Tesis Bermudez Salazar

UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

PARA LA EMPRESA PARQUE CEMENTERIO METROPOLITANO
MATURÍN, C.A. AÑO 2021 - 2022
Asesora Académica: Autores:

MSc. Isabel Cabello Br. Bermúdez, Elizabeth
C.I: 25.282.089
Br. Salazar Eduardo
C.I: 19.258.116
Trabajo de Grado Presentado como requisito parcial para optar al

Título de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos
Maturín, marzo de 2022

ii
DEDICATORIA
Esta tesis está dedicada:
Primero que nada, a Dios por bendecir mi camino dándome las

herramientas y oportunidades de seguir adelante y alcanzar mis metas
En segundo lugar, a mi Madre Dionny por llenarme de su amor

incondicional y haberme criado para ser fuerte ante las adversidades.
Gracias mamá por el amor, la comprensión y la amistad que me brindaste, el
tiempo que compartimos será sempiterno en mi corazón y espero que desde
el cielo me estés mirando y te sientas orgullosa.
A mi Hermano Yojan por esos meses de pasajes. Tu apoyo en esos

días tiene un gran valor para mí. Hermanito mío espero que sepas lo mucho
que te recuerdo y lo mucho que me esfuerzo por ser como me pedías,
espero que sí renacemos volvamos a ser familia.
A mi amada Abuela María, por todos los desayunos, almuerzos y

cenas que cocinaste mientras estaba ocupada estudiando. Gracias por ser
mi soporte en los momentos difíciles, por cada consejo y abrazo, por
cuidarme cuando ya tu hija no estaba.
A mi Tío Saúl por haber sido como un padre para mí. Agradezco cada
conversación que hemos tenido desde que era una niña y agradezco aún
más todo el apoyo que me has dado a lo largo de los años, este triunfo es en
gran medida gracias a ti.
iii
A mi compañero de vida Alfredo por apoyarme y preocuparse por mi
bienestar. Gracias por cambiar el curso de mi vida y por cada una de las
noches que has estado a mi lado mientras yo escribía.
Elizabeth Bermúdez.
iv
DEDICATORIA
Primeramente, a Dios, por estar siempre a nuestro lado, por permitirme

vivir este momento, por darme salud, fuerza, mucha sabiduría, porque
sabemos que él nunca nos abandona y sin él no lo hubiera logrado.
Con especial Cariño y gratitud para mí queridos padres, Jesús Daniel

Gallardo y Mirian Josefina Pérez, a los que no me alcanzara la vida para
pagarle todo lo que han hecho por mí, por haberme apoyado y animado a
seguir creciendo profesionalmente; y lo más importante por haberme
enseñado principios y valores que son necesarios en esta vida tan dura y
competitiva.
A mi familia y amigos, por apoyarme siempre, por sus consejos, sus

valores, por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de
bien, pero más que nada, por su cariño.
A los Profesores Universitarios, en especial a mi tutora y jurados, que

pese a la situación del país en la universidad nos siguen formando,
apoyando, guiando y dándonos fuerza para que continuemos y culminemos
nuestra carrera.
Y por último y no menos importante a todas las personas que me

apoyaron y han hecho que el trabajo se realice con éxito en especial a
aquellos profesionales de la Empresa Parque Cementerio Metropolitano
Maturín que me abrieron las puertas y compartieron sus conocimientos.
Eduardo Salazar.
v
AGRADECIMIENTOS
A Mi Padre Jhoel por su constante frase “Lo único que te va a quedar

son tus estudios”.
A Mi Tío Marcos por su apoyo y cariño sincero.
A Mis hermanos Ranses, Efraín y Keili por ser una de las razones
para luchar por alcanzar mis metas.
A Mi Tía Mirbida por todo su apoyo en los momentos difíciles y estar

allí cada vez que se me iba el internet.
A Mi Tía Norianny por su ayuda todas las veces que lo necesite.
A la Universidad de Oriente por haber sido mi lugar de formación, por

brindarme la oportunidad de crecer como persona y futuro profesional,
también a todos los Profesores que estuvieron a mi lado a lo largo de mi
carrera y marcaron mi aprendizaje.
A Mi Tutora Isabel Cabello por su esfuerzo y dedicación, quien con

sus conocimientos, experiencia, motivación y paciencia ha logrado que se
llevara a cabo esta tesis que representa el alcance de mi título universitario.
Dios la bendiga grandemente por la gran persona que es.
A La empresa Parque Cementerio Metropolitano Maturín por

habernos dado la oportunidad de desarrollar la investigación en sus
instalaciones.
vi
Por ultimo al Jurado Milizza Coraspe y Morela León por su valiosa
colaboración en el proceso de elaboración de esta tesis.
¡Gracias y bendiciones para todos!
Elizabeth Bermúdez.
vii
AGRADECIMIENTOS
Mi más profundo agradecimiento a todas las personas que colaboraron

en la realización del presente Trabajo de Investigación. Un especial
agradecimiento a:
El eje principal, a Dios, por todo, por tanto, amor y misericordia, porque
nos redimiste, levantaste y diste sueños, por la fortaleza y la voluntad de ser
mejor cada día y por haber puesto en este camino a aquellas personas que
han sido un soporte y compañía durante todo el periodo de la carrera.
A mis padres Mirian josefina Pérez y Jesús Daniel Gallardo por su

crianza, amor incondicional, por la entrega, por la lucha, por cada paso que
he dado porque en ellos siempre has estado. Por darme la vida, quererme
mucho, creer en mí y porque siempre me han apoyado y motivado a
superarme cada día y enseñarme que en esta vida debemos prepararnos
para construir una vida llena de éxitos y prosperidad para así ayudarnos a
nosotros mismos y después poder ayudar a otros.
A mis hermanos Juan José Gallardo, Jesús Daniel Gallardo Pérez,

Jesús Alejandro Gallardo Pérez, y amigos que me han brindado su ayuda
durante este proceso y durante toda mi vida para lograr mi crecimiento
personal y profesional.
A la Universidad De Oriente Núcleo Monagas, por ser la institución

que me dio la oportunidad de escalar un peldaño más en el campo del
conocimiento profesional y humano.
viii
A todos los profesores que de manera paciente y generosa impartieron
hacia mí sus conocimientos en este proceso de estudios.
A mi Tutora Isabel Cabello que más que profesora del departamento

es un excelente ser humano la cual le agradezco su tiempo, asesorías y
dedicación con ella, por trasmitir sus conocimientos, su dedicación, y por
creer en mí, motivación clave para poder finalizar esta investigación.
A la empresa Parque Cementerio Metropolitano Maturín, por dame la

oportunidad de conocer la empresa y a sus empleados durante mi pasantía y
brindarme información para poder desarrollar este trabajo de investigación y
así poder aportar a la organización una herramienta para su departamento
de recursos humanos.
¡Muchas gracias!
Eduardo Salazar.
ix
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA.............................................................................................iii
AGRADECIMIENTOS..................................................................................vi
ÍNDICE GENERAL........................................................................................x
ÍNDICE DE GRÁFICOS...............................................................................xii
ÍNDICE DE TABLAS..................................................................................xiv
RESUMEN...................................................................................................xv
CAPITULO I.................................................................................................. 1
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES.................................................1
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..................................................1
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA......................................................3
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.................................................4
1.3.1 Objetivo General............................................................................4
1.3.2 Objetivos Específicos.....................................................................4
1.4 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN.............4
1.5 ALCANCE Y DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN......................5
CAPITULO II................................................................................................. 6
MARCO REFERENCIAL...............................................................................6
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN........................................6
2.2 BASES TEÓRICAS............................................................................10
2.2.1 Evolución Histórica del Análisis y Descripción de Puestos..........10
2.2.2 Análisis de Puesto de Trabajo.....................................................11
2.2.3 Importancia del Análisis de Puestos............................................12
2.2.4 Descripción de Puestos...............................................................13
2.2.5 Objetivos del Análisis y la Descripción de Puestos......................14
2.2.6 Métodos de Análisis de Puestos..................................................16
2.2.7 Normas para Redactar las Descripciones de Puestos.................18
2.2.8 Especificaciones de Puestos.......................................................20
2.2.9 Redacción de la Especificación de Puestos................................21
2.2.10 Manual.......................................................................................22
2.2.11 Importancia del Manual de Puestos...........................................23
2.2.12 Objetivos del manual..................................................................24
2.2.13 Ventajas del Manual...................................................................26
2.3 BASES LEGALES..............................................................................26
2.4 BASES INSTITUCIONALES..............................................................30
2.4.1 Nombre de la Organización.........................................................30
2.4.2 Reseña Histórica..........................................................................30
2.4.3 Objetivo General de la Organización...........................................32
2.4.4 Misión...........................................................................................32
2.4.5 Visión...........................................................................................32
x
2.4.6 Organigrama................................................................................33
2.5 GLOSARIO DE TÉRMINOS...............................................................33
CAPITULO III.............................................................................................. 36
MARCO METODOLÓGICO........................................................................36
3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN................................................................36
3.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN..............................................................37
3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA.................................................................37
3.3 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN........................38
3.4 TÉCNICAS DE ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS...........40
3.5 SISTEMA DE VARIABLES.................................................................41
3.5.1 Operacionalización de Variables..................................................41
CAPITULO IV..............................................................................................44
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS................................44
CAPITULO V...............................................................................................66
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..............................................66
5.2 CONCLUSIONES...............................................................................66
5.2 RECOMENDACIONES......................................................................68
5.2 PROPUESTAS...................................................................................69
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.........................................................158
ANEXOS....................................................................................................161
HOJAS DE METADATOS.........................................................................169
xi
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO Nº1. Distribución absoluta y porcentual del personal de la

empresa parque cementerio metropolitano Maturín, C.A., según el
puesto que ocupan. año 2021-2022..................................................44
GRÁFICO Nº2.Distribución absoluta y porcentual del personal de la
empresa parque cementerio metropolitano Maturín, ca., según el
conocimiento que tienen sobre a qué área pertenece el puesto que
ocupan. Año 2021-2022....................................................................45
empresa parque cementerio metropolitano Maturín, ca., según la
supervisión recibida. Año 2021-2022................................................46
frecuencia de supervisión que reciben. Año 2021-2022...................47
responsabilidad de supervisión. Año 2021-2022..............................48
salario recibido. Año 2021-2022........................................................49
empresa parque cementerio metropolitano Maturín, ca., según los
beneficios adicionales al salario. Año 2021-2022.............................50
forma en como tuvieron conocimiento sobre la vacante del puesto
que ocupan. Año 2021-2022.............................................................51
inducción recibida al ingresar a la empresa. Año 2021-2022............52
empresa parque cementerio metropolitano maturín, ca., según la
recepción por escrito de las funciones y responsabilidades del
cargo. Año 2021-2022.......................................................................53
empresa parque cementerio metropolitano maturín, ca., según
quien realizo el proceso de selección. Año 2021-2022.....................54
xii
factores tomados en cuenta a la hora de contratarlos. Año 2021-
2022..................................................................................................55
descripción (tareas, funciones, conocimientos requeridos,
condiciones de trabajo) hecha del puesto. Año 2021-2022..............56
empresa parque cementerio metropolitano Maturín, ca., según
capacitación recibida. Año 2021-2022..............................................57
realización de evaluaciones de cargo. Año 2021-2022.....................58
responsabilidad que tienen sobre dinero, información, entre otros.
Año 2021-2022..................................................................................59
nivel de instrucción exigido para el puesto. Año 2021-2022.............60
experiencia necesaria para desempeñar un puesto. Año 2021-
2022..................................................................................................61
empresa parque cementerio metropolitano Maturín, ca., según las
características esenciales para ocupar un puesto. Año 2021-2022..62
riesgos laborales a los que están expuestos. Año 2021-2022..........63
conocimiento sobre la existencia de un manual de puestos en la
empresa. Año 2021-2022..................................................................64
empresa parque cementerio metropolitano Maturín, C.A., según
las consideraciones sobre la implementación de un manual de
puestos. Año 2021-2022...................................................................65
xiii
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1. Operacionalización De Variables........................................42
xiv
UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS PARA

