MOTIVACION

INTEGRANTES:
ROMIL ALVAREZ
MONICA MAMANI TAPIA
YOMARADA RAMOZ
CARLOS CARRIZALES
DANIELA APANA
OSCAR POMA MAMANI

CARANAVI – LA PAZ
CASO MOTIVACION

Considerando la teoría de Maslow, los empleados podrían tener diversas necesidades

insatisfechas, lo que podría afectar su motivación en el trabajo. En una tienda de
abarrotes, es posible que las necesidades de seguridad (como la estabilidad laboral) y las
necesidades sociales (sentirse valorados y pertenecer a un equipo) sean relevantes. Para
identificar estas necesidades insatisfechas, se podrían realizar encuestas anónimas o
entrevistas individuales con los empleados para entender sus preocupaciones,
expectativas y lo que consideran importante en su trabajo. Preguntas sobre su seguridad
laboral, la relación con sus colegas, el reconocimiento por parte de la empresa, entre
otros, podrían revelar estas necesidades.

Según el modelo de Hackman y Oldham, algunas características del puesto que

podrían mejorar la motivación de los empleados en la tienda de abarrotes podrían
incluir:

Variedad en las tareas: Ampliar las responsabilidades de los empleados, permitiéndoles

realizar distintas actividades dentro de la tienda, como atención al cliente, reposición de
productos, organización del espacio, etc.

Identidad de la tarea: Conectar las tareas de los empleados con el resultado final,
mostrando cómo su trabajo influye en la experiencia del cliente y en el éxito general de la
tienda.

Significado de la tarea: Comunicar la importancia del papel de cada empleado en la

tienda y cómo su contribución ayuda a cumplir los objetivos del negocio.

Autonomía: Brindar cierto grado de libertad y autonomía para que los empleados tomen
decisiones dentro de sus funciones, lo que podría aumentar su sentido de responsabilidad
y compromiso.

En cuanto a los incentivos individuales, podrían implementarse varios enfoques

para motivar a los empleados en sus labores diarias:

Incentivos financieros: Bonificaciones o comisiones basadas en el rendimiento

individual, como premiar a aquellos empleados que alcancen ciertas metas de ventas o
tengan un desempeño excepcional en la atención al cliente.
Reconocimiento y elogios: Reconocer públicamente el trabajo bien hecho a través de
menciones en reuniones de equipo, premios simbólicos o agradecimientos personales por
parte del gerente o dueño de la tienda.

Oportunidades de desarrollo: Ofrecer oportunidades de capacitación, crecimiento

profesional o ascensos basados en el desempeño y logros individuales.

Flexibilidad laboral: Brindar opciones flexibles de horario o días libres adicionales como
recompensa por el esfuerzo adicional o por alcanzar objetivos específicos.

Estos incentivos deben estar alineados con las necesidades identificadas y las
características del puesto para ser más efectivos en la motivación de los empleados.

CASO PROPUESTO 2: DISTRIBUIDORA DE POLLOS

La alta rotación y desmotivación de los repartidores en la distribuidora de pollos podrían

estar relacionadas con diversas necesidades y expectativas según el modelo ERG de
Alderfer. Este modelo categoriza las necesidades humanas en tres niveles: Existencia,
Relación y Crecimiento.

En este caso:

Existencia: Los repartidores podrían estar preocupados por sus necesidades básicas,
como la seguridad laboral, el salario y las condiciones de trabajo. Si sienten que no tienen
estabilidad en su empleo, sufren condiciones de trabajo deficientes o tienen
preocupaciones sobre su seguridad en el trabajo, esto puede afectar su motivación y
desempeño.

Relación: Esta categoría se refiere a las necesidades de conexión social y relaciones

significativas en el entorno laboral. Si los repartidores sienten que no tienen un ambiente
laboral colaborativo, apoyo de sus superiores o compañeros, podría contribuir a su
desmotivación y falta de compromiso.

Crecimiento: Estas necesidades se relacionan con el desarrollo personal y profesional. Si

los repartidores perciben que no hay oportunidades para aprender, crecer en su trabajo o
avanzar dentro de la empresa, es probable que se desmotiven y busquen oportunidades
en otro lugar.

