Grupo 2. ¿Qué aspectos buscaría en los medios sociales de una compañía?

¿Qué tipo de información evitaría como parte de su estrategia en los medios sociales?

Grupo 3. ¿Cuáles fuentes de los medios sociales cree usted que sean más útiles para que las
organizaciones envíen comunicaciones a sus asociados externos, como accionistas o clientes?
¿Existen medios sociales diferentes que sean más adecuados para comunicarse con los
trabajadores?

Grupo 4 ¿Cuál cree que sea el rumbo futuro de los medios sociales? ¿De qué manera podrían
modificarlos las tecnologías emergentes?

Grupo En esta sección se responderán las preguntas

Grupo 1
¿Cree que en la actualidad las organizaciones necesitan tener
presencia en los medios sociales?

Las organizaciones deben tener presencia en los medios sociales y

mantenerlos de manera profesional ya que en la actualidad las redes
sociales se han vuelto medios muy importantes de comunicación. Es cierto
que tiene algunas desventajas, pero las organizaciones deben buscar la
forma de que estos medios funcionen a su favor, sea para darse a conocer,
tener alcance que de otra manera no tendrían o comunicación más rápida.

Las redes sociales permiten a las empresas difundir sus marcas entre un
público más amplio que el de los canales tradicionales. Primero, será
importante elegir la red más adecuada y, segundo, tener claro el mensaje a
difundir.
Grupo 2
¿Qué aspectos buscaría en los medios sociales de una compañía?

Al ingresar a la plataforma de una compañía, lo que queremos ver

primeramente es:

● El nombre de la empresa
● El dominio que sea una página oficial ya que eso da seguridad y
confianza
● Un logo, ya que la imagen dice mucho de la compañía
● Publicidad donde muestren promociones
● Las publicaciones que sean recientes, y que suban contenido a
diario, eso muestra que están interesados en mostrarse a las
personas.
● En las publicaciones ver si contestan comentarios a tiempo.
● Que las publicaciones sean claras y con información completa.
● Ubicación de la compañia.
● La antiguedad.

¿Qué tipo de información evitaría como parte de su estrategia en

los medios sociales?

● Fotos negativas
● Publicar demasiado contenido
 Grupo 3
¿Cuáles fuentes de los medios sociales cree usted que sean más útiles
para que las organizaciones envíen comunicaciones a sus asociados
externos, como accionistas o clientes? ¿Existen medios sociales
diferentes que sean más adecuados para comunicarse con los
trabajadores?

El correo electrónico es un medio de comunicación útil para que las

organizaciones envíen información a sus asociados y clientes, para los
asociados y accionistas también podrán utilizar las plataformas de
videoconferencias, por ejem. zoom.

Para la comunicación dentro de la organización entre trabajadores, se

utilizan mucho las líneas telefónicas o correos electrónicos, entre
departamentos, también se utilizan grupos privados de WhatsApp.

Grupo 4 ¿Cuál cree que sea el rumbo futuro de los medios sociales? ¿De qué
manera podrían modificarlos las tecnologías emergentes?

Los medios sociales suelen ser un medio importante para conocer las
tendencias emergentes , suelen ser de utilidad, pero de igual forma
distractoras, su rumbo se catalogaría como adquisitivo de manera
masiva por las personas, generando distintos activos para sus
creadores. (Bitcoins y otras)

Las tecnologías emergentes o herramientas tecnológicas sociales,

están cambiando la manera de comunicación entre el usuario.

Las empresas necesitan establecer políticas y procedimientos muy

claros para asegurarse de que la información sensible sobre las
estrategias corporativas no se difunda a través de los medios sociales.

También se debe difundir mayor información positiva. las tecnologías

emergentes también se deben de enfocar y ver si existe fuga intelectual
en alguna información dada, es decir que carezca de buenos
fundamentos.

Actividad 6

Parte 2

Estimados alumnos (as)

Se les solicita leer el siguiente caso de estudio, y responder la pregunta asignada a su grupo
Grupo 5¿Cree que el director de Tesla, Elon Musk, hizo lo correcto cuando publicó en un blog
información sobre los inminentes despidos, justo antes de anunciarlos a los afectados? ¿Por qué?.

