de casa
particular, pudiendo enorgullecernos de los grandes pasos a favor del resguardo de los
derechos de nuestros guardianes del hogar.

II 3 Ambigüedad del código del trabajo frente al nuevo desafío legal

Si bien el código del trabajo es una de las bases fundamentales para la regulación
de toda relación laboral que pudiese surgir dentro de la sociedad, no se puede
desconocer que éste en ocasiones carece de preceptos necesarios para la aplicación de
la ley en la materia que nos convoca, haciéndolo ambiguo en muchos de los campos
administrativos a aplicar y de vacíos legales que actualmente ya se encuentran
estampados en nuestro código laboral.
Así la ley que nos convoca, siendo ella la Ley 20.786 otorga al código del
trabajo diversas modificaciones para hacer de él, un mejor complemento frente a las
lagunas administrativas de las trabajadoras de casa particular. Desde el momento en
que la alumna habla de esta nutrición de mutaciones al código entabla para las partes
tantos derechos como obligaciones a cumplir.
Anclemos el tema de la mutación laboral, en un principio, la nueva ley instruye
al código del trabajo diversas modificaciones como la eliminación de la expresión “y
los de casa particular” en el artículo 54 en lo que se refiere a que las remuneraciones
se pagaran en moneda de curso legal, hoy solo se refiere a los trabajadores agrícolas.
Como segundo punto la nueva ley incrementa de artículos adecuados a la
compresión legal tanto para el empleador como para el trabajador, así en su artículo
146, se intercalaran los siguientes artículos 146 bis “Sin perjuicio de lo dispuesto en

26
el número 3 del artículo 10, el contrato de los trabajadores de casa particular deberá
indicar el tipo de labor a realizar y el domicilio específico donde deberán prestarse
los servicios, así como también, en su caso, la obligación de asistencia a personas que
requieran atención o cuidados especiales” y 146 ter “El empleador deberá entregar
una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador. Asimismo,
deberá registrarlo dentro de los quince días siguientes a su celebración en la sede o
en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del Trabajo, con indicación de las
mismas estipulaciones pactadas, a fin de facilitar la fiscalización de la existencia de
la relación laboral y de las condiciones de empleo. La Inspección del Trabajo
mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan
los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de
fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo
requerimiento. El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un
inspector del trabajo en ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las
condiciones laborales de los trabajadores de casa particular, podrá aceptar su
ingreso a este domicilio o solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las
dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea
requerida”, normativas que ulteriormente se irán estudiando y aclarando con el
máximo detalle.
Como tercera modificación el legislador sustituyo el articulo 149 por el que a
continuación se detalla “La jornada de los trabajadores de casa particular que no
vivan en la casa del empleador estará sujeta a las siguientes reglas:
a) No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales, sin perjuicio de lo
establecido en la letra d)
b) Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.
c) Le será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 34.
d) Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas
semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que
serán pagadas con un recargo no inferior al señalado en el inciso tercero del

27
artículo 32.
En caso de que el acuerdo no conste por escrito, se imputarán al máximo de
quince horas semanales indicadas en esta letra, las horas trabajadas en exceso de la
jornada pactada, con conocimiento del empleador.
e) El período que medie entre el inicio y el término de las labores en ningún caso
podrá exceder de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el
descanso dentro de ella."
Entonces si comparamos ambos artículos, el antiguo precepto especifica que la
jornada laboral de aquellos trabajadores que no vivan en la casa de su respectivo
empleador se sujetara a que dicha labor no podrá en ningún caso exceder de 12 horas
diarias, teniendo como beneficio un descanso mínimo de 1 hora que se imputará a
ella, entonces a simple vista la nueva reforma otorga mucho más lucidez a las
sugerentes dudas que pudiesen manifestarse.

Otras de las nuevas modificaciones que grandemente sufrió el código fue

artículo 150, específicamente en sus letras, pues éste contaba solamente con dos
letras, siendo ellas las letras a) y b), hoy se expresa de la siguiente forma; letra a), se
eliminó la letra b) porque ella viene ser sustituida por la letra c), entonces para
aclararle al lector, nuestro código del trabajo en su atribulo 150 quedo solo con las
letras a) y c) respectivamente.
Cundo se menciona que la letra A hoy se expresa de forma diversa a la
antigua, se refiere en el siguiente sentido, que aquellos trabajadores que vivan en la
casa de su empleador se aplicaran las siguientes normativas; gozaran de un descanso
semanal correspondiente al día domingo, por lo tanto, para el análisis de esta
modificación, la arcaica ley nos instruía que el descanso semanal para las
trabajadoras podía constar de un día completo a la semana, pudiendo ser fraccionado
por dos partes siempre a petición del trabajador. Mientras que la letra C (antigua letra
b) se mantiene estática en toso su sentido.

28
 Por otra parte se incorpora al artículo 151, las siguientes modificaciones a saber;
en su letra a) solo se refiere que el pago de la remuneración al trabajador será en
“moneda de curso legal”, mientras que todo lo restante, queda tal cual al código.
Drásticamente el legislador refiriéndose al mismo artículo suprimió los incisos
segundo, tercero y cuarto, es decir, elimino las siguientes disipaciones; inciso
segundo, la remuneración mínima estará sujeta al inciso tercero del artículo 44 del
mismo cuerpo legal; inciso tercero, refiriéndose a aquellos trabajadores que no
Vivian en el domicilio del empleador desempañando solo labores parciales o solo en
algunos día de la semana, por ejemplo un jardinero, tenían derecho a una
remuneración mínima proporcionalmente calculada en relación a la jornada trabajada
o con los días de trabajo realizado; por último, en su inciso cuarto, suprimió la
disposición que tanto los alimentos y las prestaciones de la casa habitación para el
trabador no le eran imponibles para efectos previsionales del mismo.
Para concluir en el mismo artículo mencionado precedentemente, incorporó el
artículo 151 bis, refiriéndose a éste del siguiente modo; ningún empleador podrá
indicar condiciones al trabajador frente a su permanencia o renovación de su
contrato, así tampoco la promoción o movilidad de su empleo, ni condicionar el uso
del uniforme, delantales cualquier otro tipo de vestimenta en espacios o diversos
lugares como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales,
clubes sociales y otros de igual naturaleza.

Por lo tanto, frente a estas nuevas modificaciones, el legislador frente a la

inminente necesidad de protección del trabajador le entrega nuevas herramientas en
defensa de abusos o discriminación como la reseñada en la última disposición.

II.4 Historia Legal de la modificación de la ley 20.786

¿??????????

