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Revista de evaluación profesional

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¿La felicidad promueve el éxito profesional?

Julia K. Boehm y Sonja Lyubomirsky Revista de
evaluación profesional 2008 16: 101 DOI:
10.1177/1069072707308140

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¿Qué es esto?

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¿La felicidad promueve el

éxito profesional?

Julia K. Boehm
Sonja Lyubomirsky
Universidad de California, Riverside

Investigaciones anteriores han demostrado una relación entre la felicidad y el éxito en el lugar de
trabajo. Por ejemplo, en comparación con sus pares menos felices, las personas felices ganan más
ganar dinero, mostrar un desempeño superior y realizar actos más útiles. Investigadores
A menudo hemos asumido que un empleado está feliz y satisfecho porque tiene éxito. En este artículo,
los autores revisan la evidencia que respalda una alternativa
hipótesis, es decir, que la felicidad es una fuente de por qué determinados empleados son más
exitoso que otros. Para este fin, los autores consideran evidencia de tres tipos de
Estudios (transversales, longitudinales y experimentales) que relacionan la felicidad con diversos
resultados laborales. En conjunto, la evidencia sugiere que la felicidad no es sólo
se correlaciona con el éxito en el lugar de trabajo, pero que la felicidad a menudo precede a las medidas
de éxito y que la inducción de afecto positivo conduce a mejores resultados en el lugar de trabajo.

Palabras clave: felicidad; bienestar subjetivo; emoción positiva; trabajar; carrera profesional;
éxito

Una gran cantidad de investigaciones sugieren que las personas felices y satisfechas son relativamente
más éxito en el lugar de trabajo. Por ejemplo, la felicidad está relacionada con los ingresos.
(Diener & Biswas­Diener, 2002), evaluaciones favorables por parte de un superior (Cropanzano &
Wright, 1999), ayudar a los compañeros de trabajo (George, 1991) y apoyo social de colegas y
supervisores (Iverson, Olekalns y Erwin, 1998). La mayoría de los investigadores han
Se supone que el logro de tales indicadores de éxito en el lugar de trabajo
hace que una persona sea feliz. De hecho, la hipótesis alternativa: que la felicidad
causa el éxito—puede ser igualmente plausible. En este artículo, revisamos la literatura disponible para
apoyar la idea de que la felicidad es un precursor y determinante importante.
del éxito profesional.
Definimos una persona feliz como alguien que experimenta con frecuencia emociones positivas.
Ejemplos de emociones positivas incluyen alegría, satisfacción, contentamiento, entusiasmo e interés. La
experiencia de una sensación positiva de leve a moderadamente intensa.
Se ha descubierto que evaluar las emociones la mayor parte del tiempo es un fuerte predictor de los juicios
de felicidad (Diener, Sandvik y Pavot, 1991). De hecho, intensas emociones positivas.
No predice la felicidad tan bien como las emociones positivas de bajo grado pero frecuentes.

REVISTA DE EVALUACIÓN DE CARRERA, vol. 16 N° 1, febrero de 2008 101–116

DOI: 10.1177/1069072707308140
© 2008 Publicaciones Sage

101

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102 REVISTA DE EVALUACIÓN DE CARRERA / Febrero 2008

A lo largo de este artículo, utilizamos los términos felicidad, alto afecto positivo, mayores emociones positivas y
mayor bienestar indistintamente para describir a una persona que se siente feliz.
emociones en su mayoría positivas (en relación con emociones negativas) la mayor parte del tiempo.
Nuestro enfoque en las emociones positivas no es arbitrario. Sostenemos que la felicidad conduce
al éxito precisamente a través de la experiencia del afecto positivo. Aunque el exacto
El mecanismo aún no está claro, es probable que haya varias vías. Primero, investigaciones anteriores sugieren
que las emociones positivas están asociadas con el comportamiento orientado al acercamiento.
(Elliot y Thrash, 2002; Watson, Wiese, Vaidya y Tellegen, 1999). Es decir, las personas de buen humor tienen
más probabilidades de entrar en situaciones nuevas, interactuar con otros
personas y perseguir nuevas metas (Carver, 2003). Las emociones positivas también indican que
la vida es buena y que no hay amenazas evidentes (Cantor et al., 1991; Carver
y Scheier, 1998). Según Fredrickson (1998, 2001), un lugar seguro y cómodo
El entorno permite a uno “ampliar y construir” capacidades intelectuales, sociales y físicas.
recursos, a los que se puede recurrir en momentos posteriores de necesidad. Armado con previamente
Con los recursos adquiridos y preparadas para perseguir nuevas metas, las personas que experimentan afecto
positivo están particularmente bien preparadas para experimentar el éxito. En la literatura
En la revisión que sigue, buscamos demostrar que las personas felices disfrutan de más éxito en el lugar de
trabajo que sus pares menos felices y que ese éxito es desencadenado por la experiencia de emociones
positivas.
Con este fin, consideramos tres tipos de investigaciones para construir nuestro caso: transversal, longitudinal
y experimental. Los estudios transversales proporcionan evidencia correlacional de una relación entre la felicidad
y los resultados profesionales.
Aunque la evidencia transversal no puede establecer una relación causal entre
variables, no obstante, es fundamental incluirlas, ya que verifica que existe una relación
entre dos variables existe. Por el contrario, los estudios longitudinales abordan la cuestión de la dirección causal
proporcionando evidencia del orden temporal. En otras palabras,
si la felicidad se observa antes del éxito profesional, entonces el camino causal inverso:
del éxito a la felicidad—no puede ser apoyado. Sin embargo, una limitación de la evidencia tanto longitudinal
como transversal es que siempre existe la posibilidad de
que una tercera variable (como la escrupulosidad, la sociabilidad o la inteligencia) podría
determinan simultáneamente tanto el éxito profesional como la felicidad. Afortunadamente, los estudios
experimentales que inducen emociones positivas (o negativas) mediante asignación aleatoria proporcionan la
evidencia más sólida de causalidad. Desafortunadamente, tal laboratorio
Los experimentos sólo pueden manipular niveles de afecto relativamente bajos y transitorios y,
Además, a menudo carecen de validez externa, lo que dificulta determinar con precisión
mecanismo causal exacto. Sin embargo, aunque la sección transversal, longitudinal o
Las investigaciones experimentales por sí solas no pueden proporcionar suficiente apoyo para nuestra hermana,
las tres tomadas en conjunto ofrecen un conjunto persuasivo de evidencia que respalda la
Noción de que la felicidad juega un papel en el éxito en el lugar de trabajo.
En este artículo, planteamos tres preguntas principales que son singularmente relevantes para cada una.
tipo de evidencia considerada. Evidencia transversal, la evidencia más abundante
disponible, puede abordar la cuestión de si las personas felices son relativamente más
Es probable que adopte comportamientos adaptativos en el lugar de trabajo (o comportamientos paralelos al éxito).
y tener más logros en sus carreras. La evidencia longitudinal puede establecer