Grupo 6. ¿Cree que los empleados tengan la responsabilidad de ser cuidadosos cuando publican en
un blog información acerca de su compañía? ¿Por qué?

Grupo 7. B ¿Cree quienes publican en blogs información sobre su compañía tienen la responsabilidad
ética de revelar su identidad?

Grupo 8. ¿De qué manera una organización podría desarrollar una política para manejar la
comunicación de temas sensibles dentro y fuera de ella?

Grupo En esta sección se responderán las preguntas

Grupo 5
¿Cree que el director de Tesla, Elon Musk, hizo lo correcto cuando
publicó en un blog información sobre los inminentes despidos, justo
antes de anunciarlos a los afectados? ¿Por qué?.

En este caso en particular, fue una mala decisión por parte de Elon Musk,
puesto que nunca se dio un preaviso a los empleados y tampoco fueron
informados de ninguna manera, y haciendo más grave la situación al hacer
todo esto público, creando así una mala imagen tanto para los empleados
afectados como para sí mismo. Este tipo de decisiones deben efectuarse con
los preparativos debidos, ya que en caso contrario podría tomarse como
despidos injustificados y se puede tomar acciones legales en contra del
gerente o de la persona encargada de realizar dicha acción.
Grupo 6
¿Cree que los empleados tengan la responsabilidad de ser
cuidadosos cuando publican en un blog información acerca de
su compañía? ¿Por qué?

Un empleado debe ser cuidadoso con la información que publica sobre su

empresa no solo por lo que pueda estipular en su contrato, si no por su moral y
ética ya que toda la información que pueda manejar es una gran
responsabilidad , de la misma forma, no se puede negar que también debemos
tener en cuenta que las redes sociales se han convertido en la forma más fácil
e incluso segura de denunciar a una institución por cualquier mal proceder que
la misma esté cometiendo, lastimosamente al mismo tiempo esto se puede
prestar para que cualquier persona recurra a la desinformación sobre algo que
pueda, o no ser cierto, por cualquier tipo de motivo sea bueno o malo, razón
por la cual este tipo de publicaciones no debe tomarse muy a la ligera, algo en
lo que lastimosamente la población a dia de hoy realmente no tiene ningún
control.

Grupo 7
¿Cree quienes publican en blogs información sobre su compañía
tienen la responsabilidad ética de revelar su identidad?

La responsabilidad ética de revelar la identidad al publicar información

sobre una compañía en un blog depende del contexto y de las
circunstancias específicas. No existe una respuesta única para esta
cuestión, ya que hay varios factores a considerar.

Por un lado, si la información publicada en el blog es objetiva, verificable y

no implica divulgar datos confidenciales o privados de la compañía, puede
ser aceptable mantener el anonimato, especialmente si hay razones válidas
para proteger la identidad del autor, como temas de seguridad o miedo a
represalias injustas.

Por otro lado, si la información publicada es subjetiva, opinativa o tiene un

impacto significativo en la empresa o sus partes interesadas, es probable
que haya una mayor responsabilidad ética de revelar la identidad. La
transparencia en este tipo de situaciones puede ser esencial para que los
lectores comprendan la perspectiva del autor y evalúen la credibilidad de la
información.

En general, la ética en la publicación de información en blogs gira en torno

a la honestidad, la integridad y la responsabilidad. Aquellos que escriben
sobre su compañía u otros temas relacionados con ella deben ser claros en
cuanto a su posición y sus intereses en la materia. Si se oculta la identidad
para influir en la opinión pública de manera manipuladora o engañosa, esto
puede considerarse poco ético y afectar la confianza del público.

En muchos casos, las políticas internas de una compañía también pueden

establecer directrices sobre la divulgación de información y el uso de blogs
y redes sociales, tanto para los empleados como para otros representantes
de la empresa. Cumplir con estas políticas también puede ser una
consideración ética relevante.