29
III. Capítulo Tercero: MODIFICACION AL CODIGO DEL TRABAJO, LEY 20.786
III.1. De las modificaciones
III.1.1 Jornada Laboral y horas extraordinarias

Para entrar en profundidad de la modificación legislativa, es preciso aclarar

dos puntos de suma relevancia, como primer ámbito conocer el significado de la
jornada laboral y cuando entra en vigencia en Chile. La jornada laboral, se
comprende como el espacio de tiempo durante el cual la trabajadora de casa
particular efectivamente debe prestar sus servicios conforme al nuestro Código del
Trabajo, siendo éste especificado para cada trabajadora en particular. Hay precisar
para la comprensión de lo anterior, que existen dos tipos de trabajadoras reconocidas
en Chile, primero, aquellas que trabajan en casa particular “puertas afuera” y aquellas
que prestan sus servicios domésticos pero que a la vez viven en el mismo domicilio
del empleador, es decir, trabajadoras “puertas adentro”.
Ahora bien, teniendo en cuenta dicha clasificación nuestra nueva legislación
estableció la jornada laboral de la siguiente forma; aquellas trabajadoras que
desarrollan su labor “puertas afuera”, el legislador impuso una notoria diferencia con
la normativa anterior, es decir, antes la jornada laboral se componía de 72 horas
semanales y hoy en dia sólo podrán ejercer sus funciones dentro de 45 horas las que
podrán distribuirse en 6 días de la semana, tomando para si una división de dos
tiempos al día, una jornada laboral y otra de colación la que puede constar de media
hora, periodo que no se considerara trabajado para el computo de a aludida jornada
diaria. Su espacio temporal de trabajo en ningún caso podrá ser ejercido más allá de
12 horas seguidas diarias, favoreciéndole como obligación un descanso que puede
partir de 1 hora hacia adelante, pero jamás inferior a ella. Para aquellas que trabajan
“puertas adentro”, su jornada laboral no está sujeto a ningún horario especifico, por
tanto no hay un control normativo sobre ello, pero si es relevante destacar su

30
respectivo descanso, pues éste se compone de un horario absoluto de a lo menos 12
horas diarias, ello como regla general, porque puede ocurrir que este descanso fuese
interrumpido, en dicho caso la ley exige al empleador darle un descanso de 9 horas
como mínimo, y aquellas horas que falten para completar las 12 horas antes citadas,
podrán fraccionarse durante la jornada laboral como el tiempo destinado a la colación
de la trabajadora, sea en su horario de desayuno, almuerzo, once o cena según
corresponda. Como es lógico en este tipo de casos la fiscalización o el control sobre
la jornada laboral de la trabajadora es casi invisible y el mejor resguardo para ello,
son los acuerdos que las partes pudiesen lograr y cumplir con el objeto de satisfacer
sus propios derechos.

Actualmente muchos de los trabajos producidos en Chile constan con trabajar

horas extras o sobretiempos, que pueden o no ser pagadas por el empleador, y en
nuestro tema ellas serían las horas que exceden del máximo legal, es decir, trabajar
más de 12 horas diarias, o bien aquellas que se exceden de lo pactado por las partes,
en dichas situaciones la ley 20.786 establece que estas horas extraordinarias
trabajadas deberán ser pagadas con un 50% de recargo del valor de la hora normal las
cuales deberán reflejarse en la respectiva liquidación de sueldo, así por ejemplo, una
trabajadora goza por cada hora trabajada el pago de $500.-, y por cada hora extra
serán entonces $750.-. En estricto rigor estas horas extraordinarias deben quedar
reflejadas en el contrato de trabajo consentido y firmado por ambas partes, las cuales
solo serán en casi de suma emergencia para la empleadora, situación por la cual, este
tipo de servicios perentorios no pueden excederse de 3 meses, dando toda la
permisividad de ampliarlo conforme a los contratantes.
No se puede dejar mencionar algo sumamente relevante y que es de imperiosa
necesidad recalcar, y es de la entrada en vigencia de esta parte de la ley, si bien la
como todos tenemos claro toda ley se entiende conocida por todos al momento de su
publicación, en este caso particular y así se refleja en las normas transitorias de esta
modificación, es que la jornada laboral de que hablamos anteriormente comenzará a

31
regir el día 23 de noviembre del año en curso, situación por la cual el legislador deja
entreabierto todas las posibilidades de normalizar situaciones anómalas a lo largo del
país, dejando en claro el objetivo de proteger al quien por años estuvo en un estado
de abuso fantasma y mal ejercicio de sus derechos.

III.1.2 Descanso legal y vacaciones.

Habiendo explorado tanto la jornada laboral legal ordinaria y extraordinaria
de la trabajadora, nace imperiosamente la necesidad de esclarecer el tipo de descanso
del que goza la trabajadora, la cual entrara en vigencia el día 21 de noviembre de
2015. Asi procedo a realizar nuevamente la distinción precedentemente mencionada;
para las trabajadoras que ejercen sus labores “puertas afuera”, ellas se rigen por la
regla general, es decir, si el horario de trabajo se ejerce de lunes a viernes de cada
semana, entonces su descanso será los días domingos y festivos, sin perjuicio de
ello, puede existir la situación de que las partes acuerden otro tipo de jornada laboral
distinta a la regla general, es decir, que la trabajadora incluya el día domingo o
festivos para trabajar, en dicho caso, su respectivo descanso será cualquier día de la
semana en compensación por ese día dominical o festivo trabajado.

Por su parte las trabajadoras “puertas adentro” tendrán un día completo a la

semana para su debido descanso, el cual permite ser fraccionado en dos tiempos a
petición del mismo trabajador. Se hace notorio precisar que este tipo de trabajadoras
al igual que las de “puertas afuera” gozan de descansos según los festivos visibles en
el año calendario, sin perjuicio que las partes pudiesen llegar a un consenso distinto,
porque puede pasar que tanto la empleadora como trabajadora con anterioridad dejen
solucionado el tema de los festivos, pudiendo pactar que dichos días se concedan en
días distintos a los feriados sugeridos por el calendario, imponiéndole por ley al
empleador la obligación que dicho día de descanso debe otorgarse dentro de los 90
días siguientes a ese día festivo, pero no más allá de ese plazo.
A las trabajadoras de casa particular además le asiste el derecho de gozar de

