Guía rápida

Ley de inclusión
laboral N°21.015

Elaborado por:
Mauricio Morales Loyola
Asesor en Prevención de Riesgos – Zona sur
 Trabajo, un derecho de todos

Actualmente, aún existen muchos mitos y prejuicios con respecto a las personas con discapacidad.
Entre las principales barreras que encuentran las personas con discapacidad a la hora de postular a
un trabajo se encuentran los mitos y prejuicios en relación con su capacidad de desenvolverse en
un ambiente laboral y el impacto positivo o negativo que su presencia puede generar en la empresa.

También existe un amplio desconocimiento de cómo afecta la normativa laboral a las personas con
discapacidad, debido, en gran medida, al poco tiempo de vigencia de la Ley de inclusión, que
comenzó a regir recién en abril de 2018. La Ley Nº 21.015 de Inclusión Laboral tiene por finalidad
promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público
como en el privado.

Entre los principales temas que aborda la ley están los siguientes puntos:

• Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán
contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.
• Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la discriminación
salarial.
• Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con
discapacidad.
• Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.
• Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral
del Estado.

Como organización, Servicios SurOeste SPA busca implementar de manera eficaz un sistema de
gestión del cambio vinculado a las personas; para que la inclusión laboral exista, para que sea
sostenible en el tiempo, y aporte valor a las personas, a nuestros procesos y servicios, se incorporará
una estrategia global de nuestra visión y objetivos de fidelización.

Mediante el presente documento, buscamos poder contestar varias preguntas base y principios de
la ley, además de aproximarnos a las tentativas del cómo será nuestro enfoque.
 Preguntas y respuestas generales Ley de inclusión laboral N°21.015

¿Cuáles son las obligaciones del empleador de una persona con discapacidad?

• Cumplir con las disposiciones generales del Código del Trabajo.

• Realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de
selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las
personas con discapacidad (Ley 20.422 Art. 24º).
• Modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, detallando las diversas faenas,
según la edad y el sexo de los trabajadores, además de la indicación de los ajustes y servicios de
apoyo que permitan al trabajador con discapacidad prestar sus servicios de manera adecuada
(Ley 20.422, artículo 2 transitorio que modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código del
Trabajo).

¿Pueden las personas con discapacidad firmar un contrato de trabajo?

Sí. Las personas con discapacidad tienen capacidad jurídica como cualquier persona, por lo que se
rigen bajo las mismas disposiciones del Código del Trabajo que todos los trabajadores.
La única excepción es la condición de interdicción, según la cual la persona con discapacidad que ha
sido declarada interdicta firma con autorización del curador, de acuerdo con la Ley 19.954 Art.
Único.

¿Qué trabajadores se consideran dentro de la Ley de Inclusión Laboral?

La Ley 21.015 de Inclusión Laboral exige que al menos el 1% de los trabajadores de las empresas con
100 o más empleados sean personas con discapacidad.

Para que un trabajador sea considerado dentro de la reserva legal del 1%, la Ley 21.015 establece
mecanismos claros. Así, para efectos del cumplimiento de esta ley solo son consideradas personas
con discapacidad aquellas que tienen certificación oficial, ya sea la inscripción en el Registro
Nacional de la Discapacidad (RND) o la asignación de una Pensión Básica Solidaria de Invalidez (PBSI).

Pese a que el RND y la asignación de una PBSI son los únicos instrumentos de acreditación que las
empresas pueden utilizar al momento de comunicar a la Dirección del Trabajo el cumplimiento de
la ley 21.015 de inclusión laboral, el empleador no puede exigir estos documentos al trabajador.
¿Por qué el RND y la PBSI no son exigibles al trabajador, aunque la Ley 21.015 los exija como
acreditación de la discapacidad?

La legislación chilena considera que la información relativa a discapacidad es un dato sensible,

protegido por la Ley N°19.628 sobre protección de la vida privada.

¿Puede la empresa preguntar a sus trabajadores si tienen discapacidad?

Los empleadores están facultados para requerir información a sus trabajadores o postulantes a un
trabajo con el objeto de acreditar su condición de persona con discapacidad o asignataria de pensión
de invalidez, toda vez que se trata de un antecedente necesario para el cumplimiento de la Ley
21.015. Sin embargo, el trabajador o postulante al empleo puede negarse a otorgar esta
información sin necesidad de dar explicaciones.

Además, dicha información debe ser solicitada y administrada con absoluta confidencialidad y de
manera restrictiva y cautelosa para evitar su divulgación involuntaria. En otras palabras, ni la
empresa ni nadie puede exigirle a una persona que revele si tiene discapacidad o recibe una
pensión de invalidez.

Para lograr el objetivo de cumplir con al menos un 1% de contratación de personas con discapacidad
y evitar la vulneración involuntaria del derecho a la confidencialidad de datos sensibles,
recomendamos incorporar las diversas iniciativas asociadas a inclusión como parte de una estrategia
global de inclusión laboral. Una planificación adecuada permite visualizar posibles problemas y
perjuicios (ya sea legales o en el ambiente laboral), dar organicidad a las iniciativas, generar
resultados y favorecer una inclusión laboral sostenible en el tiempo.

¿Cómo funciona el contrato de aprendizaje para personas con discapacidad?

En el contrato de aprendizaje, el empleador se compromete a impartir conocimientos y habilidades

de un oficio calificado a un aprendiz, en un tiempo y condiciones determinadas. A su vez, el aprendiz
se compromete a cumplir y a trabajar mediante una remuneración convenida.

