Temario Completo Derecho Del Trabajo I

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Temario Completo Derecho Trabajo I
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social I (Universidad Rey Juan Carlos)
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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I
TEMA 1.DERECHO DEL TRABAJO

1. DEFINICIÓN DE DERECHO LABORAL
Concepto de derecho laboral o del trabajo → El Derecho Laboral o del Trabajo es el conjunto de normas
jurídicas que regulan el trabajo asalariado. Regularán el mercado de trabajo, la relación individual del trabajo
y las organizaciones y actividades de los representantes, empresarios y trabajadores.
Art. 1.1 Estatuto de los Trabajadores
“La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario”.
Fines y funciones
• Protección del trabajador.

• La legislación laboral constituye un «ordenamiento compensador de una desigualdad originaria entre
trabajador y empresario, que tiene su fundamento no sólo en la distinta condición económica de
ambos sujetos, sino en su respectiva posición en la propia y especial relación jurídica que los vincula,
que es de dependencia y subordinación de uno respecto de otro».
1.2. La realidad del derecho laboral
El trabajo debe de ser:
• Con voluntariedad: El trabajador debe ser libre para decidir si coger o no el trabajo. Ha de ser libre
para dejarlo cuando quiera y romper su contrato de trabajo.
• Mediante una retribución: El trabajo debe ser pagado y, en compensación del trabajo realizado, el
trabajador recibirá un salario.
• Por cuenta ajena: Los beneficios obtenidos pertenecen al empresario y es él quien distraerá una
parte para pagar al trabajador.b
• Bajo la organización y dirección del empresario: El trabajador pondrá a disposición del empresario
la fuerza del trabajo y este la utilizará según su criterio adoptándola a la producción de la empresa.
• Personal e intransferible: El trabajador debe realizar el trabajo por si mismo y nadie puede sustituirle.
1.3. Indicios de existencia de relación laboral

- Sometimiento a un horario.
- Dedicación exclusiva porque la jornada impide en la práctica trabajar para otros.
- Seguimiento de unas determinadas directrices de la empresa y el ulterior control del trabajo
encomendado.
- La concurrencia del trabajador en los locales de la empresa, aunque no es indispensable (teletrabajo,
trabajo a distancia).
- En el teletrabajo es un indicio de la dependencia que el propietario del programa informático sea el
empresario.
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- En las profesiones liberales, que no sea posible al trabajador rechazar los asuntos propuestos.
- Utilización de uniformes.
- Etc.
TRABAJADORES ESPECIALES Y NO TRABAJADORES
RELACIONES NO LABORALES RELACIONES LABORALES ESPECIALES

(Art. 1.3 LET) (Art. 2 LET)
- Relación de servicio de funcionarios públicos - El personal de alta dirección.
- Prestaciones personales obligatorias - El servicio de hogar familiar
- Consejeros en empresas que sean sociedades

- Los penados en instituciones penitenciarias
y que no desarrollen otra actividad.
- Trabajos realizados a titulo de amistad, - Los deportistas profesionales y los artistas

benevolencia o buena vecindad. en espectáculos públicos.
- Trabajos familiares, salvo que se demuestre la - Representantes de comercio que

condición de asalariados de quienes los llevan interviniendo en operaciones mercantiles
a cabo. no asuman el riesgo de ellas.
- Los trabajadores con discapacidad en

- La actividad de las personas que intervengan
centros especiales de empleo.
en operaciones mercantiles por cuenta de uno
o más empresarios, siempre que queden
personalmente obligados a responder del
buen fin de la operación asumiendo el riesgo y
ventura de la misma.
- Trabajo autónomo - Los estibadores portuarios.

- Cualquier otra que venga declarada por una
- En general, todo trabajo que se efectúe en
ley como relación laboral especial
desarrollo de relación distinta de la que define
(abogados que trabajen en despachos
el apartado 1 del ET
profesionales, MIR…).

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TEMA 2.SISTEMA DE FUENTES
1. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Una directiva comunitaria es una norma que necesita un desarrollo para poder ser aplicada. Establece unas
pautas generales.
Se desarrolla mediante directiva adaptada a la directiva comunitaria.
La relación de fuentes del derecho laboral se divide en fuentes externas y fuentes internas:
• Fuentes externas:
- Reglamentos y directivas comunitarias.
- Normas internacionales.
• Fuentes internas:
- Constitución Española.
- Ley.
- Reglamento.
- Convenio colectivo.
- Contrato de trabajo.
- Usos y costumbres.
Dentro de las normas internacionales, la diferencia entre las fuentes de derecho europeo y las fuentes de
derecho internacional es la posición jerárquica.
Reglamentos comunitarios → Para ser aplicables, basta con su publicación en el DOUE (Diario Oficial de la
Unión Europea). Tienen especial importancia los relativos a la libre circulación de los trabajadores y ocupar
un empleo en cualquier otro Estado Miembro.
Directivas comunitarias → Para ser aplicables, necesitan un desarrollo posterior. Tienen especial
importancia las relativas a la igualdad, vicisitudes empresariales y tiempo de trabajo.
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La Constitución Española establece una serie de derechos fundamentales los cuales son:
1. Derecho a la libertad sindical y a la huelga (art. 28).

2. Derecho al trabajo y a un salario adecuado (art. 35).
3. Derecho a la negociación colectiva (art. 37).
4. Derecho a la libertad de empresa (art. 38).
Normas internacionales → Tratados internacionales
Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
- Seguridad e higiene.
- Libertad sindical.
- Trabajo de niños.
- Vacaciones.
La Ley → Leyes de especial importancia
a. Estatuto de los trabajadores (ET).

b. Ley Orgánica de Libertad Sindical.
c. Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
d. Ley General de la Seguridad Social.
El reglamento: norma jurídica que no es Ley
• Reglamentos Ejecutivos.
• Reglamentos Ministeriales.
- Reales Decretos.
- Órdenes Ministeriales.
- Resoluciones.
Convenios colectivos:
Fijan y regulan condiciones de trabajo. Pacto o acuerdo suscrito de modo típico entre organizaciones o
asociaciones sindicales de trabajadores, de un lado, y empresarios u organizaciones asociativas de éstos, de
otro, a través del cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones singulares de trabajo
incluidas en su ámbito de aplicación.
El convenio colectivo está por debajo de la ley. Pueden mejorarla y acordar, pero nunca la puede contradecir
porque el convenio está por debajo de la ley. Es una norma muy importante porque es lo que debemos de
tener siempre en cuenta. Es una fuente del derecho.
- Su consecución es voluntaria, al tratarse de un acuerdo.

- Tiene eficacia normativa, siendo su finalidad regular una serie de relaciones singulares de trabajo.
- Los trabajadores negocian a través de sus representantes, mientras los empresarios pueden negociar
por sí mismos.
- Es un pacto documentado por escrito y sometido a unas condiciones de elaboración prefijadas por la
Ley.

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Los ámbitos de los convenios colectivos son varios:
• Desde el punto de vista territorial: Ámbito local, provincial, interprovincial, de Comunidad Autónoma
y nacional.
• Desde el punto de vista funcional (actividad o sector productivo):
- Para toda una rama de la producción.
- Para todos los trabajadores de una empresa (o centro, departamento o sección) o de un grupo
de empresas.
- Para una categoría o “franja” específica de trabajadores.
El contrato de trabajo → Es una relación jurídica laboral entre el empresario y el trabajador bajo una
voluntad de acuerdo.
El contrato de trabajo también es una fuente del derecho, y lo es porque tiene una validez jurídica.
Usos y costumbres → Es la repetición de conductas que generan obligación. Deberán tratarse de costumbres
locales y profesionales. Se aplicarán a un sector concreto.
2. PRINCIPIOS Y ÓRGANOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho Laboral se aplica a través de una serie de principios que son:
• Principio pro- operario.

• Principio de norma más favorable.
• Principio de condición más beneficiosa.
• Principio de jerarquía normativa.
• Principio de irrenunciabilidad de derechos.
❖ PRINCIPIO PRO-OPERARIO: Varias interpretaciones de una misma norma (ley, reglamento, convenio
colectivo, costumbre). No se aplica a contratos. Recogido jurisprudencialmente. Es a favor del trabajador.
Nos quedamos con la interpretación más favorable para el trabajador. No es una norma que está
regulada en el estatuto de los trabajadores, si no que está recogido jurisprudencialmente.
❖ PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE: En el caso de que existan dos o más normas, que, respetando
el principio de jerarquía, se discuta cuál de ellas debe aplicarse, se debe elegir la que sea más favorable
para el trabajador.
❖ PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: El empleador está obligado a respetar y mantener las
condiciones de trabajo que, constituyendo una mejora, se incorporen a la unión existente entre
trabajador y empresario.
❖ PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: Los trabajadores no pueden, aunque quieran,
renunciar a los derechos laborales que les reconozcan las leyes o cualquier otra norma aplicable.
❖ PRINCIPIO DE JERARQUIA NORMATIVA: Implica que las normas operan y se ordenan en función de su
rango. Una norma de rango inferior no debe contradecir a una superior. La importancia de una norma
está en su rango, no en su contenido.
Existe una graduación de la fuerza formal de las normas, de modo que unas son superiores a otras.
(jerarquía estática).

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Pero ese orden formal se puede alterar en el momento de aplicarse la norma, como consecuencia del
principio de norma más favorable. (jerarquía dinámica).
▪ JERARQUÍA DINÁMICA: Se aplica la norma inferior si mejora. Mecanismo de corrección de las
consecuencias de aplicación estricta del principio jerárquico: Si sólo hubiera jerarquía estática,
las normas inferiores sólo podrían ser de desarrollo, y la negociación colectiva no existiría (su
finalidad es mejorar). Por tanto, una cosa es la posición jerárquica de la norma (jerarquía estática)
y otra la prioridad de aplicación (jerarquía dinámica).
La aplicación de la norma laboral: Órganos de aplicación
a. Órganos judiciales: Resuelven conflictos, declarando el Derecho aplicable en cada caso.

b. Órganos administrativos: Tienen una función fiscalizadora y sancionadora.
Jurisdicción Laboral
Está contemplada en:
1. Juzgados de lo Social.
• 1º escalón.
• Sede en capital de provincia (salvo ciudades muy industrializadas)
• Jurisdicción en el ámbito de la provincia
• Competencia por materias → todos los asuntos no atribuidos expresamente a otros.
• Competencia territorial :
- Regla general: lugar de prestación de servicios o lugar de domicilio del demandado
- 1º Excepción (demanda contra Admón Públ.): lugar de prestación de servicios o lugar de domicilio
de demandante.
- 2º Excepción (prestación en diversas circunscripciones): lugar de celebración del contrato, o lugar
de domicilio de demandado, o lugar de domicilio de demandante.
2. Sala de los social de los TSJ
• Sede en C.A
• Jurisdicción en el ámbito de la CA
• En algunas CCAA más de una Sala de lo Social
• Competencia por materias.
- 1º grado: ámbito superior a J.S. pero que no supere la C.A → en materia sindical y convenios
(otras materias al J.S.)
- 2º grado: recursos contra sentencias de J.S.
3. Sala Social de la Audiencia Nacional (demandas colectivas, no individuales)
• Sede en Madrid
• Jurisdicción en el territorio nacional
• Competencia por materias de 1º grado→ámbito superior a C.A (por tanto, sólo materia sindical y
colectiva)
4. Sala Social Tribunal Supremo
• Sede en Madrid
• Jurisdicción en territorio nacional
• Competencia: recursos contra resoluciones de órganos inferiores.
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Administración laboral
Concepto y encuadramiento de la Administración Laboral
La organización administrativa laboral:
- Órganos centrales
- Órganos periféricos
Los órganos de la Administración de Trabajo:
1. Doble cometido:
• Desarrollar la política laboral de poderes públicos.
• Llevar a cabo actuaciones jurídicas:
- Velar por el cumplimiento de normas laborales
- Conocer de determinados procedimientos
2. Se encarna en el Ministerio de Trabajo, migraciones y SS: órganos estatales (centrales, periféricos y
organismos institucionales) y órganos de CC.AA.

