AVANCE DE PROYECTO FINAL

CURSO:

GESTIÓN HUMANA DE LAS ORGANIZACIONES

AULA:

35469

DOCENTE:

MIRTHA MARCELA ROJAS RODRIGUEZ

INTEGRANTES – GRUPO N° 01:

ALBARRAN LEIVA, VILMA

NAGHELY ISABEL RUIZ JARA

CAROL DANITZA SANCHEZ ZEVALLOS

JULISSA VERGARA CASTAÑEDA

LIMA – 2023
I. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA (FICTICIO):

a) Nombre de la Empresa: Grupo Lealtad S. R. L.

b) Razón social: Grupo Lealdad Holding Sociedad Comercial de
Responsabilidad Limitada
c) Rubro: Economía
d) Número de Trabajadores: 117 colaboradores o 50 colaboradores
e) Ubicación: Av. Javier Prado 3722, San Borja
f) Área Responsable del proceso de selección: Recursos Humanos
II. OBJETIVO

Establecer los lineamientos y procedimientos para llevar a cabo los procesos de

selección de personal en Grupo Lealdad S.R.L. Con un enfoque tanto operativo como
jerárquico.

III. BASE NORMATIVA:

Manual de Selección de Personal:

1. Objetivos:
a. Plasmar y ejecutar el documento guía dentro de la empresa a fin de
seleccionar el personal adecuado a los requerimientos de la
organización.
b. Establecer la medición de competencias a través de herramientas
necesarias y adecuadas.
c. Ejecutar por niveles jerárquicos el proceso de selección.
2. Políticas internas
a. El proceso de selección se ejecutará con las personas que cumplan con
el mejor perfil solicitado.
b. Se mostrará preferencia con los colaboradores que ya laboran en la
organización y en caso no se encuentre el perfil idóneo se pasará a
ejecutar un reclutamiento externo.
c. El proceso de selección se ejecutará en el menor tiempo posible en base
a las necesidades de la organización.
d. La totalidad del procedimiento efectuado se realizará sin ningun tipo de
discriminación y eclusión alguna.
e. Los despidos se efectuarán por el incumplimiento de reglamentos u otras
especificaciones.
f. Se brindará atractivos interesantes a cada postulante al puesto.
 3. Políticas externas
a. La apertura de plazas se efectuará de manera masiva en casos
específicos de las necesidades de la organización.
b. El postulante deberá de cumplir con los requisitos solicitados para
ingresar en el concurso de selección.
c. Los aspirantes deberán pasar de manera obligatoria por la evaluación
correspondiente por el área encargada.
d. La descripción de perfil y el requerimiento de personal deberá ser
actualizado de manera continua.
e. Se establecerán mecanismos de monitoreo y evaluación continua del
proceso de selección, identificando áreas de mejora y ajustando las
políticas según sea necesario para optimizar la eficacia y la experiencia
general.
f. Se garantizará que todas las evaluaciones sean justas, equitativas y
libres de sesgos, asegurando un trato igualitario para todos los
aspirantes.
g. La comunicación con los candidatos será clara y oportuna, brindando
información detallada sobre el proceso de selección, plazos y cualquier
actualización relevante

Reglamento Interno de Trabajo:

a. Capítulo I. De los derechos y obligaciones del empleador

- Art. 1: Dirigir a su personal en base a la misión y visión de la organización
de acuerdo a las necesidades, asignando las adecuadas y justas
remuneraciones en base el cargo que desempeña.
- Art. 2: Determinar la capacidad de cada colaborador, evaluar de manera
periódica y reconocer cada mérito de manera individual o conjunta y
decidir un incentivo a criterio de organización.
- Art. 3: Aplicar las medidas disciplinarias correspondientes de acuerdo a
la gravedad de cada situación identificada.
- Art. 4: Establecer los beneficios correspondientes a cada colaborador de
manera adecuada y justa.
b. Capítulo II. De los derechos y obligaciones del colaborador
- Art. 5: Todos y cada uno de los trabajadores gozan de beneficios y
derechos justos.
 - Art. 6: Perciben la remuneración adecuada en base a cada puesto
desempeñado.
- Art. 7: Deben ser tratados con la igualdad, sin discriminación alguna en
todo el nivel de labor.
- Art. 8: Tiene el derecho de poder acceder a la oportunidad de ascender
a un mejor puesto de acuerdo a sus capacidades y evaluaciones
periódicas.
- Art. 9: Es obligación del colaborador conocer y cumplir su reglamento
interno y/o en caso de incumplimiento ceñirse a las sanciones
establecidas.
- Art. 10: Mantener en confidencialidad los asuntos internos de la
organización.
- Art. 11: Acatar y cumplir las disposiciones que se hallen dentro del marco
normativo de la empresa.
- Art. 12: Guardar el respeto adecuado con cada integrante de la
organización.
c. Capítulo III. Prohibiciones
- Art. 12: Agredir o amedrentar de cualquier manera a sus superiores o
compañeros de trabajo.
- Art. 13: Hostigar, acosar sexualmente en cualquier modalidad a cualquier
colaborador de la organización.
- Art. 14: Establecer contratos externos y sin conocimiento de su superior
con otras entidades, empresas, proveedores y más.
- Art. 14: Ausentarse de su puesto de trabajo sin la autorización de su
superior.
- Art. 15: Asistir o hacer uso de la palabra en representación de la
organización sin consentimiento de la organización.
- Art. 16: Prohibido llegar tarde sin causa justificada y comunicada al área
correspondiente.
d. Capítulo IV. De las ausencias, permisos y licencias
- Art. 17: Enfermedad o accidente, debidamente comprobados.
- Art. 18: Se considera licencias, aquellas ausencias que se originan por
motivos personales o por cubrir necesidades de servicio a la
organización.
- Art. 19: Se considera permiso a la autorización que puede obtener el
trabajador de su superior o para interrumpir sus labores durante la
jornada normal de trabajo.
 e. Capítulo V. De las remuneraciones
- Art. 20: -El pago de las remuneraciones se abonará de conformidad con
los procedimientos establecidos por la organización.
- Art. 21: se tendrá en consideración diversos aspectos en función a la
formación académica y experiencia que requieren los puestos o cargos
dentro de la organización.
- Art. 22: La Dirección es la única instancia encargada de fijar las
remuneraciones para todos los puestos de la organización, de acuerdo a
la escala jerárquica y de remuneraciones.
- Art. 23: La remuneración que se asigne al personal, se efectuará en
razón de los requisitos mínimos para ocupar el puesto y los límites
salariales establecidos para cada nivel y cargo en la política salarial.
- Art. 24: La categorización servirá para establecer la escala de
remuneraciones.
f. Capítulo VI. De las horas extras
- Art. 25: Se denomina horas extras al trabajo que exceda la jornada
ordinaria establecida y realizada por un colaborador.
- Art. 26: El trabajo en horas extras deberá ser previamente autorizado por
escrito por el jefe inmediato, quién validará la exigencia del servicio. En
ningún caso se gestionará el pago de las horas sin la debida autorización.
- Art. 27: Si el colaborador se compromete a trabajar horas extras o en días
de descanso o feriados calendarios, queda obligado a cumplir con su
compromiso y su inasistencia injustificada constituye falta susceptible de
sanción.
- Art. 28: No se considera hora extra al periodo en el cual el colaborador
ha permanecido en el centro de laborales con la finalidad de realizar
actividades no laborales, así como el lapso de anticipación al ingresar.

