Soluciones

Soluciones y proponer planes de mejora

Como venimos contando a lo largo de la investigación, ha habido un aumento

exponencial en los últimos 5 años en la rotación de personal en el ámbito de la consultoría

y se ha brindado los posibles horizontes de destino para aquellos colaboradores que así

lo decidan: Algunos deciden trasladarse a la “Empresa Cliente” en busca de una mejora

en sus condiciones laborales y salariales, otros optaron por migrar hacia otra consultora

(Ver Figuras 5 y 6).

Hay otro fenómeno que no fue considerado en la encuesta pero que fue hallado a

través del contacto con los entrevistados es el paso de consultoría hacia independizarse y

establecer su propia consultora: Según la opinión de Ariel Vázquez es un fenómeno que

se da frecuentemente entre sus colegas. Afirma también que las consultoras brindan las

herramientas necesarias para desarrollarse profesionalmente, desarrollan a sus

consultores dándoles herramientas comerciales y una vez la persona adquiere esas

habilidades, ante la imposibilidad de seguir creciendo de manera vertical, opta por un

camino independiente.

Otro hallazgo clave para poder entender este fenómeno es el tema de que para el

rubro de consultoría en general la rotación de personal es un fenómeno natural: responde

a algo cíclico, a un proceso propio del ciclo de vida de este tipo de empresas y es por eso

que en muchos casos disminuir la rotación no está en el plan estratégico de la compañía.

Es por esto que se plantearán una serie de premisas o planes con el objeto de

aumentar la retención de personal y poder hacer frente a los desafíos que representa este

fenómeno en el mercado actual, no disminuir la rotación.

Estas premisas fueron diagramadas en base a lo relevado a través de las

encuestas realizadas a los empleados que han efectuado un cambio laboral en los últimos

5 años y los principales motivos que impulsaron este movimiento.

 En la figura 8 se confirma el hecho de que los factores más valorados por los

empleados del rubro de consultoría son los siguientes: En primer lugar, el salario con un

32%, le sigue la flexibilidad en un 15% y en un tercer lugar se posiciona el equilibrio entre

la vida personal y la vida laboral en un 12%. Estas estadísticas nos confirman el punto de

vista de los empleados al momento de evaluar estos factores en su siguiente oferta

laboral.

A través de las entrevistas con referentes de Recursos Humanos de las

consultoras como lo son Carla Gallo y Pedro Domecq nos confirman que el salario suele

ser el principal causante de la rotación de personal. Este aspecto mantiene relación con lo

planteado por una parte del conjunto de personas entrevistadas que brindan consultoría

de manera independiente, donde Daniel Martinez confirma que el principal motivo por el

cual se da la rotación de personal en el rubro de la consultoría es el factor económico.

Estrategias a implementar frente a la problemática del salario:

Tomando como referencia el relevamiento salarial presentado por la consultora

WTW en el año 2022, es clara la injerencia que tiene el factor inflacionario en la

determinación de los aumentos salariales y su proyección: Los ajustes salariales por

inflación son un concepto que cada vez toma más relevancia, principalmente su

periodicidad. En la figura 26 se muestra la tendencia que ha tenido en los últimos 8 años

donde en los últimos cinco el ajuste salarial efectivamente otorgado ha superado a lo

proyectado y aun así no puede hacer frente con la inflación de ese año. Esto impacta

directamente en el poder adquisitivo del empleado y en su bienestar diario, que siente que

su sueldo no le alcanza o que cada vez tiene un menor resto al final del mes. En el marco

de esta situación, en caso de que una empresa quiera contratar al empleado ofreciéndole

la misma posición, pero en otro lugar (O movimiento horizontal) con un diferencial desde

lo salarial, la persona seguramente opte por aceptar la misma y migre de la consultora,

Ezequiel Arcioni confirma este suceso a través de su propia experiencia y afirma que es

un movimiento que cada vez ve de forma más recurrente.

Figura 26: Impacto de la inflación en la proyección salarial

Presupuesto Salarial vs. Aumento Real vs. Inflación

120.0%

100.0%

80.0%

60.0%

40.0%

20.0%

0.0%
2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022

Presupuesto Salarial Original Ajuste efectivamente otorgado

Inflación

Fuente: Elaboración Propia y Willis, Towers y Watson (2022)

La o las posibles estrategias para afrontar este desafío dependerán del

compromiso del área de Recursos Humanos de la consultora con el bienestar de sus

empleados: Como comenta la entrevistada Carla Gallo, establecer una periodicidad

trimestral en los ajustes por inflación y mantener vigente el resto de elementos que forman

el paquete compensatorio debe ser la medida fundamental a adoptar en este contexto. La

revisión semestral de los salarios es una medida que ha quedado obsoleta frente a la

volatilidad que enfrenta un país como Argentina, pese a los intentos del gobierno por

amortiguarlo a través de algunos decretos que exigen a las empresas sumas no

remunerativas para otorgar a sus empleados.

 Otra posible solución complementaria a la mencionada en el párrafo anterior

vendría más relacionada al factor variable y al aguinaldo que percibe el empleado: Poder

otorgarlos con anterioridad a lo que la ley dictamine o habitualmente son percibidos puede

representar un factor claramente positivo para el empleado.

El colaborador cuenta con el dinero antes, puede afrontar gastos cotidianos que

antes hubiera dilatado a través de diferentes mecanismos o mismo poder consumirlo en

alguna actividad de ocio que le genere placer.