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TEMA 3. ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO? → Contrato de trabajo es el acuerdo entre dos personas (una persona
física y otra jurídica o física) por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar, de forma
voluntaria y personal, unos servicios por cuenta ajena de forma retribuida y bajo la dirección del
empresario.
❖ ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Consentimiento. Manifestación de la voluntad de las partes de celebrar el contrato.
• Objeto. Es el trabajo prestado en determinadas condiciones.
• Causa. Razón por la cual se concierta.
Si fala alguno de estos elementos el contrato sería nulo de pleno derecho y no se podría celebrar.
❖ PERSONAS QUE INTERVIENEN

• El empresario. Puede ser de tres tipos:
- Persona física
- Persona jurídica
- Comunidad de bienes, ente sin personalidad jurídica. Por ejemplo, una comunidad de vecinos.
• El trabajador. La ley establece una seria de requisitos para poder trabajar, como la edad: 16 años
como mínimo. Entre los 16 y los 17 requiere autorización de los padres o la emancipación. Extranjeros
(comunitarios o no).
Se puede contratar a un menor de 16 años cuando trabaje en espectáculos públicos, siempre que
cumpla unos requisitos como la autorización de la entidad correspondiente, la autoridad laboral. Es
restrictiva y para cosas concretas. Siempre por escrito.
❖ CAPACIDAD PARA CONTRATAR: TRABAJADORES
Los trabajadores que pueden celebrar válidamente contratos de trabajo son:
• Personas mayores de 18 años.

• Los menores de 18 años, legalmente emancipados.
• Las personas mayores de 16 y menores de 18, si viven independientemente o si tienen autorización
de los padres o tutores.
• Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia (permiso de
trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios).
• LOS MENORES DE 18 AÑOS SE LES PROHIBE:
- Realizar trabajos nocturnos.
- Trabajos peligrosos, insalubres.
- Realizar horas extraordinarias.

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La exigencia del cumplimiento de los dieciséis años para contratar como trabajador tiene alguna excepción,
así el Art. 6.4 del E.T. prevé la posibilidad de actuación de menores de dieciséis años en espectáculos
públicos, siempre que se cumplan ciertas condiciones:
• Ha de ser autorizada por la Administración laboral.

• Ha de formularse con carácter restrictivo (solo para ese evento).
• Ha de ser escrita.
• Sólo podrá concederse cuando la intervención del menor en el espectáculo no suponga peligro para
su salud física o psíquica.
La contratación laboral realizada sin estas previas autorizaciones hace incurrir al empresario infractor en
responsabilidad administrativa (infracción muy grave) e incluso penal.
❖ CAPACIDAD PARA CONTRATAR: EMPRESARIO
El empresario puede ser persona física o persona jurídica. La capacidad del empresario como persona física
se adquiere por el nacimiento y la capacidad de obrar por mayoría de edad o emancipación.
❖ CÓMO SE FORMALIZA UN CONTRATO DE TRABAJO

• Por escrito. Cuando así lo requiera una disposición legal.
• De palabra. En la práctica sólo pueden concertarse de forma verbal:
- Los eventuales inferiores a 4 semanas.
- Los indefinidos ordinarios.
❖ CONTENIDO MÍNIMO DEL CONTRATO DE TRABAJO
- Identidad de las partes.
- Fecha y duración.
- Domicilio social y centro de trabajo.
- La categoría y/o grupo profesional.
- Salario base y complementos.
- La duración y distribución de la jornada.
- Vacaciones.
- Plazos de preaviso.
- Convenio Colectivo aplicable.
❖ MUY IMPORTANTE
Si un contrato no consta por escrito se considera que es a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario.
También se considerarán a jornada completa y por tiempo indefinido:
• El contrato que incumple la ley.

• El trabajador que no ha sido dado de alta en la Seguridad Social.
• Sobrepasar el plazo máximo de un contrato temporal y continuar prestando servicios.

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❖ NULIDAD DEL CONTRATO
Un contrato se podrá declarar nulo por inexistencia o vicio en el consentimiento, imposibilidad u objeto
ilícito, infracción de las normas laborales. Podrá ser:
- TOTAL: Sus efectos comenzarán desde el momento de la declaración de nulidad.

- PARCIAL: Parte del contrato. El resto continúa siendo válido.
❖ CONTENIDO DEL CONTRATO: CLÁUSULAS CONTRACTUALES
Art. 21 ET:
• Confidencialidad
• Concurrencia, competencia desleal:
Art. 21.1 ET: – CONCURRENCIA, COMPETENCIA DESLEAL: “No podrá efectuarse la prestación laboral de un
trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena
dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan”.
• No competencia extinguido contrato:
Art. 21. 2 ET: – NO COMPETENCIA EXTINGUIDO CONTRATO “El pacto de no competencia para después de
extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y
de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el
empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. b) Que se satisfaga al trabajador una
compensación económica adecuada”.
• Permanencia:
Art. 21.4 ET: – PERMANENCIA: “Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo
al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse
entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración
superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo,
el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios”.
• Dedicación plena:
Art. 21.3 ET: – PLENA DEDICACIÓN: “En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el
trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por
escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica
u otros derechos vinculados a la plena dedicación”.
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❖ PERÍODO DE PRUEBA
Art. 14 ET: Cuando la relación laboral se formaliza mediante un contrato de trabajo, el empresario tiene la
potestad de poner durante el periodo inicial del mismo al trabajador a prueba para ver si cumple con las
características de dicho puesto.
Características del periodo de prueba:
- El periodo de prueba es un derecho del empresario, por lo tanto, lo puede ejercer o no, es decir, que
es un elemento voluntario, pero en caso de existir debe de indicarse en el contrato de trabajo.
- Se regula inicialmente en el Art. 14 del ET. Pero puede establecerse otros periodos en el Convenio
Colectivo.
- Durante el periodo de prueba el empresario puede extinguir el contrato de trabajo sin ningún tipo
de obligación con respecto del trabajador, por lo tanto, no está sujeto a indemnizaciones.
- El periodo es variable en relación a la cualificación profesional y al número de trabajadores de la
empresa.
Duración del periodo de prueba:
PLANTILLA DE MÁS DE 25 TRABAJADORES PLANTILLA DE MENOS DE 25 TRABAJADORES
• Técnicos y titulados: 6 meses máximo. • Técnicos y titulados: 6 meses máximo.

• Resto de trabajadores: 2 meses máximo • Resto de trabajadores: 3 meses máximo
- Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de
los trabajadores de plantilla.
- Debe estar dado de alta en la seguridad social, así como percibir el salario que corresponda al puesto
de trabajo que desempeña.
- Es nulo cualquier pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.
- Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato sin
necesidad de preaviso.
- En caso de que despidan al trabajador en el periodo de prueba no tiene derecho a indemnización.
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TEMA 4.CLASES Y MODALIDADES DE CONTRATOS
COMPLETA
SEGÚN LA JORNADA
A TIEMPO PARCIAL
TIPOS DE CONTRATO
TIEMPO INDEFINIDO
SEGÚN LA DURACIÓN
TEMPORAL
1. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
CONTRATOS TEMPORALES CONTRATOS INDEFINIDOS
1. Contratos formativos: 1. Contrato de trabajo ordinario.

- Como son los de formación y aprendizaje; 2. Contrato de trabajo de apoyo a los
- o los contratos de prácticas. emprendedores
2. Contratos causales: (derogado a partir de 1 enero 2019).
- Contratos por obra o servicio; 3. Contrato de fomento de la contratación
- eventuales; indefinida
- de interinidad o los contratos de relevo (derogado a partir 12 de febrero de 2012).
2. CLASES DE CONTRATOS SEGÚN SU DURACIÓN

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO → Art.15.1 ET “ El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo
indefinido o por una duración determinada.”
→ CONTRATO INDEFINIDO
Preferencia legal por el contrato indefinido.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Desaparición formal de la presunción iures tantum de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido.
Los contratos temporales se clasifican en contratos estructurales y contratos formativos.
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Trabajador indefinido versus fijo. SSTS 28 de marzo de 2017 y 2 de abril 2018.
- STS 28 marzo de 2017: TRABAJADORES INDEFINIDOS NO FIJOS. SECTOR PÚBLICO. INDEMNIZACIÓN POR
FIN DE CONTRATO. Se fija en 20 días por año la indemnización a los trabajadores indefinidos no fijos del
sector público cesados por cobertura de su plaza. Se desestima recurso de casación para la unificación
de la doctrina.
- STS 2 de abril de 2018: PERSONAL INDEFINIDO NO FIJO. PROMOCIÓN PROFESIONAL. Se declara el
derecho de los trabajadores indefinidos no fijos de la Agencia de Agua y Medio Ambiente de Andalucía
a participar en igualdad de condiciones que el personal fijo y fijo discontinuo en los procesos de
promoción y reclasificación profesional que la empresa lleve a cabo. La figura del indefinido no fijo tiende
a alejarse de la interinidad por vacante y a aproximarse hacia la del trabajador fijo. El cambio de destino
no transforma su naturaleza ni lo convierte en fijo de pleno Derecho. Se desestima el recurso de casación.
Igualdad, mérito y capacidad. Requisitos para ser indefinido en la administración publica porque no es lo
mismo ser fijo o indefinido en este ámbito.
Tipos de contrato indefinidos:
1) Contrato indefinido ordinario:
El contrato indefinido es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato. El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito y
podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
Los contratos indefinidos pueden en algunos casos ser beneficiarios de Incentivos a la contratación, cuando
se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la Normativa de aplicación, dependiendo de las
características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada
Contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Derogado con efectos de 01/01/2109 por
el Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre. A pesar de su derogación expresa con efectos del 1 de
enero de 2019 se consideran válidos los contratos, así como los incentivos relacionados a los mismos, que se
hayan celebrado hasta el 1 de enero de 2019, que continuarán rigiéndose por la normativa vigente en el
momento de su celebración.
2) Contrato de desempleados de larga duración I:
Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de Medidas Urgentes en Materia de Protección Social.
• Requisitos de los trabajadores:

- Personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 anteriores
a la contratación.
• Características del contrato:
- Por tiempo indefinido a tiempo completo o parcial.
• Duración:
- 3 años
• Incentivos:
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- Bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de: Hombres: 1300 euros/año. Mujeres:
1500 euros/año.
- Si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional
a la jornada de trabajo pactada en el contrato.
- Contrato de desempleados de larga duración II→ Requisitos de la empresa:
• La empresa deberá mantener en empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de
inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado
con el contrato durante, al menos, dos años desde la celebración del mismo. En caso de
incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro del incentivo.
• No se consideraran incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el
contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea
declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte,
jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la
expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por
resolución durante el periodo de prueba.
3) Contrato fijo discontinuo
Modalidad de contrato por tiempo indefinido que se concierta para realizar trabajos que tengan el carácter
de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa.
• Si se trata de trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas les será de aplicación la regulación
del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
• Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los
respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en
procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el
momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
→ CONTRATACIÓN TEMPORAL
Ideas generales:
• Se ha pasado de considerar la contratación indefinida como regla general y típica al uso generalizado de
la contratación temporal.
• Problema estructural del mercado de trabajo español.
• Preferencia del legislador por la contratación indefinida.
• Pese a los intentos del legislador, las medidas para desincentivar la contratación temporal por los
empresarios, no son eficaces.
• La contratación temporal se ha convertido en un instrumento de gestión de recursos humanos que
provoca precariedad laboral y genera pobreza económica.
• Al tratarse de una excepción a la regla general de indefinición, el legislador exige determinados requisitos
para asegurar que los contratos temporales responden a la causa para la que el legislador los ha previsto.
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→CONTRATOS TEMPORALES
Artículo 15 Estatuto de los Trabajadores
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado.
ET: prevalencia a la contratación indefinida: son indefinidos los contratos temporales en fraude de ley.
La contratación temporal es siempre causal.
1) Contrato por obra o servicio determinado:

• Su objeto es la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia.
• La duración será el tiempo que dure la obra o servicio determinado. Máximo 3 años, ampliable 12
meses más por convenio colectivo sectorial. Transcurrido el plazo máximo, el trabajador adquirirá la
condición de fijo.
• Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
• Forma escrita.
• A la finalización del contrato se indemnizará al trabajador con 12 días de salario por año de servicio.
2) Contrato eventual por circunstancias de la producción:

• Su objeto es atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos y
situaciones similares.
• Duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12, ampliable a 12 meses dentro de un periodo
de 18 meses por convenio colectivo.
• Se podrá formalizar una única prórroga.
• Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
• El contrato se realizará por escrito salvo que la duración sea inferior a 28 días y sea a jornada
completa.
• A la finalización del contrato se indemnizará al trabajador con 12 días de salario por año de servicio.
3) Contrato de interinidad:
• Dos modalidades:
a) Para sustituir a trabajadores con el contrato suspendido y reserva de puesto de trabajo.
b) Para cubrir una vacante durante el proceso de selección.
• La duración coincidirá con el tiempo que dure la causa que lo fundamenta.
• Forma escrita.
• La jornada será a tiempo completo salvo que el sustituido tenga un contrato a tiempo parcial o una
jornada reducida.
3. CONCATENACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES (art.15.5 et)

Trabajador contratado con 2 o más contratos (obra o servicio y/o eventual) a lo largo de 24 meses –seguidos
o no- en período de 30, en la misma empresa o grupo –aunque no sea el mismo puesto-.
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Contratos formativos (art.11 ET):
1. Contrato en prácticas:
• Su objeto es facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios y formación.
• Para trabajadores con titulación universitaria, de FP de grado medio o superior o título equivalente,
o certificado de profesionalidad, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 5 años
siguientes a finalizar los estudios (trabajadores discapacitados 7 años).
• Duración: mín. 6 meses, máx. 2 años. Se podrán prorrogar por periodos mín. de 6 meses y un máx.
de 2 prórrogas.
• No más de 2 años por titulación, aunque se cambie de empresa, y no más de 2 años por puesto de
trabajo aunque se cambie de titulación.
• El contrato podrá ser a jornada completa o parcial y se realizará por escrito.
• La retribución mín. será la pactada en convenio, y en su defecto el 60% o el 75% (durante el 1º y 2º
año respectivamente) del salario fijado para cualquier otro trabajador del mismo puesto de trabajo
o equivalente.
2. Contrato para la formación y el aprendizaje.