LA EMPRESA PARQUE CEMENTERIO METROPOLITANO MATURÍN,
C.A. AÑO 2021–2022
Asesora Académica: Autores:

MSc. Isabel Cabello Br. Bermúdez, Elizabeth
C.I: 25282089
Br. Salazar Eduardo
C.I: 19258116
RESUMEN
El presente estudio tiene como propósito principal elaborar un Manual de

Descripción de Puestos para la Empresa Parque Cementerio Metropolitano
Maturín, C.A. con apoyo en diferentes autores y en la información
suministrada por los trabajadores que laboran en dicha organización a través
de lo cual se logró determinar los factores importantes para la estructuración
del manual. La investigación está estructurada bajo el modelo de proyecto
factible, con un diseño de campo ya que se utilizó la fuente primaria para la
obtención de información, el nivel de investigación es descriptivo, la
población está conformada por 36 trabajadores; para la recolección de datos
se utilizó la entrevista, el cuestionario y la observación que permitieron
obtener la información más relevante, la cual se presentó en gráficos de
frecuencia absoluta y porcentual. Entre los resultados obtenidos se
determinó que la inexistencia de un Manual de Descripción de Puestos,
genera que los trabajadores no conozcan en su totalidad cuáles son sus
funciones y por tanto es difícil para ellos describirlas. De acuerdo con esto,
se recomendó, aprobar e implementar el Manual de Descripción de Puestos
que define de manera clara las funciones, responsabilidades, y requisitos de
cada puesto.
Palabras clave: manual, descripción, puesto, descripción de puestos.
xv
CAPITULO I
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las organizaciones han existido desde tiempos antiguos, las primeras

formas de agrupación que desarrollaron los humanos fueron las bandas de
cazadores – recolectores que iban de un lugar a otro dependiendo del clima
y la migración animal con el fin de obtener alimentos y pieles para su ropa.
Con el paso de los años las formas de organización han ido evolucionando
constantemente, y desde la revolución industrial las organizaciones
comenzaron a buscar la sistematización de las tareas con el fin de hacerlas
más fáciles y rápidas de realizar, lo que afecta de manera positiva el nivel de
productividad.
Una de las herramientas que facilita esta sistematización y división

especifica de labores para cada uno de los trabajadores se conoce como
manual de políticas y procedimientos, este es definido por Franklin (2009)
como “un documento técnico que incluye información sobre la sucesión
cronológica y secuencial de operaciones concatenadas entre sí, que se
constituye en una unidad para la realización de una función, actividad o tarea
específica en una organización” (p. 245).
Dentro de una empresa pueden existir más de un manual de

procedimientos, por ejemplo, el departamento de recursos humanos puede
tener los manuales de reclutamiento y selección, de inducción, de evaluación
de desempeño y de descripción de puestos.
Este último es el eje central de nuestra investigación de campo

realizada en la empresa “Parque Cementerio Metropolitano Maturín, C.A”,
16
17
entidad que se desenvuelve desde hace 50 años en el área exequial

brindando una atención personalizada y llena de calidez humana, también
ofrecen servicios previsorios, venta de parcelas y servicios fúnebres. Las
oficinas se encuentran ubicadas en la Avenida Fuerzas Armadas en el
Centro de Maturín.
La misma cuenta con una nómina de 36 trabajadores, una gerencia

general de la que dependen 5gerencias más, dentro de las cuales se
encuentra la gerencia de recursos humanos, que tiene un papel importante
en la investigación ya que de ella depende el diseño de los manuales, a
pesar de los años de funcionamiento y que la entidad cuenta con un
organigrama organizacional, la misma carece de un manual de descripción
de puestos, que defina las actividades a realizar, lo que genera pérdida de
tiempo ya que al no tener conocimiento sobre ciertos procesos los
empleados los realizan erróneamente, esto hace más que necesario que las
actividades laborales de cada trabajador se encuentren bien delimitadas para
que dejen de existir confusiones en las actividades y haya un conocimiento
pleno de las funciones y responsabilidades y todo lo referente al puesto de
trabajo.
Es por ello que después de analizar los planteamientos realizados por

la gerencia de recursos humanos de la empresa se determinó que muchos
de sus problemas generales se deben a la falta de descripción de puestos lo
que genera dificultades a la hora realizar las funciones, de igual manera
existen problemas al momento de llevar a cabo el reclutamiento y selección
de personal, de supervisar, de capacitar, así como establecer escalas
salariales de acuerdo a las funciones de los cargos porque no existe un perfil
para cada puesto de trabajo.
18
Por todo lo antes mencionado se plantea realizar un diagnóstico

organizacional; a través de diversas herramientas como la observación
directa, entrevista y cuestionario a empleados; que dará paso al análisis y a
la elaboración de un manual de descripción de puestos que sea de utilidad
tanto para la gerencia de recursos humanos como para los trabajadores al
momento de conocer cuáles son sus funciones dentro de la organización, ya
que se lograra aclarar las funciones y actividades que deben realizar cada
trabajador de la misma forma que se establecerán condiciones normales
específicas para el trabajo, eliminando los problemas antes descritos debido
a que el manual de descripción de puestos indicara claramente que se debe
hacer y a quien corresponde hacerlo.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
“La formulación de un problema consiste en reducir en su más mínima

expresión de síntesis el desarrollo del trabajo investigativo contemplado en el
anteproyecto. Mediante la formulación se puede captar la estructura interna
del problema identificado” (Tamayo, 2003, p. 94), y es “la concreción del
planteamiento en una pregunta precisa y delimitada en cuanto a espacio,
tiempo y población (si fuere el caso)”. (Arias, 2012, p. 41).
Esta formulación se denomina también problema principal, a partir del

cual se redacta el objetivo general y la hipótesis central de la investigación.
Existen dos formas de enunciar el problema de investigación y estas

son: el interrogativo y el declarativo (Tamayo, 2004).
En el caso de la presente investigación la forma utilizada es la

interrogativa ya que se pregunta:
19
¿Cómo beneficia la elaboración de un manual de descripción de

puestos a la empresa Parque Cementerio Metropolitano Maturín estado
Monagas.octubre2021 –febrero2022?
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.3.1 Objetivo General
Elaborar un manual de descripción de puestos para la empresa Parque

Cementerio Metropolitano Maturín.
1.3.2 Objetivos Específicos
 Realizar un diagnóstico organizacional, para conocer el funcionamiento

de la empresa.
 Identificar las funciones, responsabilidades, y riesgos de cada puesto
de trabajo.
 Definir el perfil que debe tener el empleado de cada puesto de trabajo
en la organización.
 Crear el Manual de Descripción de Puestos para la empresa Parque
1.4 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
La situación del departamento de recursos humanos de la empresa

Parque Cementerio Metropolitano Maturín es difícil ya que no existe una
adecuada distribución de las actividades a realizar por los empleados, y no
se tiene la información sobre los perfiles de los puestos lo que afecta de
manera negativa al proceso de reclutamiento, elegir a candidatos a ciegas
causa graves problemas ya que se tendría personal poco capacitado o poco
adecuado para ocupar un determinado puesto, lo que se agrava ya que las
20
actividades para cada puesto no están definidas y esto genera conflictos

entre distintos puestos que realizan la misma actividad.
Las razones que impulsaron la investigación están fundamentadas en

dar una solución viable para aclarar las funciones y actividades que debe
realizar cada empleado y evitar los inconvenientes antes mencionados, que
sobrecargan muchas veces al departamento de recursos humanos o a la
gerencia general con exceso de trabajo, ya que las organizaciones se
construyen sobre la planificación y el cumplimiento de normas para poder
alcanzar las metas se busca elaborar para la organización un manual de
descripción de puestos que permita tener claridad y seguridad de las
actividades que se realizan, así como lograr dar satisfacción a los
empleados. Esta investigación permitirá que la empresa alcance un nuevo
nivel de calidad de servicio, los resultados que se obtengan de este estudio
no solo beneficiaran a los empleados al saber que actividad le corresponde,
sino que beneficiará a los usuarios que obtendrán información de manera
rápida, veraz y efectiva.
1.5 ALCANCE Y DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
El desarrollo de esta investigación tiene como finalidad elaborar un

manual de descripción de puestos para la empresa Parque Cementerio
Metropolitano Maturín, estado Monagas ubicada en la carrera 10, antigua
Fuerzas Armadas, casa Nro. 55. La población a investigar estará
representada por 36 talentos humanos que laboran en la empresa
distribuidos en los distintos departamentos de la misma, se realizara en el
lapso comprendido entre octubre del 2021 y febrero del 2022.
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
Hace referencia al marco teórico de la investigación, implica

conceptualizarlo según Arias (2012), quien lo refiere como “El compendio de
una serie de elementos conceptuales que sirven de base a la indagación por
realizar” (p.26). Este capítulo se ha esquematizado de la siguiente forma:
primeramente, los antecedentes de la investigación, constituido por los
trabajos de grado que han servido de referencia para el desarrollo del trabajo
seguido de las bases teóricas, que son los conceptos vinculados
directamente al fenómeno objeto de estudio, las bases legales que sustentan
la realización del trabajo, seguido de ellas las bases institucionales y cierra
con la definición de términos básicos necesarios para una mejor
comprensión del tema que se desarrolla. Cada una de estas secciones será
desarrollada a continuación.
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
La elaboración de manuales de análisis y descripción de cargos o

puestos ha sido objeto de numerosas investigaciones, dada su alta
significación dentro del ambiente organizacional se ha centralizado a través
de diversos enfoques, es por ello que se presenta a continuación un
compendio de trabajos que ha contribuido al desarrollo del tema.
 Higueros, E. (2017) realizo un Trabajo de Grado titulado: Propuesta de

un manual de descripción y perfil de puestos de trabajo para una
empresa farmacéutica, en el municipio de Mixco, Guatemala. Para optar
al grado de Maestría en Administración Industrial y de Empresas de
Servicios. El objetivo general de este estudio fue Elaborar un manual de
descripción y perfil de puestos de trabajo del área administrativa de una
21
22
empresa Farmacéutica, situada en el municipio de Mixco, Guatemala.

Los métodos utilizados para recabar la información pertinente fueron la
revisión bibliográfica y entrevistas. La investigadora al finalizar el
estudio llego a las siguientes conclusiones: a)Se determinó el perfil
requerido para cada uno de los puestos que integran el área
administrativa de la empresa farmacéutica. b) El manual contiene
información suficiente sobre los puestos de trabajo, por lo que puede
funcionar como una herramienta para el departamento de Recursos
Humanos al momento de reclutar personal. c) El manual puede ser
utilizado por cualquier industria emergente, ya que cuenta con
información sobre los puestos principales que debe poseer el área
administrativa de una compañía farmacéutica.
 Benítez, F. (2021) Trabajo de Grado titulado: Elaboración de un análisis
y descripción de puestos para el departamento de contabilidad
administrativa en una empresa de consultoría contable ubicada en la
capital de San Luis Potosí. Estudio de Caso. Presentado para obtener
el grado de Maestría en Administración con Énfasis en Negocios. El
objetivo general fue Elaborar un análisis y descripción de puestos para
el departamento de contabilidad administrativa en una empresa de
consultoría contable ubicada en la capital de San Luis Potosí. Es una
investigación de enfoque mixto, transversal, descriptivo, de campo, no
experimental. El cuestionario fue utilizado como herramienta para la
recolección de datos. Las conclusiones derivadas de este estudio
fueron: a) Mediante este documento titulado: “Elaboración de un
análisis y descripción de puestos para el departamento de contabilidad
administrativa en una empresa de consultoría contable ubicada en la
capital de San Luis Potosí.” Los colaboradores pueden resolver sus
dudas sobre la información del puesto de trabajo que desempeñan,
entre ellas, de manera concreta las tareas, obligaciones y
23
responsabilidades del puesto de trabajo. b) El análisis y la descripción