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Boehm, Lyubomirsky / FELICIDAD Y TRABAJO 103

si la felicidad precede al éxito en el lugar de trabajo. Y, por último, la evidencia experimental

puede determinar si la felicidad inducida en el laboratorio produce resultados superiores en el
lugar de trabajo. Lo que sigue es una revisión de la literatura relevante para cada una de las
preguntas anteriores.

EVIDENCIA TRANSVERSAL: ¿LAS PERSONAS FELICES TIENEN

COMPORTAMIENTOS EXITOSOS Y SON MÁS LOGRADOS EN EL LUGAR DE TRABAJO?

En general, las personas que experimentan una preponderancia de emociones positivas

disfrutan de resultados más beneficiosos en el lugar de trabajo que aquellas que experimentan
niveles más bajos de emociones positivas. Para empezar, los empleados con un alto afecto
positivo tienen trabajos que implican una amplia gama de tareas y se describen como más
significativos y más autónomos (Staw, Sutton y Pelled, 1994). Otros estudios también apoyan la
idea de que las personas felices tienen un mayor grado de autonomía en sus trabajos que sus
pares menos felices y que ese mayor control del entorno puede amortiguar el agotamiento
(Iverson et al., 1998; ver también Van Katwyk, Fox , Spector y Kelloway, 2000). Estas cualidades
laborales pueden estar asociadas con un mayor éxito en el lugar de trabajo porque hacen que el
trabajo sea más placentero.
Además de describir su trabajo de manera más positiva, las personas felices también están
más satisfechas con su trabajo en comparación con las personas infelices (Connolly y
Viswesvaran, 2000; George, 1995; Fisher, 2002; Judge e Ilies, 2004; Judge, Thoresen, Pucik y
Welbourne). , 1999; Mignonac y Herrbach, 2004; Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren y de
Chermont, 2003; Weiss, Nicholas y Daus, 1999). Aunque se han hecho muchos intentos de
demostrar una conexión entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral (Iaffaldano y
Muchinsky, 1985), los hallazgos han sido inconsistentes (Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001).
En respuesta a la evidencia contradictoria, algunos investigadores han reconsiderado la
conceptualización principalmente cognitiva de la satisfacción laboral y, en cambio, han
comenzado a centrarse en su componente afectivo. De hecho, parece que el afecto positivo es
un buen predictor del desempeño laboral (Wright y Cropanzano, 2000), y este vínculo es evidente
en diversos entornos laborales. Por ejemplo, los supervisores evalúan a las personas felices de
manera relativamente más favorable (Cropanzano y Wright, 1999; Judge et al., 1999; Staw et al.,
1994; Wright y Staw, 1999), los gerentes de ventas con un alto afecto positivo supervisan a los
vendedores que están calificados. Los jugadores de críquet felices muestran un rendimiento
superior durante los partidos (Totterdell, 1999, 2000). En un estudio, la felicidad de los asistentes
residentes de los dormitorios predijo cuán efectivos eran juzgados por los residentes (DeLuga y
Mason, 2000).
Además de ser juzgados por los demás como personas con buen desempeño, los empleados
felices se desempeñan relativamente mejor en tareas más “objetivas” relacionadas con el trabajo.
Por ejemplo, en un estudio, los estudiantes de negocios con un alto afecto positivo tomaban
mejores decisiones y tenían habilidades interpersonales superiores (ambas características
importantes de los gerentes exitosos) que aquellos con un menor afecto positivo (Staw y Barsade, 1993).