• Objeto: la cualificación profesional en régimen de alternancia de actividad laboral retribuida con
actividad formativa.
• Para trabajadores menores de 25, que no tengan titulación o certificado de profesionalidad para
concertar un contrato en prácticas
- No hay límite de edad para discapacitados.
- El límite de 25 se extiende a 30 mientras la tasa de desempleo no baje del 15%.
• Duración: mín. 1 año, máx. 3.
• No más de 3 años por cualificación profesional, aunque se cambie de empresa.
• No se puede concertar para puesto donde el trabajador haya prestado ya servicios durante más de
12 meses.
• La retribución es en proporción al tiempo de tº efectivo.
• El tiempo de tº efectivo no podrá ser superior al 75% durante el 1º año, o al 85% durante y 2º y 3º
año, de la jornada máx. prevista en el convenio o, en su defecto, de la jornada máx. legal.
3. Contrato a tiempo parcial (art.12 ET)

• Concertado para prestar servicios durante un nº de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior
a la jornada de tº de un trabajador a tiempo completo comparable (es decir, un trabajador a tiempo
completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de cº de tº y que realice un tº
idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable, se considerará la
jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada
máxima legal).
• Se concierta por tiempo indefinido o temporal.
• Siempre se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos
fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
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4. Contrato de relevo (art.12.7 ET)

• Para cubrir jornada dejada vacante por jubilado parcial.
• Se celebra con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa
un contrato de duración determinada. Duración del relevo del jubilado parcial anticipado:
indefinida, o como mínimo lo que reste a jubilado parcial para alcanzar edad ordinaria de
jubilación (a partir de entonces, prórrogas anuales hasta jubilación total del sustituido).
• Duración del relevo del jubilado parcial no anticipado: indefinida, o anual prorrogable
automáticamente por períodos anuales).
• Jornada completa o parcial, como mínimo la dejada vacante.
• Puesto de trabajo: el mismo del sustituido u otro del grupo profesional.
5. Contrato de trabajo a distancia I:

• Art. 13 ET y RDL 28/2020, de 22 de septiembre con efectos de 13 de octubre.
• El trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante
su jornada o parte de ella, con carácter regular.
• El teletrabajo se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.
• Para que sea considerado trabajo a distancia deberá realizarse al menos un 30% de la jornada en
esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en
función de la duración del contrato.
- Contrato de trabajo a distancia II:

• El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia es voluntario se formalizará por escrito.
• Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el
centro de trabajo de la empresa.
• Los teletrabajadores tendrán derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así
como atención ante las dificultades técnica. En convenio colectivo se podrán establecer los
mecanismos para compensar estos gastos.
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TEMA 5. POSICIONES JURÍDICAS DE LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. EL TRABAJADOR, TITULAR DE DERECHOS FUNDAMENTALES
• Derecho a la dignidad de la persona (art. 10 CE)
• Derecho a la igualdad y no discriminación (art. 14 CE)
• Derecho a la vida y a la integridad física (art. 15 CE)
• Derecho a la libertad ideológica y religiosa (Art. 16)
• Derecho al honor y a la intimidad (art. 18)
• Derecho a la libertad de expresión e información (art. 20 CE)
2. DERECHOS Y DEBERES
Además de los derechos fundamentales que se recogen en la CE de 1978, los trabajadores tienen los
siguientes derechos básicos:
• Trabajo y libre elección de profesión u oficio

• Libre sindicación
• Negociación colectiva
• Adopción de medidas de conflicto colectivo
• Huelga
• Reunión
• Participación en la empresa.
3. DERECHO A LA DIGNIDAD
El trabajador tiene reconocida la consideración debida a su dignidad (art. 4.2 e ET):
Se trata de una noción que permite incluir dentro de su cobertura derechos constitucionales como la libertad
ideológica, intimidad personal y familiar y a la propia imagen, al secreto de comunicaciones, a la libertad de
expresión de pensamientos ideas y opiniones.
La dignidad e intimidad del trabajador comprenden expresamente la «protección frente a ofensas verbales
o físicas de naturaleza sexual» (art. 4.2.e ET), dignidad e intimidad han de respetarse (art. 18 ET).
La conducta del empresario que no respete tal dignidad y que, en consecuencia, suponga una actitud
vejatoria o depresiva para el trabajador da derecho a este a optar entre solicitar la extinción del contrato
de trabajo (art.50.1 ET) percibiendo una indemnización igual que la que correspondiera en caso de despido
improcedente.
Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares,
cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la
empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.
En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia
de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de
la empresa, siempre que ello fuera posible.
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La conducta del empresario que no respete tal dignidad, y que, en consecuencia. suponga una acritud
vejatoria o depresiva para el trabajador da derecho a éste a optar entre solicitar la extinción del contrato de
trabajo (art. 50.1 ET) percibiendo una indemnización igual a la que correspondería en caso de despido
improcedente.
4. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
1) CONCEPTO. Art. 4.2 c y 17 ET
Artículo 4.2.c ET
“A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión
o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua,
dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.”
Artículo 17 ET. No discriminación en las relaciones laborales.
“1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos,
los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en
materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o
indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta
por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones,
ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de
parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una
acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no
discriminación.”
2) TIPOLOGÍA.
• La discriminación directa
Es la situación en la que se encuentra una persona que haya sido o pudiera ser tratada en atención a su sexo
de manera menos favorable que otra en la misma situación.
Por ejemplo salarios diferentes, despidos por embarazo, diferentes contratos, etc. La discriminación directa
por razón de sexo, o por cualquier otra condición, está prohibida por la Ley.
• La discriminación indirecta
Es mucho más compleja de probar. Ocurre cuando una persona sufre una situación de desventaja por la
aplicación de una práctica, criterio o tratamiento que aparentemente es neutro. Es una discriminación
camuflada que no se puede comprobar directamente.
Actualmente es la forma de discriminación más frecuente ya que la directa está prohibida por la Constitución
y por la ley.
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A pesar de que muchas leyes, normas o prácticas sociales traten de igual forma a hombres y a mujeres al
final tienen como efecto un resultado negativo o desigual para las mujeres por lo que no es tan raro
encontrar casos de discriminación indirecta.
• La discriminación refleja
Es la producida cuando se trata a una persona de forma menos favorable por su vínculo o asociación con
otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas),
pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio.
3) ACCIONES DEL TRABAJADOR→ herramientas para la igualdad
• Acciones positivas: Estrategia destinada a establecer la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres por medio de medidas temporales que permitan contrarrestar o corregir aquellas
discriminaciones que son el resultado del sistema social de género y de prácticas sociales, en
ocasiones aparentemente neutrales.
Ejemplo: Subvenciones, cursos de formación, ayudas a la contratación.
4) INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA
Corresponde demostrar el trato discriminatorio al demandado porque es muy difícil al demandante
demostrar discriminación. Por ello se invierte la carga de la prueba que normalmente es del demandante.
5. INTIMIDAD, LIBERTAD IDEOLÓGICA, LIBERTAD DE EXPRESIÓN
La dignidad e intimidad del trabajador comprenden expresamente la «protección frente a ofensas verbales
o físicas de naturaleza sexual» (art. 4.2.e ET), dignidad e intimidad han de respetarse (art. 18 ET) en el caso
de registros sobre la persona y pertenencias del trabajador la «dignidad humana» del trabajador ha de ser
igualmente preservada en las medidas de vigilancia y control que dicte el empresario (art. 20.3 ET).; la
movilidad funcional ha de efectuarse «Sin menoscabo de la dignidad del trabajador» (art. 39.3 ET).
• El TC ha considerado que la mera grabación de una conversación telefónica, que luego sirvió como
prueba para el despido, no viola el derecho a la intimidad y el secreto en las comunicaciones.
• Igualmente ha reputado que no afecta al derecho a la intimidad la información de los datos salariales
del trabajador a la representación laboral en la empresa.
• Uso personal moderado del ordenador.
• Intimidad y derecho a la propia imagen.
La libertad de expresión comprende tanto la ideológica como la religiosa y la propia expresión de tal manera
que el trabajador tiene, asimismo, derecho a la libertad ideológica, estrechamente relacionada con las
libertades religiosa y de culto, y limitada por el respeto al orden público (art. 16 Const.).
Empresas de tendencia cuya actividad es indisoluble de un determinado postulado ideológico (instituciones

religiosas, partidos políticos, sindicatos, etc.).
La libertad de expresión referida a la «comunicación sin trabas del pensamiento» también puede verse
afectada en el seno del contrato de trabajo, especialmente atendiendo a exigencias de la buena fe.
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6. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR
Por último, los derechos del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales:
• Protección a la salud.
• Información, consulta y participación.
• Formación en cuanto a la protección de riesgos.
• Vigilancia periódica de la salud.
• Resistencia ante situaciones de riesgo grave e inminente.
DEBERES DEL TRABAJADOR
El trabajador, en virtud de la celebración del contrato de trabajo, se constituye en deudor, ¿cuál es el

contenido de su deuda o débito?
Una respuesta es que el trabajador se compromete a trabajar, se obliga a prestar un servicio por cuenta y
bajo la dependencia organizativa de un empresario (arts. 1.1; 5.c; 20.1 EJ), cumpliendo con diligencia y buena
fe las «obligaciones concretas de su puesto de trabajo» (art. 5.a ET)
- Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo con buena fe y diligencia.

- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
- Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa.
- No concurrir con la actividad de la empresa.
1) Deber de obediencia
• El deber de obediencia del trabajador a las órdenes patronales aparece consagrado legalmente en el
art. 5.c ET, que enuncia entre los deberes básicos de los trabajadores el de «cumplir las órdenes e
instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas».
• Este deber de obediencia no es ilimitado o absoluto.
• La jurisprudencia admite limites:
1. Cuando las órdenes rebasen de modo patente el "ejercicio regular" de las funciones de mando
del empresario.
2. Imposibilidad física de realizarla.
3. Si la orden atenta a la dignidad del trabajador.
2) Deber de diligencia
El trabajador ha de trabajar, no de cualquier modo, sino de manera que garantice el mejor cumplimiento de
su obligación y con ello la mejor satisfacción del interés del empresario.La determinación concreta de este
deber, es decir, referida a cada relación laboral singular la atribuye el art.20.2 del ET a "las disposiciones
legales, convenios y órdenes e instrucciones del empresario.
En resumen, la diligencia es un requisito esencial de esta prestación, de la cual no puede disociarse en cuanto
que el cumplimiento ha de ser precisamente, un cumplimiento diligente.
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El defecto en la prestación laboral dará derecho al empresario a minorar correlativamente el salario debido,
sin que tal reducción pueda reputarse multa de haber (prohibida por el art. 58.3 ET). La reducción salarial no
procederá cuando la disminución o incluso inexistencia de rendimiento sean imputables al empresario (art.
30 ET)
La inobservancia del deber de diligencia, si genera una «disminución continuada y voluntaria en el

rendimiento de trabajo normal o pactado» constituye un incumplimiento sancionable incluso con el despido
(art. 54.2.e ET).
3) Deber de buena fe
El art. 5.a ET sitúa entre los deberes básicos de los trabajadores el de cumplir con sus obligaciones «de
conformidad a las reglas de la buena fe»; el art. 20.2 ET, por su parte, insiste en que «el trabajador y el
empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe».
El trabajador (y el empresario) como cualquier otro contratante, deben ajustar su conducta a una norma de
rectitud y honradez frente a la otra parte, realizando todo lo que contribuya al mejor cumplimiento de la
relación y absteniéndose de comportamientos desleales, tales como, la competencia desleal el
incumplimiento de guardar secreto sobre la actividad de la empresa, desligarse del pacto de permanencia
antes del periodo estipulado.
Todos estos comportamientos desleales son causa de sanción, incluso pudiéndose dar el despido.
4) Deberes en relación con la PRL

• Cumplir las normas de seguridad e higiene que se adopten.
• Uso correcto y adecuado de medios.
• Deber de información de las situaciones que entrañen riesgos para la seguridad y salud.
• Cumplimiento de las obligaciones que determine la autoridad competente.
• Velar por su seguridad y la de las personas que le rodean.
En resumen, a pesar de que exista el deber del trabajador de cumplir con las órdenes del empresario, en los
siguientes casos puede negarse a ello:
- Cuando las ordenes afecten a su vida privada.