de puestos contribuyen de diferentes formas a la empresa: Se realiza
un antecedente que sienta bases, con información necesaria por si
posteriormente se desea elaborar un análisis y descripción de puestos
de otros departamentos de la empresa. Se establece un control
periódico al menos del análisis y descripción de puestos del
departamento de contabilidad administrativa en la empresa. Para
futuros procesos de reclutamiento y selección, ya hay un análisis
descriptivo de puestos en el cual se pueden basar las entrevistas con
los posibles candidatos.
 Flores, N. (2012), Trabajo de Grado titulado: Diseño de un Manual de
Cargos para la Coordinación de Recursos Humanos de la Clínica
“Josefina De Figuera”, Cumaná, Estado Sucre. Año 2012. Presentado
como requisito parcial para optar al título de Licenciada en Gerencia de
Recursos Humanos. El objetivo general fue Diseñar un Manual de
Cargos para la Coordinación de Recursos Humanos de la Clínica
“Josefina de Figuera”, Cumaná, estado Sucre. Año 2012. Esta
investigación cuenta con una metodología de tipo factible con diseño de
campo no experimental. La técnica que se utilizó para recabar la
información fue la encuesta modalidad escrita. Con relación al
instrumento se utilizó un cuestionario de preguntas dicotómicas y
abiertas. Las conclusiones alcanzadas fueron las siguientes: a) Existe
un desconocimiento en la mayoría de los trabajadores que conforman la
Coordinación sobre la función principal del cargo, las actividades a
desarrollar en el mismo, las responsabilidades y los riesgos que este
implica, y las relaciones que deben establecer con el resto del personal
en relación al cargo que ocupan. b)El personal al momento de ingresar
a la organización o ser promovidos al cargo actual dentro de la
Coordinación no cuenta con un instrumento de inducción o capacitación
24
que lo oriente de manera adecuada a realizar sus funciones. c) El

criterio empleado en la ejecución de actividades por la mayoría de los
trabajadores que hacen vida en la Coordinación es el conocimiento
adquirido o la experiencia.
 Marval, S. (2012), Trabajo de Grado titulado: Diseño de un Manual
Descriptivo de Cargos para la Flota Industrial de Pesca Atunera Caribe,
C.A (Fipaca.C.A), Cumaná-Estado Sucre Año 2012. Presentado para
optar al título de Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos. El
objetivo general fue Diseñar un Manual Descriptivo de Cargos para la
empresa Flota Industrial de Pesca Atunera Caribe, C.A. (FIPACA, C.A.).
Este estudio se realizó bajo la metodología de campo, con un nivel
proyectivo, las fuentes de información fueron dos, la primaria, es decir,
los trabajadores y fuentes secundarias como libros, revistas y tesis, las
herramientas y métodos de obtención de datos utilizados son los
siguientes, entrevista semi-estructurada y cuestionario. Las
conclusiones alcanzadas por la investigadora son las siguientes: a)De
acuerdo al instrumento de recolección de datos aplicado a los
trabajadores se pudo constatar la falla en cuanto a la inducción,
reclutamiento, medidas de seguridad y asignación de salarios. b)Debido
a las fallas que presenta la empresa Flota Industrial de Pesca Atunera
Caribe, C.A. en algunos de los procesos llevados a cabo dentro del
departamento de personal y la importancia que tiene el manual
descriptivo de cargos en muchas de las funciones de la administración
de recursos humanos es indispensable contar con esta herramienta.
c)El propósito del manual descriptivo de cargos, es facilitar las labores
en el departamento de personal; así como también proporcionarles a
los trabajadores información detallada el cargo que ocupan; en cuanto a
sus actividades, funciones y riesgos existentes en el desarrollo del
mismo.
25
2.2 BASES TEÓRICAS
2.2.1 Evolución Histórica del Análisis y Descripción de Puestos
Desde la época primitiva, cuando los hombres se vieron en la

necesidad de formar grupos para alcanzar los objetivos que resultaban
inalcanzables de forma individual, la administración ha sido fundamental para
lograr coordinar las diferentes tareas y roles dentro de los grupos.
La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado

en correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por
sucesos y filosofías como la Revolución Industrial, la administración científica
y la psicología industrial.
Charles Babbage en Europa y Frederick Taylor en Estados unidos,

fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía
estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio científico.
Esto generó que paralelo a la Revolución Industrial surgiera la

administración científica la cual se considera, nació gracias a Frederick
Taylor, esta fue un intento de investigar métodos de producción y montaje y
establecer una forma eficiente de realizar el trabajo.
La Revolución Industrial condujo esencialmente a la evolución de

la maquinaria y al establecimiento consecutivo de las fábricas, en
las que empezaban un gran número de personas, propiciando
cambios radicales en las perspectivas laborales, aumentando el
esfuerzo de los individuos para dejar de ser productores
independientes. De esta manera, la maquinaria se convirtió en el
centro de atención del sistema productivo, los esfuerzos de los
trabajadores a un nivel alto, originando así, una mayor
coordinación en la ejecución de actividades. (Rodríguez, 2005,
p.9).
26
La división del trabajo se hace necesaria para disminuir la mayor

cantidad de operaciones. Además, se reducirá, así como el
desperdicio de las primas, se lograba el ahorro por medio de una
colocación más efectiva de los trabajadores, producía economías
mediante una escala diferencial de salarios basadas en un nivel
de capacidad, ahorraba tiempo al no requerir que los trabajadores
se cambiaran de tarea en tarea, logrando la familiarización de las
personas con el uso de herramientas especiales, estimulando así
la interacción de los empleados en cuanto a los métodos y
técnicas requeridas.( Rodríguez, 2005, p. 9).
Las tendencias actuales de los recursos humanos están dirigidos a un

enfoque sistemático practico, multidisciplinario, y participativo que considera
al Análisis y Descripción de Puestos, como una herramienta esencial para
establecer toda política de recursos humanos, ya que casi todas las
actividades que se realiza en el área de recursos humanos, se basan de un
modo u otro en la información que facilita dicho procedimiento.
2.2.2 Análisis de Puesto de Trabajo
También conocido como APT, es el proceso de recopilación y examen

de toda la información acerca del contenido y los requisitos de un puesto de
trabajo, así como el contexto en el que se llevan a cabo.
En este análisis se estudia un puesto para determinar qué actividades y

responsabilidades incluye, su importancia para otros puestos, las
calificaciones necesarias para su desempeño, se exploran las
responsabilidades, las competencias y el entorno laboral. Incluye, también,
clasificar los deberes que implica e identificar las condiciones bajo las cuales
el empleado debe realizar sus funciones.
Para realizar un análisis de puestos adecuado, se deberán planificar los

objetivos de este análisis, determinar la naturaleza de los puestos que
existen en la empresa, seleccionar las herramientas que emplearemos,
27
verificar los datos recabados y, a lo largo del tiempo, realizar un seguimiento

de la evolución de cada puesto.
Dessler y Valera (2011), plantean que: El análisis de puestos de

trabajo es el procedimiento para determinar las responsabilidades
de éstos, así como las características que debe tener la gente que
se contratará para cubrirlos. El análisis brinda información sobre
las actividades y los requisitos del puesto. Luego, esa información
se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos de trabajo
(lo que implica tal puesto) y las especificaciones o el perfil del
puesto de trabajo (el tipo de individuo que hay que contratar para
ocuparlo). (p. 80).
2.2.3 Importancia del Análisis de Puestos
El análisis de puestos tiene gran relevancia dentro de las

organizaciones ya que la información que deriva de él, tiene un efecto sobre
casi todos los aspectos de la gestión de recursos humanos.
Dentro de estos aspectos encontramos:
La dotación de personal, ya que los datos obtenidos del análisis de

puestos, permite al reclutador llevar a cabo un reclutamiento coherente con
las necesidades de la empresa, este busca a alguien que posea
conocimientos, destrezas y habilidades específicas para ocupar un
determinado puesto. El carecer de esta información generaría un desastre a
la hora de llevar a cabo el reclutamiento.
La capacitación y desarrollo, debido a que el análisis de puestos

permite identificar las habilidades y destrezas necesarias que debe tener el
ocupante del puesto y si este no las cumple entonces el gerente de recursos
humanos sabrá que debe realizar una capacitación al empleado.
28
Evaluación del desempeño puesto que los empleados deben ser

evaluados de acuerdo a términos establecidos en la descripción de puestos.
Evaluar a un empleado fuera de los factores determinados da pie a que se le
acuse de discriminación ocasionando problemas incluso legales a la
organización.
Remuneración, en esta área es muy importante la información dada por

el análisis de puestos debido a que permite conocer el valor relativo de un
puesto para la organización lo que da pie a colocarle un valor monetario. El
valor de un puesto aumenta dependiendo de la cantidad de mayores
habilidades y destrezas que se debe tener para ocuparlo.
Seguridad y salud, la información derivada del análisis de puestos es

valiosa por permitir conocer los riesgos y peligros inherentes de un
determinado puesto de trabajo, lo que permite diseñar normas para que el
trabajo se realice de forma segura.
2.2.4 Descripción de Puestos
Según Balkin, Cardy, y Gómez-Mejía. (2008)Una descripción del puesto

de trabajo es una definición resumida de la información recopilada en el
proceso de análisis del puesto de trabajo (p. 85).
Estos autores exponen también que existen 2 tipos de descripciones:
La descripción específica; la cual detalla de manera resumida las

tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto. Este tipo de descripción
se ajusta perfectamente a organizaciones con estructuras burocráticas donde
las funciones y niveles de dirección se encuentran bien definidos.
29
La descripción general del puesto, es aplicada en estructuras planas y

abiertas donde destaca la innovación y flexibilidad, y los límites entre las
funciones y niveles de gerencia son difusos.
La información obtenida de la descripción de puestos es utilizada para

redactar la especificación del puesto, donde se listan todos los
conocimientos, las habilidades y las capacidades que se requieren para
efectuar el trabajo de manera satisfactoria, lo que facilita al gerente el
proceso de reclutamiento y selección de personal.
2.2.5 Objetivos del Análisis y la Descripción de Puestos
La descripción de puestos es fundamental para cualquier proceso

dentro del área de Recursos Humanos, por tanto, alcanza diversos objetivos
especialmente, establecer con precisión lo que cada trabajador debe realizar
en su cargo, y las aptitudes que requiere para hacerlo satisfactoriamente,
establecer un instrumento en el que se distingan con precisión y orden los
elementos que conforman cada puesto para explicarlo al trabajador y exigir
más apropiadamente las obligaciones que supone, lograr una mejor y más
fácil ejecución de las labores así como los requisitos necesarios para hacerlo
en forma satisfactoria, realizar evaluaciones de desempeño de los ocupantes
más objetivas basándose en criterios específicos, dotar a la Organización de
un Manual de Descripción de Puestos, establecer bases para realizar una
adecuada y más objetiva selección y programas de adiestramiento, mejorar
la planeación y distribución de funciones en los diferentes puestos, y sentar
bases para el establecimiento de prácticas remunerativas acorde con las
responsabilidades del cargo.
tipos
30
Al respecto Chiavenato (2007) señala:
En realidad, los objetivos de la descripción y el análisis de puestos son

muchos, ya que los puestos constituyen la base de cualquier programa de
RH. Los objetivos principales son:
1. Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios,

demarcación del mercado de mano de obra, donde se debe reclutar,
etc., que es la base para el reclutamiento del personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la
batería adecuada de exámenes, que es la base para la selección de
personal.
3. Obtener el material necesario para el contenido de los programas de
capacitación, que es la base para la capacitación personal.
4. Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles
salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro
de la organización y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo,
que es la base de la administración de sueldos y salarios.
5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del
desempeño y del mérito funcional.
6. Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados,
como al empleado en el desempeño de sus funciones.
7. Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, con
objeto de minimizar la insalubridad y peligro en determinados puestos.
(p. 235-236).
A partir de los objetivos antes mencionados nace la importancia de la

descripción de puestos, debido a que proporciona información que le permite
a la Administración de personal llevar a cabo de manera eficiente cada uno
31
de los procesos que la conforman, lo que le permite al nivel gerencial

gestionar a los colaboradores adecuadamente para que logren alcanzar el
nivel productivo deseado por la organización.
A pesar de todos los beneficios e importancia que tiene un manual de

análisis y descripción de puestos, este no llega a resolver problemas difíciles
que puedan surgir en la organización en el área de recursos humanos, como
por ejemplo la poca demanda de trabajo en el mercado laboral, pero si logra
reducir una gran cantidad de situaciones adversas, como la poca
capacitación de un candidato.
2.2.6 Métodos de Análisis de Puestos
Al comenzar un análisis de puestos lo primero a determinar es el