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104 REVISTA DE EVALUACIÓN DE CARRERA / Febrero 2008

De hecho, los jueces calificaron a los estudiantes felices como con mayor potencial gerencial que los
demás. Además, se ha descubierto que los agentes de seguros con una disposición positiva venden más
pólizas de seguro que sus contrapartes menos positivas (Seligman y Schulman, 1986). Aunque esta
evidencia correlacional no demuestra causalidad, algunos datos preliminares sugieren que la relación entre
felicidad y desempeño puede ser bidireccional. En otras palabras, los estados de ánimo felices llevan a
los trabajadores a desempeñarse mejor y un mejor desempeño produce estados de ánimo felices; los dos
componentes se refuerzan mutuamente (Coté, 1999).

El desempeño superior de los empleados felices no se limita a las tareas explícitamente prescritas por
el puesto de trabajo. La presencia de afecto positivo predice un comportamiento que se extiende más allá
de la descripción del puesto pero que beneficia a otros individuos o a la propia organización (Borman,
Penner, Allen y Motowidlo, 2001; Credé, Chernyshenko, Stark, Dalal y Bashshur, 2005; Fisher, 2002;
George, 1991; Ilies, Scott y Judge, 2006; Lee y Allen, 2002; Miles, Borman, Spector y Fox, 2002; Williams
y Shiaw, 1999). Este comportamiento se ha denominado, entre otras cosas, “comportamiento ciudadano
organizacional” e implica actos que implican altruismo, cortesía y escrupulosidad.

Taxonomías similares incluyen comportamientos como ejercer un esfuerzo extra, ofrecerse como voluntario
para tareas opcionales, ayudar a otros y ser cooperativo (Borman et al., 2001), así como proteger la
organización, ofrecer sugerencias para mejoras, desarrollar habilidades personales y difundir la buena
voluntad (George & Breve, 1992). Todos estos comportamientos están relacionados en el sentido de que
mejoran el funcionamiento de una organización y se correlacionan con emociones positivas. De hecho, es
más probable que las personas felices ayuden a sus compañeros de trabajo y a los clientes que las
personas infelices (George, 1991). Incluso el número de horas que una persona trabaja como voluntaria en
organizaciones fuera del lugar de trabajo se relaciona con un mayor bienestar (Thoits y Hewitt, 2001).
Como la mayoría de las descripciones de puestos no especifican todas las tareas que un empleado podría
realizar para apoyar a una organización, los empleados con emociones positivas esencialmente van "más
allá" para mejorar el funcionamiento de una organización.

Además, los trabajadores que experimentan emociones positivas no sólo van más allá de sus deberes
laborales, sino que también están más involucrados e involucrados en su trabajo (George, 1995). De hecho,
lo opuesto a la implicación en el trabajo, es decir, comportamientos retraídos como el agotamiento, el
ausentismo y la rotación, están relacionados negativamente con un alto afecto positivo (Credé et al., 2005;
Miles et al., 2002; Thoresen et al. , 2003). En otras palabras, las personas felices muestran menos
agotamiento (Iverson et al., 1998), menos agotamiento emocional (Wright & Cropanzano, 1998) y menos
ausentismo (George, 1989; Gil et al., 2004), y son menos más probabilidades de renunciar a sus trabajos
(Van Katwyk et al., 2000) que las personas infelices. Los empleados con un alto afecto positivo también
son más capaces de afrontar el cambio organizacional que los empleados con un bajo afecto positivo
(Judge et al., 1999). En resumen, los trabajadores con un alto afecto positivo están más comprometidos
con su organización (Herrbach, 2006; Judge et al., 1999; Mignonac & Herrbach, 2004; Thoresen et al.,
2003) y normalmente no adoptan una conducta de retraimiento como respuesta. a la insatisfacción en el
lugar de trabajo.

Estos hallazgos tienen implicaciones importantes, ya que el comportamiento de abstinencia puede ser
costoso para una organización en términos de pérdida de productividad y gastos de reentrenamiento.

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Boehm, Lyubomirsky / FELICIDAD Y TRABAJO 105

La implicación y el compromiso de una persona feliz con el lugar de trabajo no van