- Si resultan peligrosas, con riesgo grave para la salud.
- Si atentan a la dignidad personal.
- Si afectan a derechos irrenunciables del trabajador.
7. DERECHOS Y DEBERES DEL EMPRESARIO
El empresario tiene el PODER DE DIRECCIÓN Y EL PODER DISCIPLINARIO al trabajador en caso de

incumplimiento.
A. DERECHOS DEL EMPRESARIO

1) Poder de dirección y modificación. Manifestaciones y límites
El reconocimiento legal del poder de dirección, cuyo fundamento constitucional se encuentra en la libertad
de empresa consagrada en el art. 38 de la Constitución, tiene hoy su expresión básica en el ET: los
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trabajadores a los que se aplica el Estatuto son, precisamente, los que prestan servicios «por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección del empresario» (art. 1.1 ET); deber básico del trabajador es
«cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas» (art.
5.cET) o, como dice el art. 20.1 ET, «el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la
dirección del empresario o persona en quien éste delegue».
• El contenido de este poder es muy amplio y variado, comprendiendo tanto funciones ordenadoras
como funciones de control y vigilancia y funciones de decisión sobre la organización de la empresa.
• La extensión e intensidad del poder directivo no es idéntica para los distintos tipos de relaciones de
trabajo, oscilando entre supuestos donde la autoridad patronal es muy rigurosa y casos en los que es
muy tenue.
• Particular mención merece el llamado ius variandi o potestad del empresario de alterar,
unilateralmente, los límites de la prestación laboral.
2) Poder disciplinario
A través del ejercicio de su poder disciplinario, el empresario sanciona las faltas laborales de los trabajadores
a su servicio; la finalidad aflictiva y ejemplar de estas sanciones es la propia de todo sistema punitivo. El
poder disciplinario permite al empresario «adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin
necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad»
El Derecho del Trabajo, inspirándose, más que en la teoría civil del incumplimiento contractual, establece un
sistema disciplinario basado en la graduación de las faltas y de las correspondientes sanciones empresariales.
El ET (art. 60.2) fija un cuadro de plazos de prescripción de faltas, según el cual:
• Las faltas leves prescriben a los diez días contados a partir de la fecha en que la dirección de la
empresa conociera su comisión.
• Las faltas graves prescriben a los veinte días. Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días. En
todo caso, las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido.
3) Potestad premial del empreasrio
Como contrapartida del poder disciplinario también tiene el empresario el poder de poder premiar, facultad
que incluso se reconoce en algún convenio y que consiste en conceder premios o recompensas a los
trabajadores que se han distinguido por su actuación.
Normalmente los premios son incentivos económicos, aunque pueden ser variados.
En su momento esto se vio como un derecho adquirido, pero hoy la tendencia es que el empresario los
puede dar o quitar libremente.
B. DEBERES DEL EMPRESARIO
Aparte de su obligación contractual (y legal) más característica “la de satisfacer la contraprestación salarial
debida” el empresario tiene una serie de deberes respecto del trabajador, de contenido vario. y que por
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tradición se han venido englobando dentro de la rúbrica «deber de protección del empresario». Estos
deberes son:
- De seguridad e higiene en el trabajo.

- De formación profesional del trabajador.
- De ocupación efectiva.
a) Deber de seguridad e higiene en el trabajo → la Ley 31/95 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales la que regula específicamente el deber empresarial de protección del trabajador frente a los
riesgos laborales.
El genérico deber de prevención del empresario se concreta en una serie de deberes básicos: valorar la
capacidad y actitudes de los trabajadores, evaluar los riesgos, proporcionar equipos de protección
adecuados; llevar a cabo determinadas medidas en caso de riesgo grave e inminente, informar y
consultar al personal, formar a los trabajadores, realizar reconocimientos médicos, proteger
especialmente a ciertas categorías de trabajadores (menores, mujeres en estado de embarazo, parto o
lactancia. trabajadores temporales), etc.
b) La formación profesional del trabajador:
• «Promoción» y «formación profesional» aparecen justamente unidas en la rúbrica del art. 23ET.
• En efecto el progreso del trabajador en su carrera (sobre todo en empresas medias y grandes) va
unido a su mejor preparación profesional, que habrá de repercutir en la clasificación y posibles
ascensos.
• Al empresario corresponde facilitar al trabajador la adquisición de esa formación profesional que
propicie su progreso o promoción laborales. A tal efecto, el ET (arts. 4.2.b y 23) dispone que el
empresario está obligado frente a sus trabajadores a:
- Conceder los permisos necesarios para exámenes a los trabajadores que cursen «con
regularidad» estudios para la obtención de un título académico o profesional (art. 23 ET).
- Reconocer a los referidos trabajadores el derecho preferente a elegir turno de trabajo,
cuando éste fuese el sistema establecido en la empresa; con iguales condicionamientos y
previsiones que en el caso anterior.
- Reconocer a los trabajadores el derecho a asistir a cursos de formación profesional,
mediante la oportuna «adaptación» (es decir, variación de horario, reducción del tiempo de
trabajo, etc.) de la jornada ordinaria; todo ello, con las condiciones comunes a los supuestos
anteriores;
- Permiso retribuido de 20 horas para formación para trabajadores con 1 año de antigüedad
en la empresa acumulables en tres años.
c) Otros deberes empresariales:
• Afiliar al trabajador, en caso de que no lo esté, y darle de alta en la seguridad social.
• Comunicar al servicio público de empleo, en el plazo de 10 días siguientes a la contratación, todos los contratos
realizados.
• Informar a los representantes legales.
• Cotizar a la seguridad social.
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TEMA 6. FENÓMENOS INTEREMPRESARIALES

1. Grupos de empresas
2. Sucesión empresarial
3. Cesión ilegal
4. Contratas y subcontratas
5. Empresas de trabajo temporal
Concepto laboral de empresa/empresario
• Art. 1.2 ET: A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades
de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de
las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.
Colaboración entre empresas
La colaboración entre empresas se lleva a cabo eminentemente a través de contratas o subcontratas de obras y
servicios ( art. 42 ET, pero también puede efectuarse a través de otros negocios jurídicos, en el ejercicio de la
libertad de empresa dentro de la economía de mercado ( art. 38 CE).
Cabe distinguir a tales efectos dos grandes supuestos:
• Descentralización productiva (contratos de concesión, distribución, franquicia o factoring)

• Constitución por parte de empresas de una entidad mayor (uniones temporales de empresas y las
agrupaciones de interés económico).
Grupos de empresas
Grupo de empresas , caracterizado por la centralización de la dirección económica en una empresa matriz, así como
de la red de empresas que participan en un mismo proyecto o un mismo sector, o que están ubicadas en un mismo
radio territorial.
Externalización de actividades mediante su adjudicación a otra empresa para que a partir de ese momento se haga
cargo de las mismas con plena autonomía (como ha sucedido en relación con algunas actividades de servicio
aeroportuario), supuesto con una problemática más bien cercana a la sucesión de empresa.
1. SUCESIÓN DE EMPRESA
La sucesión de empresas viene regulada en el art. 44 ET, donde se determina que “el cambio de titularidad de una
empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la
relación laboral quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad
Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones en los términos previstos en su normativa específica y,
en materia de protección social complementaria hubiese adquirido el cedente”.
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Consideración de sucesión de empresa
• Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que
mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una
actividad económica esencial o accesoria.
• El cesionario se subroga en los derechos y obligaciones realmente existentes en el momento del cambio de
titularidad, es decir aquellos que los trabajadores hubiesen ya consolidado y adquirido en dicho momento, ya
que continúa la relación de trabajo, lo que constituye una garantía para el trabajador.
¿Cuándo existe sucesión de empresas?
Para determinar si se reúnen los requisitos necesarios para la transmisión de una entidad, han de tomarse en
consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trate, entre las que figuran
el tipo de empresa, el que se hayan transmitido o no elementos materiales, el valor de los elementos inmateriales, el
hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores, el que se haya transmitido
o no la clientela, el grado de analogía de las actividades ejercidas.
En este sentido son requisitos para considerar que existe sucesión empresarial:
• La unidad productiva que se transmite ha de constituir un conjunto de elementos productivos o patrimoniales,

dotado de suficiente autonomía funcional.
• La sucesión requiere una continuidad en la actividad y prestación de servicios.
Responsabilidad solidaria
Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones
en vida responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la
transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
Cuando la cesión fuese declarada delito, también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con
posterioridad a la transmisión de la empresa
Información a los representantes de los trabajadores
El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados
por el cambio de titularidad (en caso de no haber representantes, se deberá facilitar la información a los
trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión) de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión.

b) Motivos de la transmisión.
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
El cedente vendrá obligado a facilitar esta información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente
antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones
con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de
empleo y de trabajo por la transmisión.
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2. CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES
Concepto
«La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de
empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan» (art. 43.1
ET).
Con carácter general, cualquier otra empresa que no sea una ETT, que contrate trabajadores sin la intención de
emplearlos y con el fin de cederlos a otra empresa, estará incurriendo en una actividad, la de tráfico de mano de
obra o el prestamismo de trabajadores, que se encuentra prohibida expresamente por la ley y que, por consiguiente,
es ilícita.
Efectos de la cesión prohibida
La ley establece un mecanismo de responsabilidad, laboral y de Seguridad Social, para las prácticas de cesión ilícita
de mano de obra. Y ello, sin perjuicio de las restantes responsabilidades, en particular administrativas y penales, a
que puedan dar lugar algunas de estas conductas.
Responsabilidad solidaria de cedente y cesionario
Ambos empresarios, cedente y cesionario, «responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los
trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan
por dichos actos» (art. 43.2 ET).
Derecho de opción del trabajador
El trabajador sometido al tráfico prohibido tendrá el derecho a optar si adquiere la fijeza en una u otra empresa, la
cedente o la cesionaria (art. 43.3 ET).
Con carácter general, los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que
correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste los servicios en el mismo o equivalente puesto
de trabajo (art. 43.3 ET).
3. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
Concepto
El art. 42 ET contiene la regulación de los deberes y responsabilidades empresariales en supuestos de

subcontratación de obras y servicios.
La subcontratación constituye una práctica organizativa muy frecuente, que permite a la empresa optar por realizar
con sus propios medios, o bien concertar con terceros, ciertas tareas o labores propias de su ciclo productivo, o
imprescindibles para su correcto funcionamiento, de forma que un proceso de elaboración de bienes o prestación de
servicios más o menos complejo, quede fragmentado en procesos más simples.
La Administración pública puede adjudicar la realización de obras o la prestación de servicios mediante la pertinente
concesión administrativa, que se regula por las normas de contratos del sector público y que puede asimilarse a la
contrata o subcontrata de obras y servicios
Finalidad
Proteger los intereses del trabajador ante situaciones de posible confusión u ocultación de la identidad del
empleador.
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Contratas excluidas del art. 42 ET
A. Contrataciones no referidas a la propia actividad.
Queda fuera del ámbito de aplicación del art. 42 ET la contratación de tareas que no sean consustanciales a la
actividad productiva de la empresa principal o comitente, porque no pertenezcan a su propio ciclo productivo y no
se incorporen al resultado final del mismo.
• Infraestructura, construcción, reparación y mantenimiento de las instalaciones de la empresa.

