PROYECTO INTEGRADOR

ETAPA 1

Fecha:**/**/****
Nombre de la institución: : Universidad del Valle de México

Nombre del plan de estudios:

Nombre de la materia: Desarrollo del Talento Humano

Nombre del docente:

Nombre de los estudiantes:

AINLEY PEREZ KELLY DENISE

RAMIREZ SALLAS SERGIO ALEJANDRO

Proyecto integrador:
El talento humano se relaciona con la productividad de la organización, cada persona
forma parte de su funcionamiento. Es por eso que el reclutamiento, selección, y
capacitación del talento humano se vuelven importantes para contar con las personas
con los conocimientos, habilidades y actitudes que contribuyan al logro de los objetivos
de la organización.

Propósito:
Desarrollar los procesos para el reclutamiento, selección y capacitación del personal para
su aplicación en la selección del recurso humano para la organización con la finalidad de
actuar correctamente en la práctica profesional dentro de la organización.

El proyecto se desarrolla en tres etapas:

Etapa 1: Reclutamiento y selección del talento humano
Etapa 2: Programa de capacitación
Etapa 3: Evaluación del programa de capacitación

Proyecto integrador, etapa 1: Reclutamiento y selección del talento humano.

Propósito: Diseñar el proceso para la selección y reclutamiento del talento humano para
un puesto determinado dentro de la organización.
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ETAPA 1
Instrucciones:
1. Consulten los materiales asignados para esta unidad y definan los conceptos que
se solicitan a continuación:
a. ¿Qué es un contrato?
R= Es un método estructurado para hallar, evaluar y contratar empleados
nuevos para tu equipo

b. Tipos de contrato
R= Contrato por obra o labor.
Contrato de trabajo a término fijo.
Contrato de trabajo a término indefinido.
Contrato de aprendizaje.
Contrato temporal, ocasional o accidental.
c. Mencionar el Marco jurídico que regula los contratos
R= Código de comercio y código civil en materia federal
d. ¿Qué es la seguridad social?
R=proporciona a los individuos y los hogares para asegurar el acceso a la
asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso
e. Organismo encargado de brindar la seguridad social para los trabajadores.
R=IMSS
f. Marco jurídico de la seguridad social.
R=NOM-046-SSA2-2005
g. Accidente de trabajo
R= Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior,
o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del
trabajo
h. Ambiente de trabajo
R= Con la percepción de los colaboradores en cuanto a los factores que
determinan la calidad de su experiencia
i. Daño
R= cualquier alteración de la salud relacionada, causada o agravada por las
condiciones de trabajo.
j. Enfermedad
R= Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una
causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en donde el
trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. R= está dirigida al
conocimiento, evaluación y control de factores en el lugar de trabajo que
puedan causar enfermedades o lesiones
k. Higiene industrial
R= Disciplina que estudia las condiciones del medio ambiente de trabajo,
controlando los contaminantes de origen laboral
l. Incapacidad
R= situación de pérdida de la capacidad laboral consecuencia de las
limitaciones funcionales derivadas de enfermedad o lesión sobrevenida.
m. Seguridad
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R= Ausencia de riesgo o a la confianza en algo o en alguien

n. Seguridad en el trabajo
R=Es el conjunto de técnicas y procedimientos que tienen como propósito
eliminar o disminuir la posibilidad de que se produzcan los accidentes de
trabajo.
o. Normatividad
R= Conjunto de criterios o fórmulas, con las que se rige la conducta
humana.
p. Normalización
R= Son las leyes o reglas que están establecidas en una empresa,
organización o grupo

2. Desarrollen cada uno de los apartados que se muestran a continuación.

3. Si en alguno de los apartados la información requiere ser presentada en algún

formato o requiere de mayor espacio para presentarlo, deberá colocarse en el
apartado Anexos el cual se encuentra después de las referencias. El formato o
descripción llevará el siguiente encabezado: la palabra anexo, seguido del número
de anexo y título del documento, por ejemplo: Anexo 4 Cronograma de
actividades.

4. Para esta actividad seleccionar una empresa, la cual tomarán como referencia
para realizar el proyecto.

Datos de la empresa

Nombre STARBUCKS

Giro ALIMENTICIO

Reclutamiento de personal

5. Determinen la alternativa para el reclutamiento y justifiquen su elección.

Alternativa de reclutamiento
Páginas de empleo, Es una de las formas mayor usadas en la actualidad y seria la mejor alternativa para esta
empresa. Canalizar al interesado a su portal de vacantes y aplicaciones facilita el filtro de candidatos por medio
del uso de selección que ubiquen términos clave que se adaptan a la vacante.