En resumen, la responsabilidad ética de revelar la identidad al publicar

información sobre una compañía en un blog es una decisión que debe
 tomarse de manera reflexiva, considerando el impacto de la información, la
veracidad de los datos y las políticas internas de la empresa. La honestidad
y la transparencia suelen ser fundamentales en la comunicación pública
para mantener la confianza y la credibilidad.

Grupo 8
¿De qué manera una organización podría desarrollar una política para
manejar la comunicación de temas sensibles dentro y fuera de ella?

La política de una empresa y los procedimientos son importantes en el lugar

de trabajo porque marcan la pauta de cómo se llevan a cabo los procesos y
las actividades en una organización. Suelen incluir listas de lo que está
permitido, lo que está prohibido y lo que debe hacerse en determinados
escenarios. Tanto los empleados como los directivos son responsables del
éxito de las políticas y los procedimientos.

Las políticas y procedimientos ineficaces pueden perjudicar las operaciones

de una empresa al añadir obstáculos innecesarios a la ejecución y
finalización del trabajo. El desarrollo inadecuado de políticas y
procedimientos también puede conducir a un deterioro de la reputación de la
empresa, ya que estos documentos reflejan los objetivos y valores de la
empresa.

5 pasos para desarrollar políticas y procedimientos eficaces, desde su

redacción hasta su aplicación:

1. Definir el objetivo de la política

2. Redactar la política utilizando una plantilla
3. Preparar la aplicación de la política
4. Obtener comentarios y asignar ejecutores
5. Aplicar y mejorar la política en base a los comentarios.

Grupo 9
Método de evaluación

MATRIZ FODA

La matriz FODA, también conocida como matriz SWOT, es una herramienta de

 análisis estratégico

utilizada para evaluar los factores internos y externos que afectan a una
empresa o industria.

Algunos puntos importantes pueden ser:

1. El proceso de creación de una matriz FODA implica identificar y evaluar los

factores internos

(fortalezas y debilidades) y externos (oportunidades y amenazas) que afectan a

la empresa o

industria. Los factores se pueden identificar a través de una revisión interna y

externa, y se

pueden utilizar herramientas como la matriz EFE y la matriz EFI para ayudar en
la identificación

de factores externos e internos, respectivamente. Luego, se crea una matriz

FODA que muestra

los factores internos y externos en cuatro cuadrantes

2. La matriz FODA permite resumir y analizar la información recopilada sobre

los factores internos y

externos. Al identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas,

se puede

desarrollar una estrategia que aproveche las fortalezas y oportunidades,

mientras se abordan las

debilidades y amenazas

3. Es importante tener en cuenta algunas limitaciones de la matriz FODA. Esta

herramienta puede

ser subjetiva y puede estar sesgada por las percepciones y opiniones de los
evaluadores.

Además, la matriz FODA no proporciona una solución única y definitiva, sino

que es una

herramienta para ayudar a la toma de decisiones

Actividad 7

A continuación se presenta una actividad de realización sincrónica y de forma grupal con una serie de
preguntas de la unidad 16, 17 y 18 del libro de Comportamiento organizacional Stephen +P. Robbins,
Timothy A. Judge., se les solicita una respuesta breve y colegiada (Pueden agregar imágenes o material
 adicional de ser necesario) para exponer durante los 1eros 30 minutos y los siguientes 30 minutos
discutiremos los hallazgos.

Capítulo 16

Grupo1

¿Qué es cultura organizacional? ¿Qué son culturas fuertes versus culturas débiles?

Grupo 2

¿A qué nos referimos con una creación de una cultura organizacional ética?

Grupo 3

¿Cuáles son las características de una cultura Espiritual?

Capítulo 17

Grupo 4

¿Cómo funciona el proceso de selección? (Selección inicial, Selección sustantiva, Selección contingente.

Grupo 5

Mencione brevemente los Métodos de evaluación del desempeño

Capítulo 18

Grupo 6

Según kottler Enfoques para administrar el cambio organizacional.

