ANEXO 1

CARTA DE PRESENTACIÓN

Señor:
Mg. Ricardo Montalván Huerta
.
Presente

Asunto: VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS A TRAVÉS DE JUICIO DE EXPERTO.

Me es muy grato dirigirme a usted para expresarle mi saludo y así mismo, hacer de su
conocimiento que siendo Estudiante de ……………………………, con código de alumno
1712200064, requiero validar los instrumentos con los cuales recogeré la información necesaria
para poder desarrollar mi investigación y con la cual optaré el grado de Doctor.

El título nombre de mi proyecto de investigación es: El aprendizaje en los niños de la I.E.I

N° 656 – Barranca 2015 y siendo imprescindible contar con la aprobación de docentes
especializados para poder aplicar los instrumentos en mención, considero conveniente recurrir a
usted, ante su connotada experiencia en temas educativos y/o investigación educativa.

El expediente de validación, que le hago llegar contiene:

1. Anexo N° 1: Carta de presentación.

2. Anexo N° 2: Definiciones conceptuales de las variables.
3. Anexo N° 3 : Matriz de operacionalización
4. Anexo N° 4: Certificado de validez de contenido de los instrumentos

Expresándole mi sentimiento de respeto y consideración me despido de usted, no sin antes

agradecerle por la atención que dispense a la presente.

Atentamente,

_____________________________
Mg.Yanet Yerina, Tucto Cahui.
DNI: 76521395

ANEXO 2
 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LA VARIABLE

VARIABLE 1:
APRENDIZAJE
“Es la voluntad para hacer un esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, condicionado
por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Robbins, 1998, p 55)

DIMENSIONES DE LAS VARIABLES

DIMENSIÓN 1:

APRENDIZAJE EN EL AREA DE MATEMATICA.

“Cuando la persona aprende una actividad por placer para demostrar sus capacidades o para
adquirir destrezas y no existe una recompensa externa evidente o un propósito exterior evidente
tras sus acciones.”

INDICADOR 1: CONDUCTA
“Comportamiento motivado cuando el esfuerzo realizado lleva a un buen desempeño laboral y dan
lugar a la satisfacción de las metas personales.

INDICADOR 2: ESFUERZO:
“Cantidad de energía que los individuos invierten en una determinada situación de trabajo.

DIMENSIÓN 2:

APRENDIZAJE EN EL AREA DE COMUNICACIÓN.

“Motivación que tiene su origen en factores como recompensas tangibles o intangibles y el trabajo
se produce porque se reciben recompensa extrínsecas.

INDICADOR 1:

INDICADOR 1: REMUNERACION:
“Sueldos, salarios, gratificaciones y bonificaciones percibidos por trabajo realizado.

INDICADOR 2: RECOMPENSAS:
“La motivación tiene relación con el atractivo que las posibles recompensas o resultados tengan
para el individuo. Pueden ser económicas y no económicas. (Vroom, 1979, p 237)

DIMENSIÓN 3:

APRENDIZAJE EN EL AREA DE CIENCIA Y AMBIENTE

DIMENSIÓN 2:

APRENDIZAJE EN AL AREA DE PERSONAL SOCIAL

 DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LA VARIABLE

VARIABLE 2:
COMPROMISO ORGANIZACIONAL (INSTITUCIONAL)
Mowday, Steers y Porter (1979) lo definen de la siguiente manera: “es la fuerza de la identificación
de un individuo con una organización en particular y de su participación en la misma.
DIMENSIONES DE LAS VARIABLES

COMPROMISO AFECTIVO, de deseo, se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan
con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente las psicológicas)
y expectativas; por ende, disfrutan de su permanencia en la organización.
INDICADOR 1: CONDUCTA
“Comportamiento motivado cuando el esfuerzo realizado lleva a un buen desempeño laboral y dan
lugar a la satisfacción de las metas personales.

INDICADOR 2: ESFUERZO:
“Cantidad de energía que los individuos invierten en una determinada situación de trabajo.

COMPROMISO NORMATIVO (deber), se encuentra la creencia en la lealtad a la organización

(sentido moral), quizá por recibir ciertas prestaciones (por ejemplo, capacitación o pagos de
colegiaturas) conducente a un sentido del deber proporcionar una correspondencia. Este aspecto
va en concordancia con la teoría de la reciprocidad: quien recibe algún beneficio adquiere el
precepto moral interno de retribuir al donante (Gouldnar, 1960)
INDICADOR 1: CONDUCTA
“Comportamiento motivado cuando el esfuerzo realizado lleva a un buen desempeño laboral y dan
lugar a la satisfacción de las metas personales.

INDICADOR 2: ESFUERZO:
“Cantidad de energía que los individuos invierten en una determinada situación de trabajo.

