Pregunta 1

¿Cuándo las estructuras salariales se vuelven necesarias o casi indispensables?

Seleccione una:
a. Cuando se requiere atraer candidatos del mercado.
b. Cuando la empresa necesita desarrollar potenciales.
c. Cuando en el corto plazo preveo encarar varios procesos de selección.
d. Cuando necesito retener a los empleados por la alta demanda del mercado.
e. Cuando la organización tiene un alto volumen de puestos, crece en complejidad o cuenta con
una dotación numerosa.
Retroalimentación

Respuesta correcta
JUSTIFICACIÓN
La complejidad y el tamaño de la organización llega un momento que hace imposible la
gestión de las compensaciones sin una estructura salarial definida estratégicamente. Se
imposibilitaría tomar decisiones oportunas respecto a compensaciones que garanticen la
equidad interna.
Las opciones que no son correctas son porque no justifican en sí mismas la necesidad de
delinear estructuras salariales.
Referencia Módulo 3, tema 3.2

La respuesta correcta es: Cuando la organización tiene un alto volumen de puestos, crece en
complejidad o cuenta con una dotación numerosa.

Pregunta 2

¿Cuáles son algunas de las características de las estructuras de compensaciones?

Seleccione una o más de una:
a. Que puede no ser constante.
b. Que pueda ser definida por el empleado.
c. Que acompaña el mercado.
d. Que puede tener amplitudes diferenciales.
e. Que quede sujeta al criterio subjetivo del gerente.
Retroalimentación

Respuesta correcta
JUSTIFICACIÓN
A fin de que las estructuras salariales puedan ser flexibles a fin de adaptarse a la estrategia
del negocio y de la organización, estas requieren no ser constantes, que acompañen al
mercado y que pueda contar con amplitudes diferenciales.
 Las opciones que no son correctas no son correctas para las estructuras salariales ya que no
deben responder al criterio subjetivo del gerente ni pueden ser definidas por el mismo
empleado. Habría claramente conflicto de intereses.
Referencia Módulo 3, tema 3.2

Las respuestas correctas son: Que puede no ser constante., Que acompaña el mercado., Que
puede tener amplitudes diferenciales.

Pregunta 3

Conocimientos, experiencia y habilidades requeridas por el puesto Muestra las magnitudes

y recursos sobre los cuales la posición opera.
Seleccione una:
a. Visualizar la estrategia del negocio.
b. Transparentar la estructura organizacional.
c. Establecer la importancia relativa de cada puesto de trabajo en función de la contribución que
cada uno de ellos hace a los resultados finales de la organización.
d. Jerarquizar la empresa.
e. Desarrollar los potenciales de la empresa para ocupar los puestos futuros vacantes de la
organización.
Retroalimentación

Respuesta correcta
JUSTIFICACIÓN
Los sistemas de evaluación de puestos nos permiten identificar por medio de procesos
sistemáticos las diferencias entre las distintas posiciones de una organización, dotando al
sistema de un nivel de objetividad, al estar valorados y categorizados de acuerdo con la
contribución de cada uno a los resultados de la organización.
Las opciones que no son correctas, se refieren a otras efectos colaterales o beneficios que
surgen de la implementación de la evaluación de puestos. Pero no constituyen el propósito
esencial.
Referencia Módulo 3, tema 3.1

La respuesta correcta es: Establecer la importancia relativa de cada puesto de trabajo en

función de la contribución que cada uno de ellos hace a los resultados finales de la
organización.

Pregunta 4

El sistema de evaluación de puestos implementado con objetividad, transparencia y

alineado a la estrategia del negocio asegura la competitividad con el mercado de las
distintas posiciones de la organización.
 Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación

La respuesta correcta es 'Falso'

Pregunta 5

La migración de los procesos de evaluación de puestos a lo largo del tiempo fue pasando de
métodos simples y no cuantitativos: comparación con pares, factores, categorías genéricas y
mercado a métodos cuantitativos y complejos como son los sistemas de Factores y puntos y
los Internacionales.

Seleccione una:
Verdadero
Falso
Retroalimentación

JUSTIFICACIÓN
Los sistemas de evaluación de puestos fueron de lo más simple a lo más complejo porque
también las organizaciones sufrieron la misma migración.

Referencia Módulo 3, tema 3.1

La respuesta correcta es 'Verdadero'

Pregunta 6

¿Cuáles son algunos de los objetivos que se persiguen con la evaluación de puestos?