• Promoción, comercialización, distribución, transporte.
• Vigilancia y seguridad, limpieza, servicios de comedor y cafetería
NOTA: Téngase en cuenta, no obstante, que algunos de estos servicios, en particular los de comedor o cafetería,
según en qué casos, pueden llegar a ser verdaderamente inherentes o imprescindibles para la empresa. Es el caso,
por poner un ejemplo, de un hospital o de un colegio mayor, residencia de ancianos o establecimiento similar, donde
la manutención o alimentación constituya un servicio indispensable o consustancial a la actividad y fines del
establecimiento o entidad de que se trate (STS 24-11-1998).
B. Contrataciones no realizadas con motivo de una actividad empresarial. Exclusión de las contrataciones
realizadas por un cabeza de familia.
La comprobación de la situación al corriente del contratista
El art. 42.1 ET impone al empresario que contrate o subcontrate con otros la realización de tareas o labores
pertenecientes a su propio ámbito de actividad (empresario principal o comitente) la carga u obligación de
comprobar que aquéllos se encuentran al corriente en el pago de sus obligaciones con la Seguridad Social. A tal
efecto, obliga al primero a solicitar de la TGSS una «certificación negativa de descubiertos» que acredite dicho
extremo, y que dicha TGSS deberá expedir en el plazo improrrogable de treinta días (art. 42.1 ET).
Transcurridos los treinta días improrrogables de que la TGSS dispone para librar la certificación negativa de
descubiertos sin que la misma haya sido expedida, el empresario principal se exonera de responsabilidad ( art. 42.1
ET, último inciso)
Alcance de la responsabilidad
Rige una regla de responsabilidad solidaria entre empresario comitente y contratista y, en su caso, subcontratistas,
respecto de las deudas salariales contraídas por los segundos con sus trabajadores durante la vigencia de la contrata
.
En cuanto al alcance subjetivo de la responsabilidad solidaria por deudas salariales, la norma legal y la reciente
jurisprudencia han despejado definitivamente la duda que al respecto pudiera existir, afirmando que la
responsabilidad alcanza al empresario principal por las obligaciones contraídas por los contratistas y subcontratistas.
Es decir, que la responsabilidad se extiende a todos los empresarios involucrados en la cadena de contratas ( STS de
9-7-2012 ), y según esto también al principal en lo relativo a la liquidación de vacaciones no disfrutadas ( STS de 23-
12- 2014).
Responsabilidad solidaria por deudas salariales
Rige una regla de responsabilidad solidaria entre empresario comitente y contratista y, en su caso, subcontratistas,
respecto de las deudas salariales contraídas por los segundos con sus trabajadores durante la vigencia de la
contrata.
Responsabilidad por deudas de Seguridad Social

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El empresario principal responderá durante los tres años siguientes a la terminación de la contrata de las
obligaciones contraídas por el contratista y subcontratista referidas a la Seguridad Social, surgidas durante el
período de vigencia de la contrata y salvo el transcurso del plazo de treinta días del que la TGSS dispone para emitir
la certificación negativa de descubiertos (art. 42.2 ET).
4. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
CONCEPTO DE ETT
Empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa denominada empresa usuaria, con carácter
temporal, trabajadores por ella contratados (art 1 LETT).
• Empresa usuaria: Es el sujeto a cuya disposición pone la ETT con carácter temporal los trabajadores por ella
contratados.
• Normas reguladoras:
- Ley 14/1994 de 1 de junio. Regula las ETTs.
- Real Decreto 4/1995 de 13 de enero. Reglamento que desarrolla la ley anterior.
CARACTERÍSTICAS DE LAS ETTS
• Es una empresa, una unidad productiva, cuya finalidad productiva es suministrar trabajadores a la empresa
usuaria.
• El suministro de mano de obra ha de ser temporal.
• Los trabajadores han de ser previamente contratados por la ETT.
• Esos empleados se proporcionan a otros empresarios, lo cual constituye una forma de cesión de trabajadores.
• Las ETTs debidamente autorizadas son las que pueden llevar a cabo dicha actividad (art 43.1 ET).
• La cesión de trabajadores sólo se considera lícita cuando se lleva a cabo por una ETT. De no ser así, la cesión
de trabajadores está sujeta a una prohibición general (art 43 E.T).
• Con la reforma laboral de 2012 también pueden actuar como intermediadoras.
REQUISITOS DE LAS ETTS → ARTÍCULO 2 LETT:
• Disponer de una estructura organizativa que les permita cumplir las obligaciones que asumen como
empleadoras en relación con el objeto social.
• Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal.
• Objeto: cesión temporal de mano de obra.
• Sólo adquirirán la autorización administrativa las ETTs que carezcan de obligaciones pendientes de carácter
fiscal o de SS.
• Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la SS.
• La reincidencia en la comisión de faltas puede dar lugar a la suspensión de su actividad durante un año.
• En su denominación deben hallarse los términos “empresa de trabajo temporal”.
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CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN
Contrato en virtud del cual una ETT cede un trabajador de manera temporal para que preste sus servicios, bajo su
poder de dirección, a otra empresa denominada EU (artículo 6.1 LETT).
Relación jurídica mercantil: CPD
TRABAJADOR (objeto de
la cesión)
ETT Empresa usuaria

(cedente) (cesionario)
SUPUESTOS EN LOS QUE CABE LA UTILIZACIÓN DEL CPD
ART 6.2 LETT: “Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una
empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria
podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el art 15 del Estatuto de los
trabajadores”
“Asimismo, podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una
empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria
podría celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11.2 del
Estatuto de los Trabajadores.”
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EXCLUSIONES DE LOS CPD
• Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

• Para la realización de las actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad o salud, se
determinen en la DA 2ª de la LETT.
• Cuando en los doce meses anteriores la empresa usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que pretenda
cubrir por:
- Despido improcedente (art. 56 ET)
- Extinción por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento empresarial (art. 50 ET)
- Despido colectivo, excepto fuerza mayor (art. 51 ET) o Despido objetivo (art. 52 c) ET)
• Para ceder trabajadores a otras ETT.
RELACIÓN DEL TRABAJADOR CON LA EMPRESA USUARIA Y LA ETT
TRABAJADOR
ETT EMPRESA
USUARIA
Pone en conocimiento cualquier

incumplimiento contractual
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DERECHOS DE LOS TRABAJADORES → ARTÍCULO 11 LETT:
1º) Los trabajadores tendrán derecho a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les
corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria.
2º) La remuneración comprenderá todas las retribuciones fijas o variables establecidas para el puesto de trabajo,
así como la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y
las vacaciones. La EU deberá consignar el salario en el CPD del trabajador.
DEBERES DE LA ETT CON LOS TRABAJADORES→ ARTÍCULO 12 LETT:
1º) La ETT tendrá que cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores
contratados para ser puestos a disposición de la EU.
2º) La ETT estará obligada a destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores
contratados para ser cedidos a la EU. Sin perjuicio, de la obligación legal de cotizar por formación profesional.
3º) La ETT deberá asegurarse que el trabajador posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de
riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, deberá facilitar dicha
formación al trabajador.
4º) Será nula toda cláusula del contrato que obligue al trabajador a pagar a la ETT cualquier cantidad a título de
gasto de selección, formación o contratación.
DEBERES DE LA EU CON EL TRABAJADOR→ ARTÍCULO 16 LETT:
1º) La EU con carácter previo al inicio de la prestación de servicios debe informar al trabajador sobre los riesgos
derivados de su puesto de trabajo, así como las medidas de protección y prevención contra los mismos.
2º) La EU es responsable de la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. En caso de accidente de
trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del CPD y éste
tenga su causa en la falta de medidas de seguridad e higiene, la EU deberá asumir un recargo de prestaciones
de Seguridad Social.
3º) La EU responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de la Seguridad Social contraídas con el
trabajador durante la vigencia del CPD, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del
contrato de trabajo.
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TEMA 7. CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN LABORAL (I)
CONCEPTO
Es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del contrato de trabajo. ¿Por qué se regula?
Manifestaciones: Duración, distribución, descansos y reducciones.
Se regula en los arts. 34 y siguientes del ET. (RD 1561/1995, jornadas especiales).
JORNADA ORDINARIA (PRINCIPIOS BÁSICOS)

• La duración máxima será de 40 horas semanales.
• Se puede establecer la distribución irregular a lo largo del año (cómputo anual). Establecido por CC, salvo el
10% de la jornada que lo puede fijar el empresario (Reforma laboral).
• El número de horas ordinarias diarias no podrá ser superior a 9 horas, salvo que se disponga otra cosa por CC
o acuerdo empresario/trabajador, respetando descanso diario.
• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente habrá, como mínimo, 12 horas.
CÓMPUTO TIEMPO DE TRABAJO

• Trabajo efectivo: art. 34.5 ET: “El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al
final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.
• Periodos comprendidos: aseo personal de los trabajadores expuesto a riesgos biológicos; formación en
prevención; registro taquillas, elecciones a representantes, etc. Algunos convenios contienen reglas
especiales.
✓ Desplazamiento trabajadores sin centro de trabajo fijo. STJUE 10 de septiembre 2015
• Periodos no comprendidos: acceso y salida del trabajo; aseo y cambio de ropa, transporte al centro de trabajo;
tiempo necesario para fichar, etc.
• Tiempo de presencia. ¿trabajo efectivo?
DESCANSO EN LA JORNADA
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada diaria exceda de 6 horas deberá establecerse un descanso
no inferior a 15 minutos. ¿se aplica a trabajador a tiempo parcial?
Este período de descanso se considerará de trabajo efectivo cuando así se establezca. ¿Se puede eliminar y
compensar económicamente?
¿Quien fija el descanso? ¿Puede disfrutarse al final jornada?
La pausa ha de ser de descanso ¿tiene obligación el trabajador de permanecer centro de trabajo?
La pausa de los menores ¿puede fraccionarse?
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DESCANSO DIARIO
• Entre final de una jornada y comienzo de la otra, mediarán, como mínimo doce horas. Art. 34.3 ET.
• Ininterrumpidas
• ¿Se superan por realización de horas extraordinarias?
• Descanso mínimo diario y pluriempleo:
- Disminución del rendimiento.
- Seguridad y salud.
- Pacto exclusividad.
TIPOS DE JORNADA
a) Jornada partida. La jornada se encuentra dividida por un descanso mínimo de una hora.
b) Jornada continuada. No existe interrupción dentro de la jornada
c) Jornada intensiva: habitual en los meses de verano y consiste en la realización de una jornada inferior a la habitual,
pero de forma continua.
HORARIO DE TRABAJO
Nos referimos a los momentos precisos en que en cada día se ha de entrar y salir del trabajo.
Tipos:
- Horario flexible.
- Horario rígido.
TRABAJO NOCTURNO
Se considera al que realice la actividad entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
El CC determinará la compensación, salvo que sea nocturno por su naturaleza (ej. panaderos) o se haya acordado su
compensación por tiempo de descanso.
Carácter no consolidable.
• Trabajador nocturno: Aquél que realice normalmente una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria, así
como aquel que se prevea que pueda realizar una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual
dentro del horario nocturno.
• Protecciones:
- Su jornada de trabajo NO pueden exceder de ocho horas diarias de promedio en un período de 15
días.
- NO pueden realizar horas extraordinarias.
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TRABAJO A TURNOS
Toda forma de organización del trabajo en equipos según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, según un cierto ritmo de trabajo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. (art. 36.ET).
Protecciones:
- Ningún trabajador podrá estar más de dos semanas consecutivas (salvo adscripción voluntaria).
- Pueden acumular por períodos de hasta 4 semanas el medio día de descanso semanal.
HORAS EXTRAORDINARIAS
• Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración
máxima de la jornada ordinaria. (art. 35 ET)
• Pueden ser voluntarias u obligatorias:
- Voluntarias: es la regla general, salvo pacto en contrario.
- Obligatorias: son las de fuerza mayor (prevenir o reparar daños). No computan y se pagan con tiempo de
descanso.
• Se prohíbe la realización de horas extraordinarias a los menores de 18 años y a los trabajadores nocturnos.
• No se podrán realizar más de 80 horas extraordinarias al año.
• En lo que se refiere al cómputo:
- No se cuentan las horas extraordinarias que hayan sido compensadas con tiempo de descanso dentro de
los 4 meses anteriores a su ejecución.
- No se cuentan las realizadas por fuerza mayor.
Las horas se registrarán día a día.
Los representantes de los trabajadores deberán ser informados.
En lo que se refiere a su retribución:
- Pueden ser abonadas en metálico o en tiempo de descanso.

- En el caso de que no se diga nada se entiende que se compensan en tiempo de descanso dentro de los 4 meses
siguientes. ¿se podrían compensar antes de su efectiva realización?
- Si se opta por el pago en metálico, la cuantía tiene como límite el valor de la hora ordinaria.
PERMISOS RETRIBUIDOS: ART. 37 ET modificado por RDL 6/2019

El trabajador previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de
los motivos y durante el tiempo siguiente:
• 15 días por matrimonio.

