El virus de la estabilidad laboral

Por Luis Felipe Calderón Moncloa el 27 de Marzo 2015

¿Es la estabilidad laboral realmente un factor nocivo para el buen

desempeño de los colaboradores de una organización? A continuación,
trataremos de encontrar un camino que nos permita contestar a esta
pregunta.

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Una pequeña historia absurda para comenzar:

Inexistentes estudios prueban que los terribles efectos del virus de la "estabilidad laboral"
en el cerebro del trabajador son peores que los del ébola y el chikunguña combinados.
Si nos atenemos a lo manifestado por ciertos ejecutivos, apenas un trabajador es alcanzado
por este terrible virus, el mundo ideal en el que se vivía previamente cuando había el
maravilloso contrato mensual se echa a perder. Así el hasta ayer respetuoso trabajador,
por culpa de este cambio contractual, pierde completamente el respeto y empieza a odiar a
su jefe sin ninguna razón identificable.
¿Qué explica este cambio? ¿Por qué se deja de respetar al jefe, a ese profesional íntegro,
capaz y respetuoso, quien siempre ha ejercido una autoridad racional con absoluto
profesionalismo?
La única posible explicación es que la estabilidad laboral es un virus que se mete al
cerebro de las personas y los incentiva a amotinarse en contra del poder legítimo y a
volverse incompetentes, rebeldes e indolentes.
Fin de la absurda historia.

Si nos atenemos al tema recurrente de las CADE, a lo declarado por voceros

de CONFIEP y diversos ejecutivos, comentaristas y académicos, pareciera
indudable que una de las principales causas del subdesarrollo del Perú y de
la falta de capacidad de nuestras empresas para dar valor agregado y
competir es la malhadada "estabilidad laboral".

Se argumenta, falazmente, que la estabilidad laboral genera, entre otras

desgracias, que los trabajadores se vuelvan ociosos y que dejen de
obedecer a sus jefes como antes.

A pesar de mis esfuerzos no he encontrado un solo estudio nacional que

justifique la existencia de este generalizado mito, de modo que deberé
basarme en los comentarios en los medios y en lo discutido con cientos de
ejecutivos de postgrado.

Se afirma que cuando un subordinado pasa del contrato mensual a la

estabilidad laboral, el antes colaborador y motivado empleado se vuelve
hostil, indolente y rebelde como por arte de magia. De allí se salta a la fácil
conclusión que, como parece obvio, la estabilidad laboral es mala en sí
misma. Esa es una primera (aunque absurda) explicación.

Una segunda posible hipótesis, mucho más plausible y sensata, es que los
jefes acostumbrados a relacionarse con el trabajador a partir de la amenaza
de no renovarles el contrato, han olvidado sus talentos (si es que alguna vez
los tuvieron) de cómo dirigir a gente autónoma y motivada.

Porque una cosa es "dirigir" (los verbos mandonear y amedrentar, serían

más apropiados) a un subordinado que sabe -muerto de miedo- que su
contrato podría no ser renovado si no complace en todo al jefe y otra muy
diferente es dirigir a un subordinado que tiene estabilidad, que tiene una
personalidad bien estructurada, que no está muerto de miedo, que no está
dispuesto a ser maltratado y que tiene los 'runtus' bien puestos. (Y el hecho
que ese estilo de mandoneo y amedrentamiento parezca funcionar en
metas numéricas de corto plazo no cambia en nada este análisis).

Dados los vientos que corren, entiendo que a muchos lectores pueda no
agradarles esta segunda hipótesis. Pero creo que bien harían en reflexionar
en si con esta ola de tercerizaciones y de contratos temporales, no solo se
está condenando a millones de trabajadores a vivir en la inestabilidad y la
angustia, sino que -piensen en esto también- lo que se está haciendo es
destruir definitivamente el talento directivo. Pues nuestros jefes cada día se
acostumbran más a mandar en una absoluta superioridad (asimetría) de
poder, y eso nunca puede ser bueno para sus capacidades de gestión ni
para la innovación organizacional.

¿Cree usted que la estabilidad laboral afecta la productividad de los colaboradores?

¿Por qué?
Luis Felipe Calderón Moncloa
Profesor del área de Administración. Doctorando en la Université Jean Moulin, Lyon, Francia. DEA,
Universidad de Niza, Francia. MA in Management Learning y MSc in Information Management,
Lancaster University, United Kingdom. MA, ESAN, Perú. Bachiller en Psicología, Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Perú.
Profesor del MBA Tiempo Parcial de ESAN