32
su feriado anual tan común como cualquier otro trabajador del mercado formal, así
este se compone por un reposo laboral de 15 días hábiles excluyéndose los días
sábado, domingos y festivos respectivamente, pero siempre y cuando la trabajadora
cumpla 1 año de servicio para el empleador, cumpliendo ello, la trabajadora entonces
podrá disfrutar de este descanso con su entera remuneración sin modificación alguna.
Para aquellas trabajadoras que sólo ejercen su labor de forma parcial, es decir,
prestan sus servicios sólo algunos días de la semana, por ejemplo un jardinero, sus
vacaciones incluirá los días en que éste usualmente trabaje y ellos quedarán
comprendidos en el periodo de 15 días hábiles, los cuales podrán fraccionarse o
también acumularse siempre bajo el acuerdo de ambas partes ya que la ley en ningún
caso permite que fuese el propio empleador el quien unilateralmente pueda imponer
esta modalidad, cabe hacer presente, que dicha alternativa de acumulación podrá
otorgarse sólo hasta dos periodos consecutivos, pero no más allá de lo estipulado en
la ley.
Esta nueva legislación contempla lo que se llama el feriado progresivo,
consistiendo en un beneficio adicional a todo trabajador que cumpla con el principal
requisito de trabajar por más de 10 años, sea para un mismo empleador u otro
diverso, así este feriado progresivo le otorga al trabajador un día adicional a sus
vacaciones por cada 3 años nuevos trabajados. Es necesario precisar, que para el goce
de esta posibilidad legal, es entonces; haber ejercido su labor de a lo menos 10 años
para uno o más empleadores; enseñar al actual empleador esos años de servicios a
través de una planilla de cotizaciones otorgados por su respectiva AFP.
Ahora bien, para la aplicación de este feriado progresivo, no se cumple
solamente con haber ejercido 10 años de labor para un empleador o diverso a éste,
sino que la mecánica legal es la siguiente; la ley exige que el trabajador cumpla como
requisito dichos 10 años precitados, pero el piso que permite al trabajador a optar a
este tipo de feriado es trabajar 3 años más, así se le otorgará 1 día adicional como
explica la ley, ejemplificándolo de la siguiente forma; la trabajadora cumple sus
funciones a un mismo empleador solo 5 años de servicio, y al tiempo después

33
encuentra un nuevo trabajo y mejor remunerado, caso en la cual lleva 8 años
trabajados; entonces a esta trabajadora sí le asiste el beneficio del feriado progresivo
porque la suma de dichos años trabajados dan 13 años respectivamente; así se le
otorgara los 15 días hábiles estipulados en la ley y 1 día adicional por parte del
feriado progresivo, es decir, en total tendrá derecho a gozar de sus vacaciones 16 días
respectivamente, obviamente y como todo lo consensualmente hablado, este tiempo
de feriado progresivo pueden pactarse de diversa forma en tiempo, pero en ningún
caso en dinero, ya que la ley prohíbe que dicha negociación pueda ser objeto que la
trabajadora siga trabajando cuando debe estar descansado, no así con lo que respecta
al feriado legal.
Para toda regla general le asiste su respectiva excepción y es por ello, que se
contempla dentro de la ley, situaciones imprevistas pero a la vez solucionadas a favor
de nuestro trabajador. Por una parte, en el caso que la trabajadora cumpla todos los
requisitos para hacer uso de su respectivo feriado legal, y le sobrevenga cualquiera
circunstancia que evita ejercer su labor, el empleador deberá pagar una
indemnización por feriado legal, y ella debe enterarse de forma íntegra equivalente a
la remuneración que recibía dicha trabajadora, así la ley evita que ella pueda quedar
desprotegida frente a situaciones que le son incontenibles e imposibles de prever.

III.1.3. Permisos temporales e imprevistos.

Como es natural en la vida de todo ser humano puede que sorpresivamente
surjan situaciones que deben asumirse y resolverse fuera del lugar de trabajo, como
puede ser la muerte de un hijo nacido vivo o aquel que este en gestación, para ello, la
ley ha normado los permisos necesarios para el afronte de estas situaciones que
sobrevienen sin aviso, así el trabajador tendrá derecho a 7 días continuos de permiso,
el cual será debidamente pagado independientemente del tiempo que lleve ejerciendo
su labor.
Así también se le otorgará 3 días hábiles en caso de muerte del padre o madre
del trabajador o aún más terrible en caso que pueda fallecer el hijo de la trabajadora

34
que está en periodo de gestación, pero en este último caso, el trámite consiste en que
este permiso podrá otorgarse una vez que una vez que se acredite dicha muerte, y
esto es a través de un certificado de defunción fetal.
Para su debida aplicación la ley las protege con el llamado fuero laboral, es
decir, una forma de resguardo para aquellos trabajadores que se encuentran en un
estado de vulnerabilidad y del cual se le prohíbe al empleador despedirlo por lo
menos en un periodo no inferior a 1 mes de haber acaecido el hecho.
Ahora bien, puede existir la situación que un hijo de la trabajadora que sea
menor de edad y sufra algún tipo de accidente o tenga alguna enfermedad sin
probabilidades de recuperación o con riesgo de muerte, en este caso la trabajadora
podrá pedir el respectivo permiso otorgado por la ley, es decir, tendrá derecho a
ausentarse por el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al
año, distribuidas a su consiente elección sea parciales o continuas, dichas jornadas de
permiso laboral serán consideradas trabajadas para todos los efectos legales, y aquel
tiempo excedido podrán ser devueltos para el próximo periodo anual o realizándolo
como horas extras siempre en acuerdo de las partes.
En cuanto a los otros permisos especiales, sean por matrimonio, duelo de
parientes no cercanos, nacimientos, graduaciones y otros de similar naturaleza, serán
de plena confianza y consenso de las partes, sin llegar a un desmedro y abuso por
parte del empleador, así se les deja plena libertad a las trabajadoras para que vivan lo
que normalmente les otorga la vida.

III.1.4. Uso del Uniforme

Antes de iniciar este tema, se hace inevitable recodar un par de casos
sucedidos en Chile en perjuicio de las trabajadoras de casa particular y su uso de su
respectivo uniforme de trabajo. un inédito caso sucedido en Chicureo y la tremenda
discriminación lanzada por un club de golf luego de difundirse la instrucción para sus
respectivos socios exigiéndoles que las empleadas domésticas debían vestir con una
vestimenta o uniforme que las identificaba como tal, o aquel caso en virtud de la cual

35
en el Condominio El Algarrobal, se les prohibía a las trabajadoras domésticas,
jardineros u obreros entrar a pie al edificio, pues su obligación era ingresar dentro de
furgón puesto a disposición por la administración pues el sólo hecho de verlas
transitando por el lugar daban a los demás copropietarios un mal aspecto socialmente
estos hechos encendieron las alarmas a varios defensores sociales, así como la
protesta hecha por la famosa actriz Javiera Díaz de Valdés quien se reveló ante esta
tan magnánima discriminación tirándose juntos con sus amigos uniformados como
asesores del hogar en la piscina del condominio “Brisas de Chicureo” entregando a la
luz el apoyo a nuestras trabajadoras del hogar, así también las redes sociales
reventaron en gran socorro para quienes en algún momento se sintieron vulneradas
por la poca conciencia y tolerancia de sus empleadores.
Bajo esta cubierta de introducción, la nueva normativa viene a recuperar todo
tipo de dignidad y respeto entregadas a las asesoras del hogar y trabajadores en
general, sin que por ello pueda el empleador limitar o mas bien condicionar la estadia
laboral de la trabajadora en caso de oposicion a la misma, así ella impone prohibición
de obligar a su trabajadora vestir uniformes delantales o cualquier otro tipo de
vestimenta que sugiera esa tendencia en espacios públicos sean parques, colegios,
plazas, restaurantes, hoteles, un sinfín de lugares cotidianos y notorios de gente
común y corriente.
Con ello se busca principalmente pasar a llevar el buen trato de un humano
como cualquier otro
¿Qué pasa si fallece la empleadora?