Grupo 7

Según Kurt Lewin Enfoques para administrar el cambio organizacional

Grupo 8

¿Qué es el estrés laboral y cómo manejarlo?

Grupo Respuestas

Grupo 1
¿Qué es cultura organizacional?

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual
distingue a una organización de las demás. Al parecer, existen siete características fundamentales
que captan la esencia de la cultura de una organización:

1. Innovación y toma de riesgos. Grado en que se estimula a los trabajadores a que sean
innovadores y corran riesgos.

2. Atención a los detalles. Grado en que se espera que los individuos demuestren precisión, análisis y
atención por los detalles.

3. Orientación a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los resultados o eventos, y no
en las técnicas y procesos utilizados para lograrlos.

4. Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de
los resultados sobre el personal de la organización.

5. Orientación a los equipos. Grado en que las actividades laborales están organizadas por equipos
en vez de por individuos.

6. Dinamismo. Grado en que las personas son dinámicas y competitivas en lugar de fáciles de
complacer.

7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status
quo y no en el crecimiento.

Cada una de esas características existe en un continuo que va de menor a mayor grado. Entonces, al
evaluar la organización al respecto, se obtiene un panorama completo de la cultura, así como una
base para la forma en que los miembros perciben a la organización, la manera en que ahí se hacen
las cosas y la forma en que se supone que todos deben comportarse.

Otra investigación clasifica la cultura en cuatro tipos diferentes según los valores de competencia: el
clan colaborativo y cohesivo, la adhocracia innovadora y adaptable, la jerarquía controlada y
consistente, y el mercado competitivo y enfocado en el cliente.

La cultura es un término descriptivo

La cultura organizacional muestra. la forma en que los empleados perciben las características de la
cultura de una organización, no si les gusta. Es decir, se trata de un término descriptivo, lo cual es
importante debido a que distingue entre cultura y satisfacción laboral.

La mayoría de las organizaciones más grandes tienen una cultura dominante y diversas subculturas.
Una cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros
de la organización, y que le brinda a la organización su personalidad distintiva. Las subculturas
tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas o experiencias
comunes que enfrentan los integrantes de un mismo departamento o lugar.

Culturas fuertes versus culturas débiles

En una cultura fuerte, los valores fundamentales de la organización son compartidos por muchos
individuos y se adoptan de forma intensa. Cuantos más miembros acepten los valores fundamentales
y mayor sea su compromiso, más fuerte será la cultura y mayores influencias habrá sobre el
comportamiento de sus integrantes, ya que la intensidad y alto grado en que se comparten sus
valores crean un ambiente con un gran control del comportamiento.

Una cultura fuerte debería reducir la rotación de personal, ya que demuestra un alto nivel de acuerdo
con respecto a aquello que la organización representa. Esa clase de unanimidad de propósito fomenta
 la cohesión, la lealtad y el compromiso organizacional. Estas características, a la vez, reducen la
tendencia de los empleados a abandonar la empresa.

A su vez, las culturas organizacionales consideradas débiles son aquellas que permiten cambios
constantes en sus valores y en su forma de actuar.

Ejemplos de cultura débil

· Alta rotación de empleados.

· Comunicación inadecuada.

· Valores incompatibles.

· Equilibrio de vida laboral insalubre.

· Entorno de trabajo negativo.

· Problemas de incentivación de empleados Compensar.

· Mala reputación.

· Malos estilos de gestión.

Grupo 2
¿A qué nos referimos con una creación de una
cultura organizacional ética?
Es aquella con una tolerancia a los riesgos, baja a moderada agresividad y un enfoque tanto en los medios
como en los resultados.

Esta cultura organizacional tiene más probabilidades de transmitir estándares éticos altos entre sus
miembros. Si la cultura es fuerte y respalda estándares éticos elevados, debería tener una influencia
poderosa y positiva sobre la conducta de los trabajadores.
 ¿Qué pueden hacer los gerentes para favorecer una cultura más ética? Podrían seguir los siguientes
principios:

• Sea un modelo de roles visible. Los empleados observarán el comportamiento de la alta gerencia como
un ejemplo de la conducta adecuada. Envíe un mensaje positivo.