desapercibido para los demás. De hecho, los directivos con un humor positivo en el trabajo reciben
más recompensas por parte de sus supervisores (George, 1995). Además, existe una pequeña relación
entre bienestar e ingresos, de modo que a medida que aumenta el bienestar,
también lo hacen los ingresos (Judge et al., 1999; Pinquart y Sorensen, 2000). (De hecho, el bienestar y los
ingresos están más fuertemente asociados que la educación y los ingresos).
niveles más altos de ingresos, sin embargo, factores adicionales como deseos, expectativas,
y las comparaciones sociales parecen moderar la relación entre ingresos y
bienestar (Diener y Biswas­Diener, 2002). Por lo tanto, la felicidad es más relevante para
ingresos en el extremo inferior de la escala salarial.
Además de las ventajas materiales que obtienen los empleados felices, acumulan beneficios adicionales
en forma de recompensas interpersonales. Por ejemplo, las personas que
experimentan emociones más positivas reciben más apoyo social tanto de sus colegas como de sus
supervisores (Iverson et al., 1998). Una explicación para este hallazgo es
que es agradable ayudar a otros que en general son positivos y alegres. O
Los compañeros de trabajo pueden ofrecer apoyo porque los trabajadores felices tienden a ser cooperativos.
(Miles et al., 2002). Por ejemplo, directores ejecutivos felices con equipos directivos
También las personas con un alto afecto positivo experimentan relativamente menos conflictos y más
cooperación (Barsade, Ward, Turner y Sonnenfeld, 2000). Además, esos mismos
Los equipos directivos se sienten relativamente más satisfechos con las relaciones grupales.
En general, las personas con una disposición positiva tienen más probabilidades de ser favorables.
evaluados por sus amigos en comparación con personas sin esa disposición (Taylor,
Lerner, Sherman, Sage y McDowell, 2003). En un estudio muy citado, las mujeres que
expresaron emociones positivas más sinceras en sus fotos del anuario fueron juzgadas
como más sociables, agradables y cálidas en comparación con las mujeres que expresaron menos
emoción positiva sincera (Harker y Keltner, 2001). Además, cuando se pidió a los jueces del anuario que se
imaginaran interactuando con las mujeres en las fotos,
respondieron de manera diferente dependiendo de si las emociones positivas genuinas
fueron expresados. Los jueces mostraron mayor interés y expectativas más positivas de la interacción hacia
las mujeres que expresaban emociones positivas genuinas.
En resumen, las personas felices tienden a ser más populares y simpáticas que las personas infelices.
(Bell, 1978; Feingold, 1983), lo que sugiere que los intercambios interpersonales pueden ser
más gratificante para aquellos con un alto afecto positivo.
Según los datos correlacionales presentados aquí, la felicidad de hecho está asociada
con evidencia de éxito en el lugar de trabajo. Los empleados felices tienen trabajos más atractivos y
autónomos, están más satisfechos con su trabajo y demuestran
desempeño superior en el lugar de trabajo que los empleados menos felices. Además,
Los trabajadores felices tienen más probabilidades de participar en conductas beneficiosas fuera de su rol y menos
propensos a adoptar conductas de abstinencia. Finalmente, los empleados con altas calificaciones positivas
Los afectos obtienen recompensas tanto materiales como interpersonales. Aunque dicha evidencia
transversal sólo permite inferencias correlacionales, ahora pasamos a la evidencia longitudinal, que
complementa los datos transversales al establecer una
Orden temporal para la incidencia de la felicidad y el éxito.

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106 REVISTA DE EVALUACIÓN DE CARRERA / Febrero 2008

EVIDENCIA LONGITUDINAL: ¿LA FELICIDAD PRECEDE AL ÉXITO EN EL

LUGAR DE TRABAJO?

La evidencia longitudinal proporciona más apoyo al argumento de que la felicidad promueve el éxito en
el lugar de trabajo. Si los investigadores miden la felicidad antes de
Al observar los resultados en el lugar de trabajo, pueden tener más confianza en la dirección de
causalidad. Cuando los estudios longitudinales, aunque pocos en número, se consideran junto con los
estudios transversales, se obtiene una imagen más convincente.
emerge. Esta evidencia se considera a continuación.
Incluso antes de que una persona feliz consiga un trabajo, es más probable que reciba un
segunda entrevista que un compañero menos feliz (Burger y Caldwell, 2000). En un estudio
En un estudio que siguió a los estudiantes graduados en su búsqueda de empleo, los investigadores midieron
el afecto positivo antes de graduarse de la universidad. Aproximadamente 3 meses después, los estudiantes
indicaron qué tan bien había avanzado su búsqueda de empleo. Los estudiantes que habían reportado
Los pacientes con alto afecto positivo tenían más probabilidades de haber sido invitados a entrevistas de seguimiento.
que aquellos con bajo afecto positivo. Esto sugiere que las emociones positivas pueden proporcionar a las
personas una clara ventaja a la hora de buscar trabajo.
Sin embargo, los resultados laborales exitosos van más allá de las entrevistas iniciales. En un 8­
En un estudio de un año realizado con adolescentes, el afecto positivo medido a los 18 años predijo ciertos
resultados laborales a los 26 años (Roberts, Caspi y Moffitt, 2003). Por ejemplo,
la felicidad estaba relacionada con los logros posteriores en el lugar de trabajo, con la satisfacción laboral
posterior (ver también Watson y Slack, 1993) y con la seguridad financiera posterior. Es
Es interesante que las características laborales positivas también puedan mejorar el afecto positivo al mismo
tiempo, lo que sugiere que puede existir una relación bidireccional de variables que se refuerzan mutuamente.
Es decir, la felicidad puede fomentar características laborales particulares que,
a su vez, potencia la felicidad y activa una espiral ascendente con el tiempo.
Más evidencia longitudinal respalda que un tipo específico de característica laboral:
es decir, el apoyo social—se ve afectado por el afecto positivo. Empleados que reportaron
las emociones positivas durante el primer período de medición recibieron un mayor apoyo
Tanto de colegas como de supervisores cuando se realizó un seguimiento más de un año después.
(Staw et al., 1994). Además, los supervisores calificaron a esos mismos empleados más
favorablemente. Otros investigadores han replicado el hallazgo de que los empleados felices,
en comparación con sus colegas menos felices, reciben evaluaciones más positivas de sus superiores hasta
varios años después de que se midieron las emociones positivas (por ejemplo, Cropanzano y Wright, 1999;
Wright y Staw, 1999).
Sin embargo, las calificaciones favorables de los supervisores son imperfectas porque pueden explicarse
en parte por un efecto “halo”, tal como el de otorgar a las personas felices características deseables porque
ya tienen un rasgo deseable. Afortunadamente,
Las medidas objetivas proporcionan evidencia adicional de que las personas felices tienen un mejor
desempeño. Por ejemplo, se investigó a los agentes de venta de seguros de vida durante su primer año
en el trabajo (Seligman y Schulman, 1986). Aquellos con una fuerte disposición positiva.
vendieron más pólizas de seguro durante la segunda mitad del año que aquellos sin
tal disposición. Además, aquellos con una perspectiva positiva tenían más probabilidades de