COMPROMISO DE CONTINUACIÓN O CALCULADO (necesidad), es muy posible encontrar una

conciencia de la persona respecto a inversiones en tiempo y esfuerzo que se perdería en caso de
dejar la organización, o sea, de los costos (financieros, físicos, psicológicos) en los cuales se
incurriría al retirarse, o de las pocas posibilidades para encontrar otro empleo. Se refleja aquí una
faceta calculadora, pues se refiere a la prosecución de inversiones (planes de pensiones, prima de
antigüedad, aprendizaje, etc) acumuladas y resultantes de las pertenencias a la organización,
dejarla resulta cada vez más costoso y, por lo tanto, se crea un “compromiso por omisión” (Becker,
1960). Puede suponerse que un elevado índice de desempleo.

INDICADOR 1: CONDUCTA
“Comportamiento motivado cuando el esfuerzo realizado lleva a un buen desempeño laboral y dan
lugar a la satisfacción de las metas personales.

INDICADOR 2: ESFUERZO:
“Cantidad de energía que los individuos invierten en una determinada situación de trabajo.
 ANEXO 3
OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE MOTIVACIÓN

DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS CATEGORIA

1. El esfuerzo está explicado por la intensidad y la dirección del desempeño en el logro de metas.
2. La Motivación no es un rasgo individual del empleado; el entorno laboral influye.
3. La Motivación depende de la cultura organizacional e influye en su nivel o grado.
CONDUCTA 4. La Motivación es una fuerza que dirige la conducta del empleado.
5. 5.El empleado se capacita para adquirir destrezas y obtener auto superación y sensación de éxito.
6. Aprender para desarrollar capacidades y demostrar potencialidades causa placer.
7. Demostrar destrezas y habilidades en las actividades labores produce motivación personal.

1. Es recomendable aumentar el esfuerzo a fin de obtener satisfacciones y recompensas.

2. El rendimiento laboral se ve afectado por las capacidades, rasgos personales y percepciones del rol
del trabajador.
MOTIVACIÓN 3. Hay relación entre el grado de satisfacción del empleado con el desempeño en el trabajo.
INTRINSECA ESFUERZO
4. Mientras más esfuerzo en el trabajo más motivación por lograr una meta.
5. El esfuerzo está vinculado con el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
6. Demostrar un buen desempeño laboral da satisfacción personal
7. Las metas personales se logran cuando se realiza esfuerzos profesionales, produciéndose
satisfacción.

1. Debe existir planes de incentivos individuales y colectivos, diseñados para un empleado o grupo en
función con sus necesidades, expectativas y esfuerzos.
2. 2.La diferenciación en remuneraciones aumenta el nivel de motivación y propicia un mayor
REMUNERACIO incentivo al trabajo y al desempeño.
NES 3. 3.La motivación aumenta si el empleado considera atractiva su compensación.

3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
4. 4.Deben existir compensaciones económicas y no económicas para el trabajador en función a su

5. Completamente de acuerdo.
esfuerzo.
5. El trabajador debe participar de las utilidades y dividendos de la gestión empresarial.
6. Es gratificante laborar cuando se sabe que se va ser bien remunerado.
7.Las remuneraciones deben ser acordes con la meritocracia

1. Muy en desacuerdo.
1. Las recompensas influyen en la motivación hacia el logro de metas institucionales.
MOTIVACIÓN 2. Al trabajador bien remunerado no le importa el dinero que percibe mas sí al mal pagado.

2. En desacuerdo.
EXTRINSECA 3. Hay una relación directa entre desempeño laboral y el nivel de ingresos. A mayor desempeño debe

4. De acuerdo.
existir mayor compensación.
RECOMPENSA 4. Los premios y elogios en público son necesarios para elevar la motivación del trabajador.
5. La Promoción y ascensos premiando la meritocracia y el desempeño laboral son factores de
motivación.
6. El reconocimiento por el buen desempeño laboral deben ser periódicos y públicos.
7.Causa satisfacción ser recompensado por meritocracia aunque la recompensa no sea económica.
 COMPROMISO ORGANIZACIONAL (INSTITUCIONAL)

DIMENSIONES ÍTEMS CATEGORIA

1. Me gustaría continuar el resto de mi carrera profesional en esta organización
COMPROMISO 2. Creo que no estaría bien dejar esta organización aunque me vaya a beneficiar en el
AFECTIVO cambio
3. Si continuo en esta organización es porque en otra no tendría las mismas ventajas y
beneficios que recibo aquí
4. Siento de verdad, que cualquier problema en esta organización, es también mi problema.
5. Creo que debo mucho a mi organización.
6. Aunque quisiera, sería muy difícil para mi dejar este trabajo ahora mismo.
7. Trabajar en esta organización significa mucho para mi