Si fallece la empleadora, el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en
la casa de aquella y continúen viviendo en ella después de su muerte, quienes son
solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del
contrato. Es decir, se puede acudir a cualquiera de ellos por todo lo que se adeude a la
trabajadora.

36
III.1.5. Enfermedad y embarazo de la trabajadora
Todo ser humano está expuesto a un sin fin de enfermedades sean
pronosticadas o no, debido a ello la ley quiso amparar el empleo de toda trabajadora
de casa particular siempre y cuando ella cumpliera con un simple pero esencial
requisito como es el dar el pronto aviso al respectivo organismo de seguridad social,
realizando ello, el empleador quedará impedido de ejecutar cualquier despido en su
contra, pero con la única limitante de que ésta quedará sin su remuneración respectiva
en atención a lo siguiente; si la trabajadora tuviese un contrato de una duración de
menos de 6 meses, quedará sin remuneración durante 8 dias; si su contrato tuviese
una duración de mas de 6 meses pero menos de 1 año, no gozará de su pago por 15
dias y si el contrato fuese por mas de 1 año, entonces quedará sin remuneración por
30 dias respectivamente.

Como contrapartida el propio codigo laboral, autoriza al empleador a poner

termino del vinculo laboral cuando una de las partes del contrato, o cualquier
integrante que viva en la casa donde se ejerce la labor de casa particular, padezca una
enfermedad contagiosa clinicamente calificada.

Si bien el embarazo no es una enfermedad sino que sólo un estado temporal de

preñez, este periodo produce consecuencias juridicas en esta nueva legislacion,
consecuencia principal fue la proteccion por el fuero maternal, ello en razon de la
marginada discriminacion en que se encontraban antes de la ley Nº 19.591, quienes
sufrian por no estar amparadas por lo que hoy se llama fuero maternal. El fuero
maternal para precisar y entrar derechamente al tema que nos convoca, es el derecho
que tiene la mujer embarazada a estar protegida por los beneficios de la maternidad,
consistente en que la ley prohibe determinanmente al empleador a poner término al
contrato sin previa autorizacion judicial respectiva. El empleador para requerir esta
autorizacion judicial debe señalar algunas de las causales reseñadas en el codigo del
trabajo; el vencimiento del plazo del contrato que los liga laboralmente, o que hubo

37
una falta de probidad, injurias o alguna conducta inmoral grave y debidamente
probada. En dichos casos el empleador debera accionar ante el tribunal
correspondiente solicitando accesoriamente la separacion provisional de su
trabajadores en las labores ejercidas en el respectivo hogar.

Siendo la nueva legislación taxativa e intransigente con el empleador, igual instruye

a la trabajadora si se ve vulnerada con lo anteriormente precitado, es decir, en caso de
que estando embarazada por ende con fuero maternal y el empleador igualmente la
despide sin tener a su alcance la previa autorización judicial citada, la trabajadora
entonces podrá concurrir a la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio
donde presta sus servicios como asesora del hogar y realizar la respectiva denuncia.
Debido a la contravención por parte del empleador la Inspección le ordenara de forma
inmediata que reintegre a la trabajadora que fue despedida discriminatoriamente y de
negarse a dicho mandato, entonces la vulnerada deberá realizar dentro de los 60 dias
y no menos de 90 dias al desligamiento laboral la correspondiente demanda ante el
tribunal laboral respectivo siendo por lo general asesorada por la defensa laboral
gratuitamente, según sea el caso.

Ahora bien, lo anterior fue en caso en contravencion al priviligio otorgado por la ley
para aquellas trabajdoras embarazadas que gonzan del fuermo maternal, pero para
ahondar en esta plataforma, es preciso mencionar que dicho fuero trae consigo
derechos a favor de las trabajadoras que le asisten en casos concretos, así sean
permisos, descansos, subsidios, derecho a alimentar a su hijo o hija y porque no
decirlo, le queda prohibido al empleador en que ella realice determinados trabajos que
a juicio del empleador pueda vulnerar la seguridad y el cuidado delicado de la
trabajadora en cuestión.

Los dos derechos mencionados precedentemente, es decir, los permisos y descansos

del cual goza la trabajadora, consiste principalmente al llamado “descanso prenatal”,
o mas comúnmente llamado “prenatal”, éste es un descanso anterior al necimiento del

38
bebe y dura 6 semanas antes de la fecha del parto, fecha en que solo el medico o
ginecólogo determina a través de una licencia medica, si el nacimiento se produce
antes de la fecha determinada el periodo prenatal se terina y comienza
indemdiatamente el periodo postnatal, este ultimo es un periodo de descanso posterior
al nacimiento del bebe y dura 12 semanas respectivamente. (2 ½ y 6 meses)

En cuanto al tercer derecho que tiene la trabajadora que se encuentra

embarazada, esto es, el subsidio prenatal, distinguiéndose uno como suplementario,
otro en caso de enfermedad antes del inicio del período prenatal y cuya causa sea el
embarazo, un subsidio por enfermedad grave de un hijo o hija menor que un año y
subsidio por un menor de seis meses que se tenga por tuición o cuidado personal
otorgado judicialmente. AYUDAR A DESARROLLAR

Uno de las derechos mas relevantes que gozar la trabajadora estando

embarazada es tener el privilegio de dar alimento a su hijo o hija. La regla
general es que este derecho es solo para aquellas trabajadoras que prestan
servicios a empresas que tienen la obligación de mantener una sala cuna para
su respectivos hijos y por características del tema enunciado en toda esta tesis
no reúne las características para el caso. Sin perjuicio de ello y junto con el
acuerdo con la empleadora se podrá disponer un tiempo igual o superior al
descrito en la ley, es decir, la trabajadora tendrá hasta que el niño o niña tenga
2 años de edad derecho a 2 porciones de tiempo pero que juntas no excedan de
1 hora al día, normalmente este caso es aplicado para aquellas trabajadoras
que asisten puertas adentro, ahora cabe cuestionarse como será la solución
para aquellas que trabajan “puertas adentro”?, en el caso de no tener la
posibilidad de llevar a su bebe al trabajo, podrá llegarse a un acuerdo
consistente en que para el uso de esas 2 porciones de tiempo antes
mencionadas, se restará del ingreso en las mañanas por 30 minutos, dicho de

39
 otra forma, la trabajara podrá llegar a su jornada laboral 30 minutos mas tarde
del normalmente convenido.