• Dos días por fallecimiento de un hijo… salvo necesario desplazamiento que se amplía a 4 días.
• Un día por traslado de domicilio.
• Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
• Funciones sindicales o de representación del personal.
• Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
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Otros permisos. Art. 34.8 ET. RDL 6/2019, de 1 de marzo
• Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la
jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación
de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas
adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona
trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
• En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud
hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
• En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas
que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de
uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de
negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la
empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que
posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su
ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
• La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior
una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando
no hubiese transcurrido el periodo previsto.
REGISTRO DE JORNADA. ART. 34.9. ET

La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de
la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este
artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con
los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a
disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.
DESCANSO SEMANAL Y FIESTAS LABORALES

• Se tendrá derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido. Los menores de 18 años 2 días.
• Se puede acumular por períodos de hasta 14 días. (menores de 18 años no).
• Momento disfrute.
• El descanso semanal será retribuido e irrenunciable.
• Las fiestas laborales no podrán exceder de 14 al año (dos locales). Serán retribuidas y no recuperables.
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FIESTAS LABORALES
• Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año,
de las cuales dos serán locales.
En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1
de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
• Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de
ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes
inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
• Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas
que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen
reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad
de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con
domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más,
con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
VACACIONES ANUALES
• Duración: Será la pactada en el CC o en el contrato, pero en ningún caso inferior a los 30 días naturales.
• El espacio temporal de referencia es el año natural, salvo determinados supuestos.
• No es reducible por sanción. Es mejorable por pacto individual o colectivo.
• Son fraccionables en dos períodos (uno al menos de dos semanas).
Son retribuidas y no compensables por compensación económica, salvo extinción de la relación laboral.
• En lo que se refiere al período de disfrute será el que se fije de común acuerdo, debiendo conocerse con 2
meses de antelación.
• El tiempo de baja han de ser contados como de servicios a efectos del derecho a disfrute de las vacaciones.
• Coincidencia incapacidad temporal, maternidad, lactancia, riesgo durante el embarazo y disfrute de
vacaciones:
- Cambio jurisprudencia por las SSTJUE de 16 marzo 2004 y 20 enero 2009 y 27 de septiembre de 2009.
REFLEXIONES SOBRE TIEMPO DE TRABAJO
→ ¿Cuánto trabajan los Españoles?

• Los españoles trabajaron en 2018 una media de 1.680 horas. Los españoles no somos los que más trabajamos en
el mundo, aunque sí trabajamos más que muchos europeos. Al compararnos con Alemania, por ejemplo, los
españoles invertimos una media de 280 horas más en el trabajo. 280 horas de empleo extra implican
aproximadamente 35 jornadas laborales más, un total de 7 semanas.
• El país donde más se trabaja es México, con una media de 2.237 horas por persona. A éste le sigue Corea con
2.163 horas y Chile con 2.015. Entretanto, Rusia tiene una media de 1.980 horas al año, Polonia tiene 1.918,
Hungría, Estonia e Irlanda se ubican por encima de las 1.800. Por su parte, Estados Unidos se sitúa en las 1.788
horas y República Checa en 1.772.
• Por debajo de la media de la OCDE se encuentran Italia y Portugal con algo más de 1.700 horas, Japón (1.735),
Reino Unido (1.669) y Finlandia (1.666). España se posiciona aproximadamente 100 horas por debajo de la media,
aunque 280 horas más que alemanes y holandeses. El número de horas que invertimos en el trabajo no se
corresponde con la calidad del trabajo o el nivel de productividad.
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→ Situación en España
El número de horas que invertimos en el trabajo no se corresponde con la calidad del trabajo o el nivel de
productividad.
¿Factores condicionantes?
¿Soluciones?
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TEMA 7 (II). EL SALARIO
EL SALARIO
CONCEPTO → El salario es la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena (art. 26.1 ET).
- El salario retribuye el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo (descanso
semanal, vacaciones, fiestas, etc.).
- Salario en especie: no puede superar el 30%de la totalidad.
Forma de cálculo del salario:
- Por unidad de tiempo (por día, por hora, al mes).
- Por unidad de obra (por nº de piezas, por metro).
- Salario mixto (las primas y los incentivos).
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES ¿QUÉ NO ES SALARIO?

- Las indemnizaciones o suplidos por gastos de viaje.
- Las prestaciones o subsidios de la Seguridad Social.
- Las indemnizaciones por traslado, suspensiones o despido.
ESTRUCTURA DEL SALARIO
Se fija en el Convenio Colectivo en el contrato
- Salario base: Parte del sueldo fijada por unidad de tiempo y por grupo profesional.
- Complementos: Cantidades que se suman al salario base en atención a diversas circunstancias.Tipos:
a) Complementos personales (antigúedad, idiomas, títulos).

b) Complementos de puesto (toxicidad, peligrosidad, turnicidad, nocturnidad,etc.).
c) Complementos de vencimiento periódico superior al mes (participación en beneficios).
SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL
El Gobierno fija anualmente la retribución mínima que deben cobrar todos los trabajadores, con independencia del
sexo, la edad, la profesión o categoría.
- Salario Mínimo 2018 es de: 735,09 € mes (24.53 € día)
- Salario Mínimo 2019 es de: 900€ mes (30 € día)
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GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
El empresario está obligado a dar al trabajador dos gratificaciones extraordinarias al año o a las que establezca la
negociación colectiva. Una de ellas coincidiendo con las fiestas navideñas y la segunda según convenio (art. 31 ET).
La cuantía de las mismas se fija en convenio colectivo. Y también mediante convenio se puede establecer el
prorrateo de dichas gratificaciones.
A. PAGO DEL SALARIO: LUGAR, FECHA Y FIRMA (ART 29 ET)

• Recibo individual de pago de salario.
• Se abonará en la fecha y lugar convenidos.
• No se debe superar el mes. En caso de retraso el trabajador tiene derecho a 10% de interés.
• Puede firmar el trabajador y se le dará un duplicado.
• Si se hace por transferencia no hace falta firma.
• Se deberá hacer en el modelo oficial u otro autorizado.
B. PRIVILEGIO DE LOS CRÉDITOS SALARIALES
• Los salarios de los últimos 30 días, en cuantía no superior al doble del SMI tienen preferencia sobre cualquier
otro crédito.
• Las deudas por salarios tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, sobre los objetos valorados por los
trabajadores (art. 32 ET).
C. FONDO GARANTÍA SALARIAL
• Es la de Institución de GARANTÍA de los créditos salariales ante la insolvencia del empleador.
• Hoy tiene atribuido el abono a los/las trabajadores/as de los salarios e indemnizaciones que las empresas
para las que trabajan no han podido satisfacer por encontrarse en situación legal insolvencia o por haber
sido declaradas en situación de concurso.
• La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el doble del
salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de
pago, con un máximo de ciento veinte días (art. 33.1 ET).
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TEMA 8. VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. Movilidad funcional (art. 39 et)

Supone asignar al trabajador unas funciones distintas de las inicialmente previstas (en el contrato o en el
convenio colectivo).Es una consecuencia del poder de dirección que tiene el empresario: poder modificar
unilateralmente las funciones que inicialmente pactó con el trabajador.
Encuadramiento profesional:
Grupo profesional, agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación, y puede incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades
asignadas al trabajador.
Por acuerdo individual se asignará al trabajador un GP y se establecerá como contenido de la prestación la

realización de todas o algunas de las funciones correspondientes al GP asignado.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional (funciones propias de más de un GP), la equiparación se realizará
en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Ejemplo: Mercedes Benz
Grupo I. Técnicos de Taller: Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores que, con la cualificación técnica,
conocimiento y experiencia precisas, ostentan o pueden ostentar la responsabilidad de dirigir, planificar, controlar u
organizar recursos y medios puestos a su disposición, así como, en su caso, realizar las funciones técnicas de recepción
y las de atención al cliente correspondientes
Grupo II. Profesionales de oficio: Pertenecen a este grupo los trabajadores que, con la cualificación técnica,
conocimiento y experiencia precisas, ejecutan operaciones relacionadas con la producción, actuando bien sea, directa
o indirectamente en el proceso productivo o en mantenimiento
Grupo III. Administrativos y técnicos de oficina: Pertenecen a este grupo los trabajadores que, con la cualificación
técnica, conocimiento y experiencia precisas, realizan las funciones administrativas, de organización, informáticas y
cualquier otra análoga o relacionada con ellas, incluso las auxiliares
Grupo IV. Comerciales: Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores que realizan funciones de comercialización,
venta y atención a los clientes
Grupo V. Subalternos: Pertenecen a este grupo aquellos trabajadores que realizan habitualmente funciones auxiliares
y de apoyo a la actividad de la empresa.
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1) Movilidad funcional ordinaria: supone variar las funciones del trabajador dentro de su grupo
profesional. Requisitos:
- Titulación académica exigida para las nuevas funciones
- Respeto a la dignidad del trabajador
2) Movilidad funcional extraordinaria: supone asignar al trabajador funciones de otro grupo

profesional distinto. Puede ser ascendente o descendente. Requisitos:
- Titulación exigida para las nuevas funciones
- Respeto dignidad del trabajador
- Causalidad: razones técnicas u organizativas
- Temporalidad: por el tiempo imprescindible
Procedimiento movilidad funcional: el que establezca el convenio colectivo. El ET sólo dice que hay que
comunicar a los representantes de los trabajadores:
- La decisión de movilidad funcional extraordinaria

- Las causas que la motivan
➔ Comunicación a los trabajadores afectados
Consecuencias de la movilidad funcional:
• Derecho a percibir la retribución por las funciones efectivamente realizadas, salvo que fuera inferior a la
que tenía antes de la movilidad funcional
• El empresario no puede alegar la ineptitud del trabajador o su falta de adaptación al nuevo puesto de
trabajo para despedirlo
• La realización de funciones superiores durante un determinado tiempo da derecho al trabajador a pedir
el ascenso
3) Otra movilidad funcional
Los cambios que excedan la movilidad funcional ordinaria o extraordinaria, por ejemplo, por ser cambios
definitivos a funciones de un grupo distinto. Se pueden llevar a cabo:
- Por acuerdo entre el empresario y el trabajador

- Por el mecanismo de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 41 ET)
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2. Movilidad geográfica (art. 40 ET)

Supone un cambio de residencia por causa: económica, técnica, organizativa, productiva
Traslados y desplazamientos el traslado → supera los 12 meses en 3 años.
TRASLADO
a. Traslado colectivo:
• Si afecta a todos los trabajadores de un centro de trabajo, siempre que ocupe a más de 5 trabajadores
• Si, no afectando a todos los trabajadores de un centro de trabajo, supera umbrales legales
o Período de consultas de máx. 15 días.
o Notificación a trabajador al menos con 30 días de antelación.
b. Traslado individual: resto de casos
- Notificación a trabajador y representantes al menos con 30 días de antelación
Vías de reacción:
o Trabajador:
→ Acatar + compensación por gastos
→ Extinguir contrato + indemnización 20/12
→ Impugnar
o Representantes → Impugnar (sólo traslado colectivo)
DESPLAZAMIENTO: notificación al trabajador con antelación suficiente (al menos 5 días laborables en
desplazamientos de más de 3 meses).Permiso retribuido de 4 días laborables en domicilio de origen por cada
3 meses de desplazamiento.
Vías de reacción (sólo trabajador):
→ Acatar + gastos de viaje y dietas

→ Impugnar
1) Movilidad geográfica por cónyuge
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa,
tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
2) Movilidad geográfica por Violencia de género – Terrorismo
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La víctima de violencia de género o de terrorismo que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo, tendrá
derecho preferente a ocupar otro puesto, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, vacante en cualquier
otro centro. La empresa está obligada a comunicarle vacantes presentes o futuras.
- Duración inicial de 6 meses, con reserva de puesto.