COMPROMISO 8. Esta organización se merece mi lealtad

NORMATIVO 9. Una de las ventajas de dejar esta organización es que hay pocas posibilidades de encontrar
otro empleo
10. En esta organización me siento como en familia
11. No siento ninguna obligación de tener que seguir trabajando para esta organización.
12. Si ahora decidiera dejar esta organización muchas cosas en mi vida personal se verían
interrumpidas

Casi siempre es verdad

13. Estoy orgulloso de trabajar en esta organización

Casi nunca es verdad

14. Me sentiría culpable si ahora dejara esta organización

No es cierto ni falso

Siempre es verdad.
15. En este momento, dejar esta organización supondría un gran consto para mi

No es verdad
COMPROMISO DE 16. No me siento emocionalmente unido a esta organización
CONTINUACIÓN O 17. Creo que no podría dejar esta organización porque siento que tengo una obligación con la
CALCULADO gente de aquí.
18. Creo que si dejara esta organización no tendría muchas opciones de encontrar otro
trabajo.
19. Me siento parte integrante de esta organización

1.
2.
3.
4.
5.
20. Ahora mismo, trabajo en esta organización más porque lo necesito que porque yo quiera.
21.Podria dejar este trabajo aunque no tenga otro a dala vista.
 FICHA DE OPINIÓN DE EXPERTOS N°
I.- DATOS GENERALES:
NOMBRE DEL
APELLIDOS Y NOMBRES DEL GRADO CARGO E AUTOR DEL
INSTRUMENTO DE
EXPERTO INFORMANTE ACADÉMICO INSTITUCIÓN INSTRUMENTO
EVALUACIÓN

Título de Investigación:

Título del cuestionario:

II.- ASPECTO DE VALIDACIÓN:

CUESTIONARIO
CONTAMINACIÓN SONORA
REGULAR BUENA MUY BUENA
INDICADORES CRITERIOS
DE 41 A 60 DE 61 A 80 DE 81 A 100
41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
a a a a a a a a a a a a
45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

1. Claridad Los ítems están formulados con lenguaje apropiado y comprensible

2. Objetividad Esta expresado en conductas observables

3. Organización Existe una organización lógica en la redacción de los ítems

4. Suficiencia Los ítems son suficiente para la medición de los indicadores en estudio

5. Intencionalidad Los ítem son adecuados para valorar los indicadores que se pretende medir

6. Coherencia Hay coherencia entre las variables e indicadores

7. Consistencia Los ítems están basados en aspectos teóricos - científicos sobre el tema en estudio

8. Viabilidad Es posible su aplicación y ejecución

III.- OPINIÓN DE APLICABILIDAD:

IV.- PROMEDIO DE VALORACIÓN:

CALIFICACIÓN (DE REGULAR A MUY
PUNTAJE (DE 0 a 100)
BUENA)

LUGAR Y FECHA N° D. N. I. FIRMA DEL EXPERTO INFORMANTE TELÉFONO

FICHA DE OPINIÓN DE EXPERTOS N°

I.- DATOS GENERALES:
NOMBRE DEL
APELLIDOS Y NOMBRES DEL GRADO CARGO E
INSTRUMENTO DE AUTOR DEL INSTRUMENTO
EXPERTO INFORMANTE ACADÉMICO INSTITUCIÓN
EVALUACIÓN

Título de Investigación:

II.- ASPECTO DE VALIDACIÓN:

CUESTIONARIO
V1: V2:
REGULAR BUENA MUY BUENA REGULAR BUENA MUY BUENA

INDICADORES CRITERIOS DE 41 A 60 DE 61 A 80 DE 81 A 100 DE 41 A 60 DE 61 A80 DE 81 A 100

41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96

a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a a

45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Los ítems están formulados con lenguaje

1. Claridad
apropiado y comprensible
2. Objetividad Esta expresado en conductas observables
Existe una organización lógica en la redacción
3. Organización
de los ítems
Los ítems son suficiente para la medición de
4. Suficiencia
los indicadores en estudio
Los ítem son adecuados para valorar los
5. Intencionalidad
indicadores que se pretende medir
Hay coherencia entre las variables e
6. Coherencia
indicadores
Los ítems están basados en aspectos teóricos -
7. Consistencia
científicos sobre el tema en estudio
8. Viabilidad Es posible su aplicación y ejecución

III.- OPINIÓN DE APLICABILIDAD:

IV.- PROMEDIO DE VALORACIÓN:

PUNTAJE (DE 0 a 100) CALIFICACIÓN (DE DEFICIENTE A MUY BUENA)

V1: V1:

V2: V2:

LUGAR Y FECHA N° D. N. I. FIRMA DEL EXPERTO INFORMANTE TELÉFONO