Para generar mayor identidad y compromiso de los repartidores con su trabajo y

los valores de la empresa, la gerencia podría considerar:
Cultura empresarial sólida: Comunicar y reforzar los valores de la empresa,
asegurándose de que los repartidores se identifiquen con ellos. Esto podría lograrse
mediante capacitaciones, eventos de integración y comunicación constante sobre la
importancia de su labor en el logro de los objetivos de la empresa.

Reconocimiento y aprecio: Valorar el trabajo de los repartidores a través de programas

de reconocimiento, premios o menciones públicas por su desempeño sobresaliente. Esto
puede aumentar su sentido de pertenencia y motivación.

Desarrollo y capacitación: Ofrecer oportunidades de crecimiento profesional, como

programas de capacitación, cursos especializados o programas de mentoría, que les
permitan mejorar sus habilidades y tener una ruta clara de desarrollo dentro de la
empresa.

En cuanto a un programa de incentivos y ascensos orientado a objetivos para

retener a los repartidores talentosos, se podrían implementar estrategias como:

Bonificaciones por desempeño: Ofrecer incentivos financieros basados en el

cumplimiento de objetivos, como la puntualidad en las entregas, la satisfacción del cliente
o la eficiencia en las rutas de reparto.

Oportunidades de ascenso: Establecer un plan de carrera claro para los repartidores

talentosos, ofreciéndoles la posibilidad de ascender a roles de mayor responsabilidad
dentro de la empresa, como supervisores de ruta o coordinadores de logística.

Programas de reconocimiento a largo plazo: Crear programas de reconocimiento

continuo que premien la fidelidad y el compromiso a largo plazo, ofreciendo beneficios
adicionales o privilegios a quienes demuestren un compromiso sostenido con la empresa.

Estas estrategias podrían ayudar a motivar a los repartidores, retener a los talentosos y
mejorar el rendimiento general de la distribuidora de pollos.

CASO PRACTICO 3: MOTIVACIÓN LABORAL EN UNA EMPRESA CITRÍCOLA:

Para aplicar la teoría de Locke y entender las expectativas no cumplidas en los

trabajadores de la empresa citrícola, se puede hacer uso de la teoría de establecimiento
de metas. Aquí hay un enfoque en establecer metas claras y específicas que puedan ser
alcanzables y medibles. Se podría realizar lo siguiente:
Establecimiento de metas claras: Definir metas específicas y alcanzables para los
trabajadores del campo, como objetivos de producción por día o semana, y comunicar
estas metas de manera clara. Al involucrar a los trabajadores en el proceso de
establecimiento de metas, se aumenta su compromiso y motivación para alcanzarlas.

Seguimiento y retroalimentación: Proporcionar retroalimentación constante sobre el

progreso hacia las metas establecidas. Reconocer los logros y proporcionar apoyo y
orientación para superar obstáculos.

En cuanto a las técnicas de reconocimiento, se pueden implementar estrategias

tanto a nivel grupal como individual:

Reconocimiento grupal: Celebrar los logros colectivos, como el cumplimiento de metas

de producción, con eventos, fiestas o ceremonias de reconocimiento. Esto fomenta el
sentimiento de pertenencia y trabajo en equipo.

Reconocimiento individual: Premiar el desempeño destacado de los trabajadores a

nivel individual, ya sea con incentivos financieros, certificados, bonos o premios
personalizados. Reconocer públicamente los logros individuales también es efectivo para
aumentar la motivación.

La delegación de mayor responsabilidad a los encargados de cuadrilla puede

incrementar la motivación de sus equipos de varias maneras:

Sentido de pertenencia: Al otorgar mayor responsabilidad, se les brinda a los

encargados la oportunidad de liderar y tomar decisiones, lo que puede aumentar su
sentido de pertenencia y compromiso con el trabajo.

Desarrollo profesional: La delegación de responsabilidades puede ser percibida como

un reconocimiento al desempeño y habilidades de los encargados, lo que puede impulsar
su desarrollo profesional y personal.

Empoderamiento del equipo: Al delegar responsabilidades, se les da a los encargados

la oportunidad de empoderar a sus equipos, lo que puede generar un sentido de
autonomía y motivación en los trabajadores del campo al sentirse parte de un equipo más
autónomo y comprometido.