6. Seleccionen una fuente de reclutamiento interna.

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Fuente de reclutamiento interna

Recontratación de personal, buscaríamos la manera de de esta alternativa, ofreciendo mejores salarios y
prestaciones a los trabajadores de buen desempeño que se hayan ido por motivos que pudiéramos mejorar.
Crecimiento dentro de la organización para asociados de confianza.

7. Seleccionen 3 fuentes de reclutamiento externas.

Fuentes de reclutamiento externas

Redes Sociales
Empresas externas de reclutamiento
Ferias de Empleo

8. Determinen al menos dos métodos de reclutamiento interno.

Método de reclutamiento interno

Base de datos de antiguos candidatos
Programa de Becarios

9. Determinen 3 métodos de reclutamiento externo.

Método de reclutamiento externo

Anuncios Online
Outsorcing
Pool de talento

10. Mencionar 3 agencias de empleo en México.

Agencias de empleo en México

Adecco
MANPOWER
Michael Page

11. Establezcan 3 métodos de reclutamiento en línea.

Método de reclutamiento en línea

Bolsas de Trabajo en línea
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Método de reclutamiento en línea

Página Web de la compañia
Publicidad en internet

12. De la empresa seleccionada determinen una vacante de alguno de los

puestos.

Puesto

Barista

13. Del puesto, describan las funciones.

Funciones del puesto

Recibir a los clientes, tomar pedidos, preparar bebidas siguiendo los lineamientos internos y cuidando la calidad
en cada paso del proceso. El barista también se encarga de mantener en orden y limpieza su área de trabajo.
14. Definan el perfil del puesto.

Perfil del puesto

Debe ser capaz de explicar nuestra carta de bebidas y productos, hacer recomendaciones
Conocimientos
al cliente basadas en su preferencia
Habilidades Servicio al cliente, trabajo en equipo, comunicación y liderazgo.

Actitudes Integridad, vocación de servicio, escucha activa

15. Redacten la solicitud del personal.

Anuncio para la requisición del personal

Barista (preparador/a de café)
Ubicada en Morelos Centro Monterrey

> Requisitos:

 Preparatoria concluida
 RFC
 Código de Situación Fiscal
 Experiencia en servicio al cliente y actitud de servicio.
 Disponibilidad de horario.
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Anuncio para la requisición del personal

>Beneficios:

 Vales de despensa
 Bebidas gratis al día
 Seguro de gastos médicos mayores
 Vacaciones superiores a las de ley
 Fondo de ahorro
 Descuentos del 40% dentro de nuestras marcas Alsea
 Y muchos beneficios más.

Súmate al equipo de la cafetería #1 a nivel mundial. Si estas interesado, envía un mensaje para
contactarnos contigo!

Tipo de puesto: Medio tiempo, Tiempo completo

Horas de medio tiempo: 48 por semana
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Barista (preparador/a de café)

Ubicada en Morelos Centro Monterrey

> Requisitos:

 Preparatoria concluida
 RFC
 Código de Situación Fiscal
 Experiencia en servicio al cliente y actitud de servicio.
 Disponibilidad de horario.

>Beneficios:

 Vales de despensa
 Bebidas gratis al día
 Seguro de gastos médicos mayores
 Vacaciones superiores a las de ley
 Fondo de ahorro
 Descuentos del 40% dentro de nuestras marcas Alsea
 Y muchos beneficios más.

Súmate al equipo de la cafetería #1 a nivel mundial. Si estas interesado, envía un mensaje para
contactarnos contigo!

Tipo de puesto: Medio tiempo, Tiempo completo

Horas de medio tiempo: 48 por semana

Selección del personal

16. Describan quién y cómo se realizará la revisión de solicitudes de empleo y

curriculums.

Revisión de solicitudes de empleo y currículums

Persona encargada Recursos Humanos (reclutador)

17. Realicen la matriz para evaluar a los candidatos, considerando las

solicitudes de empleo y currículos.
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Requisitos Candidato A Candidato B Candidato C

El trabajador debe de tener un Satisfactorio Satisfactorio Bueno
trato
amable con el cliente a pesar de las
expresiones ajenas.
Manejo de los productos con Excelente Satisfactorio Excelente
cuidado,
mientras se encuentra en ruta y
repartición.
Amplia experiencia en la Excelente Satisfactorio Bueno
conducción y
la gestión de todo tipo de
materiales y
personas. Fiable y responsable con
amplias habilidades demostrables
en la
conducción segura y eficiente.
Conocimiento en mecánica,
Bachillerato
técnico.
18. Especifiquen tres pruebas para la selección del personal (pruebas de
aptitudes cognitivas, pruebas de habilidades psicomotrices, pruebas de
conocimiento del puesto, etc.), describir en qué consiste la prueba y justificar la
elección.
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Pruebas a aplicar Descripción Justificación