• Comunique las expectativas éticas. Disminuya lo más posible las ambigüedades éticas al divulgar un
código de ética organizacional, donde se enuncian los valores fundamentales y las reglas éticas que deberán
seguir los trabajadores.

• Proporcione capacitación en ética. Organice seminarios, talleres y programas de capacitación para

reforzar los estándares de conducta de la organización, para aclarar cuáles prácticas están permitidas y para
resolver posibles dilemas éticos.

• Recompense de forma explícita los actos éticos y sancione los actos carentes de ética. Evalúe las
decisiones de los gerentes con respecto al código de ética de la organización. Revise los medios así como
los fines. Recompense de forma evidente a quienes actúen con ética y castigue visiblemente a quienes no lo
hagan.

• Ofrezca mecanismos de protección. Proporcione mecanismos formales para que los trabajadores
analicen dilemas éticos y reporten el comportamiento carente de ética sin temor a sufrir represalias. Esto
podría incluir la creación de consejeros de ética, defensores de derechos humanos o funcionarios para la
ética.

El trabajo de establecer un clima ético positivo debe empezar en el extremo superior de la organización, las
actitudes éticas positivas se transfieren desde arriba hacia los trabajadores de línea, los cuales muestran
niveles menores de conductas desviadas, así como mayores niveles de cooperación y ayuda.

Grupo 3
¿Cuáles son las características de una cultura Espiritual?

¿Qué es la espiritualidad?

La espiritualidad en el trabajo no se refiere a las prácticas religiosas organizadas. No tiene que

ver con Dios o con la teología. La espiritualidad en el lugar de trabajo reconoce que las personas
tienen una vida interior que alimenta un trabajo significativo y, a la vez, es alimentada por este,
en el contexto de una comunidad. Las organizaciones que promueven una cultura espiritual
reconocen que las personas tratan de encontrar un significado y un propósito en su trabajo, y que
desean conectarse con otros seres humanos y formar parte de una comunidad.

Características de una organización espiritual

• Generosidad. Las organizaciones espirituales valoran tanto las demostraciones de amabilidad

hacia otras personas, como el hecho de fomentar la felicidad de los trabajadores y de otros
asociados de la organización.

• Un intenso sentido del propósito. Las organizaciones espirituales construyen sus culturas en
torno a un propósito significativo. Aunque las utilidades son importantes, no son los valores
principales de la organización.

• Confianza y respeto. Las organizaciones espirituales se caracterizan por la confianza,

honestidad y apertura mutuas. A los trabajadores se les trata con aprecio y estima, de manera
consistente con la dignidad de cada individuo.
 • Apertura. Las organizaciones espirituales valoran a los empleados que son creativos y que
tienen un pensamiento flexible.

Grupo 4
¿Cómo funciona el proceso de selección? (Selección inicial, Selección sustantiva, Selección
contingente.

R// Los instrumentos para la selección inicial constituyen la primera información que los
aspirantes presentan, y se utiliza para eliminar de la lista a algunos candidatos y decidir si un
aspirante cumple con los requisitos básicos para un puesto.

Si un candidato pasa los filtros iniciales, continúa con los métodos de selección sustantiva, los
cuales son la parte medular del proceso de selección e incluyen las pruebas escritas, las pruebas
de desempeño y las entrevistas.

● Si los aspirantes aprueban los métodos de selección sustantivos, entonces están listos
para ser contratados, dependiendo de una evaluación final. Un método contingente muy
común es una prueba para detección de drogas. Las tiendas de comestibles Publix hacen
una oferta tentativa a los solicitantes solo después de que estos obtienen un resultado
negativo en una prueba de tal tipo.
Grupo 5
Mencione brevemente los Métodos de evaluación del desempeño

Un método de evaluación del desempeño es un proceso sistematizado mediante el cual se califica

el trabajo que realiza un empleado durante cierto período de tiempo, con la intención de encontrar
estrategias que ayuden a mejorar su rendimiento.