El ultimo de los derechos que le asisten a la mujer es que le queda totalmente

prohibido al empleador que ella realice determinados trabajos que a juicio del
legislador pudiese vulnerar la seguridad y el cuidado delicado de la trabajadora en
cuestión. Asi, durante su embarazo las limitantes pueden ser variadas en conformidad
al esfuerzo que debe emplear con el debido cuidado de aquel feto que esta en periodo
de gestación, para sintetizar, la trabajadora no podrá realizar trabajos físicos que
pudiesen vulnerar su salud y la vida del bebe por ejemplo permanecer mucho tiempo
de pie, o de empujar, arrastrar o incluso levantar cosas pesadas propias del hogar,
también se le prohíbe trabajar mas de las horas ordinarias expresadas en la ley ·
Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos y todo aquel trabajo equivalente a
perjudicar el estado de gravidez de la trabajadora en cuestión.

III.1.6. Composición de la Remuneración

En un principio se mencionó la modificación de la jornada laboral y sus
respectivos descansos en razón de las horas trabajadas, ello sin menionar cual seria la
retribución que recibiría la trabajadora en razón de su asietencia al hogar de su
empleador, asi tanto para aquellas que trabajan en casa particular “puertas afuera” y
aquellas que prestan sus servicios domésticos pero que a la vez viven en el mismo
domicilio del empleador, es decir, trabajadoras “puertas adentro”, en ambos casos el
empleador en ningun caso podrá rebajar unilateralmente la remuneracion a
consecuencia de esta nueva reduccion juridica o aumento de descansos que provienen
de ka misma mutacion gracias a esta nueva ley, esta remuneracion debera primero

40
 que todo ser fijada en moneda de curso legal sin que ella comprenda ni los alimentos
ni menos la habitacion de donde pernocta la trabajadora de puertas adentro, ya que
ellos seran de cargo del empleador.

IV Capítulo cuarto: DE LA LEGALIDAD Y CONTROL DE CUMPLIMIENTO DE

LA RELACION LABORAL
IV.4.1. Contrato de trabajo
Junto con el nacimiento del contrato que une a las partes a realizar un
conjunto de derechos y obligaciones reciprocas, la nueva ley estipula que toda
trabajadora deberá someterse a lo que se llama un “periodo de prueba”,
consistente en que dentro de 2 semanas de trabajo ella deberá realizar las
labores de casa solicitadas por su empleador, y si cualquiera de ellas quisiese
dar por terminado este periodo de prueba y por ende el contrato, deberá dar
pronto aviso con a lo menos de 3 dias de anticipacion y se procederá a pagar a
la trabajadora los servicios domesticos realizados por el tiempo que estuvo
sometida a prueba, o de lo contrario el contrato subisitirá con las clausulas y
modificaciones acordadas por los contratantes, lo novedoso en esta etapa es
que la ley obliga al empleador a informar a la inpección del Trabajo el
contrato ofrecido a quien sera la asesora del hogar, y para estar a la
vanguardia de lo que hoy vivimos, se le entrega al empleador la posibilidad de
inscribir este contrato via web, debiendo hacer la diferencia si el contrato es
para trabajadora puertas a dentro o fuera.
Esta nueva modalidad viene a mejorar las condiciones laborales de las
que como se ha dicho anteriormente estaban desprovistas de toda proteccion y
regulacion, asi el empleador al momento de ingresar el contrato dejara a la
vista publica y aun mas de Institucion base como lo es la inspeccion del
Trabajo alguna anomalia que puede ser resuelta en caso de algun abuso o

41
 incumplimiento por parte del empleador.
Cabe hacer presente que este informativo debe realizarlo todo el año
desde el nacimiento del contrato, pudiendo retirar como medio de prueba un
comprobante que detallará todas las infracciones del contrato si los tuviere.
Esta nueva mutación del espacio laboral viene a transparentar de forma
optima las condiones en que se veran envueltas las beneficiadas con esta ley,
desechando toda injusticia y malos comportamientos por quien asumirá la
parte activa del vinculo laboral.
IV.4.2 Fiscalización laboral

La fiscalizacion laboral es uno de los grandes cambios impuesto al empleador que

tienen a cargo a asesoras del hogar, ello, hace frente a una nueva normative con el
unico afan de controlar y solucionar toda controversia injusta y avaces abusive que
pueda provenir del contrato en que ambas partes “acuerdan” en razon de una
remuneracion laboral, esta novedosa figura dentro del ambitos del trabajo entrò como
marcha blanca el dia 01 de abril del año en curso, fecha en la cual se llevo a cabo la
primera inspeccion laboral que buscaba regularizar de forma coordinada y ordenada
tods los contratos que pudiesen existir antes de esa fecha y los que nacieran junta con
ella, la segunda inspeccion sera realizada en el mes de septimbre del mismo año, y
una tercera oportunidad sera para noviembre cuando la ley entre en régimen en su
totalidad, todas estas fechas vienen a poner en claro a la mente del empleador que lo
que antes era un claro abuso a los meros derechos de estas trabajadoras, hoy, son
derechos objetivos normados debidamente por nuestro ordenamiento juridico.

La fiscalizacion de que habla este acapite, se inicia con una muestra de

aproximadamente 800 empleadores a lo extensor de Chile, la cual tendra dos
modalidades a saber; una presencial donde los fisalizadores de la inspeccion del
Trabajo concurriran al domicilio donde la trabajadora prestará servicios domesticos
debiendo comprobar la legalidad y la comparacion de lo que enuncia ell contrato con

42
lo que realemnte realiza la trabajadora en cuestion, y una modalidad lectronica, en la
cual se cita al empleador a la inspeccion del trabajo a fin de realizer el mismo tramite.

La modalidad pesencial antes citada, simplemente consiste en la concurrencia de un

funcionario que forma parte de la inspeccion y asi lo acreditara frente al empleador
con su respective credencial, una vez en el domicilio éste debera exhibir al empleador
una autorizacion que lo habilita para el ingreso de la ivienda y asi constatatr que los
que se indica en el contrato de trabajo inscrito cumple a cabalidad con las tareas
ejercidas por la trabajora en cuestion, en el caso de no encontrarse con el empleador,
o bien, bajo la negative de éste, el funcionario procedrea a citarlo a fin de que
conucrra a las oficinas de la inspeccion correspondiente, en caso de que el empleador
no concurra como es debido entonces le sera aplicada una multa por la falta al
mandato ejercido por la isntutcion del estado.
La idea, según indicó la secretaria de Estado, es ir aumentando el número de
contratos registrados, por lo que el segundo plan de fiscalización está previsto para el
mes de Septiembre y luego después del 23 de Noviembre una vez que la ley entre en
régimen en su totalidad.

Al momento de fiscalozar los contraros, sean en su ingreso al sistema o en la

conucreencia por el funcionario antes indicado, se debera especificar en el mismo, las
labores que debe realizer la trabajadora, el domicilio donde ella deba ejercerlos, su
repectiva remuneracion y los dias de descanso, asi tambien la prohibicion del uso del
uniforme en lugares public, tal como se ha señalado precedentemente, y frebte a la
infraccion al mismo, también le es pridente aplicaruna multa por el no cumplimiento
de lo indicado por la inspeccion, multa que ascienden de 1 a 10 UTM
respectivamente.