Este se le realiza al entrevistado
para determinar si se adapta
más a la cultura de la empresa y
es el más apto para adaptarse al
puesto.
Tests psicométricos
Las pruebas psicotécnicas se
encargan de la medición de
inteligencio y/o aptitudes, por
lo que suelen presentarse en un
lapso determinado para evaluar
Cuestionarios psicotécnicos.
las capacidades intelectuales de
los aspirantes.
Sirven para determinar qué
candidato cumple los
requerimientos a través de pruebas
psicométricas se podrá analizar en
qué competencias encaja más y
sobre todo en cuáles de las
marcadas como «claves» para el
puesto cumple con el ajuste
establecido. Es decir, un aspirante
puede tener una mala nota en
alguna competencia y aun así ser el
más preparado para el puesto ya que
sobresale en las que sí se necesitan.
El desempeño cognitivo que deben
tener las personas dependerá del
tipo de puesto al que las personas
son candidatos y se suelen evaluar
en cuatro grupos:
 Inteligencia general.
 Memoria
 Percepción.
 Atención.

En las entrevistas grupales se Es indispensable que al momento de

reúnen a varios candidatos y, ejecutar al cliente el personal se
Dinámicas de Grupo normalmente, a un reclutador encuentre en un estado que le
que modera y dirige la sesión permita reaccionar de manera
adecuada ante imprevistos
19. Especifiquen las características de la entrevista para la selección del
personal.

Tipo de entrevista
Al ser un trabajo cien por ciento presencial iniciaremos por una llamada para poder dar cita al interesado y
después de manera presencial, se llevará a cabo toda la entrevista, para continuar analizando a las personas
que se postulen.

Método de entrevista
Entrevista presencial/ conductual En esta entrevista el reclutador evaluar el desempeño de los candidatos en
situaciones determinadas del trabajo. Más allá de realizar preguntas estructuradas, el entrevistador le pide al
participante que describa sus experiencias en otros trabajos, a fin de analizar el comportamiento que tuvo y
predecir la manera en que se desenvolverá en el puesto solicitado. Aunque pueden ser determinantes y
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Método de entrevista
realizarse de forma independiente, usualmente forman parte de otros tipos de entrevistas de trabajo para
complementar el proceso de selección, también a través de cuestionarios, y de análisis de personalidad, para
poder analizar a los diferentes trabajadores que se postulen, siguiendo el siguiente proceso:
1. Aplicación a la vacante de interés.
2. Entrevista con Selección.
3. Entrevista con dueño de la vacante
4. Otras entrevistas y evaluaciones según la vacante.
5. Solicitud de documentos

Problemas potenciales en las entrevistas que hay que evitar

1. Negatividad
2. Falta de confianza e interés
3. No tener seriedad
4. Falta de preparación
5. No ser concreto en la entrevista

Las 11 reglas básicas para entrevistas de empleo

1. Puntualidad

2. Veracidad de las respuestas

3. Conocimiento de la empresa

4. Vestimenta e imagen adecuados

5. Comunicación no verbal

6. No generar interrupciones
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Las 11 reglas básicas para entrevistas de empleo

7. Ni falta de expresividad ni exceso de confianza

8. Uso correcto del lenguaje

9. No criticar al empleo o compañeros anteriores

10. No centrarse en la remuneración

11. Indagar en el proceso

Planeación
Para poder tener una buena planeación debemos cumplir diferentes aspectos, uno de los primeros y más
importantes encontrar la distancia adecuada entre el entrevistador y el entrevistado, evitando sentarse frente
a frente (inclinados o uno al lado del otro), llamadas telefónicas, visitas e interrupciones donde el espacio y el

Guión de entrevista
Jefe de departamento, encargado de la entrevista definirá los aspectos a evaluar durante la entrevista.
El día de la entrevista se tomarán en cuenta datos personales y datos profesionales del postulante a la vacante.
¿Estarías dispuesto a estudiar para capacitaciones futuras? ¿Rolarías turnos? ¿Te consideras competente?
¿Qué esperas de esta empresa para ti? ¿Te gusta trabajar en equipo? ¿Estás dispuesto a salir del país? ¿Cómo
has solucionado algún error dentro del trabajo? ¿Alguna vez has tenido un accidente? ¿Cómo te consideras, en
el trabajo, bajo presión?
20. Especifiquen cómo realizarán la investigación para verificar los antecedentes
y referencias proporcionadas por el solicitante.