Seleccione una o más de una:

a. Definir una estructura organizacional coherente con las responsabilidades de cada función.
b. Asignar valor a cada puesto, según el contenido y el peso relativo en la organización.
c. Detallar los procesos incluidos en el puesto en cuestión.
d. Asignar en forma correcta e inequívoca cargos jerárquicos y bandas salariales -cuando
corresponda.
e. Definir con claridad la compensación y los beneficios.
Retroalimentación

Respuesta correcta
JUSTIFICACIÓN
 Claramente la evaluación de puestos permite asignar valor al puesto, así como asignar
cargos jerárquicos y bandas salariales y contribuir a crear una estructura organizacional
coherente.
Las opciones que no son correctas, una se refiere a la descripción de puestos y la otra a la
estructura salarial.

Referencia Módulo 3, tema 3.1

Las respuestas correctas son: Asignar valor a cada puesto, según el contenido y el peso
relativo en la organización., Asignar en forma correcta e inequívoca cargos jerárquicos y
bandas salariales -cuando corresponda., Definir una estructura organizacional coherente
con las responsabilidades de cada función.

Pregunta 7

¿Cuáles son los dos principios fundamentales y más esenciales que una estructura salarial
debiera garantizar?

Seleccione una:
a. Equidad interna y competitividad.
b. Versatilidad e incentivación.
c. Transparencia y objetividad.
d. Integridad y flexibilidad.
e. Liderazgo e integridad.
Retroalimentación

Respuesta correcta
JUSTIFICACIÓN
Una estructura salarial está diseñada para facilitar el cumplimiento de los objetivos básicos
de la política de compensaciones, integrando en su diseño las definiciones de equidad
(comparación de diferentes puestos con peso relativo similar dentro de la misma empresa) y
competitividad (la relación con el mercado y el posicionamiento elegido).
Las opciones que no son correctas si bien varias son características importantes en la
estructura salarial, no responden a los más esenciales. Una estructura salarial sin equidad
interna y sin competitividad pierden automáticamente su esencia.

Referencia Módulo 3, tema 3.2

La respuesta correcta es: Equidad interna y competitividad.

 Pregunta 8

Independientemente del sistema de evaluación de puestos que se utilice es un factor clave

de éxito dentro del proceso el desarrollo de un análisis de consistencia horizontal de los
puestos dentro de la organización, lo cual permite visualizar tanto el ordenamiento por área
y los pesos relativos como el nivel de comparación entre las diversas áreas.

Seleccione una:

Verdadero
Falso
Retroalimentación

JUSTIFICACIÓN
El análisis de consistencia horizontal permite un doble chequeo de la coherencia de la
estructura organizacional, complementando el análisis de la misma a la evaluación de
puestos. Nos permite visualizar integralmente la estructura organizativa a nivel integral y
por área, permitiéndonos efectuar los ajustes necesarios para asegurar la homogeneidad del
sistema.
Referencia Módulo 3, tema 3.1

La respuesta correcta es 'Verdadero'

Pregunta 9

¿Cuáles son los criterios o factores que influyen en la determinación de la cantidad de

niveles en una organización?
Seleccione una o más de una:
a. Amplitud de rangos de los agrupados.
b. Cantidad de áreas de la organización.
c. Variación y complejidad de requerimientos y responsabilidades.
d. Número de puestos.
e. Amplitud de pago de la estructura.
Retroalimentación

Respuesta correcta
JUSTIFICACIÓN
No existe una regla definida para determinar el número de categorías o grados, sí ciertos
criterios generales como la cantidad de número de puestos, la variación y complejidad de
requerimientos y responsabilidades, la amplitud de pago de la estructura y amplitud de los
rangos de los agrupados-porque si fuera reducida por ejemplo se va a tender a crear más
niveles para facilitar la promoción-.
 La opción que no es correcta, no influye en la cantidad de niveles ya que se refiere a la
amplitud a nivel horizontal de la organización.
Referencia Módulo 3, tema 3.2

Las respuestas correctas son: Número de puestos., Variación y complejidad de

requerimientos y responsabilidades., Amplitud de pago de la estructura., Amplitud de
rangos de los agrupados.

Pregunta 10

A efectos de poder delinear la estructura salarial, ¿qué tres medidas deben ser calculadas
técnicamente?

Seleccione una o más de una:

a. Solapamiento.
b. Progresión.
c. Tasa de rotación.
d. Amplitud.
e. Tasa de retención.
Retroalimentación

Respuesta correcta
JUSTIFICACIÓN
La amplitud -límites mínimos y máximos de la banda-, progresión -porcentaje de
crecimiento entre las diferentes categorías- y solapamiento entre categorías contiguas son
tres cálculos que se deben tener en cuenta y focalizar a fin de que la estructura salarial sea
coherente con los objetivos que se definieron.
Las opciones que no son correctas corresponden a medidas o cálculos estadísticos sobre el
personal y no respecto a la estructura salarial.
Referencia Módulo 3, tema 3.2

Las respuestas correctas son: Amplitud., Progresión., Solapamiento.