Entre ellos podemos encontrar:

1. Autoevaluación

Una autoevaluación requiere que un empleado juzgue su propio desempeño contra criterios
predeterminados. Por lo general, forma parte de una revisión de desempeño oficial en la que se
busca obtener una mirada más profunda y en la que se debe asegurar que los empleados
comprendan cómo serán evaluados.
2. Evaluación 360 grados

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importante, ya que proporciona
una visión integral del trabajo que realiza un empleado al obtener retroalimentación de fuentes
externas.

La evaluación 360 grados incluye comentarios de los empleados, pero también de los
compañeros, subordinados directos y/o supervisores no directos con quienes el empleado trabaja
regularmente.

Además, las revisiones de retroalimentación de 360 grados pueden incluir una evaluación del
carácter y las habilidades de liderazgo del empleado.

3. Verificación de comportamiento

Otro de los métodos de evaluación de desempeño es hacer una lista de verificación. Esta se basa
en una lista de criterios de comportamiento esperado de cada trabajador, como entregas a tiempo
o el trabajo en equipo.

4. Gestión por objetivos

El siguiente de los métodos de evaluación de desempeño que tenemos para ti es la gestión por
objetivos (MBO), Este es un enfoque más moderno para las revisiones del desempeño, porque
integra al empleado en el proceso de establecimiento de metas.

5. Escala de calificaciones

Una escala de calificaciones es probablemente uno de los métodos de evaluación de desempeño

más utilizados. Se basa en un conjunto de criterios desarrollados por el empleador, según los
cuales se juzga a los empleados.

6. Revisión por pares

La revisión por pares se utiliza para mejorar el proceso de evaluación tradicional. El proceso
consiste en recibir comentarios anónimos de colegas y compañeros de equipo sobre aspectos
específicos del desempeño de un empleado.

7. Método de incidente crítico

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importantes en el mundo del
servicio al cliente y permite a los gerentes generar comentarios más globales sobre cómo un
empleado maneja los problemas.

8. Prueba de rendimiento

Si bien una prueba escrita o de opción múltiple se beneficia de una mayor objetividad, la
presentación práctica de habilidades suele ser una mejor señal de dominio. Es vital que el
evaluador de esta prueba sea un experto en el tema y lo suficientemente capacitado para
comunicar el significado de los resultados en la jerarquía.
 9. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS)

Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más utilizados, ya que permite
recolectar datos cualitativos y cuantitativos.

En el sistema de Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS), el empleador

compara el desempeño de los empleados con ejemplos de comportamiento específicos que se
basan en calificaciones numéricas.

10. Valoraciones psicológicas

Este método es particularmente útil para determinar el potencial oculto de los empleados porque
se enfoca en evaluar el desempeño futuro de un empleado en lugar de los resultados de su
trabajo anterior.

Grupo 6
Según kottler Enfoques para administrar el cambio organizacional.

John Kottler creó un modelo detallado que describe la implementación del cambio.

· Alentar la sensación de que el cambio es urgente

· formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.

· Crear una visión nueva para dirigir el cambio y estrategias para lograr la visión.

· Comunicar la Visión a toda la Organización.

· Dar poder a otros para que actúen a partir de la visión al eliminar las barreras para el
cambio, fomentar la toma de riesgos y alentar la solución creativa de los problemas.

· Planear, crear y recompensar triunfos de corto plazo que impulsen a la organización

hacia la nueva visión.

· Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los
 nuevos programas.

· Reforzar los cambios al mostrar la relación entre los nuevos comportamientos y el

éxito organizacional.

Grupo 7
Según Kurt Lewin Enfoques para administrar el cambio organizacional

Kurt Lewin fue un psicólogo alemán-estadounidense considerado uno de los fundadores de la

psicología social y un pionero en el estudio del cambio organizacional. Lewin desarrolló un
modelo teórico conocido como "Teoría del campo" que incluye tres etapas clave para
administrar el cambio organizacional. Estas etapas son:

1. Descongelamiento (Unfreezing):

En esta etapa, se busca crear una motivación para el cambio al romper la resistencia a los
comportamientos y estructuras organizacionales actuales. Para lograrlo, es necesario crear
una conciencia de la necesidad de cambio y fomentar la disposición y el deseo de cambiar.
Pueden utilizarse diversas estrategias como la comunicación efectiva, la participación activa
de los empleados y la educación sobre los beneficios del cambio.