objetivo que se busca lograr y por supuesto familiarizarse con el puesto o
puestos de trabajo que se van a estudiar, para ello se seleccionan los
métodos y técnicas necesarias para recabar la información del puesto.
Las técnicas más utilizadas para obtener los datos de los puestos de
trabajo son la entrevista directa, el cuestionario, la observación directa y los
métodos mixtos.
Método de observación directa: Es uno de los más comunes, tanto por

su eficiencia como por ser históricamente de los más antiguos Su empleo es
muy eficaz en estudios de micromovimientos, así como de tiempos y
métodos. El análisis del puesto se realiza con la observación directa y
dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el
analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos
clave de sus observaciones. (Chiavenato, 2011, p. 194).
32
Método del cuestionario: El análisis se efectúa al solicitar por escrito al

ocupante del cargo que conteste un cuestionario para el análisis del puesto,
que analizará su supervisor. Cuando se trata de un gran número de puestos
similares y de naturaleza rutinaria y burocrática, es más económico y rápido
distribuir un cuestionario a todos los ocupantes. Debe ser confeccionado a la
medida que permita obtener respuestas correctas e información útil.
(Chiavenato, 2011, p. 194).
Método de la entrevista: El método más flexible y productivo es la

entrevista que el analista de puestos le hace al ocupante del puesto. Si la
entrevista está bien estructurada, se obtiene información sobre todos los
aspectos del puesto, la naturaleza y secuencia de las tareas que lo
componen, y los porqués y los cuándos. Se puede desarrollar en relación
con las habilidades que se requieren para el puesto, y es posible cruzar la
información de ocupantes de otros puestos similares para verificar
discrepancias en la información; si es necesario, se pueden realizar
consultas al supervisor inmediato para asegurarse de la validez de las
declaraciones. (Chiavenato, 2011, p. 195).
Métodos mixtos:
1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien

llena el cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con
el cuestionario como referencia.
2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y
aclarar los datos.
3. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
4. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
5. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.
33
6. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.

(Chiavenato, 2011, p. 195-196).
La elección de una o varias de estas técnicas dependerá de cual, de

todas, el analista considere sea la más adecuada para llevar a cabo la
recolección de datos, dependiendo de la naturaleza de la empresa, el
personal que esté disponible para la tarea, etc.
2.2.7 Normas para Redactar las Descripciones de Puestos
Para la redacción de la descripción de puestos (que hace el trabajador,

como lo hace y en qué condiciones labora) se utiliza la información obtenida
en el análisis de puestos (obligaciones del puesto y características de quien
lo ocupa), respecto a cómo se debe elaborar este documento Dessler (1991)
explica cinco normas fundamentales que se deben tomar en cuenta:
 Sea claro: La descripción de cargo debe presentar el trabajo con tal

precisión que las responsabilidades estén claras sin hacer referencia a
otras descripciones de cargo.
 Indicar el alcance: Al definir la posición, es conveniente indicar el
alcance y la naturaleza del trabajo.
 Sea específico: Seleccione las palabras más específicas para mostrar
el tipo de trabajo, el grado de complejidad, de capacidad, la medida en
que los problemas están estandarizados, el grado de compromiso de
los trabajadores con el trabajo, el grado y tipo de responsabilidad.
 Sea breve: Las declaraciones breves y precisas producen con
frecuencia los mejores resultados.
 Revise de nuevo: Al finalizar, verifique, si la descripción cubre los
requerimientos básicos (p. 111).
34
No existe un formato estándar de la descripción de puestos, estos

varían de una organización a otra, pero por lo general la mayoría tienen los
siguientes puntos:
 La Identificación del puesto incluye el título del puesto, el departamento,

la relación de autoridad y un número o código para el puesto de trabajo.
Un buen título se aproximará de una manera muy cercana a la
naturaleza del contenido del trabajo y distinguirá a ese puesto de otros.
(Mondy, 2010, p. 98).
Lamentablemente muchas veces el título de un puesto está muy lejos

del contenido del mismo, por ejemplo, un empleado que ostenta el título de
recepcionista y realiza actividades como limpiar los escritorios en la oficina
donde labora.
 “La fecha del análisis de puestos debe incluirse en la descripción del

puesto para ayudar a identificar los cambios en el puesto de trabajo que
harían obsoleta a la descripción”. (Mondy. 2010, p. 99).
Igualmente se puede colocar la fecha de expiración, para que exista

una revisión periódica de la descripción de puestos puesto que se es
consciente del cambio constante que existe en el ámbito laboral, estas
revisiones ayudaran a que la organización no se quede en el pasado con
descripciones obsoletas que no se ajustan a la realidad del mercado laboral.
 El resumen del puesto brinda un panorama del puesto de trabajo. Por lo

regular es un párrafo breve que describe el contenido del cargo.
(Mondy, 2010, p. 99).
35
 Tareas a realizarse: El cuerpo de la descripción del puesto delinea las

principales tareas que deben realizarse. Por lo regular, una oración que
empieza con un verbo de acción (como recibe, realiza, establece o
ensambla) explica de manera adecuada cada tarea. (Mondy, 2010, p.
99).
 Es posible que se incluya una descripción de “relaciones”, que indique
las relaciones que tiene el ocupante del puesto con otras personas,
dentro y fuera de la organización. En el caso de un gerente de recursos
humanos, la descripción sería similar a la siguiente:
 Informa a: vicepresidente de relaciones de empleados.
 Supervisa a: Oficinista de recursos humanos, al administrador de
pruebas, al director de relaciones laborales y a una secretaria.
 Trabaja con: Todos los gerentes de departamento y con la
administración ejecutiva.
 Fuera de la empresa: Agencias de empleo, empresas de
reclutamiento de ejecutivos, representantes sindicales, agencias
estatales y federales de empleo, así como con diversos
distribuidores. (Dessler, 2009, p. 145).
2.2.8 Especificaciones de Puestos
Según Mondy (2010) “la especificación del puesto se definió como un

documento que contiene las cualidades mínimas aceptables que debe
poseer un individuo para desempeñar en un trabajo en particular” (p.
100).Este autor también plantea que no se deben tomar en cuenta las
cualidades ideales para un puesto sino solamente las mínimas.
Aun cuando la descripción y el análisis parecen ser iguales no lo son,

existe una diferencia y es que la especificación se centra en las exigencias
36
que la labor tiene sobre el trabajador. Es decir, la especificación no es más

que un conjunto de características que debe poseer el candidato para ocupar
el puesto de trabajo, dentro de estas cualidades se encuentran: educación
formal, experiencia, capacitación, habilidad para enfrentar determinadas
exigencias físicas o mentales derivadas de la naturaleza del trabajo, y en
muchos casos también se incluyen el conocimiento de diferentes idiomas
esto a causa de la actual globalización. A pesar de la diferencia en la practica
la descripción y la especificación se unen en un mismo documento.
A los requisitos que expone la especificación de un cargo también se le

denominan factores y se clasifican en: habilidades, esfuerzo,
responsabilidad, y condiciones de trabajo y ambiente. Estas últimas
comprenden elementos como el ruido, humedad, iluminación, temperatura,
trabajo externo, ergonomía, enfermedades y accidentes ocasionados por el
trabajo, entre otros.
2.2.9 Redacción de la Especificación de Puestos
La especificación de puestos recurre a la descripción para determinar

cuáles son los rasgos y experiencias que debe tener un candidato para
cumplir con las tareas del puesto en estudio.
Las especificaciones de puestos para trabajadores que no necesitan

capacitación según Dessler (2009):
Podrían enfocarse sobre todo en rasgos como el tiempo que

trabajó en otra empresa, la calidad de la capacitación relevante y
el desempeño laboral previo. Así pues, por lo general no es
demasiado difícil determinar los requisitos humanos para colocar
personal previamente capacitado en un puesto (p. 148).
37
Para este autor es más difícil cuando el candidato se debe capacitar

en el puesto ya que se debe especificar las cualidades que representen un
potencial para desempeñar las labores del puesto.
Las especificaciones se pueden realizar basadas en el criterio de

personas conocedoras como supervisores y gerentes. En este caso el
procedimiento a seguir es preguntar sobre el nivel de estudios, capacitación
y otras habilidades necesarias para realizar adecuadamente el trabajo.
El criterio para la elaboración de una especificación de puesto también

puede ser estadística, este es algo más difícil de realizar, pero es aquel que
tiene más argumentos de defensa, en este se debe determinar la relación
que existe entre un predictor o rasgo humano como la edad y algún indicador
como el desempeño laboral.
Dessler, (2009) describe de manera específica como cumplir con este

criterio:
El procedimiento incluye cinco pasos: 1. analizar el puesto y

decidir la manera de medir el desempeño laboral; 2. seleccionar
rasgos personales, como la destreza digital, que se crea pueden
predecir un desempeño exitoso; 3. poner a prueba a los
candidatos respecto a esos rasgos; 4. medir el desempeño laboral
posterior de esos candidatos, y 5. analizar estadísticamente la
relación entre el rasgo humano (destreza digital) y el desempeño
laboral. El objetivo consiste en determinar si el primero predice al
segundo. (p. 153).
2.2.10 Manual
La palabra manual es definida en el Diccionario de la Lengua Española

(2011) como “Libro en que se compendia lo más sustancial de una materia”,
es decir que son herramientas que permiten la síntesis en un documento de
38
los puntos más esenciales de un tema, lo que los hace eficaces para
transmitir conocimiento y experiencia.
Existen una gran variedad de manuales dentro del campo de la ciencia,

en el ámbito empresarial que es el que atañe a este estudio se descubrió los
beneficios que significarían para las organizaciones tener manuales para los
diferentes procesos que se dan dentro de la misma, estos manuales son los
llamados Manuales de Políticas y Procedimientos, estos permiten a las
empresas por ejemplo mantener sus niveles de competitividad y producción.
Ahora bien, los manuales de políticas y procedimientos en una empresa

se pueden realizar de una gran cantidad de procesos, pero al que va dirigido
esta investigación es a los manuales de análisis y descripción de puestos,
que son definidos por González (2014) como:
Un documento en el que se describe en forma lógica, sistemática

y detallada las actividades de una unidad organizativa, tomando
en cuenta sus atribuciones y lo necesario para la ejecución
eficiente de las mismas, en la mayoría de los casos señalan
¿quién?, ¿cómo?, ¿cuándo?, ¿dónde? y ¿para qué? han de
realizarse estas actividades. (p. 45).
2.2.11 Importancia del Manual de Puestos
El manual de puestos es un documento dirigido a clarificar las

diferentes tareas, responsabilidades y requisitos que tiene cada uno de los
puestos de la organización. Este coadyuva al desarrollo de la empresa
puesto que este permite el logro de los objetivos operacionales de la
empresa.
39
Gómez (1991), considera que los manuales son importantes debido a

que:
 Realizan un estudio objetivo y detallado de la estructura funcional de la

empresa.
 Orientan al personal en diversos aspectos de la organización.
 Sirven como fuente de información confiable simultánea e instantánea.
 Facilitan tanto el aprendizaje como rendimiento del personal en sus
actividades.
 Ayudan al momento de tomar decisiones.
Por otro lado, Vargas (2006) expresa:
El manual descriptivo de puestos es de gran importancia para la

empresa que desea superarse, pues realiza ordenamientos de las
actividades, deberes y responsabilidades de cada puesto, con lo que se logra
un aprovechamiento máximo del trabajo realizado por cada miembro de su
personal; dicho manual contribuye a disminuir la subutilización, tanto del
recurso humano como el tiempo y los recursos económicos con que se
dispone.
2.2.12 Objetivos del manual
Cárdenas (2015), menciona los siguientes objetivos:
a) Documentar los distintos puestos de trabajo de la organización

mediante una descripción exhaustiva de los mismos, de los flujos de
trabajo y sistemas.
b) Establecer el organigrama jerárquico-funcional de la organización.
40
c) Facilitar el control y la mejora de los sistemas de gestión y producción

de servicios, estableciendo las bases para una adecuada definición de
objetivos.
d) Hacer posible el desarrollo de una valoración de puestos de trabajo.
e) Definir áreas de resultados, haciendo factible la evaluación del
rendimiento de las personas que desempeñan los puestos de trabajo
mediante sistemas más válidos y fiables.
Otro autor que habla sobre estos objetivos es Burack (2001) quien
expresa:
El objetivo principal de los manuales consiste en reunir las políticas,

procedimientos, declaración de objetivos y documentos afines de una
organización, que permite:
1. Agilizar el estudio de la organización.