Estas medidas deben ser analizadas también desde una perspectiva económica –

financiera, pero si una vez relevada esa arista se determina que es viable, puede tener un

impacto muy positivo en lo que es el día a día de los empleados al poder contar con flujos

de dinero actualizados y el empleado se sentirá valorado y que la empresa cuida su

bienestar económico.

Estrategias a implementar frente a los desafíos de la flexibilidad laboral:

Según lo relevado en las encuestas, la flexibilidad laboral es un factor primordial a

la hora de poder implementar estrategias de retención de personal: Aunque en

comparación con su respectivo índice pero enfocado en empresa cliente no está tan

alejando, la entrevistada Micaela Gonzalez hace referencia a la importancia de este factor

en su día a día a la hora de ejercer sus funciones: El poder contar con libertad para poder

tomar tiempo y enfocarse en otras prioridades y atender su bienestar lo reconoce como un

punto clave.

Hoy en día las grandes empresas lo tienen en su agenda como un punto que

influye en la retención de los empleados en el largo plazo, una empresa rígida y con un

grado de adaptabilidad baja en relación a un mundo dinámico y cambiante no será un

empleador de elección por parte de sus colaboradores.

 La flexibilidad no es un aspecto que nazca del empleado, o que los directivos lo

planteen y la empresa comience a adoptarlo y no haya posibilidad de determinar una

franja horaria en la que el colaborador esté ciertamente trabajando: Es un aspecto que

descansa sobre dos principios básicos que son la comunicación efectiva y la confianza del

líder para con su equipo.

La posibilidad de ajustar horarios o trabajar de forma remota brinda a los

empleados la libertad de abordar compromisos personales, como hacer una visita al

médico, cuidar de sus familias o asistir a eventos importantes, sin sacrificar su

rendimiento laboral. Esta flexibilidad no solo contribuye a una mayor satisfacción y

equilibrio entre la vida laboral y personal, sino que también fomenta un ambiente laboral

más positivo y motivador. La capacidad de adaptarse a las demandas personales refuerza

la conexión entre los empleados y la empresa, promoviendo una cultura organizacional

que valora tanto el desempeño profesional como el bienestar individual. En última

instancia, esta flexibilidad no solo mejora la calidad de vida de los trabajadores, sino que

también puede tener un impacto positivo en la productividad y la retención de talento a

largo plazo.

Desde el lado de la empresa, la primera estrategia en la que podría concentrar sus

esfuerzos es en la capacitación continua y el desarrollo de habilidades ya que estas son

cruciales para aumentar la flexibilidad de una empresa: Los empleados bien capacitados

tienen la capacidad de asumir roles multifuncionales y adaptarse a nuevas tecnologías y

metodologías más fácilmente, lo que fortalece la posición de la empresa frente a los

desafíos cambiantes del mercado.

Otro aspecto en el que la empresa debería enfocar su estrategia es en la adopción

de tecnologías que disminuyan el volumen operativo del día a día: La automatización de

tareas rutinarias permite enfocarse en la ejecución de tareas más estratégicas, al tiempo

que proporciona la agilidad necesaria para adaptarse a los cambios del mercado.

Estrategias para mejorar el equilibrio entre vida personal y vida laboral:

El equilibrio entre la vida personal y laboral es un componente crucial para el

bienestar de los empleados, especialmente en industrias con el volumen de trabajo

elevado que tiene la consultoría. En este entorno, es esencial implementar estrategias

que permitan a los empleados encontrar un equilibrio saludable y sentir que la empresa lo

alienta y confía en que gestiona su tiempo de manera responsable para cumplir con sus

responsabilidades.

La encuesta devela una tendencia que debería alarmar: Solo el 12% de los

trabajadores de consultoría considera este factor como uno de los más valorados, en

marcado contraste con el casi 50% registrado de los trabajadores de empresas cliente.

Este dato sugiere que el equilibrio entre vida personal y laboral puede ser un área de

mejora significativa en el ámbito de la consultoría, donde podría haber una percepción de

falta de atención a esta dimensión.

Una estrategia efectiva es la promoción de horarios flexibles y la posibilidad de

trabajar de forma remota cuando sea factible. Esto brinda a los consultores la flexibilidad

necesaria para manejar sus obligaciones personales, como citas médicas o compromisos

familiares, sin comprometer su rendimiento laboral.

Otra estrategia valiosa es establecer límites claros en cuanto a las expectativas de

disponibilidad fuera del horario laboral. Esto implica fomentar una cultura en la que los

empleados no se sientan constantemente presionados para responder correos

electrónicos o participar en tareas laborales después de las horas regulares de trabajo. El

establecimiento de límites ayuda a preservar el tiempo personal, reduciendo el

agotamiento y permitiendo que los empleados recarguen energías.

La implementación de programas de bienestar que incluyan servicios de

asesoramiento, actividades físicas o clases de mindfulness también puede ser

beneficiosa. Estos programas proporcionan recursos para manejar el estrés y promover la

salud mental y física.

Es crucial destacar que el equilibrio entre la vida personal y laboral no solo

beneficia a los empleados, sino que también tiene un impacto positivo en la productividad

y la retención del talento. Los empleados que se sienten respaldados en su búsqueda de

equilibrio son más propensos a mantener altos niveles de compromiso y satisfacción

laboral, lo que, en última instancia, contribuye al éxito y la reputación positiva de la

empresa en la industria de la consultoría. En un sector caracterizado por demandas

constantes, la implementación de estas estrategias no solo es una inversión en el

bienestar de los empleados, sino también en la sostenibilidad y el rendimiento a largo

plazo de la empresa.