2. Cambio (Change):

Una vez que la organización ha "descongelado" sus estructuras y comportamientos actuales,

se implementan las nuevas prácticas, políticas o procesos que se desean instaurar. Esta
etapa implica una transición hacia nuevas formas de trabajar o de operar, y es crucial
mantener una comunicación clara y continua para garantizar que todos los miembros del
equipo comprendan las expectativas y sepan cómo adaptarse.

3. Recongelamiento (Refreezing):

La última etapa consiste en estabilizar y consolidar los cambios realizados en la organización.

Es fundamental reforzar y mantener las nuevas formas de trabajo para que se conviertan en
la norma y no en una medida temporal. En este proceso, se establecen sistemas de
retroalimentación y se brinda apoyo continuo para asegurar que el cambio se mantenga y se
integre de manera sostenible en la cultura y estructura organizacional.

Es importante destacar que, aunque el modelo de Lewin es ampliamente conocido y ha sido

aplicado en muchas organizaciones, el cambio organizacional es un proceso complejo que
puede requerir enfoques y estrategias adicionales según el contexto y las particularidades de
cada situación. A lo largo del tiempo, otros expertos en administración y cambio
organizacional han desarrollado diferentes teorías y modelos complementarios que pueden
utilizarse en conjunto con el enfoque de Lewin.

Grupo 8
¿Qué es el estrés laboral?, ¿Cómo manejarlo?

El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una

oportunidad, una demanda o un recurso relacionado con lo que desea y cuyo
resultado se percibe tanto incierto como importante.

Aunque el estrés suele analizarse en un contexto negativo, no necesariamente es

algo malo en sí mismo; también tiene un valor positivo. Cuando ofrece una ganancia
potencial representa una oportunidad. Considere, por ejemplo, el mejor desempeño
 que un atleta o un actor demuestran en una situación de “aceleramiento”. Estos
individuos a menudo utilizan el estrés de manera positiva para aprovechar la ocasión
y desempeñarse al máximo. De manera similar, muchos profesionales consideran las
presiones de las grandes cargas de trabajo y de las fechas límite como desafíos
positivos que mejoran la calidad de su trabajo y aumentan la satisfacción que
obtienen por hacerlo.

Libro de Comportamiento organizacional Stephen +P. Robbins, Timothy A. Judge.

Página 595 a 597.

Grupo 9
Método de evaluación

MÉTODO DELPHI

El método Delphi, también conocido como técnica Delphi, es una técnica de comunicación
estructurada

utilizada para recopilar opiniones y llegar a un consenso entre un panel de expertos.

Originalmente se

desarrolló como un método de pronóstico y desde entonces se ha adaptado para varios

propósitos en

campos como los negocios, la atención médica y la investigación.

Aquí hay algunos puntos clave sobre el método Delphi:

1. Proceso: El método Delphi involucra múltiples rondas de cuestionarios enviados a un panel de

expertos. Después de cada ronda, los expertos reciben un resumen agregado de las respuestas

de la ronda anterior. Luego pueden ajustar sus respuestas en función de la respuesta del grupo,
con el objetivo de llegar a un consenso.

2. Beneficios: El método Delphi combina los beneficios del análisis experto con elementos de la

sabiduría de las multitudes. Permite la recopilación de opiniones diversas y ayuda a mitigar los

sesgos y opiniones dominantes.

3. Aplicaciones: el método Delphi se ha utilizado en varios campos, incluido el pronóstico

comercial, la creación de consenso de expertos y el desarrollo de pautas profesionales en el

cuidado de la salud.

4. Validez y Fiabilidad: Para asegurar la validez y fiabilidad de los resultados, se debe prestar

especial atención a la formulación de las tesis Delphi y a la selección de expertos.