En caso en que el empleador no cumpla, el mismo ciberespacio constará con un

“banner” que servira para realizer las denuencias corresonedientes por el

43
 incumplimiento del mismo.

En sumatoria de todo lo anteriormente expuesto el legislador viene a poner al empleador en

una platarforma de advertencia a cualquier incumplimiento laboral expuesto en el contrato,
no solo de lo que emane de él, sino que tambien a la falta compromise con los nuevos
cambios impuestos solo para el beneficio de quienes un dia se vieron vulenardos en todos
sus derechos.
IV.4.3 Ilegalidad e incumplimiento de la Ley…………….SACAR
IV.4.4 Legalidad y control laboral
IV.4.5 Previsión social
• Cuando se habla de trabajadores dependientes, normalmente se viene a
nuestro recuerdo aquellos que trabajan para grandes empresas con todo ya
regularizado por el codigo laboral, hoy en dia y gracias a la normativa
estudiada, corresponde instruir al lector de las legalizaciones respecto a la
prevision social que les corresponden a nuestras tiernamente llamadas “nanas”
o tarabajadoras de casa particular. A diferencia del resto de la poblacion de
trabajdores dependientes, estas trabajadoras cotizan a traves de una cuenta
llamada “cuenta de indemnizacion obligatoria” en la AFP que el respectivo
trabajdor se encuentre debidamente afiliado, los fondos de esta cuenta tienen
por mision ser utilizados por el trabajador en el caso de que su relación laboral
finalice. El IPS (Insttituto de prevision social) entrega la factibilidad de
cotizar a través de dos sistemas, pudiendo pagar sus cotizaciones, sea de
forma manual o via internet, si el trabajador opta por esta ultima alternativa,
podrá realizar el tramite de pago por un varios sistemas que ofrece la red, una
de ellas es PREVIRED donde cuenta con una mesa de ayuda en caso de
asesoramiento frente a la duditativa funcionalidad del mismo, tambien podran
cotizar atraves de la misma pagina Caja de compensasion Los Andes, y a
través de la pagina COTIZACIÓN PREVISIONAL ELECTRONICA, sitio de
internet (previpass) que ofrece para el pago distintos medio electronicos y

44
bancarios e intruye a la trabajadora de ir completando paso a paso para este
tramite fundamental de su trabajo. Si la asesora del hogar que opta por realizar
este tramite de forma manual, es decir, concurrir ella misma a realizar el pafgo
de sus cotizaciones, deberá primero que todo tener un talonario de trabajador
de casa particular, si no lo tiene podrá contar con él presentando en cualquier
centro de atencion del mencionado IPS los documentos que acontinuacion de
senumeran, pero aes de ello debemos distinguir algo sumamente relevante y
que ayuda a la orientacion del beneficiario, si el trabajador se encontraba
afiliado al antiguo régimen o mas bien, a la arcaica legislacion; deberá
presentar su respectivo contrato de trabajo, su cédula de identidad y su libreta
de o certificado de afiliacion de la correspondiente AFP, cabe recordar que
estos trabajadores cotizaban en un porcentaje correspondiente a la tasa de un
26, 79%, sumatoria originada de instituto provisional de salud, fondo de
pensiones, FONASA, y para cubrir gastos en caso de accidentes del trabajo y
enfermadades profesionales.

Por su parte las trabajadoras que se encuentren afiliadas al Nuevo Régimen de

Previsión, deberán efectuar el pago de sus cotización correspondiente al
Fondo de Pensiones en la AFP en la que se encuentre afiliada o en la que haya
ingresado por su elección, a diferencia el antiguo sistema el porcentaje a
enterar es variable y dependerá de cada AFP a la cual se encuentre suscrita.
Es importante recordar que el plazo para la declarar y pagar las cotizaciones
precedentemente mencionadas vencerá los días 10 de cada mes, permitiendole
garcias a la Ley 17.322 aumentar esa brecha hasta el ultimo dia del mes
siguiente a su remuneracion, sin sancionarla con ninguna multa pero si afecta
a intereses y reajustes respectivamente.

La prevision social del trabajador será de distintas indoles dependiendo del

45
 caso en concreto a indicar; las cotizaciones obligatorias de trabajadoras de
casa particular serán; las pensiones de la respectiva AFP correspondiente al
10% de la renta imponible; un seguro de invalidez y sobrevivencia de la AFP
a un 1,15% siendo éste de cargo del empleador en atencion a la misma renta
imponible del trabajador; asi tambien uno de salud sea en Isapre o FONASA,
comunmente cotizado, es decir del 7% a cargo de la trabajadora; un seguro de
accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales correspondiente a un
0,95% con cargo al empleador; y finalmente la trabajadora deberá cotizar
obligatoriamente una indemanizacion correspodiente al 4,11% con cargo
tambien de su empleador. Completadas dichas cotizaciones la trabajadora sea
en plena vigencia de su trabajo e incluso al término del mismo tendra derecho
a beneficios previsionales siempre y cuando cuente, primero, con su
respectivo contrato de trabajo y las cotizaciones precitadas al dia. Una vez
realiazdo ello la legislacion chilena enumera y especifica los distintos
beneficios de la cual gozará la misma beneficiaria o en su defecto su
respectiva familia según sea el caso a saber.
Primero que todo la Ley otorgará a la trabajadora una pension de vejez;
consistente en el pago en dinero una vez que ella cumpla los 60 años de edad
o bien a los 65 si fuese hombre cumplinedo con los trámites antes precitados.
Si la trabajador (a) quiese jubilarse antes de las edades mencionadas, deberá
concurrir directamente a la AFP solicitando dicho tramite junto con su cédula
de identidad.
En seguida, se otorgará una Pensión de Sobrevivencia la cual se tramita por la familia
directa del trabajador cuando éste ha fallecido, consistente en una suma dinero y para
su ototrgamientos los familiars deberan reunir los requisites estipulados en la ley, esto
es, el o la conyuge si el trabajador (a) hubiese tenido en matrominio o en su defecto,
los hijos que tuvieren 18 años de edad, o de no estar casado pero sí tener hijos, podra
el padre o madre de filiacion no matrimonial, o a falta de todo lo anterior, podran los
padres del afiliado (a), deberan concurrir a la AFP que pertenecia el trabajor y

46
presetar la solicitud de pension de sobrevivencia con su respectiva declaracion de
tener algunos de los parentescos mencionados mas arriba, cedula de identidad del
solicitante y certificado de defuncion del trabajador fallecido. Cuando el solicitando
sea el o los hijos mayors de 18 años deberán presentar un document que pueda
acreditar su calidad de esrudiante emitida por el establecimiento educacional donde
estudiare y su certificado de estado civil respectivo.