La vigencia de este contrato suele extenderse hasta el término del plan de aprendizaje (por un
máximo de dos años). En el caso de que se celebre este tipo de contrato con personas con
discapacidad, el límite de edad de conformidad con lo establecido en la Ley 21.015 será de 26 años,
por ser esta la edad de término de la educación especial.

¿Qué tipo de jornada puede tener un trabajador con discapacidad?

Cualquier jornada de trabajo, sea esta ordinaria (jornada parcial) o extraordinaria, conforme a lo
dispuesto en el Código del Trabajo.
¿Existe una normativa especial para personas con discapacidad?

No. “La contratación de un trabajador con discapacidad se rige por las disposiciones generales del
Código del Trabajo, toda vez que este cuerpo legal no contiene normas especiales al respecto”.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en la Ley N°20.422 que “Establece Normas sobre
Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad”, que en su artículo 24
señala que “toda persona o institución, pública o privada, que ofrezca servicios educacionales,
capacitación o empleo, exigiendo la rendición de exámenes u otros requisitos análogos, debe
realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de
selección, en todo cuanto se requiera, para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas
con discapacidad que participen en ellos.” La norma agrega que los postulantes que presenten
alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en la aplicación de los instrumentos
de selección que se administren para tal efecto, deben informar de ello en su postulación para su
adaptación.

Por otra parte, la Ley modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo, relativo al
contenido del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, para que este contenga el detalle
de las diversas faenas a realizar según la edad y el sexo de los trabajadores, además de la indicación
de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad prestar sus servicios
de manera adecuada.

¿Es posible desvincular a un trabajador con discapacidad?

Sí, como a cualquier trabajador por las causales contempladas en el Código del Trabajo.

Recomendación: El empleador debe contar con informes de seguimiento y evaluaciones de

desempeño que puedan validar su decisión, además de instancias de outplacement que faciliten
la transición laboral.

¿Cómo se pacta la remuneración de una persona con discapacidad?

El sueldo pactado entre el empleador y el trabajador, a través del contrato de trabajo, tiene las
mismas condiciones que para cualquier otro trabajador, tal como lo indica el artículo 5 de la Ley
21.015.

El sueldo para un trabajador con discapacidad debe ser el mismo que se pagaría a un trabajador sin
discapacidad por el desempeño de funciones y jornada similares. De acuerdo con el artículo 44,
inciso 3º del Código del Trabajo, en los contratos de jornada parcial el sueldo no puede ser inferior
al ingreso mínimo mensual calculado en proporción a la jornada ordinaria de trabajo.

La condición de discapacidad no es razón para otorgar remuneraciones más bajas y puede constituir
una situación de discriminación conforme al artículo 2 de la Ley 20.609 y lo dispuesto en el artículo
2 del Código del Trabajo.
¿Qué sucede con la afiliación de una persona con discapacidad al sistema privado de salud al ser
contratada?

El sistema de salud privado en Chile presenta barreras significativas a la inclusión laboral de

personas con discapacidad. Ante la eventualidad de una desvinculación, padres, familiares y /o
trabajadores que son carga, ven con temor el cambio de estado de afiliación de “carga” a “cotizante”
por la posibilidad de ser rechazados por preexistencias.

Una alternativa en el sistema privado de salud son los planes compensados, en los que dos personas
pueden unir sus rentas en una cotización común para acceder a mejores beneficios. En un plan
compensado, una persona puede ceder una parte de su cotización legal a otra para ayudarle a tener
una mayor cotización y recibir mayores beneficios.

¿Cómo funciona el seguro complementario para trabajadores con discapacidad?

Muchas personas con discapacidad no tienen acceso a este tipo de seguros, lo que vulnera la Ley
20.422 y la Convención sobre Derechos de Personas con Discapacidad.

En este contexto, empleadores que negocian colectivamente seguros complementarios para sus
trabajadores tienen la posibilidad de exigir a las aseguradoras la incorporación de todos sus
trabajadores al seguro como condición para la compra del servicio.

¿Pierde una persona con discapacidad su pensión básica solidaria al ser contratada?

Mantendrá el 100% de su PBS y APS de Invalidez siempre que su remuneración no sea mayor a un
Ingreso Mínimo Mensual.

Perderá una parte de la PBS sólo después de dos años de recibir un sueldo superior a un Ingreso
Mínimo Mensual, pero menor a dos Ingresos Mínimos Mensuales. Dejará de recibir la PBS sólo
después de dos años de recibir un sueldo superior a dos Ingresos Mínimos Mensuales. Sin embargo,
si la persona en algún momento deja de trabajar (ya sea de forma voluntaria o involuntaria) puede
acercarse a cualquier sucursal del IPS y reactivar el beneficio.

Recomendaciones para el resguardo de datos sensibles

Que la información sobre discapacidad de una persona sea considerada un dato sensible significa
que los empleadores no pueden acceder a esta información sin el consentimiento de la persona:

• No puede exigir la acreditación de la discapacidad, aunque sea el único mecanismo de

cumplimiento establecido por la Ley de Inclusión Laboral.
• No debe buscar acceder a esta información sin el consentimiento del trabajador o postulante.
• Si el trabajador o candidato decide revelar estos datos, el empleador debe mantenerlos en
estricta reserva.