- Luego, opción de regreso o no, sin reserva de puesto.
3) Movilidad geográfica personas con discapacidad
Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de
rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto
de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una
localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos para las trabajadoras
víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo
3. Modificación sustancial de condiciones de trabajo (art 41 et)

Es la modificación unilateral por parte del empresario de las condiciones de trabajo de tal importancia que supone
una transformación de los aspectos básicos de la relación laboral.
Siempre es posible modificar las condiciones de trabajo por pacto con el empresario.
- Cuando la modificación es sustancial tiene que llevarse a cabo según el procedimiento que establece la Ley.
- Si la modificación de condiciones no fuera sustancial el empresario puede directamente, de manera unilateral
modificar estas condiciones (p. Dirección)
Tipos de modificación sustancial(lista abierta): son modificaciones sustanciales las que afecten a:
- Jornada
- Horario
- Salario
- Trabajo a turnos
La MSCT es siempre causal: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En función del número de trabajadores afectados, en un periodo de 90 días, la MSCT puede ser:
- Colectiva: Afecta como mínimo en 90 días, a:

→ 10 trabajadores en empresas de menos de 100
→ 10% de trabajadores en empresas de entre 100 - 300
→ 30 trabajadores en empresas de más de 300
- Individual: la que no alcance las cifras de la modificación colectiva
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4) PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL (I)
• Modificación individual:
- Notificar al trabajador/es afectados la modificación condiciones con una antelación mínima 15 días
a que se haga efectiva la modificación
• Modificación colectiva:
- Necesidad de desarrollar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
- Resultado del periodo de consultas:
1) Acuerdo: las modificaciones se atendrán a lo pactado
2) Sin acuerdo: el empresario decide y comunica su decisión a los trabajadores afectados
Reacciones del trabajador ante una modificación sustancial
- Extinción del contrato por el juez con derecho a indemnización de 33 días de salario. Cuando:
▪ La modificación no respete lo que dice el 41 y
▪ Suponga un perjuicio para la dignidad del trabajador
- Extinción del contrato directamente con derecho a indemnización de 20 días de salario:
▪ Cuando la modificación afecte a algunas materias y el trabajador resulte perjudicado por la
modificación
- Impugnar la modificación cuando no se rescinde el contrato, pero no se está de acuerdo con la
modificación. El juez resolverá la impugnación y decidirá si la modificación es:
→ Justificada
→ Injustificada: reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de
trabajo.
4. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART 45 - 48 ET)

Circunstancias que impiden las prestaciones recíprocas suspensión, por principio de conservación del
negocio. A diferencia de la extinción, sus efectos son temporales y a diferencia de la interrupción, tiene
efectos sobre ambas prestaciones. Reguladas en el art. 45 ET : lista abierta, ampliable por convenio colectivo.
- La regla general es que se reserva del puesto de trabajo.
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Causas de suspensión:
1º) Mutuo acuerdo de las partes.

2º) Las consignadas válidamente en el contrato.
▪ Son dos supuestos de suspensión pactada, prevista durante la vida de la relación laboral o en el
momento de la contratación.
▪ Reserva del puesto de trabajo según pacto.
3º) Incapacidad temporal de los trabajadores (Art. 128 LGSS) Situación debida a enfermedad común o
profesional y accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la
Seguridad Social y esté impedido para el trabajo).
- Prestación de SS durante la suspensión.
- Reserva el puesto de trabajo
4º) Nacimiento (I-II-III-IV). Art. 48.4
- Nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de
nueve meses y adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menores discapacitados o que por
sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades
de inserción social y familiar
- Prestación de SS durante la suspensión
- Reserva puesto de trabajo
- El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de
trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa,
para asegurar la protección de la salud de la madre
- El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16
semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.
- En el supuesto de fallecimiento del hijo el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez
finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de
trabajo.
- En caso de ¿fallecimiento de la madre? → este derecho es individual de la persona trabajadora sin que
pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
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- La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
- La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el
ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos Cuando
los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por
escrito.
5º) Adopción y acogimiento (art. 48.5 ET)
- En los supuestos de adopción, y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de
forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción
- Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o
interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la
adopción
- La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que
reglamentariamente se determinen
- Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
6º) Riesgo durante el embarazo o la lactancia (art. 48.7 ET)
- En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos
previstos en el artículo 26 de la Ley 31 1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante
cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
7º) Ejercicio de cargo público representativo
- Reserva del puesto de trabajo, con reincorporación en el plazo máximo de treinta días naturales a partir
de la cesación en el cargo.
- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria
a) Si sentencia absolutoria: reincorporación inmediata.
b) Si sentencia condenatoria: cabe despido (por faltas injustificadas o transgresión buena fe)
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c) Si sentencia condenatoria revocada en recurso: la readmisión depende de la existencia de vacante.

8º) Otros supuestos suspensión
- Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias: Duración oscila entre días y varios meses.
- Fuerza mayor temporal. Suspensión colectiva por catástrofes naturales: requiere autorización
administrativa.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Suspensión colectiva para la superación de
una situación de carácter coyuntural: requiere autorización administrativa.
- Excedencia forzosa. Regulada en art. 46 ET.
- Por el ejercicio del derecho de huelga . Sólo la legal suspende el contrato (si es ilegal el trabajador puede
ser sancionado disciplinariamente).
- Cierre legal de la empresa. Sólo el legal suspende el contrato (si es ilegal el empresario debe los salarios).
- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia
de ser víctima de violencia de género. Duración inicial máxima 6 meses, pero si está justificada la
continuidad, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.
5. EXCEDENCIAS: tipo específico de suspensión (art. 46 ET)
1) Excedencia forzosa:
- Solicitud de reincorporación dentro del mes siguiente a cese en cargo
- Computa a efectos de antigüedad
- Reserva puesto de trabajo.
- Tipos de excedencia forzosa:
a) Por cargo público representativo que imposibilite asistencia al trabajo
b) Por cargo representativo sindical de ámbito provincial o superior
c) Por otras causas si previstas en convenio colectivo
2) Excedencia voluntaria: por voluntad del trabajador.
Requisitos:
- Al menos 1 año antigüedad.
- Duración entre 4 meses y 5 años.
- 4 años desde última excedencia voluntaria:
✓ No computa a efectos de antigüedad
✓ Expectativa de derecho a reingreso si vacante
3) Excedencia por motivos familiares
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a) Por cuidado de hijo:

• Duración máx. 3 años (a contar desde fecha de nacimiento o resolución de adopción o acogimiento).
• Derecho a excedencia por cada hijo.
• Derecho individual (posibilidad de limitar ejercicio simultáneo de dos o más trabajadores de la misma
empresa por mismo sujeto causante)
- 1º año: derecho reserva de su puesto de trabajo.
- Tiempo restante: derecho reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
b) Por cuidado de familiar
• Familiar hasta 2º grado consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad
o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• Duración máx. 2 años.
• Derecho individual (posibilidad de limitar ejercicio simultáneo de dos o más trabajadores de la misma
empresa por mismo sujeto causante)
- 1º año: derecho reserva de su puesto de trabajo.
- Tiempo restante: derecho reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
6. REDUCCIONES DE JORNADA
1. Lactancia : una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones, reducir la jornada en media
hora o acumular en jornadas completas (art 37.4 ET)
- Tanto natural como artificial. Bien tutelado es el cuidado del hijo
- Titular del derecho la madre/PADRE.
- Para hijos menores de 9 meses
- Acumulable en jornadas completas si se ha pactado.
- ¿Cabe disfrute compartido y simultaneo?
2. Hijo prematuro u hospitalizado: una hora de ausencia y reducir su jornada un máximo de dos horas con
disminución del salario (Art 37.5 ET)
- A diferencia de lactancia podrían darse las dos posibilidades.
- Virtualidad del derecho. Ampliación suspensión.
- Titularidad: padre o madre. No es necesario que trabajen ambos. No hay derecho preferente
de la madre.
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3. Por guarda legal: quienes tengan a su cuidado directo algún menor de edad de 12 años, un
disminuido o un familiar que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo. Se tendrá derecho a una reducción entre 1/8 y la mitad de la jornada y proporcionalmente
del salario...(art Art 37 6 T)
- Atender a menores de 12 o mayores incapacitados física, psíquica o sensorialmente
- Derecho individual por el sujeto causante
- Disfrute simultaneo misma empresa, misma empresa, pero por distintos hijos
o Reducción por cuidado de familiares:hasta segundo grado consanguinidad o afinidad y que no puedan
valerse por sí mismo por edad, enfermedad o accidente.
- Podrían incluirse mayores de 12 años “por razón de edad” que no puedan valerse por sí mismo.
¿Hasta qué edad sería posible?
- Régimen jurídico igual que el anterior
o Reducción de la jornada laboral de las víctimas de violencia de género y de las víctimas del terrorismo
- La trabajadora víctima de violencia de género o los trabajadores víctimas del terrorismo tendrán
derecho a la reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la
reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o a otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilice en la empresa (Art. 37.8
ET).
- Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan
en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
o Otras reducciones de jornada
Reducción jornada por cuidado de hijos con cáncer u otra enfermedad grave con ingreso hospitalario (art.
37.6 ET).
- Duración. Hasta que cumpla 18 años.

- Reducción de jornada hasta la mitad y proporcionalmente del salario.
- Por CC se puede establecer la acumulación de la reducción en jornadas completas.
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TEMA 9.EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
- Por cumplimiento.
- Por desaparición, jubilación o incapacidad de sus sujetos.
- Por mutuo acuerdo.
- Por voluntad del trabajador.
- Por voluntad del empresario: despido.
1. EXTINCIÓN POR CUMPLIMIENTO
Art. 49.1 ET: El contrato de trabajo se extinguirá: Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo
que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
→ Condiciones resolutorias posibles y lícitas (que no dependan sólo de la voluntad del empresario, que no
constituyan renuncia de derechos del trabajador) Ej: obtener título profesional, aprobar examen,
rendimiento, etc.
Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato
• Indemnización 12 días de salario por año de servicio (salvo en contrato de interinidad y contratos
formativos).
• Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a 1 año, la parte del contrato que formule
la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15
días.
2. EXTINCIÓN POR DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DE SUS SUJETOS
• Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
• Por jubilación del trabajador.
• Por muerte, jubilación, o incapacidad del empresario (salvo sucesión empresarial), o por extinción de la
personalidad jurídica del contratante.
3. EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO
Por mutuo acuerdo de las parte de forma expresa (verbal o escrita) o tácita.
FINIQUITO: Documento escrito mediante el que expresamente se declara concluida la relación laboral y
liquidadas todas las deudas y obligaciones nacidas de la misma (salarios pendientes, parte proporcional de
pagas extras, vacaciones, etc.) Puede acordarse indemnización. Sólo es válido para extinguir si queda clara
la intención inequívoca en tal sentido.
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4. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

• Contrapunto del despido.
• Tres modalidades:
a) Extinción causal: Causada por incumplimiento del empresario.
b) Extinción por dimisión (ad nutum)→ sin causa, preavisada.
c) Extinción por abandono: Sin causa y sin preaviso.
1) EXTINCIÓN CAUSAL Art. 50 ET.
Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar los previsto en el
art. 41 ET y que redunden en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario (…).
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente
2) EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR SIN CAUSA
a) Dimisión: es la facultad del trabajador de resolver libre y voluntariamente el contrato de trabajo, sin
necesidad de alegar causa.La única carga es preavisar en el plazo que establezca el convenio colectivo o
la costumbre. También puede pactarse en el contrato. Es irrevocable y no hay indemnización, salvo
pacto.
- Art. 49 del ET, en su apartado d): Se producirá la extinción del contrato «por dimisión del trabajador,
debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar».
- Nada dice la ley de los plazos máximos o mínimos de preaviso, remitiendo en este aspecto a lo
establecido en el convenio colectivo de aplicación o a la costumbre del lugar.
b) Abandono: se trata de un acto voluntario y unilateral del trabajador, constitutivo de incumplimiento, a
través del cual se extingue el contrato.
- El incumplimiento consiste en extinguir sin causa y sin preavisar. Es irrevocable y tiene una posible
indemnización por daños y perjuicios causados al empresario. Es necesaria la voluntad extintiva
(distinguir de mero incumplimiento transitorio).
- Se caracteriza por su carácter brusco o inesperado, y por su falta de «exteriorización» o comunicación
a la empresa;
- Es pura inasistencia al trabajo, de forma prolongada y presumiblemente definitiva.
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NO ABANDONO
ABANDONO
(va a ser mera desatención transitoria del trabajo)
- Inasistencia al trabajo y prestación de - Faltas de asistencia ocasionales, discontinuas
servicios en otra empresa. o de escasa duración.
- Negativa a reingreso tras suspensión. - Retraso en ocupación de un nuevo destino.
- Falta de asistencia insosteniblemente larga. - Abandono provocado por una fuerza mayor
- Falta de asistencia con retirada de efectos no imputable al trabajador.
personales.
- Rechazo a oferta de readmisión tras despido
aún no impugnado.
- Declaraciones del trabajador que muestra
ánimo de extinguir.
5. DESPIDO
Acto unilateral, constitutivo y recepticio, por el cual el empresario procede a la extinción de la relación
laboral. Causa de extinción más frecuente y problemática (por ello la más regulada). Es causal.
• Unilateral: Por voluntad única del empresario.