Tambien el trabajor sera beneficiado con la llamada Pensión de Invalidez:

econsistente en el pago en dinero para los trabajadores que, por una enfermedad
sobreviviente haya perdido en parte significativa su capacidad de trabajo. Para gozar
de esta pension el trabajador debera constarun certificado emitido por la Comisión
Médica de la Superintendencia de Pensiones, que acredite dicha
enfermedad y que lo incapcita para seguir cumpliendo con su
trabajo diari, declarando su respective invalidez, para ello el
trabajador debera tener menos de la edad rspectiva para la oenson
de vejez, no estar gozando a la vez de la pension por accidente del
trabajo o de enefermedad professional, y haber perdido de forma
permanente al menos un 50% de la capacidad que tenia para su
realizer los trabjos nevesarios de hogar.

La Asignación por Muerte, también se enumeran dentro de los beneficios para los
trabajaores de casa particular y aca volvemos a destacar que el o los beneficiaries es
la familia directa del trabajador fallecido, es decir, en caso de muerte del trabajador la
familia tiene derecho a que se le reembolsen hasta un valor tope de tres ingresos
mínimos mensuales los gastos funerarios a que hayan gastado incurrido.
Salud

47
 Para prevenir toda enfermedad del trabajador, en el ambito de salud tambien
goza de beneficios que ayudan a llevar de forma mas sana sus labors en caso
de presentarse alguna enfermedad sin previo aviso, el trabajador tendrá
derecho a la libre elección para comprar bonos para atencion medica asi
tambien la posibilidad de incluir a sus cargas familiares, y de acceder al pre y
post natal parental en el caso de las mujeres trabajdoras, sea que se encuentrre
afiliada a FONASA o en su defecto la Isapre elegida a su voluntad.
En el caso de que el trabajador (a) se enuebtre enfermo podra a su eleccion
comprar el bono para el medico que necesite y en caso de que éste últimi
estime o genere para la seguridad de salud del trabajaor una licencia medica
facultándolo para ausentarse de su trabajo, de manera parcial o total,
dependiendo de las indicaciones de éste ultimo, el empleador debera
obligatoriamente en dicho caso respetar dicha licencia medica y asegurar a la
trabajadora su correspondiente descanso para su pronta recuepreacion, en ni
gun caso la trabajadora debera volver a trabajar antes de los dias indicados por
su medico tratante. Esta licencia médica debreá certificarse a través de un
formulario el que el trabajador debe presentarlo ante su empleador durante un
plazo máximo de 2 días hábiles contados a partir de la fecha de inicio del
reposo médico indicado.
Puede ocurrir en atencion a lo anterior, que el trabajador (a) encontrándose
con licencia medica, tundra tambien derecho a recibir un beneficio llamado
“subsidio por incapacidad laboral”, el cual tiene como mission que el
trabajador siga percibiendo sus debidos ingresos durante los dias que temga
por reposo segùn asi lo indique su licencia medica

Como todo ser humano no esta immune a la muerte, pues ella es segura en ka vida de
toda persona tampoco esta provisto el trabajador de sufrir distitnos tipos de accidents
que pudiesen originarse en el trabajo, en dicho caso el trabajador tendra derecho a que
su respecivo empleador lo asegure en caso de que éste pueda sufrir algun tipo de

48
accidente a causa o con ocasion del mismo, o bien en el trayecto que el trabajador
pudiese concurrir para llegar a la casa o habitacion donde presta sus servicios
domesticos, en cualquiera de los casos anteriores el empleador tendra la obligacion de
asegurar dichas desgracias improvisorias a traves de cotizaciones correspondientes a
un 0.95% del suelfo impinible del trabajador en una mutualidad o IST. Por su parte el
trabajador accidentado deberá en todo momento saber a traves de su empleador el
lugar de salud donde debe atenderse en caso de accidentes proveniente de su trabajo
asi evitar toda molestia y gastos excecivos si se producieren
LA SINDICALIZACIÓN

Antes de comenzar a introducirnos a la compresión de la sindicalización de

trabajdoras de casa particular, es preciso primero comprender el significado de
sindicato, son determinadas organizaciones que tienen por mision, asumir la
representación y legítima defensa de sus asociados en el ejercicio de sus intereses
económicos, sociales y culturales de los mismos.

En el año 2012 debajo al alero del gobierno de sebastian Piñera, en un par de

ocasiones se quiso contactar en la Provincia de Ñuble a sindicatos que agruparan a las
todas las asesoras del hogar asi velsr por sus derechos y dar solución a sus
inquietudes y problemas laborales, lamentablemente en dicho año a pesar de ser
indispensable no se pudo lograr con el cometido, dejándose ello como tarea durante a
lo largo del periodo presidencial. Por su parte la presidenta de la CUT (central Única
de Trabajadores de Chile), estableció junto con el INE (Instituto Nacional de
Estadísticas), limpiar toda la base de datos, así precisar de forma fehaciente cuál es el
real numero de trabajadoras que laboran en casas particulares, y a partir de ello
ordenarse y organizarse para establecer la de mejor manera la propuesta realizada
para lo que hoy es ley a favor de las trabajadoras de casa particular.

La sindicalización que a continuación se estudiará fue impulsada principalmente por

reclamos y denuncias hechas por las trabadoras por el no pago de las remuneraciones

49
correspondientes a su trabajo, ni al pago de sus respectivas cotizaciones a cargo del
empleador y que de ellas pudiesen generar beneficios para futuros percances por parte
de la trabajadora y aun peor la ausencia de un contrato escriturado que pudiese
resguardar sus derechos vulnerados vistos tan cotidianamente en este sector laboral.

Asi, y en razón de lo anterior se quiso lograr empadronar a todas las mujeres

desporvistas de todo cuidado y protección frente a un foco ya individuaizado, es po
ello que la nueva ley estipula el logro de una apropiada sindicalización para hacer una
limpieza profunda y depurar en el sistema laboral todo mala practica y abandono de
los deberes de todo empleador hacia su trabajador, entonces, al igual que el resto de
los trabajadores, las trabajadoras de casa particular pueden constituir y afiliarse a un
sindicato, capacitándolas y orientándolas a la mira de un entendimiento del nuevo
marco legal que trae de la mano toda la protección de los derechos que por un largo
tiempo estuvieron fuera del alcance de la protección.

Los sindicatos se encuetran reconocidos por nuestra Carta Fundamental en su articulo

19 Nº 19, estipula y garantiza que todos los trabajadores tienen derecho a
sindicalizarse; y a su vez en el Código del Trabajo regula la manera cómo deben
constituirse las organizaciones sindicales.