2. Facilita el reclutamiento, selección e integración del personal.
3. Ahorrar el tiempo y esfuerzo en la realización del trabajo, evitando la
repetición de instrucciones y directrices.
4. Presentar una visión de conjunto de la organización (individual, grupal o
sectorial).
5. Sistematizar la iniciativa, aprobación, publicación y aplicación de las
modificaciones necesarias en la organización.
6. Funcionar como medio de relación y coordinación con otras
organizaciones.
7. Determinar la responsabilidad de cada unidad y puesto en relación con
el resto de la organización.
41
2.2.13 Ventajas del Manual
Los manuales como herramientas de la actividad administrativa ofrecen

una serie de ventajas que afirman la importancia de estos en la organización,
Bittel y Ramsey (1999) plantean como ventajas las siguientes:
1. Sirven de guía del trabajo a ejecutar.

2. Representan un freno a la improvisación, en sus distintas
manifestaciones.
3. Constituyen un regalo histórico de la evolución administrativa de la
empresa.
4. Ayudan a eliminar las duplicaciones innecesarias de actividades.
5. Son una fuente de información sobre las prácticas generales de la
organización.
6. Sirven de revisión constante para el mejoramiento en las políticas y
procedimientos para que haya una consulta permanente del manual.
7. Permiten el ahorro real de tiempo, al evitar las preguntas de rutina, ya
que la respuesta rápida a la misma se obtiene a través de la lectura del
manual.
De acuerdo a los autores, los manuales pueden aportar las guías

necesarias para tratar las diversas situaciones no emocionalmente y sin
recurrir a altas figuras de autoridad.
2.3 BASES LEGALES
A continuación, se hace referencia al basamento legal que sustenta

este trabajo, empezando por la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, que enuncia en su artículo número 87 lo siguiente:
42
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y

trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajos adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
De igual forma el artículo 89 señala:
El Trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la

intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos
que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia
de varias normas, o en la interpretación de una determinada
norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La
norma adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,
edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
43
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan

afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra
cualquier explotación económica y social.
Considerando las anteriores ordenes constitucionales, se entiende que

el Estado venezolano debe garantizar el derecho de los trabajadores a
obtener un trabajo digno, que cumpla con todas las condiciones de
seguridad, higiene y ambiente necesarias para su desarrollo.
El fundamento legal de este estudio también lo encontramos en la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), emitida
en el año 2012 que realiza una calificación de los trabajadores en
dependientes (art.35), no dependientes (art. 36), de dirección (art. 37), de
inspección y de vigilancia (art.38).
Esto se refiere a que la definición de un puesto en una determinada

empresa, dependerá del trabajo a realizar, por tanto se debe señalar que los
análisis y descripciones de puestos tienen una gran importancia al ser
documentos que apoyan al gestionamiento del recurso humano, y que estos
contienen información relevante y esclarecedora para el trabajador como lo
es el objetivo y alcance del puesto, propósito, lista de funciones, actividades
y/o tareas, requisitos y exigencias del puesto de trabajo, nivel de experiencia,
conocimientos, habilidades y destrezas; lo que lo convierte en un instrumento
útil para realizar el proceso de selección de personal e inclusive el de
evaluación del desempeño.
Para ver la calificación más claramente consideremos lo establecido en

el artículo 39:
La calificación de un trabajador o trabajadora como de dirección o

de inspección, dependerá de la naturaleza real de las labores que
ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido
44
convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese

establecido el patrono o la patrona o de la que señalen los recibos
de pago y contratos de trabajo.
En caso de controversia en la calificación de un cargo,

corresponderá a la Inspectoría del Trabajo o a la Jurisdicción
Laboral, según sea el caso, determinar la calificación que
corresponda.
Del mismo modo se puede mencionar el artículo55 que establece:
El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las

condiciones en las que una persona presta sus servicios en el
proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un
salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
En tal sentido esto les permite a los trabajadores conocer a

cabalidad sus funciones y exigir a los patronos que cumplan con lo
pautado respetando el contenido del contrato firmado por ambas
partes.
Según la misma ley, el artículo 104 expone:
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,

cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre
que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda
al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre
otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al

trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta
obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de
vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración

devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por
45
la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las

percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones
sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la
estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman
producirá efectos sobre sí mismo.
Los preceptos establecidos en al artículo anterior deben ser

considerados en el momento de la redacción y elaboración del manual de
descripción de puestos, a fin de que el trabajador conozca sus derechos en
cuanto al salario y beneficios sociales por la prestación de servicios dentro
de la institución.
Del mismo modo la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), es otro peldaño en la fundamentación
legal de los manuales de análisis y descripción de puestos, porque en ella se
encuentran contenidos diferentes conceptos necesarios para la realización
de un diseño de puestos, debido a que estos conceptos permiten identificar
los niveles de riesgo a los que está expuesto el empleado, cuáles son las
condiciones de trabajo, las enfermedades que pueden surgir a causa del
trabajo, entre otros.
2.4 BASES INSTITUCIONALES
2.4.1 Nombre de la Organización
Parque Cementerio Metropolitano Maturín C.A.
2.4.2 Reseña Histórica
El Parque Cementerio Metropolitano, C.A., fue fundado en el año 1964,

es una empresa de previsión familiar orientada a los servicios exequiales que
46
cuenta con el apoyo de la organización con mayor trayectoria a nivel nacional

en el ramo funerario, la Organización Vallés, los cuales son los pioneros en
la introducción del concepto de Cementerio Jardín en el oriente del país.
Además, pone a la disposición tecnología de vanguardia, para brindarle al
cliente un servicio de altura y a su vez sea cómodo y eficiente.
La compañía empieza a realizar las primeras inhumaciones en el

estado Monagas a partir del año 2012, en Maturín la oficina se encuentra
ubicada en la carrera 10, antigua Fuerzas Armadas, casa Nro. 55. La cual
ofrece una gama de servicios y productos amoldables a planes de pagos
accesibles. Cuenta con una amplia red de funerarias y parques cementerios
propios o de convenios que permiten prestar servicios integrales y de calidad
en todo el territorio nacional. También cuenta con un ritual de cremación la
cual es ofrecida por dicha empresa, que implica la reducción a cenizas de los
restos de personas recientemente fallecidas.
Dicho cementerio cuenta con exclusivas áreas enmarcadas en un cerco

vegetal con acceso restringido desde 4 hasta 10 parcelas cada una con 2
puestos, es necesario resaltar que cuenta con una obra arquitectónica de
cenízaros con la sobriedad y calidez que inspira el mármol. La zona V.I.P
está ubicada en un atril, elaborado en mármol en la cual queda tallada la
historia de los apellidos, y a su vez describe brevemente los valores y
principios que tiene la familia, y cada mausoleo natural es resguardado bajo
la sombra de un árbol familiar que refresca los recuerdos de los seres
queridos.
47
2.4.3 Objetivo General de la Organización
El principal objetivo de la empresa es proyectarse como una empresa

sólida de previsión familiar donde su norte sea la atención al cliente y a su
vez ofrecer un producto y/o servicio que vaya acorde con la necesidad de la
persona que lo solicita.
2.4.4 Misión
Es una organización dedicada a la comercialización y prestación de

servicios exequiales, que, a través del trabajo basado en estándares de
calidad y excelencia, comprometida en brindar un respaldo óptimo y digno a
todas y cada una de las familias en el momento que más lo necesitan, cuenta
con la experiencia, trayectoria y capacidad de atención y servicio.
2.4.5 Visión
Ser la organización líder a nivel nacional y de proyección internacional

en el sector exequial y lograr la mayor cobertura de previsión nacional, con
planes de financiamiento acordes a la necesidad de cada persona, esto con
el único fin de mantenerse como una empresa sólida y única en su ramo.
48
2.4.6 Organigrama
2.5 GLOSARIO DE TÉRMINOS
Accidente de Trabajo: Todo suceso que produzca en el trabajador o la

trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal,
inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser
determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con
ocasión del trabajo. (LOPCYMAT, Art. 69).
Actitudes: Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran

medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su
compromiso con las acciones previstas y, en última instancia se conducen.
(Newstron, 2011, p. 217).
49
Análisis de Puestos: Es el procedimiento para determinar las

responsabilidades de éstos, así como las características que debe tener la
gente que se contratará para cubrirlos. El análisis brinda información sobre
las actividades y los requisitos del puesto. (Dessler y Valera, 2011, p. 80).
Aptitud: Capacidad de aprovechar toda enseñanza, capacitación o

experiencia en un determinado ámbito de desempeño. (Anaya, 2010, p. 28).
Capacitación: Proceso de enseñar a los trabajadores nuevos las

habilidades básicas que necesitan para realizar sus labores. (Dessler y
Valera, 2011, p. 500).
Compensaciones: Aportaciones que efectúa la empresa a cada

persona, a cambio de su trabajo. (Werther y Davis, 2008, p. 546).
Competencia: Capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una

actividad laboral plenamente identificada. (Werther y Davis, 2008, p. 546).
Descripción de Puestos: Es un documento que brinda información

acerca de las tareas, los deberes y las responsabilidades esenciales de un
puesto. (Mondy, 2010, p. 93).
Diseñar: Idear, proyectar con cierto fin, determinar y bosquejar la

característica principal de algo, planear. (Reyes, 1990, p. 12).
Enfermedad Ocupacional: Los estados patológicos contraídos o

agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el
trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los
imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones
50
disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores

psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,
trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio
mental, temporales o permanentes. (LOPCYMAT, Art. 70).
Esfuerzo: Empleo enérgico del vigor o actividad del ánimo para

conseguir algo venciendo dificultades. (Diccionario de la Lengua Española,
2011, p. 2931).
Especificación de Puestos: Documento que describe las cualidades

mínimas aceptables que debe poseer un individuo para desempeñar un
trabajo en particular. (Mondy, 2010, p. 93).
Puesto: Es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una

posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama.
La posición define las relaciones entre un puesto y los demás. En el fondo
son relaciones entre dos o más personas. (Chiavenato, 2011, p. 172).
Responsabilidad: Capacidad existente en todo sujeto activo de

derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho realizado
libremente. (Diccionario de la Lengua Española, 2011, p. 5880-5881).
Tarea: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de

un puesto. Por lo general es la labor que se atribuye a los puestos simples y
repetitivos (por hora o de empleados), como montar una pieza, hacer la
rosca de un tomillo, tallar un componente, inyectar una pieza, etcétera.
(Chiavenato, 2011, p. 172).
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Este capítulo hace referencia a la estrategia de investigación. Es decir,

los métodos y procedimientos utilizados para obtener la información
necesaria para la realización del estudio en progreso.
3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN
De acuerdo con el problema planteado y en función de sus objetivos se

llevó a cabo una investigación bajo el modelo de proyecto factible definido en
el Manual UPEL (2016) de la siguiente forma:
El Proyecto Factible consiste en la investigación, elaboración y

desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para
solucionar problemas, requerimientos o necesidades de
organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación
de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos. El
Proyecto debe tener apoyo en una investigación de tipo
documental, de campo o un diseño que incluya ambas
modalidades (p. 21).
Tomando en cuenta el último párrafo de la definición anterior el tipo de

investigación utilizada como apoyo fue el diseño de campo, al que Arias
(2012) se refiere como:
…aquella que consiste en la recolección de datos directamente de

los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los
hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable
alguna, es decir, el investigador obtiene la información, pero no
altera las condiciones existentes (p. 31).
Como el principal objetivo de la investigación es elaborar un manual de

descripción de puestos para la empresa Parque Cementerio Metropolitano
Maturín, C.A., el modelo de proyecto factible corresponde
51
52
metodológicamente con el estudio realizado, así como el diseño de campo ya