IV. ALCANCE Y RESPONSABILIDAD:

El desarrollo de los procesos de selección está a cargo del Departamento de Recursos

Humanos. Este equipo tiene la responsabilidad de llevar a cabo selecciones tanto para
puestos operativos como para posiciones jerárquicas. El alcance de sus
responsabilidades incluye la colaboración estrecha con las áreas solicitantes para
comprender sus necesidades y la gestión integral de los procesos de selección, desde
la identificación de vacantes hasta la incorporación exitosa de nuevos colaboradores.
V. DEFINICIONES:

● Proceso de Selección:

Según Casado (2003), el proceso de selección consiste en una secuencia de actividades

particulares que se realizan para determinar qué postulantes podrían ser contratados.

● Perfil de Puesto:

Es una unidad de la empresa, cuyo grupo de obligaciones y funciones laborales, lo

diferencian de las otras ocupaciones dentro de una organización (Chiavenato, 2000)

● Entrevista Preliminar:

Es la primera etapa del proceso de selección que consiste en conocer al postulante y

descubrir las cualidades funcionales para el perfil de puesto de la organización (Perea,
2008)

● Evaluación Psicométricas:

Según Fernández (2019), son pruebas utilizadas con la finalidad de valorar constructos
psicológicos con intenciones profesionales y con ello se pueda contratar al postulante
que cumpla las expectativas de la organización.

● Comité de Selección:

Es un grupo de personas que organiza los documentos del procedimiento de selección,

evalúa a los candidatos y realiza la toma de decisiones para contratar a los futuros
colaboradores. (Camargo, 2014)

● Oferta Laboral:
Propuesta formal de empleo presentada al candidato seleccionado, detallando
condiciones salariales, beneficios y responsabilidades del puesto, según Quiroa
(2020), menciona que es aquella acción donde se ofrece la venta de algún factor
(p.1)

● Inducción:
Proceso de familiarización del nuevo colaborador con la empresa, su cultura y
sus políticas, facilitando una integración exitosa, según Gestión del talento
(2020), indica que la inducción es el proceso por el cual un empleado adquiere
los conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse
plenamente en su funcionamiento.
● Candidato Interno:
Para Martin (2023). menciona que el colaborador interno es aquel trabajador
actual de la empresa que participa en procesos de selección para ascensos o
cambios de posición.

● Reclutamiento Externo:
Según Quiroa (2020). Es una forma de cubrir una nueva vacante de trabajo y se
eligen individuos externos que no laboran en la organización actualmente y su
búsqueda de candidatos es para cubrir vacantes específicas.

● Referencias Laborales:
Es la consulta realizada a anteriores empleadores o colegas para obtener
información sobre la trayectoria y desempeño de un candidato, para Gestión del
talento (2020), las referencias laborales son herramientas utilizadas por
personas que están en búsqueda activa de empleo.

● Contratación Directa:
Es la modalidad de selección en la que el candidato es contratado directamente
por la empresa, sin intervención de terceros, para el Gobierno del Perú (2023),
menciona que es la contratación directa omite el procedimiento de selección, sin
embargo, aún se deben realizar los actos preparatorios y contratos que se
celebren como consecuencia del procedimiento.

● Periodo de Prueba:
Es aquel período inicial después de la contratación, durante el cual se evalúa el
desempeño del nuevo colaborador y se confirma su idoneidad para el puesto y
para Gobierno del Perú (2023), el periodo de prueba es el tiempo de comprobar
que el trabajador está capacitado para el desempeño de las funciones
encomendadas.

● Feedback:
Es el proceso de retroalimentación proporcionada a los candidatos sobre su
desempeño en el proceso de selección, con el fin de brindar orientación
constructiva, según Sulbarán (2023), indica que Feedback en español es
retroalimentación y consiste en un proceso de comunicación mediante el cual
manifiestan su punto de vista y análisis de un tema tratado.
 ● Capacitación: Proceso de adquirir y desarrollar conocimientos, habilidades y
competencias necesarias para el desempeño efectivo en un puesto de trabajo.

● Las pruebas de selección: Se dividen en pruebas psicológicas y pruebas de

conocimiento, tienen como función identificar a los mejores candidatos para
ocupar los puestos vacantes.