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Boehm, Lyubomirsky / FELICIDAD Y TRABAJO 107

permanecer en su puesto de trabajo 1 año después. Dada la tasa de retención de empleados

notoriamente baja en la industria de seguros de vida, es particularmente digno de mención que un estilo
de pensamiento positivo (también común a la felicidad) podría predecir la retención.
Evidencia longitudinal adicional apoya la idea de que los empleados felices tienen más probabilidades
de permanecer en sus puestos de trabajo (Pelled y Xin, 1999). A modo de ejemplo, los investigadores
evaluaron el afecto positivo de una variedad de empleados de una empresa de electrónica (incluidos
supervisores, personal administrativo e ingenieros) y luego rastrearon su tasa de ausencia en los meses
siguientes. Los resultados indicaron que las emociones positivas y la ausencia estaban relacionadas
negativamente, de modo que los empleados más felices tenían menos probabilidades de ausentarse
del trabajo.
Las personas felices también tienen menos probabilidades de perder sus empleos y quedar
desempleadas que las personas menos felices (Diener, Nickerson, Lucas y Sandvik, 2002; Marks y
Fleming, 1999). Además, si una persona feliz está desempleada, es probable que encuentre un nuevo
trabajo más rápidamente que una persona desempleada infeliz (Marks y Fleming, 1999). En particular,
en un estudio de 15 años que siguió a 24.000 ciudadanos alemanes, aquellas personas que habían
perdido su trabajo reportaron una baja satisfacción con la vida antes de su desempleo (Lucas, Clark,
Georgellis y Diener, 2004). Por lo tanto, el afecto positivo y los constructos relacionados parecen ofrecer
una medida de protección contra un indicador particularmente fuerte y negativo del éxito profesional: a
saber, el desempleo.

Finalmente, la relación entre las emociones positivas y los ingresos, un marcador clásico del éxito
en el lugar de trabajo, está respaldada por evidencia longitudinal. Es decir, las personas que se
describen a sí mismas como felices en un momento de sus vidas ganan más en momentos posteriores
(Diener et al., 2002; Graham, Eggers y Sukhtankar, 2004; Marks y Fleming, 1999; Staw et al., 1994 ).
Por ejemplo, en un estudio de panel australiano que examinó varias cohortes de adultos diferentes, los
aumentos en el bienestar de los participantes se relacionaron con aumentos en el dinero ganado (Marks
y Fleming, 1999). En otro estudio, 13.000 estudiantes universitarios de primer año calificaron su alegría
en comparación con un compañero promedio (Diener et al., 2002). Dieciséis años después, los mismos
participantes indicaron sus ingresos. Los estudiantes alegres, en particular aquellos con padres de
altos ingresos, tendían a ganar más dinero a los 30 años que sus homólogos menos alegres. Estos
hallazgos sugieren que las personas felices tienen más probabilidades de adquirir mayor riqueza a lo
largo de su vida.

En resumen, aunque la evidencia longitudinal parece escasa en comparación con la abundancia

de investigaciones transversales, los estudios longitudinales presentados aquí apoyan nuestra hipótesis
de que la felicidad a menudo precede al éxito. De hecho, esta área está lista para que futuros
investigadores realicen un seguimiento de la felicidad y los resultados profesionales de los individuos a
lo largo del tiempo y así aprovechen los beneficios de una perspectiva longitudinal. La evidencia
restante que puede aclarar la relación entre felicidad y éxito profesional es experimental. Mediante la
inducción de emociones positivas mediante asignación aleatoria, los investigadores pueden tener una
certeza bastante (aunque no definitiva) de la causa y el efecto. La siguiente sección revisa la evidencia
experimental relacionada con la felicidad y el éxito en el lugar de trabajo.

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108 REVISTA DE EVALUACIÓN DE CARRERA / Febrero 2008

EVIDENCIA EXPERIMENTAL: ¿LA FELICIDAD CONDUCE AL ÉXITO EN EL

LUGAR DE TRABAJO?

La pregunta principal que la evidencia experimental puede abordar es si la felicidad, o la

experiencia de emociones positivas, genera comportamientos o resultados exitosos para los
empleados. Al inducir un afecto positivo en un grupo de personas y compararlas con un grupo de
afecto neutral o negativo, los investigadores pueden sacar conclusiones sobre el papel del afecto
en una variedad de resultados. La literatura relevante se resume a continuación.