que la información necesaria para confeccionar dicho manual fue recolectada
directamente de los trabajadores, es decir de la fuente primaria.
3.2 NIVEL DE INVESTIGACIÓN
Según Arias (2012) “El nivel de investigación se refiere al grado de

profundidad con que se aborda un fenómeno u objeto de estudio”. (p. 23).
Teniendo esto en cuenta el nivel de investigación utilizado fue el

descriptivo, del que el autor mencionado dice que “La investigación
descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los
resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio en
cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.” (p. 24).
En tal sentido, este tipo de investigación fue útil, ya que permitió

obtener información confiable y datos detallados de la empresa que llevaran
al logro de los objetivos planteados en el estudio.
3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA
De acuerdo a Tamayo (2003) la:
Totalidad de un fenómeno de estudio, incluye la totalidad de

unidades de análisis o entidades de población que integran dicho
fenómeno y que debe cuantificarse para un determinado estudio
integrando un conjunto N de entidades que participan de una
determinada característica se le denomina población por constituir
la totalidad del fenómeno adscrito a un estudio o investigación. (p.
176).
Al ser necesaria la descripción de cada uno de los puestos de trabajo

de la empresa Parque Cementerio Metropolitano Maturín, C.A. se tomó la
53
población total conformada por 36 trabajadores, es decir no se recurrió al

muestreo, sino que se estudió el universo.
Este último concepto también es mencionado por Tamayo (2003) en la

página 176:
Cuando para un estudio se toma la totalidad de la Población y, por

ello, no es necesario realizar un muestreo para el estudio o
investigación que se proyecta. Cuando esto ocurre se dice que se
ha investigado en universo. No todas las investigaciones se
pueden hacer a partir de un universo; además, tampoco es
necesario.
3.3 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
En el proceso de investigación es necesario el uso de herramientas

para la recolección de datos, en el presente estudio las técnicas utilizadas
fueron las siguientes:
Observación: Arias (2012) se refiere a este método como “…una

técnica que consiste en visualizar o captar mediante la vista, en forma
sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación que se produzca en la
naturaleza o en la sociedad, en función de unos objetivos de investigación
preestablecidos (p. 69). Esta fue planificada y desarrollada junto con el
cuestionario y entrevista. Las observaciones se realizaron a quienes tenían
personal a cargo.
Antes de comenzar este proceso se le explico a los sujetos de

observación en que consiste dicho método, para que continuaran realizando
sus tareas de forma normal, y que entendieran que nuestro trabajo no
entorpecería el suyo. Toda la información recabada a través de esta
herramienta fue plasmada en un cuaderno de notas para su posterior
análisis.
54
Cuestionario: Este instrumento fue utilizado para obtener datos

específicos y detallados de cada uno de los puestos de la organización. El
modelo de cuestionario utilizado está compuesto por 25 preguntas entre
dicotómicas y abiertas.
Esta herramienta fue utilizada ya que facilita tener un registro de una

gran cantidad de información ya escrita, además de que al habérsele dado a
los encuestados un plazo de 4 días para llenarlo les permitimos pensar a
profundidad sus respuestas siendo así más fácil que la descripción de sus
puestos sea la más acorde a la realidad y que no dejaran de mencionar
ningún detalle sobre sus tareas por más pequeño que fuese.
Entrevista: Realizada a la gerente de recursos humanos sobre aspectos

importantes de la organización a fin de realizar un diagnóstico acertado sobre
la empresa y poder elaborar de manera eficiente el manual de descripción de
puestos.
Dessler (2009) menciona que:
Las entrevistas son métodos populares para obtener información

acerca de los puestos. Hay un amplio rango de tipos de
entrevistas, que van desde las no estructuradas (“cuénteme
acerca de su trabajo”), hasta las muy estructuradas, en las que el
analista de puestos utiliza cuestionarios detallados para plantear
las preguntas” (p. 129-130).
Tomando como referencia esta clasificación el tipo de entrevista usada

fue la estructurada ya que las preguntas a realizar están establecidas para
obtener información específica de la organización.
55
3.4 TÉCNICAS DE ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
Una vez aplicadas las técnicas de recolección de información se

procedió a ordenar y analizar los datos obtenidos, los cuales servirán como
punto de partida para la elaboración del manual de descripción que requiere
la empresa. El procedimiento de análisis inicio con la entrevista realizada a la
gerente de recursos humanos donde se determina la estructura y el
funcionamiento de la organización, con base en esta información se
determinó que existen 21 puestos e igualmente se estableció a que áreas
pertenecen, así como las principales funciones de cada uno de ellos.
Seguidamente se procedió a realizar el proceso de observación directa

a los puestos de supervisión junto con el cuestionario que se aplicó a cada
uno de los ocupantes de los puestos, incluyendo a los altos cargos, con el fin
de obtener información detallada de cada puesto para realizar el manual de
descripción, al recoger la información se pudo realizar comparaciones de los
datos obtenidos a través de las 3 herramientas empleadas lo que permitió
depurar y graficarla información para obtener las particularidades de cada
puesto.
Al culminar el proceso anterior se inició la elaboración del manual de

descripción de puestos que señala como mínimo: la identificación del puesto,
funciones, relaciones, requisitos de experiencia y educación, conocimientos
específicos, habilidades, y actitudes. Al culminarlo es enviado al gerente de
recursos humanos para que realice las correcciones necesarias, al ser
realizadas dichas modificaciones, es llevado nuevamente ante la gerente que
aprueba su establecimiento en la empresa.
56
3.5 SISTEMA DE VARIABLES
Arias (2012) estable que “Variable es una característica o cualidad;

magnitud o cantidad, que puede sufrir cambios, y que es objeto de análisis,
medición, manipulación o control en una investigación” (p. 57). La variable
estudiada en la presente investigación es el Manual de descripción de
puestos. El mismo autor expresa “Un indicador es un indicio, señal o unidad
de medida que permite estudiar o cuantificar una variable o sus dimensiones”
(p. 61). Existen variables complejas que deben ser descompuestas en partes
llamada dimensiones para facilitar su estudio.
Las dimensiones a su vez son estudiadas por un indicador que según

Arias (2012) “… es un indicio, señal o unidad de medida que permite estudiar
o cuantificar una variable o sus dimensiones”.
3.5.1 Operacionalización de Variables
Aun cuando la palabra “operacionalización” no aparece en la

lengua hispana, este tecnicismo se emplea en investigación
científica para designar al proceso mediante el cual se transforma
la variable de conceptos abstractos a términos concretos,
observables y medibles, es decir, dimensiones e indicadores.
(Arias, 2012, p. 62).
57
TABLA 1. Operacionalización De Variables

Objetivos Variables Definición Conceptual Dimensiones Indicadores
Específicos
Realizar un Funcionamiento Se refiere a la ejecución  Financiera  Actividad económica.
diagnóstico de la función propia que  Social  Forma en la que fluye
organizacional para despliega una persona,  Técnica el trabajo.
conocer el en orden a la  Funcional  Relación entre las
funcionamiento de la concreción de una diferentes áreas de la
empresa. tarea, actividad o empresa.
trabajo, de manera  Relación entre
satisfactoria. compañeros de trabajo.
 Forma de gestionar el
capital humano.
Identificar las Funciones Actividad particular que  Tipo de funciones  Administrativas u
funciones, realiza una persona o  Funciones obreras
responsabilidades, y una cosa dentro de un coordinadas  Relación entre las
riesgos de cada sistema de elementos, funciones de cada
puesto de trabajo. personas, relaciones, trabajador.
etc., con un fin
determinado.
Responsabilidades Obligaciones que deben  Económicas  Grado de cumplimiento

ser cumplidas de  Personas de obligaciones.
manera oportuna y  Ética
eficiente.
Riesgos Conjunto de amenazas  Existencia de  Condiciones del área

y vulnerabilidades que peligros de trabajo.
en conjunto supongan  Horarios de trabajo.
algún peligro para los  Seguridad y Prevención
trabajadores de accidentes.
Definir el perfil que Perfil Requisitos y habilidades  Formación  Estudios de
debe tener el que se requieren para académica. bachillerato,
empleado de cada ocupar un cierto puesto universitarios, cursos,
puesto de trabajo en de trabajo. etc.
58
la organización.  Experiencia  Años de servicio en un

laboral. área o empresa.
 Habilidades  Capacidad de realizar
requeridas correctamente una
actividad
Crear el Manual de Manual de Herramienta  Análisis  Nombre del Puesto
Descripción de Descripción administrativa que  Área a la que
puestos para la describe las actividades Pertenece
empresa Parque (tareas) y las  Relaciones de
Cementerio responsabilidades de Autoridad
Metropolitano los puestos que existen  Experiencia Requerida.
Maturín. en la institución
 Descripción  Tareas
 Funciones
 Responsabilidades
 Condiciones de Trabajo
 Especificación  Riesgos
 Conocimientos
 Habilidades
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Los resultados que a continuación se presentan fueron obtenidos del

cuestionario aplicado al personal de la empresa Parque Cementerio
Metropolitano Maturín, C.A. Para comprenderlos de manera fácil y rápida, se
dispusieron los datos en graficas de frecuencia absoluta y porcentual.

empresa parque cementerio metropolitano Maturín, C.A., según el
puesto que ocupan. año 2021-2022.
6 Gráfico 1
14% 14%
5
11%
4
8%
3
6% 6% 6%
2
3% 3% 3% 3% 3%
3% 3% 3% 3% 3% 3% 3% 3%
1
0%
1 0 1 1 1 1 3 1 1 1 1 1 2 5 1 4 2 1 1 5 2
0
l...
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e
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r
en
e
rv
Ge
re
Fuente Cuestionario realizado por Bermúdez, E y Salazar E, (2022)

sto
Ge
Ge
Los puestos de trabajo designan la posición que ocupa cada trabajador

en relación con otros trabajadores, esto implica diferencias en sus funciones
59
60
y responsabilidades lo que es esencial para que una empresa funcione

adecuadamente, en el caso de la empresa en estudio se puede observar que
los cargos de dirección son un total de 7, estos se ubican en el organigrama
por encima de los demás puestos y tienen mucha más responsabilidad ya
que no solo deben cumplir con las funciones propias sino que también deben
supervisar las tareas que se realizan en otros puestos.

conocimiento que tienen sobre a qué área pertenece el puesto que
ocupan. Año 2021-2022.
Gráfico 2
40
100%
35
30
25
20
15
10
5 0%
36 0
0
Conoce Desconoce
Fi %
La disposición de cada puesto dentro de las diferentes áreas de la

empresa garantiza que las actividades diarias sean realizadas de manera
eficaz y eficiente, esto se debe a que los departamentos dentro de una
organización están diseñados para que el enfoque de ese grupo particular
este dirigido a una serie de responsabilidades diferentes a las de otros
departamentos pero que de una forma u otra se relacionan con procesos
desarrollados en otras áreas.
61
Por ejemplo: el departamento de recursos humanos tiene la

responsabilidad de calcular el pago de sueldos y salarios, los montos
derivados de dichos cálculos deben ser manejados a su vez por el área de
contaduría, que maneja todos los gastos e ingresos de la organización.
Es así como cada departamento esta interrelacionado y el adecuado

cumplimiento de deberes en las distintas áreas garantiza el éxito
empresarial.
Algo fundamental para una organización es que esta división este

claramente definida y sea conocida por parte de todos sus trabajadores, cosa
que se cumple en su mayoría por parte de los empleados de Parque
Cementerio Metropolitano Maturín, C.A.

supervisión recibida. Año 2021-2022.
Gráfico 3
40
97.2%
35
30
25
20
15
10
2.8%
5
35 1
0
Si No
¿Recibe supervision de las actividades que realiza?
Fi %
62
Supervisar es uno de los elementos básicos del proceso del trabajo,

puesto que un personal bien supervisado será uno que se desempeñe mejor
haciendo el trabajo que se le encomiende, cuando el personal carece de
supervisión es probable que por un tiempo no se note, pero poco a poco la
falta de fiscalización va haciendo mella en el cumplimiento de objetivos, el
personal se vuelve menos eficiente y por tanto la empresa va perdiendo su
capacidad competitiva. Para la empresa Parque Cementerio Maturín esta no
es una preocupación ya que se encargan de mantener un alto nivel de
supervisión sobre las actividades que realizan sus trabajadores, lo que le ha
garantizado un buen posicionamiento entre las empresas de su misma rama
durante todos sus años de funcionamiento.

