Concepto de administración de salarios

La administración de salarios se entiende a las normas y procedimientos que se realiza en una

organización, de esta manera se mantiene una estructura salarial equitativa y justa en la
organizacion. Existen 2 tipos de equilibrios:

Equilibrio interno: el equilibrio interno se garantiza por la evaluación y la clasificación de los

puestos.

Equilibrio externo: El equilibrio externo se obtiene por medio de investigaciones de los salarios, las
cuales permiten saber cuánto paga el mercado de trabajo.

Objetivos de la administración de salarios

1. Atraer talentos a la organización y retenerlos.
2. Motivar y conseguir la participación y el compromiso
del personal.
3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
4. Controlar los costos laborales.
5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
6. Cumplir con las leyes laborales.
7. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales.
8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.

¿Cuál es el enfoque de la remuneración?

Entre tantas definiciones, lo más conveniente es establecer

cuál es el enfoque de la remuneración, es decir,
preguntar si se debe basar en los puestos o en las competencias
individuales

Evaluación y clasificación de los puestos

El fin de este es asegurar el equilibrio interno de los salarios, la administración de salarios recurre a
la evaluación y clasificación de los puestos. La clasificación de los puestos es el proceso de
comparar el valor relativo de los puestos con el propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de
clases que se utilice como base para la estructura de los salarios. Mientras que la evaluación de los
puestos busca fijar el valor relativo de cada puesto dentro de la organización, la clasificación
coloca los salarios de los puestos dentro de una estructura integrada y cohesionada, con los
respectivos escalafones salariales por orden gradual de valores. La idea subyacente es producir
una distribución equitativa de los salarios dentro de la organización para eliminar cualquier tipo de
arbitrariedad.
Existen varios métodos para evaluar puestos y todos ellos son comparativos, Los métodos de
evaluación de los puestos se pueden dividir en tres grupos, como se muestra
VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La preocupación
de Rafael
Métodos tradicionales para la evaluación de los puestos
La evaluación de puestos busca obtener datos que permitan llegar a una conclusión respecto al valor interno
que cada puesto tiene dentro de la organización e indique las diferencias esenciales entre los puestos, desde el
punto de vista cuantitativo o cualitativo.
Hablare sobre cuatro de los principales métodos para evaluar los puestos: el escalafón, las categorías
previamente determinadas, la comparación de factores y la evaluación con puntos.
Método de escalafón simple
El método de evaluación de los puestos por medio de un escalafón simple o una comparación simple consiste
en colocarlos de acuerdo con su función (creciente o decreciente) en un criterio escogido, el cual opera como
parámetro de comparación. En la práctica, se trata de una comparación de puesto por puesto, dado que cada
uno se compara con los demás en función
del criterio escogido como base de referencia (como su complejidad, responsabilidad, importancia, etc.). Es
un método rudimentario. La comparación de puestos es global, sintética, superficial y no considera un análisis
más profundo.
Método de categorías previamente determinadas
Es una variante de escalafón simple, porque requiere que se dividan y separen los puestos en categorías
previamente determinadas puestos con paga por mes o por horas. En muchas organizaciones los puestos se
dividen en tres categorías previamente determinadas: los no calificados, los calificados y los especializados.
Una vez establecidas las categorías, se aplica el método del escalafón simple a cada una de ellas, de forma
independiente, como muestra la fi gura

Método de comparación de factores

Se trata de una afinación del método del escalafón. Si bien el escalafón presenta una comparación del puesto
con otros puestos, el método de comparación de factores produce varias comparaciones con cada uno de los
factores comparados. El método de comparación de factores es una técnica analítica con la cual los puestos se
evalúan y comparan en razón de factores evaluativos, los cuales se podrían llamar factores de
especificaciones.
LA ARH HOY EN DÍA Categorización de puestos
EVALUACIÓN CRÍTICA Ventajas de la clasificación por
categorías
Método de evaluación con puntos
es el método de evaluación de puestos
más utilizado en el mundo. Su técnica es analítica,
porque los cargos se comparan mediante los factores de
la evaluación con los valores en puntos. También es una
técnica cuantitativa, porque se atribuyen valores numéricos
(puntos) a cada aspecto del puesto y se suman
los valores numéricos obtenidos para alcanzar un valor
total para cada puesto.
EVALUACIÓN CRÍTICA Ventajas de la comparación de factores
LA ARH HOY EN DÍA La organización sin puestos
VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La preocupación
de Rafael

Investigación de salaries:
La investigación de salarios se basa en muestras de puestos que representan a los demás puestos de
la organización y en muestras de empresas que representan al mercado de trabajo.
Para no tener que intercambiar información respecto a todos los puestos es preciso seleccionar
algunos puestos de referencia o puestos de muestra (benchmarks jobs).
Los puestos de referencia deben tener tres características, a saber:
1. Deben representar los distintos puntos de la curva o
la recta salarial de la organización.
2. Deben representar los diversos sectores de actividad
de la organización.
3. Deben ser identificables en el mercado.
De igual manera, para no tener que intercambiar información con todas las empresas del mercado,
es necesario seleccionar a algunas empresas que constituyan una muestra. Los criterios para la
selección de estas empresas son:

1. Localización geográfica. Las empresas que operan en la misma zona territorial que la
organización.
2. Ramo de actividad. Las empresas que actúan en el mismo ramo de negocios.
3. Tamaño. Las empresas del mismo tamaño o características.
4. Política salarial. Las empresas cuya política salarial (más osada o conservadora) sea interesante
para la organización.

EVALUACIÓN CRÍTICA Investigaciones de los salarios