Para empezar, las emociones positivas afectan las negociaciones grupales. En la mayoría de
los entornos laborales, los empleados deben interactuar con otras personas que pueden tener
objetivos y necesidades en competencia. Por ejemplo, un vendedor puede tener que negociar
con un cliente y un comité de contratación debe seleccionar al mejor candidato. En tales casos, el
éxito en el lugar de trabajo puede implicar la capacidad de las emociones positivas para facilitar
negociaciones productivas. En un estudio que incluía discusiones diádicas sobre el precio de
varios productos de consumo, Carnevale e Isen (1986) encontraron que los estados de ánimo
positivos (inducidos por la lectura de cómics humorísticos y la recepción de un regalo) estaban
relacionados con resultados beneficiosos para ambos miembros de la tarea de negociación. En
particular, los participantes que estaban de buen humor durante la discusión mostraron un
comportamiento menos conflictivo, fueron más cooperativos y fueron más capaces de encontrar
soluciones mutuamente beneficiosas que los participantes que no estaban de buen humor.
Otros investigadores de la negociación han fundamentado estos hallazgos. Por ejemplo, se ha
descubierto que las personas con un alto afecto positivo tienen relativamente más probabilidades
de gestionar las negociaciones mediante la colaboración y la cooperación que mediante la evasión
o la competencia (Baron, Fortin, Frei, Hauver y Shack, 1990; Barsade, 2002; Forgas, 1998). ) y
estar dispuestos a hacer más concesiones durante la negociación (Baron, 1990; Baron, Rea y
Daniels, 1992). También se ha demostrado que los negociadores felices son inicialmente más
optimistas sobre el resultado de las negociaciones que sus pares menos felices (Forgas, 1998).
Esta perspectiva positiva puede persistir durante las negociaciones reales y puede estar asociada
con las tácticas constructivas (por ejemplo, cooperación y colaboración) que las personas felices
eligen emplear.
Un mayor optimismo es evidente cuando las personas felices también trabajan en una tarea
solitaria. Por ejemplo, en comparación con un grupo de afecto neutral, las personas inducidas a
experimentar un afecto positivo se fijan metas más altas (Baron, 1990; Hom y Arbuckle, 1988),
persisten en una tarea difícil por más tiempo (Sarason, Potter y Sarason, 1986) , se evalúan a sí
mismos de manera más positiva (Sarason et al., 1986) y califican su desempeño como más fuerte
(Barsade, 2002; Wright y Mischel, 1982). En las tareas de laboratorio, las personas que
experimentan emociones positivas también son más optimistas acerca de los resultados (Brown,
1984; Wright y Mischel, 1982). Es interesante que tales evaluaciones positivas no sean meras
impresiones injustificadas; las personas que están de buen humor a menudo se desempeñan
mejor que aquellas que están de mal humor (Hom y Arbuckle, 1988; véanse a continuación
hallazgos contradictorios con respecto al desempeño en tareas mentales complejas). En un
estudio, por ejemplo, los participantes que experimentaban afecto positivo

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Boehm, Lyubomirsky / FELICIDAD Y TRABAJO 109

completaron una tarea de codificación con mayor eficiencia que aquellos que experimentaron
un afecto neutral (Baron, 1990). Las altas expectativas que los empleados felices se fijan
para sí mismos pueden producir profecías autocumplidas. Por lo tanto, los pensamientos
optimistas y autoeficaces de las personas felices, junto con el desempeño superior que
demuestran, son fundamentales para el avance profesional y, en última instancia, para el éxito profesional.
Además de ser más optimistas sobre sus propias capacidades, las personas felices valoran
más favorablemente a otras personas (Baron, 1987, 1993; Baron et al., 1992; Griffitt, 1970).
Por ejemplo, en un estudio, los investigadores pidieron a los participantes que entrevistaran y
juzgaran a un solicitante de empleo que resultaba ser un cómplice (Baron, 1993). Cuando la
calidad del solicitante era ambigua (en comparación con inequívocamente alta o mal calificada),
los participantes que estaban de buen humor lo calificaron como un candidato más fuerte que
aquellos que estaban de mal humor. Esto sugiere que un estado de ánimo positivo puede
transferirse a las impresiones que uno tiene de los demás y así fortalecer las relaciones, lo
que puede generar éxito profesional a través de un mayor apoyo social.
Experimentar felicidad también desencadena un comportamiento útil hacia los demás
(Baron et al., 1992). En un contexto experimental, se ha demostrado que los estados de
ánimo positivos inducidos provocan ayuda de diversas formas, incluida la realización de una
contribución caritativa (Cunningham, Steinberg y Grev, 1980; Isen, 1970), el compartir con
otros (Rosenhan, Underwood, & Moore, 1974), donar sangre (O'Malley & Andrews, 1983) o
ofrecer su tiempo como voluntario (Aderman, 1972; Baron & Bronfen, 1994; Baron et al., 1992;
Berkowitz, 1987; Isen & Levin, 1972; Rosenhan, Salovey y Hargis, 1981). Esta evidencia es
un buen augurio para los empleados felices y corrobora la evidencia transversal de que es
más probable que ayuden a otros en un contexto laboral.
En trabajos donde la creatividad es un activo, la evidencia también sugiere que el afecto
positivo puede mejorar la originalidad y la flexibilidad (Estrada, Isen y Young, 1994; Grawitch,
Munz, Elliott y Mathis, 2003; Grawitch, Munz y Kramer, 2003; Isen, Daubman y Nowicki, 1987;
Isen, Johnson, Mertz y Robinson, 1985; para trabajos no experimentales, véase Madjar,
Oldham y Pratt, 2002). Por ejemplo, los médicos con un estado de ánimo positivo fueron
capaces de resolver problemas de forma más creativa que sus homólogos con un estado de
ánimo neutro (Estrada et al., 1994). De hecho, Isen (1993) revisó una cantidad sustancial de
evidencia que sugiere que el afecto positivo (más que la excitación) facilita la creatividad en
diversas tareas de laboratorio.
Otro hallazgo relevante es que la experiencia de emociones positivas está asociada con
la curiosidad (ver Kashdan, Rose y Fincham, 2004, para un trabajo no experimental) y se ha
descubierto que “amplia” la atención y los intereses de una persona. En un experimento que
comparó personas con afecto positivo inducido versus neutral, aquellos que estaban de buen
humor expresaron un mayor deseo de estar al aire libre, participar en actividades energéticas
y ser sociables (Fredrickson y Branigan, 2005). Por lo tanto, los datos experimentales brindan
apoyo adicional al argumento de Fredrickson (1998, 2001) de que el afecto positivo promueve
la exploración, la alegría y la creatividad.
La evidencia que sugiere que las emociones positivas son beneficiosas al realizar tareas
mentales complejas no es tan sencilla como en otras áreas. Por ejemplo, se ha descubierto
que las emociones positivas obstaculizan el razonamiento lógico (Melton, 1995) y dificultan la
detección de argumentos fuertes frente a argumentos débiles (Mackie y Worth, 1989).