Hoy en día existen variedades de sindicatos de trabajadores de casa particular y

afiliarse a ellas se es hace necesario ajustarse a las normas de sindicalización del
Código del Trabajo y a las reglas establecidas en los respectivos estatutos. Para ello,
el empleador cumple con un papel fundamental en ayuda a la protección de los
derechos para quien trabaja para éste, pues es el que debe permitir y dar las minimas
facilidades que correspondan a la trabajadora para poder ejercer el derecho a
sindicalizarse, en este caso la ley le prohíbe al sujeto activo ejecutar todo acto que
oueda impedir dicho objetivo o cualquiera situación que llegade a entorpecer el
ejercicio de este derecho, sino que lo conmina a darles una oportunidad a quienes
trabajan por un lugar mejor de trabjo, a entregarles su propia identidad con una

50
protección adecuada a sus condiciones, a elevar sus expectativas de vida y porqué no,
a darles una ocasión de capacitación y profesionalismo.

IV.4.6 Término de la relación laboral

Dentro de nuestro código del trabajo se contemplan distintas causales que
puedan generar, aplicar y resolver las causales del termino del vinculo laboral por el
cual ligaba a las partes a cumplir con una serie de derechos y obligaciones
recíprocamente, así los artículos Nª 159, 160 y 161 respectivamente son las causales
que enuncia el código en caso de hablar del termino de la relación laboral estudiada
en todos los capítulos de la presente tesis.

Sin perjuicio de lo anterior, el articulo 152 del mismo cuerpo legal citado, es la única
causal aplicable precisamente a las trabajadoras de casa particular, siendo ella, el caso
de una enfermedad contagiosa, clínicamente calificada de cualquiera de las partes del
contrato, la ley las faculta a para término de inmediato al contrato de trabajo, así
evitar males posteriores.

Según lo anteriormente dicho, las causales mas comunes que ponen termino a
la relación laboral es; la renuncia por parte de la trabajadora quien deberá dar un
pronto aviso a su empleador con 30 días de anticipación de su decisión de termino del
vinculo laboral, así también puede ocurrir que el empleador también quiera dar r
terminada esta relación contractual a través del despido, ellos se realiza a través del
llamado “desahucio” causal descrita en el articulo 161 del código del trabajo, en cual
el sujeto activo de la relación laboral, pone termino de forma unilateral al contrato
incluso sin justificaciones premeditadas, pero en dicho caso es importante que el
empleador deberá darle aviso de dicha decisión a su trabajadora con copia a la
inspección del trabajadora con a lo menos de 30 dias de anticipacion al despido, no
estará sujeto a ello el empleador cuando haya pagado al trabajador una indemnización

51
en dinero equialente a la ultima remuneración mensual que recibia la trabajadora
eventualemnte despedida.

En el caso de la renuncia por parte de la trabajadora, el empleador deberá

entregarle el correspndiente finiquito o el que hayan acordado de común acuerdo, el
cual deberá constar por escrito y ser ratificado ante la inspección del trabajo, o ante
notario incluso ante el secretario municipal si fuere el caso. La trabajadora por su
parte podrá exigir la copia de dicho finiquito pues le será indispnsable para tramitar la
indemnización que establece la ley para su beneficio, tramite qe será detallado
posteriormente en la presente investigación.

Otras de las causales contempladas en el cuerpo legal laboral, están

enunciadas en el articulo 159 y 160 respectivamente, entre las cuales se detalla, la
muerte de la trabajadora, generador de beneficios anteriormente reseñados, también
se da termino al vinculo labora, por acuerdo de las partes contratantes, por renuncia
de la trabajadora antes dicha, por vencimiento del plazo que se estipulo en el contrato,
es decir estamos ante la presencia de un trabajo con plazo fijo, pero puede ocurrir que
aun vencido el plazo la trabajadora persista prestando labores para el hogar con la
anuencia del respectivo trabajador, se entenderá que dicho contrato de ser fijo paso a
ser un trabajo con contrato indefinido, caso en la cual deberá ser debidamente
informado a través de internet o de forma personal al XXX.

Otros de los motivos que puedan dar termino de la relación laboral se encuentra en el
numeral quinto del articulo 160, y es la falta de probidad, es decir, sean robos o
hurtos por vías de hechos, o incluso una coacción sea física o violenta ejecutada por
una persona en contra de la otra, en este caso del trabajador en contra de su
empleador, o cometer en contra de del último injuria o conducta inmoral grave
debidamente comprobada. Cabe también dentro de las causales, el no concurrir a su
lugar de trabajo sin ninguna causa que justifique su instancia por dos días seguidos,
sea dos lunes en el mes o una ausencia por tres días respectivamente. Abandonar su

52
labores del hogar sin previo aviso, es decir, salir o dejar intempestivamente su trabajo
sin la respectiva autorización de su empleador. Puede también ocurrir que se puede
dar por terminado un contrato laboral en el caso de que la trabajadora no quiera
realizar los trabajos que fueron especificados en el contrato, razón por la cual y fuera
de cualquier arbitrariedad, simplemente se esta hablando de incumplimiento de parte
de la trabajadora al contrato celebrado y formado por ambas partes.
En el caso de que pueda generarse algunas d las causales precitadas, el empleador
deberá obligatoriamente acreditar el pago de las respectivas cotizaciones
previsionales devengadas hasta el ultimo día del mes antes del despido, dándole a
conocer a la trabajadora por escrito respecto a la situación sobreviviente adjuntándole
a ello los comprobantes que lo acreditan, se exime de esta obligación el caso de que el
termino del contrato haya sido producido por acuerdo de ambos contratantes. En
contravención a la obligación por parte del empleador, simplemente ocurrirá que el
despido quedará nulo no pudiendo producir ningún efecto jurídico, por ende el
empleador deberá seguir pagando a su trabajador la remuneración respectiva, salvo si
logra acreditar el pago de las cotizaciones antes mencionadas.

Cuando anteriormente se mencionó que junto con la copia del finiquito el trabajador
podría tramitar la indemnización por termino del contrato del trabajo, derecho de todo
trabajador cuando ha sido desvinculado de una relación laboral, consiste que sin
atender la causal que dio lugar al termino de la relación laboral, el trabajador podrá
gozar de un aporte financiero equivalente a 4,11% de la remuneración mensual
imponible, suma de dinero que se cotiza en la AFP donde se encuentre afiliado, es tan
relevante este aporte para el trabajador, que en el caso que si el empleador no cotiza
el porcentaje enunciado, se le sancionará al pago de una multa a beneficio fiscal junto
con enterar el pago de las cotizaciones adeudadas tomando en consideración los
respectivos intereses y reajustes.

Todo es en cuanto al termino laboral en relación al trabajador, pero se ha preguntado

qué sucede si fallece la parte activa del contrato, es decir, el empleador, en dicho caso

53
el trabajador no se ve mayormente afectado laboralmente con dicha situación, pues
después de la muerte del empleador, los solidariamente responsables al cumplimento
de la obligación del contrato son los parientes que vivan en la casa donde el
trabajador ejerce sus labores domesticas, pudiendo quedar éste al resguardo de toda
situación desprovistas y fuera de su alcance.

54