frecuencia de supervisión que reciben. Año 2021-2022.
Gráfico 4
25
20 52.78%
15
30.56%
10
16.66%
5
19 11 6
0
Frecuente Regular Ocasional
Fi %
Se sabe que la supervisión es fundamental para el desarrollo adecuado

de las funciones de los trabajadores, pero esta no debe ser asfixiante, para
63
que este proceso sea implementado de manera efectiva se debe evitar ser
un capataz, no hay que hostigar al personal ni tratarlos como maquinas más
aun cuando la supervisión implementada es frecuente tal como es el caso de
la mayoría mostrada en el gráfico, ya que se sobrecarga al empleado, se
debe siempre tener en cuenta que manejar a un grupo de personas es
complicado ya que poseen sentimientos y emociones que afectan su
desempeño por tanto es necesario enfocarse en ser un guía comprensivo
para la completación de tareas.

responsabilidad de supervisión. Año 2021-2022.
Gráfico 5
35
30 80.6%
25
20
15
10 19.4%
5
7 29
0
Si No
¿El puesto que ocupa tiene responsabilidades de supervisión?
Fi %
Ser supervisor consiste en desarrollar una cierta capacidad educativa,

humana y profesional, esto por supuesto si el papel es tomado por su
ejecutor como lo que realmente es y no como si fuera un título de dictador.
Supervisar es un arte consistente en guiar al equipo de trabajo a través de
64
las dificultades con paciencia y brindando las indicaciones necesarias para

que se puedan alcanzar las metas planteadas.
La persona que ocupa un puesto con esta característica debe ser

consciente de que desde el momento que comienza a ejercerlo será
responsable de las acciones de un grupo de trabajo y que para poder
dirigirlos de manera satisfactoria debe retarse a sí mismo procurando tener
una visión, de las funciones que se realizan, por encima de los supervisados
para asegurar la mejora en el desempeño de estos últimos.

empresa parque cementerio metropolitano Maturín, ca., según el salario
recibido. Año 2021-2022.
Gráfico 6
40
100%
35
30
25
20
15
10
0% 0% 0%
5
0 0 36 0
0
Por Hora Diario Quincenal Mensual
Fi %
El salario es simplemente la paga que se da por un trabajo realizado, la

cantidad y tiempo en que será dado se establece en el contrato de trabajo. El
artículo 104 de LOTTT establece que el salario comprende comisiones,
65
primas, gratificaciones, utilidades, sobresueldos, vacaciones, recargos por

días feriados, horas extraordinarias, alimentación y vivienda.
Fijar un salario que garantice el cubrimiento de las necesidades básicas

del trabajador y que además sea acorde con la calidad y cantidad de trabajo
que realizara el empleado es esencial para mantener motivado al personal,
de otra forma los empleados se sentirán inconformes con el pago que se les
asigne y por ende terminaran realizando sus funciones a medias e incluso
yéndose a una empresa donde si le paguen lo adecuado.

beneficios adicionales al salario. Año 2021-2022.
Gráfico 7
40
31.86% 31.86%
35
30 24.78%
25
20
15 11.50%
10
5
13 36 28 36
0
Transporte Alimentacion Uniformes Bono de producción
Fi %
Los beneficios recibidos a parte del salario son naturalmente el motor

que impulsa la motivación en los empleados, esto se debe a que el
trabajador siente que la empresa lo toma en cuenta, que vela por sus
necesidades, y esta sensación se traduce en un mayor rendimiento y en un
66
aumento en la lealtad hacia la empresa. Un empleado que está satisfecho

con lo que recibe no querrá abandonar el lugar que ocupa dentro de la
maquinaria empresarial a la que pertenece. La empresa Parque Cementerio
Metropolitano Maturín claramente cuenta con esta ventaja frente a otras
empresas lo que beneficia no solo su producción también su permanencia en
el tiempo.

empresa parque cementerio metropolitano Maturín, ca., según la forma
en como tuvieron conocimiento sobre la vacante del puesto que
ocupan. Año 2021-2022.
Gráfico 8
25
56%
20
15 39%
10
5
0% 6%
14 0 2 20
0
Internet Radio Periodico Voz a Voz
Fi %
El proceso de captación de personal es fundamental para las empresas

y de este se encargan los departamentos de recursos humanos. Cuando se
quiere captar personal no se busca llegar a un número infinito de candidatos
lo que se desea es alcanzar a aquellos que cumplan con el perfil establecido,
por tanto, se debe estudiar las herramientas a utilizar, por ejemplo, si se
67
requiere de un ingeniero en sistemas la vía más adecuada para enviar la

información del puesto disponible seria el internet. La captación de voz a voz
que es la más usada por la empresa en estudio resulta obsoleta y poco
eficiente debido a que se llega a un número reducido de personas y los
candidatos quizás no sean los más calificados para ocupar los puestos, por
tanto, no es incorrecto decir que la empresa se restringe de tener entre sus
filas a candidatos mejores.

inducción recibida al ingresar a la empresa. Año 2021-2022.
Gráfico 9
25
63.9%
20
15
36.1%
10
13 23
0
Si No
Fi %
La finalidad de realizar inducción al personal es brindarle los

conocimientos necesarios para entender el funcionamiento (visión, misión,
estructura, objetivos, cultura, etc.) de la empresa e integrarse sin dificultades.
Incorporar al trabajador es la fase inicial para el éxito o fracaso de una
profesión u oficio dentro de la organización.
68
La empresa Parque Cementerio Metropolitano no realiza inducciones a

todos sus empleados lo que puede afectar de manera negativa al desarrollo
de los mismos, ya que les costara más tiempo adaptarse al dinamismo
propio de la organización, viéndose perjudicado su nivel de productividad.

empresa parque cementerio metropolitano maturín, ca., según la
recepción por escrito de las funciones y responsabilidades del cargo.
Año 2021-2022.
Gráfico 10
40
100%
35
30
25
20
15
10
0%
5
36 0
0
Si No
Fi %
La empresa Parque Cementerio Metropolitano Maturín, C.A., no cuenta

con un manual de descripción de puestos, pero en el contrato de trabajo
específica a sus empleados cuáles son sus principales funciones, aun
cuando este es un documento jurídico que nada tiene que ver con el manual
de descripción de puesto, esto facilita un poco la realización de tareas, pero
no es suficiente para eliminar los fallos y confusiones que se presentan a la
hora de ejecutar actividades, así como tampoco evita que haya
desconocimiento por parte de los trabajadores sobre los riesgos inherentes a
69
su puesto, su relación con otros puestos y su importancia dentro de la

organización.
empresa parque cementerio metropolitano maturín, ca., según quien
realizo el proceso de selección. Año 2021-2022.
Gráfico 11
35 76.19%
30
25
20
15
10 11.90%
2.38% 9.52%
5 32 1 5 4
0
as
o
s
os
za
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C
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ec
pe
en
i
rv
R
Su
er
pe
de
Su
te
en
er
G
Fi %
La selección de personal es un procedimiento de la gestión del capital

humano usada por la dirección para diferenciar entre los candidatos
cualificados y los que no, las fases para llevar a cabo el proceso son:
identificar las necesidades de personal, buscar candidatos con un
determinado perfil, preseleccionar candidatos, realizar pruebas y entrevistas
para por último seleccionar y contratar. Para seleccionar un nuevo empleado
el gerente de recursos humanos puede estar acompañado de quien será el
jefe inmediato del candidato para que este realice las preguntas que
considere pertinentes y principalmente para ver cómo se desarrollaría una
relación jefe-subordinado entre ambos, por esta razón esta forma de
selección es empleada por la empresa en estudio en distintos puestos.
70

factores tomados en cuenta a la hora de contratarlos. Año 2021-2022.
Gráfico 12
18
16 34.9%
14
12 23.3%
10 18.6%
8 16.3%
6
4 7.0%
2 7 8 15 3 10
0
ia
s
ad
es
ció
re
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al
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da
or
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la
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ci a
la
e
Re
ld
as
n
te
ve
d
pe
To
Ni
m
Co
Fi %
A la hora de realizar la contratación la empresa ya ha realizado un

proceso de estudio no muy profundo para determinar si el candidato cumple
con el perfil del puesto, cada empresa tiene sus propios aspectos relevantes
que hacen que un candidato resulte atractivo para la contratación, por
ejemplo, puede ser la honestidad, el hambre de éxito o el nivel de educación.
En el caso de la empresa Parque Cementerio Metropolitano Maturín se toma
mucho en cuenta la recomendación ya que la empresa considera que alguien
recomendado por un trabajador será alguien lo suficientemente adecuado
para ocupar un puesto en la empresa, pero esto puede resultar
contraproducente ya que se dejan de lado las pruebas psicotécnicas.
71

descripción (tareas, funciones, conocimientos requeridos, condiciones
de trabajo) hecha del puesto. Año 2021-2022.
Gráfico 13
20
18 47.2%
16
14
12 30.6%
10
22.2%
8
6
4
0.0%
2
11 8 17 0
0
Describe a detalle Describe puntualmente Describe muy poco No describe
Fi %
Las tareas y funciones son el trabajo diario o eventual que debe realizar
el trabajador dentro o fuera de la empresa dependiendo del puesto que
ocupe. Conocer de manera detallada las tareas propias del puesto que se
ocupa resulta esencial para un buen desempeño de las labores.
Por otro lado, tenemos que los conocimientos requeridos para

desempeñar un cargo dependen de cada puesto de trabajo, por ejemplo, un
gerente de recursos humanos debe saber calcular sueldos y salarios, realizar
el proceso de reclutamiento, entre otros conocimientos propios del área, por
otro lado, si lo que se quiere es un administrador este debe tener
conocimientos sobre planeación, organización, dirección, control, y
evaluación.
72
Unido a los dos conceptos anteriores se encuentran las condiciones de

trabajo que están vinculadas al estado del entorno laboral y se refiere a la
calidad y seguridad de la infraestructura principalmente ya que esto incide en
el bienestar y salud del trabajador. Invertir en cuidar las condiciones de
trabajo tiene varias ventajas para los patronos ya que las malas condiciones
implican una mayor aparición de enfermedades laborales, por ejemplo,
afecciones respiratorias por una mala ventilación.
En el caso de los empleados de la empresa estudiada casi un 60% de

ellos conocen sus tareas, conocimientos requeridos para ocupar el puesto, y
describen bastante bien las condiciones en que desempeñan sus labores.

capacitación recibida. Año 2021-2022.
Gráfico 14
25
63.9%
20
15
36.1%
10
13 23
0
Si No
Fi %
Promover el desarrollo del personal es buscar mejorar la actitud,

conocimientos, habilidades y conductas de los trabajadores, las acciones
formativas de la empresa garantizan una mayor motivación en los
73
trabajadores, así como una mayor identificación con la empresa que los está
ayudando a crecer como profesionales por supuesto estos nuevos
conocimientos que adquieren aseguran a la organización una mejoría en la
ejecución de labores. Parque Cementerio Metropolitano Maturín al no realizar
capacitaciones para todos sus empleados se expone a efectos negativos
como la pérdida de productividad o perder clientes a causa de empleados no
capacitados.

realización de evaluaciones de cargo. Año 2021-2022.
Gráfico 15
40
100%
35
30
25
20
15
10
5 0%
36 0
0
Si No
Fi %
La evaluación de cargos permite determinar el valor de cada puesto

según su contribución a la organización, dependiendo de la metodología
utilizada se pueden medir factores como las responsabilidades, habilidades,
tipo de esfuerzo, etc. Realizar evaluaciones resulta positivo para los
trabajadores ya que se mantiene la equidad interna, el clima laboral es
positivo, y existe competitividad salarial. Cuando una empresa carece de un
sistema de evaluación de puestos no existen parámetros claros para
establecer sueldos lo que genera una disparidad entre puestos que afecta
74
directamente a la motivación del trabajador para realizar las actividades del

puesto que ocupa. En el caso de la Empresa Parque Cementerio
Metropolitano Maturín, C.A., las evaluaciones que se realizan carecen de una
base real ya que la empresa tiene un manual de descripción de puestos.