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110 REVISTA DE EVALUACIÓN DE CARRERA / Febrero 2008

Además, las personas con un estado de ánimo negativo tienen relativamente menos
probabilidades de utilizar el procesamiento categórico (Edwards & Weary, 1993) y relativamente
más probabilidades de prestar atención a pasos procesales precisos (Elsbach & Barr, 1999) y
detectar argumentos persuasivos (Bless, Bohner, Schwarz y Strack, 1990). Por el contrario, otra
evidencia sugiere que las personas con emociones positivas ignoran la información irrelevante y
son más eficientes en las tareas de toma de decisiones (Isen y Means, 1983).
¿Cómo pueden conciliarse pruebas tan contradictorias? Recuerde que las emociones
positivas indican que la vida va bien, lo que permite al individuo dirigir la energía hacia metas
novedosas. Cuando se enfrentan a un juicio mental, a menudo artificial, en el laboratorio, las
personas felices pueden confiar en heurísticas y estructuras cognitivas preexistentes para dirigir
más atención a algo que consideran más relevante o importante (Isen y Means, 1983). De hecho,
cuando los participantes felices son conscientes de que se necesita atención adicional en una
tarea determinada, pueden desempeñarse igual de bien que los participantes infelices (Bless et
al., 1990; Bodenhausen, Kramer y Süsser, 1994). Así, parece que dependiendo de la situación,
las emociones positivas pueden facilitar o dificultar los juicios mentales.

En resumen, parece que las personas que experimentan emociones positivas utilizan
estrategias más cooperativas al negociar, tienen percepciones más favorables de sí mismas y
de los demás, son más autoeficaces y están más dispuestas y capaces de ayudar. También
tienden a pensar de forma más creativa y flexible, así como a participar y explorar su entorno en
mayor medida. Aunque la evidencia es algo contradictoria con respecto al papel de las emociones
positivas en los juicios mentales, parece que el afecto positivo puede facilitar el funcionamiento
mental en ciertos contextos.

CONCLUSIÓN

En conjunto, la evidencia de estudios transversales, longitudinales y experimentales respalda

la hipótesis de que el afecto positivo puede generar resultados exitosos en el lugar de trabajo.
Las personas felices están más satisfechas con su trabajo y afirman tener mayor autonomía en
sus deberes. Se desempeñan mejor en las tareas asignadas que sus compañeros menos felices
y es más probable que asuman tareas adicionales, como ayudar a los demás. Reciben más
apoyo social de sus compañeros de trabajo y tienden a utilizar enfoques más cooperativos al
interactuar con los demás.
Las personas felices tienen menos probabilidades de exhibir conductas de retraimiento, como el
ausentismo, y tienen menos probabilidades de estar desempleadas. Y, en términos más
generales, las personas felices son físicamente más sanas, viven más y afrontan más eficazmente
los desafíos (Lyubomirsky, King y Diener, 2005), características que sin duda hacen que sea más
fácil lograr más en sus carreras. En consecuencia, en general, las personas felices disfrutan de
un mayor éxito en el lugar de trabajo y adoptan más comportamientos paralelos al éxito que las
personas menos felices.
Recopilamos evidencia que respalda estas conclusiones de tres tipos distintos de
investigaciones. Una gran cantidad de estudios transversales respaldaron

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Boehm, Lyubomirsky / FELICIDAD Y TRABAJO 111