Investigación previa al empleo: verificación de antecedentes y referencias

Los controles realizados nos ayudarán a asegurarnos de que la información del currículum o solicitud sea
correcta, para ello acudimos a la: -Verificación de antecedentes:
• Se realizarán preguntas sobre su historial laboral, estudios, posibles registros públicos y su historial
financiero.
• Confirmar con las empresas anteriores.
• Preguntar a su empleador anterior las fechas que estuvo empleado.
• Diseñaremos un formulario de solicitud de verificación de antecedentes que incluyan: desempeño laboral,
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Investigación previa al empleo: verificación de antecedentes y referencias

razón de terminación o separación, conocimientos y habilidades, duración del empleo, conducta profesional,
acción disciplinaria, nivel de pago e historial de salario

-Verificación por referencias

Contamos con la oportunidad de solicitar información a terceros sobre las aptitudes y defectos del candidato.
• Las redes sociales profesionales como LinkedIn son una herramienta funcional que nos proporcionará datos
relevantes sobre su actitud y adecuación a su empleo.
• Se conformará una guía de preguntas para la verificación:
¿Conoce al candidato?, ¿Era su superior, subordinado o compañero?, ¿cuánto tiempo trabajaron juntos?, ¿cuál
fue el mayor logro del candidato?, ¿tuvo ascenso en algún momento?, ¿cuáles son las mayores fortalezas del
candidato?, ¿Cuál fue la causa por la cual el trabajador dejó su puesto?, ¿contrataría nuevamente al candidato?
Nota: lo anterior a esto, se le añadirán pruebas psicométricas ya que las referencias pueden ser de carácter
subjetivo e imparciales
21. Realicen el formato para la evaluación de la información de los candidatos.

Formato para la evaluación del candidato

En este apartado colocar el nombre del instrumento y en el apartado de anexos colocar el formato.

22. Considerando los procesos de evaluación del personal en la etapa de

selección, determinen los criterios a considerar para seleccionar dentro de los
candidatos el más idóneo.

Criterios para la selección del candidato

Por ejemplo: mencionar el grado académico, área disciplinar, años de experiencia

23. Determinen cómo se notificará al candidato que fue seleccionado.

Se realizará mediante una llamada telefónica, esto ayudará a ensanchar la vía de comunicación permitiendo al
seleccionado realizar las dudas que tenga.
• El seguimiento también se realizará por escrito, es decir, por correo electrónico para confirmar la selección,
esto ayudará al candidato a corroborar los detalles.
• Se ofrecerá una breve explicación del por qué fue seleccionado, esto podrá generar al candidato seguridad en
sí mismo

24. Referencias
Registrar las referencias en formato APA
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• Starbucks (s. f.) Sobre nosotros. Recuperado de:

https://www.starbucks.com.mx/articulo/nuestra-mision-mx
• Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de Recursos Humanos. 5ª Ed.
[Versión electrónica] Recuperado de
https://bibliotechnia.com.mx/Busqueda/resumen/4998_1327160
• Torres, J. L. y Jaramillo, O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo:
herramienta para la gestión del talento humano [Versión electrónica] Recuperado de
https://elibro.net/es/ereader/uvm/69929
• Calva, C.S. (2021). RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INVENTARIO [Presentación].
Universidad del Valle de México
• Starbucks (s.f.) Nuestra historia. Recuperado de:
https://www.starbucks.com.mx/articulo/la-historia-de-starbucks
• Emprenderun.cafe (2019) Organigrama de Starbucks y diseño organizacional.
Recuperado de: https://emprenderun.cafe/organigramastarbucks-organizacional.html
• Starbucks Corporation. (2019). Nuestra historia. 30 julio 2021, de Starbucks
Corporation Sitio web:
https://www.starbucks.com.mx/aboutus/nosotros-starbcuks/nuestra-historia
• Renee O'Farrell. (Sin año). Cuál es el público definido de Starbucks. 30 julio 2021,
de Cuida tu dinero Sitio web: https://www.cuidatudinero.com/cul-es-el-pblico-
definido-de-starbucks5141.html
• Torres, J. L. y Jaramillo, O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo:
herramienta para la gestión del talento humano [Versión electrónica] Recuperado d