• Constitutivo: Lo que extingue el contrato es la decisión del empresario.
• Recepticio: Su eficacia depende del conocimiento por el trabajador.
Modalidades de despido:
- Disciplinario (por incumplimiento grave y culpable del trabajador).

- Por circunstancias objetivas (por defectos no culpables de aptitud del trabajador; por necesidades
económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa).
- Colectivo (por necesidades económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa).
- Por fuerza mayor.
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1) DESPIDO DISCIPLINARIO Art. 54 ET.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un
incumplimiento grave y culpable del trabajador.Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Ej: no concurrir durante toda
la jornada, marcharse antes, llegar tarde, ausentarse injustificadamente durante la jornada.
Requisitos:
- Reiteración (gravedad). Puede determinarse en convenio colectivo.
- Injustificadas (culpabilidad). Falta de justificación previa o posterior.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo: incumplimiento grave de órdenes del empresario dictadas

en el ejercicio regular de su poder de dirección (culpable).
Ej: negarse repetidamente a utilizar la entrada y salida a la empresa fijada por razones de seguridad;
negarse a cumplir orden de traslado; decidir unilateralmente vacaciones en contra de la voluntad del
empresario; utilizar para fines personales el correo electrónico cuando las instrucciones lo prohíben.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares
que convivan con ellos.
Ej: agresión física o además de realizarla, intento frustrado de agresión, insultos, amenazas y coacciones,
ademanes despectivos, agresiones de contenido sexual, expresiones desafiantes o vejatorias, acoso
psicológico.
- Grave y culpable.
- La jurisprudencia incluye ofensas al público o clientela.
- El trabajador es responsable por ofensas cometidas por familiares o acompañantes, si adopta una
actitud pasiva o de tácita aquiescencia.
- Exime o atenúa la responsabilidad la previa provocación de entidad.
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d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
- Grave y culpable. Tanto actuaciones delictivas que causan perjuicio económico a la empresa,
independientemente de su cuantía (hurto, estafa, etc.) como cualesquiera otras contrarias al deber
de buena fe:
Ej: trabajar por cuenta propia o ajena durante baja por enfermedad; descuido grave en cumplimiento de
deberes laborales (vigilante nocturno que se duerme); uso abusivo del teléfono de la empresa para llamadas
particulares; presentar facturas falsas por gastos efectuados como consecuencia del trabajo; director de
sucursal bancaria que concede créditos excediendo límite autorizado; crupier que manipula cartas en
connivencia con jugador; trabajador dado de baja por lesión en rodilla que es sorprendido jugando al tenis;
representante de trabajadores que utiliza crédito horario en provecho propio; usar vehículo de la empresa
con fines propios; obtener fraudulentamente baja médica simulando enfermedad.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: es una violación

del deber de diligencia del trabajador, intencionada (culpable) y prolongada en el tiempo (grave).
Ej: reducir adrede el rendimiento en signo de protesta; reducir el rendimiento por dedicar tiempo de
descanso a otro trabajo
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Ha de cumplirse los
siguientes requisitos:
- Grave y culpable.
- Repercusión negativa en el trabajo.
- Habitualidad. Si no es así, puede incluirse en “transgresión de la buena fe contractual, si repercute
gravemente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
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→ FORMA Y EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO (ART 55 ET)
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha
en que tendrá efectos.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de
expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los
delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
→ CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO
Impugnado judicialmente el despido (plazo 20 días hábiles), será calificado como procedente, improcedente o
nulo.
• El despido procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito
de comunicación.
• Despido improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado
1 de este artículo.
• Despido nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador. El que se lleve a cabo por el ejercicio por parte del trabajador de derechos de conciliación
familiar y laboral.
→ EFECTOS CALIFICACIÓN JUDICIAL
• El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados
de percibir.
• El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho
a indemnización ni a salarios de tramitación.
• Despido improcedente, el empresario podrá optar entre:
a) la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o
b) el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24
mensualidades.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá
siempre a éste.
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2) DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS

Fundado no en incumplimientos culpables, sino en circunstancias no culpables (objetivas), consistentes bien en
motivos relacionados con el funcionamiento de la empresa, bien en incumplimientos no culpables del trabajador.
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La
ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
- Se trata de la ausencia de condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo. Por
ej., razones de incompetencia o inhabilitación profesionales: retirada definitiva del carnet de conducir a un
chofer; inhabilitación para ejercer su profesión a médico o abogado. También disminución no intencionada
del rendimiento (si intencionada sería despido disciplinario).
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos
cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la
adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de
trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá
ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la
modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
- Se trata de ineptitud sobrevenida pero su origen no está en el propio trabajador sino en los cambios operados
en el puesto de trabajo.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al
establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa
en el supuesto al que se refiere este apartado.
- Se trata de causas derivadas de necesidades de funcionamiento de la empresa que justifican la amortización
del puesto de trabajo:
o Causa económica: Situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel
de ingresos, que puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el volumen de empleo).
Se entenderá disminución persistente si el nivel de ingresos o ventas es inferior al del año anterior durante tres
trimestres consecutivos.
o Causa técnicas, organizativas o productivas: Prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la
situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
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d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas
hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores
alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo
de 12 meses.
- No todas las ausencias computan: A estos efectos no se computarán como faltas de asistencia: huelga
legal, actividades de representación de los trabajadores, AT, maternidad, riesgo durante el embarazo
y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y
vacaciones, baja por enfermedad o accidente no laboral de duración de más de 20 días consecutivos,
baja motivada por la situación física o psicológica derivada de violencia de género.
- Se intenta combatir el absentismo involuntario, sobre todo derivado de enfermedad poco
significativa.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro
para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y
financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o
extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de
la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
→ FORMA Y EFECTOS DEL DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS (ART 53 ET)
Requisitos:
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la
indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, durante el cual el trabajador tendrá derecho a una licencia
retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
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→ CALIFICACIÓN JUDICIAL DE LA EXTINCIÓN
Impugnado judicialmente el despido (plazo 20 días hábiles), será calificado como procedente, improcedente
o nulo.
• Despido procedente: cuando quede acreditada la causa alegada por el empresario en su escrito de
comunicación. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel
se produjo, consolidándose la indemnización percibida.
• Despido improcedente: en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el
apartado 1 de este artículo. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el
cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la
obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la
indemnización en la cuantía correcta. el empresario podrá optar entre:
- Readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación (el trabajador devuelve la
indemnización percibida), o
- el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24
mensualidades (descontando la indemnización ya percibida).
➔ Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción
corresponderá siempre a éste.
• Despido nulo: el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en
la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador. El que se lleve a cabo por el ejercicio por parte del trabajador de derechos
de conciliación familiar y laboral. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del
trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir
3) DESPIDO COLECTIVO (ART 51 ET)

Extinción caracterizada por:
- Su causa: inherente a la empresa.

- Su alcance personal: todos o una parte significativa de los trabajadores de la empresa.
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Causas del despido colectivo:
Relativas a la organización empresarial, que determinan el cierre definitivo de la empresa o la amortización

de algunos puestos de trabajo por encima de umbrales numéricos fijados.
a) Causas económicas: “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente
de su nivel de ingresos. Se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos.
b) Causas técnicas, organizativas o productivas:
▪ Causa técnica: “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción.”
▪ Causa organizativa: “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
▪ Causa productiva: “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.”
“A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y
justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una
más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o
una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
→ DELIMITACIÓN CUANTITATIVA
Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300
trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la
totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5,
cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en
las mismas causas anteriormente señaladas.
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→ PROCEDIMIENTO DESPIDO COLECTIVO
La empresa debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que puede
terminar o no en acuerdo. La empresa también está obligada a notificar a la autoridad laboral tanto la
apertura del periodo de consultas como el resultado del mismo.
PERIODO DE CONSULTAS I
1º El empresario abre un período de consultas con los representantes de los trabajadores y al mismo tiempo
lo notifica a la autoridad laboral.
- La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores va acompañada de

la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación
de las medidas a adoptar.
2º Recibida la solicitud, la autoridad laboral recaba informe de la Inspección de Trabajo sobre las causas
motivadoras del expediente y luego se queda esperando a que se le comunique el resultado del período de
consultas.
PERIODO DE CONSULTAS II
3º La consulta con los representantes dura un máximo de 30 días (o 15 si la empresa tiene menos de 50
trabajadores), y versa sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados (por ej. medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional). Durante el
período de consultas, las partes deben negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
4º A la finalización del período de consultas el empresario comunica a la autoridad laboral el resultado del
mismo, así como el contenido definitivo de las medidas.
EFECTOS
- Decidido los despidos el empresario notifica la extinción de conformidad con lo establecido en el art.
53.1 ET.
- Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
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- La indemnización correspondiente a estos despidos colectivos es de 20 días por año trabajado con
un máximo de 12 mensualidades, igual que antes de la reforma.
- Si bien con la legislación anterior, lo que ocurría en la práctica es que la mayor garantía de conseguir
la autorización administrativa era que hubiera un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Por
ello en el proceso de consultas, los trabajadores solían conseguir de la empresa indemnizaciones
mayores a los 20 días que ponía la ley, para que el ERE llegara pactado a la autoridad laboral y esta
diera su visto bueno sin más.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer
a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de
formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de
empleo. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los
trabajadores.
Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan
a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro
Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
→ CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO COLECTIVO: es igual que la anteriormente señalada para
despido disciplinario y por causas objetivas.
4) DESPIDO POR FUERZA MAYOR.

Es un hecho obstativo de la normal continuidad del contrato. Determina la imposibilidad material o legal de
la prestación del trabajo. Tiene efectos imposibilitantes previsiblemente definitivos.
Tiene que ser imprevisible o, si previsible, inevitable; y que tenga carácter extraordinario (incendio,
terremoto, explosión, guerra, expropiaciones, prohibiciones administrativas, etc.).
El procedimiento es el mismo que el de despido colectivo, salvo peculiaridades:
- Independiente del número trabajadores.

- Solo interviene la autoridad laboral (a los representantes únicamente hay que notificarles, no hay
período de consultas).
- Los plazos de resolución administrativa son más cortos.
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Temario Completo Derecho Trabajo I

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social I (Universidad Rey Juan Carlos)

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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I

TEMA 1.DERECHO DEL TRABAJO

Art. 1.1 Estatuto de los Trabajadores

• Protección del trabajador.

1.2. La realidad del derecho laboral

El trabajo debe de ser:

1.3. Indicios de existencia de relación laboral

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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I

TRABAJADORES ESPECIALES Y NO TRABAJADORES

RELACIONES NO LABORALES RELACIONES LABORALES ESPECIALES

- Relación de servicio de funcionarios públicos - El personal de alta dirección.

- Prestaciones personales obligatorias - El servicio de hogar familiar

- Consejeros en empresas que sean sociedades

- Trabajos realizados a titulo de amistad, - Los deportistas profesionales y los artistas

- Trabajos familiares, salvo que se demuestre la - Representantes de comercio que

- Los trabajadores con discapacidad en

- Trabajo autónomo - Los estibadores portuarios.

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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I

TEMA 2.SISTEMA DE FUENTES

1. FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Se desarrolla mediante directiva adaptada a la directiva comunitaria.

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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I

1. Derecho a la libertad sindical y a la huelga (art. 28).

Normas internacionales → Tratados internacionales

Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):

La Ley → Leyes de especial importancia

a. Estatuto de los trabajadores (ET).

El reglamento: norma jurídica que no es Ley

- Su consecución es voluntaria, al tratarse de un acuerdo.

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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I

Los ámbitos de los convenios colectivos son varios:

2. PRINCIPIOS Y ÓRGANOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho Laboral se aplica a través de una serie de principios que son:

• Principio pro- operario.

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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I

La aplicación de la norma laboral: Órganos de aplicación

a. Órganos judiciales: Resuelven conflictos, declarando el Derecho aplicable en cada caso.

Está contemplada en:

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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I

Concepto y encuadramiento de la Administración Laboral

La organización administrativa laboral:

Los órganos de la Administración de Trabajo:

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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I

TEMA 3. ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

❖ ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

❖ PERSONAS QUE INTERVIENEN

❖ CAPACIDAD PARA CONTRATAR: TRABAJADORES

Los trabajadores que pueden celebrar válidamente contratos de trabajo son:

• Personas mayores de 18 años.

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DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL I

• Ha de ser autorizada por la Administración laboral.