un vínculo entre la felicidad y el éxito en el lugar de trabajo. Sin embargo, tal evidencia es
incapaz de probar una conexión causal. Por ejemplo, los investigadores no pueden desentrañar si la felicidad
lleva a las personas a adquirir trabajos con mayor autonomía o
si una mayor autonomía hace felices a las personas. Aunque menos numerosos que
En los estudios transversales, la evidencia basada en datos longitudinales estableció que la felicidad y el afecto
positivo a menudo se observan antes del lugar de trabajo.
éxito. Esta investigación puede descartar la hipótesis de que el éxito en el lugar de trabajo
(evaluado en el Momento 2) fomenta la felicidad (evaluado en el Momento 1). Sin embargo, más
Se necesitan estudios para establecer que la felicidad o el afecto positivo en un momento dado
El tiempo predice el éxito en el lugar de trabajo en un momento posterior, después de controlar
para niveles anteriores de recursos y éxito.
Finalmente, los estudios experimentales ofrecen un grado de apoyo causal a nuestra
Hipótesis de que el afecto positivo produce diversos beneficios relacionados con el trabajo. Merece la pena
observando, sin embargo, que los experimentos implican inducciones de un estado de ánimo positivo temporal
que ocurren en contextos relativamente menos naturalistas y sirven sólo como sustitutos de la felicidad
disposicional y de las emociones positivas que ocurren naturalmente. Sin embargo, esto
Puede ser menos preocupante dado que definimos la felicidad como la experiencia de emociones positivas la
mayor parte del tiempo. También surge la posibilidad de que terceros no observados
Las variables pueden ser el mecanismo operativo subyacente a la relación felicidad­éxito.
enlace. Por ejemplo, es fundamental determinar que las emociones positivas, en lugar de
la ausencia de emociones negativas, se relacionan con resultados favorables. Experimental
Estudios que manipulan el afecto positivo, neutral y negativo simultáneamente.
abordar directamente esta cuestión.
Nuestra revisión también destacó una serie de debilidades en la literatura disponible.
para cada clase de evidencia. Por ejemplo, la investigación longitudinal consistió
principalmente de estudios únicos que no han sido replicados. Esta limitación se debe sin duda a la dificultad y
el gasto que implica el seguimiento de los participantes para
períodos prolongados de tiempo. De manera similar, los estudios experimentales presentaron menos variedad
y amplitud que las otras clases de evidencia. Una vez más, esta limitación probablemente se deba
a la dificultad o incluso la imposibilidad de investigar ciertos resultados en un contexto de laboratorio. Por
ejemplo, no sería factible inducir a los participantes en un experimento a estados de ánimo agradables o
desagradables y luego seguir su evolución posterior.
ingreso. Sin embargo, a pesar de estas debilidades individuales, las tres clases de evidencia en conjunto
ofrecen un fuerte apoyo triangular para nuestra hipótesis y ayudan
equilibrar las debilidades de los diferentes tipos de estudios.
Desafortunadamente, los tres tipos de evidencia comparten una deficiencia: su
relativa falta de generalización. Casi todos los estudios presentados aquí incluyeron participantes de una nación
occidental de habla inglesa (para una excepción, ver
Williams y Shiaw, 1999). Como el éxito en el lugar de trabajo puede definirse de manera diferente
o puede ser más o menos importante en diferentes culturas, el impacto de la felicidad
sobre el éxito en el lugar de trabajo también puede variar entre culturas. Se necesitan investigaciones futuras
con participantes de una gama más amplia de culturas antes de que estos resultados puedan ser
considerado representativo de una amplia muestra representativa de personas.

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112 REVISTA DE EVALUACIÓN DE CARRERA / Febrero 2008

A pesar de los claros éxitos que los empleados felices parecen disfrutar frente a los menos felices
empleados, es importante reconocer que la felicidad no es el único recurso que
puede traer el éxito. Otros recursos como inteligencia, riqueza, conexiones y
Sin duda, la perseverancia también influye en el éxito profesional. En efecto, el particular
recurso más crítico para el éxito profesional, ya sea la felicidad, la inteligencia callejera,
atractivo físico o riqueza—es probable que sea una función de la carrera
decide seguir.
De manera similar, esta revisión no pretende sugerir que las personas infelices no puedan
disfrutar de un enorme éxito profesional. Hay numerosas personas que son infelices o
disfóricos pero resultan ser líderes en sus campos. De hecho, se dice que figuras tan prominentes como
Abraham Lincoln y Winston Churchill eran clínicamente
deprimido. Actualmente, nuestra comprensión de cómo las emociones negativas pueden generar
El éxito en el lugar de trabajo no está tan claro, pero existe la posibilidad de que existan algunos
Situaciones en las que los empleados insatisfechos muestran un funcionamiento mejorado en relación con
empleados felices. Por ejemplo, en ocupaciones como la contabilidad, donde es necesaria la atención al
detalle y la ejecución precisa de los procedimientos, una persona creativa e integradora que experimenta
un afecto mayoritariamente positivo puede no ser el trabajo ideal.
candidato (Lyubomirsky et al., 2005; ver Lucas y Diener, 2003, para más
ejemplos de trabajos para los cuales la felicidad puede ser perjudicial). Identificar áreas en
qué emociones negativas pueden conducir al éxito, por ejemplo, en roles laborales específicos
o responsabilidades laborales—es un área adicional en la que se necesita investigación futura.
En resumen, la felicidad no es funcional en todas las circunstancias en las que un individuo
encuentros. Por ejemplo, el afecto positivo no sería de gran utilidad para un empleado de banco durante
un robo. En cambio, las emociones negativas como el miedo pueden aumentar la vigilancia y preparar el
cuerpo para la acción en una situación amenazante. Incluso en la rutinaria vida cotidiana,
A las personas les vendría bien experimentar un equilibrio saludable entre lo positivo y lo negativo.
emociones (Oishi, Diener y Lucas, 2006). Por tanto, nuestra conclusión no es que deban ignorarse las
emociones negativas, sino más bien que los investigadores harían bien en considerar el valor de las
emociones positivas en el éxito profesional. Cada tipo de emoción parece
para cumplir su propio propósito y, como sugiere esta revisión, las emociones positivas están
particularmente bien situadas para fomentar el funcionamiento óptimo en el lugar de trabajo.

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