● Diversidad e Inclusión: Estrategia que promueve la integración de personas de

diferentes antecedentes, habilidades y perspectivas en el lugar de trabajo.

● Política Salarial: Directrices y normativas que rigen la estructura y criterios para

fijar los salarios en una organización, abordando aspectos como evaluación de
puestos, equidad interna y externa, e incrementos salariales.

● Posiciones Jerárquicas: Roles de liderazgo y toma de decisiones en niveles

superiores de la estructura organizativa, como gerentes, directores y
vicepresidentes, que desempeñan funciones estratégicas para el éxito de la
empresa.

● Organigrama de la Empresa: Representación gráfica de la estructura

jerárquica y funcional de la organización.

VI. PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN: NIVEL BÁSICO

Nivel Básico de los Trabajadores (Puestos Operativos y de Mantenimiento):

En este nivel, se encuentran los trabajadores encargados de las funciones operativas

y de mantenimiento, desempeñando roles cruciales para el funcionamiento diario de la
empresa.
Proceso de Selección: Nivel Básico

N° Responsable Descripción Anexos

Jefe/Gerente Identificación de la necesidad

1. -
Solicitante de selección

Comunica acerca de la
necesidad de la selección de
-
empleados y/o puestos
específicos.

Jefe/Gerente
Anexo A – Formato
Solicitante y Requerimiento de personal
2. de Requerimiento
Gerencia de Gestión aprobado por la Gerencia
de Personal
Humana

Presenta el requerimiento del

personal con los detalles de la
búsqueda.

Anexo B -
Supervisor/Jefe de Actualización de la descripción
3. Descripción de
Gestión del Talento de puesto
Puesto

Actualiza la descripción del

puesto conjuntamente con el/la
Jefe/Gerente solicitante y la
carga en el SIG.
Anexo A – Formato de Requerimiento de Personal:

Este formato detalla la información necesaria para la solicitud de nuevo personal,

incluyendo el número de vacantes, habilidades requeridas y otros detalles relevantes
para la búsqueda.

Anexo B - Descripción de Puesto:

Documento que presenta la descripción actualizada del puesto, incluyendo

responsabilidades, habilidades y competencias necesarias para el desempeño exitoso
en el mismo.

Referencias Bibliográficas:

Bazan, K. (2016). “Perfiles de puestos y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores
asistenciales del centro médico universitario de la Universidad Nacional de San Martín.
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/16519/Garc%C3%AD
a_SLA.pdf?sequence=1

Ganga, F. Sánchez, R. (2008) Estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal

en la comuna de Puerto Montt, Región de Los Lagos-Chile. Gaceta Laboral [online]. 2008,
vol.14, n.2 . https://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-85972008000200005

Gestión del talento. (2020). Inducción personal en empresas. Bizneo.

https://www.bizneo.com/blog/induccion-de-personal/#comment-14776

Gobierno del Perú. (2023). Cómo proceder a la realización de contrataciones

directas por emergencia en las municipalidades. Gobierno del Perú.
https://www.gob.pe/12296-como-proceder-a-la-realizacion-de-contrataciones-
directas-por-emergencia-en-las-municipalidades

Quiroa, M. (2019). Oferta de trabajo. Economipedia.

https://economipedia.com/definiciones/oferta-de-trabajo.html

Martin, D. (2023). Reclutamiento interno: una guía imprescindible. OpenHr.

https://www.openhr.cloud/blog/reclutamiento-interno

Sulbarán, I. (2023). ¿Qué es el Feedback en el trabajo?. Tiffin University.

https://global.tiffin.edu/noticias/que-es-el-feedback-en-el-trabajo

Perea, J. (2008). LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES. ISSN electrónica: 1609 -

7475 Vol. 11 - N.º 2 - 2008 pp. 227 – 244.
file:///C:/Users/HP%20SUPPORT/Downloads/Dialnet-
LaEntrevistaEnLasOrganizacionesUnaPerspectivaPsico-3052971.pdf