responsabilidad que tienen sobre dinero, información, entre otros. Año
2021-2022.
Gráfico 16
25 26% 27%
25%
20
15 14%
10 8%
5
22 23 21 7 12
0
s
as
al
es
tro
ci
s
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to
or
en
is
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c
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al
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y
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s
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y
in
le
ac
os
D
ia
rm
ip
er
qu
at
fo
M
In
Fi %
La responsabilidad en el trabajo es aquella obligación a la que el

empleado debe dar respuesta siguiendo la política y los procedimientos de la
empresa de forma profesional. No todos los puestos tienen las mismas
responsabilidades todo dependerá de la naturaleza del cargo. En la empresa
Parque Cementerio Metropolitano Maturín, puestos como el de
mantenimiento tienen responsabilidad sobre materiales y suministros de
limpieza (papel higiénico, cloro, detergente, escobas, coletos, etc.), la
responsabilidad sobre equipos y herramientas (computadoras, impresoras,
etc.) recae sobre puestos como los de gerentes, gestores, archivista y otros
cuyas funciones necesiten de estos equipos para realizarlas, puestos como
75
el de gestor de cobranzas y cobradores tienen responsabilidad sobre dinero

y valores ya que manejan los pagos que realizan los clientes, por otro lado la
información confidencial es manejada por puestos de dirección como el de
gerente general que tiene entre sus obligaciones realizar las negociaciones
de la empresa así como conocer enteramente el funcionamiento de cada
área de la organización información que es delicada y no debe ser
compartida con cualquier persona, por último se debe mencionar que la
responsabilidad sobre contactos no es más que tener a su disposición la
información de localización de proveedores, clientes o empresas que podrían
querer algún tipo de alianza con la organización, esta responsabilidad es
inherente de puestos como el de gerente general, gestor de atención al
cliente, gerente administrativo, o cobrador.

empresa parque cementerio metropolitano Maturín, ca., según nivel de
instrucción exigido para el puesto. Año 2021-2022.
Gráfico 17
25
0.39215686274509
0.35294117647058 8
20 8
0.25490196078431
15 4
10 %
Fi
5 0% 0% 0% 0%
0%
13 0 18 0 20 0 0 0
0
Completo Incompleto Completo Incompleto Completo Incompleto Completo Incompleto
-Tecnico Supe- -Nivel univer- -Otros ni-

-Bachiller rior Universita- sitario veles
rio
Una exigencia básica dentro del perfil del puesto es el nivel educativo
requerido para cada cargo, este depende de los conocimientos necesarios
76
para realizar las funciones, por ejemplo, un puesto del área de

mantenimiento no necesita un nivel mayor al bachiller, a diferencia de un
cargo directivo como el de gerente general al que se le exigen estudios
universitarios de pre e incluso postgrado. Según datos emitidos por la
Organización Internacional del Trabajo en septiembre del 2021 solo la mitad
de los trabajadores de todo el mundo ocupan puestos que corresponden a su
nivel de formación, es decir, existe una desconexión entre la educación y el
mundo del trabajo, existen empresas donde los ocupantes de los puestos
están o sobre-educados o infra-educados, es por ello que la empresa debe
realizar un proceso de reclutamiento que ubique equitativamente a cada
candidato para que este no se resienta por percibir que su formación está
siendo infravalorada.

experiencia necesaria para desempeñar un puesto. Año 2021-2022.
Gráfico 18
8
33%
7
6
24%
5
19%
4
14%
3
10%
2
1 0%
4 7 2 0 3 5
0
1 2 3 4 5 o màs Ninguna
Fi %
La experiencia, es tener conocimiento sobre algo particular ya que se

ha realizado con anterioridad, cuando se define el perfil de un puesto se
77
establece el tiempo de experiencia necesario para ocupar el cargo, la

mayoría de las organizaciones tienden a exigir un nivel de experiencia de
más de dos años para todos sus puestos, esto genera que personas recién
graduadas en una determinada rama no puedan acceder al puesto de trabajo
que se adecua a su nivel educativo, como se explicó en el grafico anterior,
por ello es fundamental que las empresas estén abiertas a ingresar no en
todos pero si en la mayoría de sus vacantes a personal que no cuente con
gran experiencia pero que si cumpla con los demás requisitos que se exijan,
ya que esto le brindara la oportunidad de tener personas jóvenes con un
pensamiento más atrevido e incluso innovador que crecerán y se
mantendrán en la organización por un largo tiempo.

empresa parque cementerio metropolitano Maturín, ca., según las
características esenciales para ocupar un puesto. Año 2021-2022.
Gráfico 19
30
14.4% 14.9%
25 12.6%
11.5%
20 9.8% 9.8%
8.6%
15 7.5% 6.9%
10 4.0%
5
17 15 13 7 22 17 25 12 20 26
0
on
a
is
.
a
rs
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l
al
l
iv
si
ba
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id
xp
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A
ac
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ac
ac
ab
E
ad
ac
el
ap
ap
H
id
ap
R
ac
C
C
ap
Fi %
C
En función del puesto vacante se determinan ciertas cualidades que

debe poseer una persona para ocuparlo, es decir, para cada puesto existen
cualidades diferentes las unas de las otras, por ejemplo, de un archivista se
requerirá rapidez para escribir, leer organizar, etc., Y de un gerente general
78
se pedirá lo anteriormente mencionado más otras cualidades tales como

facilidad para dirigir grupos, interrelacionarse, o analizar. Pero existen
algunas cualidades que son fijas para todos o la mayoría de los puestos y
estas son la capacidad de organización (que es también la que se busca en
la mayor parte de los puestos de la empresa estudiada), interés, empatía,
responsabilidad, cultura general, y la adaptabilidad.

riesgos laborales a los que están expuestos. Año 2021-2022.
Gráfico 20
10 21.4% 21.4% 21.4%
9
8
7
6 11.9% 11.9%
5
4 7.0%
3 5.0%
2 0.0%
1 9 9 3 9 0 5 5 2
0 os
s
to
s
s
a
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tig
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s
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re
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s
In
es
o
O
sg
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ie
de
R
ci
Ac
Fi %
Existen una gran cantidad de peligros inherentes a la naturaleza del

trabajo que se realiza, así como a las condiciones de la infraestructura del
lugar de trabajo. Estos peligros pueden resultar en un perjuicio para la salud
y la vida de los trabajadores, por ello el gerente de recursos humanos debe
trabajar en función de prevenir y minimizar situaciones de riesgo, tomando en
cuenta como ya se mencionó la naturaleza del trabajo, porque no es igual
79
trabajar en un campo santo donde es más común estar expuesto a riegos

biológicos que hacerlo en una oficina donde los riesgos son menores.

conocimiento sobre la existencia de un manual de puestos en la
empresa. Año 2021-2022.
Gráfico 21
35
89%
30
25
20
15
10
5 0% 11%
0 32 4
0
Si No No sabe
Fi %
Los manuales administrativos nacen en medio de la segunda guerra

mundial ya que se necesitaba personal adiestrado urgentemente por lo que
se elaboraron manuales para preparar a los trabajadores. Poseer manuales
para los distintos procesos que se realizan dentro de una organización es
fundamental, uno de estos manuales esenciales es el de descripción de
puestos que da un pequeño pero necesario impulso a la superación de la
empresa puesto que ordena las actividades, deberes y responsabilidades de
cada puesto lo que causa un mayor aprovechamiento de las capacidades del
trabajador, tener este manual disminuye el tiempo que se invierte en cada
tarea lo que mantiene al personal motivado. Aquellas empresas que como
Parque Cementerio Metropolitano Maturín no cuentan con un manual de este
tipo están expuestas a realizar contrataciones erróneas, tener bajos niveles
80
de productividad, caídas en las ventas, o necesidad de reemplazar personal

en poco tiempo.

empresa parque cementerio metropolitano Maturín, C.A., según las
consideraciones sobre la implementación de un manual de puestos.
Año 2021-2022.
Gráfico 22
40
35 91.7% 94.4%
30
25
20
%
15 Fi
10
5 8.3% 5.6%
33 3 34 2
0
Si No Si No
¿Cree usted que la utilización de un manual ¿Considera que el Manual de Descripción de
de Descripción de Puestos servirá de guía Puestos facilitaría el aprendizaje del personal
para la realización del trabajo? sobre sus funciones?
Como se mencionó en el grafico anterior la implementación de un

manual de descripción de puestos es ampliamente beneficiosa, no solo para
la empresa también para los trabajadores, ya que se encontrarán con una
herramienta capaz de guiarlos a través de sus tareas diarias, y que les
facilitara aprender todas sus funciones y responsabilidades e igualmente les
señalara su relación con otros puestos y su importancia dentro de la
empresa.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.2 CONCLUSIONES
Después de culminar el análisis e interpretación de datos se arriba a las

siguientes conclusiones que dan respuesta a la pregunta general, así como a
los objetivos planteados en la investigación.
 El total de trabajadores que tiene la empresa Parque Cementerio

Metropolitano Maturín es de 36, de los cuales la mayoría realizan
actividades en oficina. Todos los trabajadores saben a qué área
pertenece su puesto de trabajo de igual forma tienen conocimiento
sobre quien es su superior inmediato.
 Todos los puestos a excepción del gerente general tienen un supervisor
inmediato, solo 7 puestos tienen responsabilidad de supervisar y la
supervisión frecuente no se realiza a la totalidad de los puestos.
 El pago de salarios es quincenal y se le suman beneficios como un
bono de producción y alimentación que reciben todos los trabajadores.
 La forma de llegar a los candidatos es obsoleta ya que la mayoría se
enteró de la vacante de voz a voz.
 Existen deficiencias en la inducción ya que no se les realiza a todos los
trabajadores.
 El único escrito que reciben los trabajadores que contiene someramente
sus funciones es el contrato de trabajo.
 La selección de personal es realizada principalmente por el gerente de
recursos humanos, en algunos casos también participan los que serán
jefes inmediatos del candidato, no se tiene un orden preestablecido de
cómo realizar el proceso, ni se aplican pruebas psicotécnicas.
81
82
 El factor más tomado en cuenta a la hora de contratar es que el

candidato este recomendado por algún trabajador.
 Solo el 52,8% de los empleados conocen a cabalidad sus funciones,
conocimientos requeridos y condiciones del puesto de trabajo.
 Existen deficiencias en el proceso de capacitación, ya que la mayoría
de los trabajadores no ha tenido acceso a la misma.
 La empresa Parque Cementerio Metropolitano Maturín realiza
evaluaciones de cargo a sus trabajadores periódicamente aun cuando
no cuentan con las bases teóricas necesarias.
 La mayoría de los empleados tienen responsabilidad sobre equipos,
materiales y dinero, mientras que la información confidencial es
manejada únicamente por cargos de alta jerarquía.
 Debido a la naturaleza de las funciones de los puestos la mayoría del
personal tiene un nivel educativo TSU o universitario.
 La experiencia requerida varía dependiendo del cargo, pero lo más
buscado es que tengan 2 años de experiencia y que posean una gran
capacidad organizativa.
 Los riesgos más comunes para la masa trabajadora son los golpes y
caídas, seguido de olores fuertes y riesgos biológicos a los que están
expuestos especialmente el personal de mantenimiento.
 La empresa Parque Cementerio Metropolitano Maturín carece de un
Manual de Descripción de Puestos que defina las funciones y
responsabilidades de cada uno de los trabajadores.
 La mayoría de los trabajadores está de acuerdo en que la aplicación de
un Manual de Descripción de Puestos sería de gran beneficio ya que
permitirá que el aprendizaje sobre sus funciones sea más fácil.
83
5.2 RECOMENDACIONES
 Implementarla supervisión frecuente a la totalidad de los cargos con el

fin de mejorar el rendimiento.
 Agregar más beneficios extra-salariales que aumenten la motivación
laboral e identificación con la empresa por parte de los empleados.
 Utilizar métodos actuales para llegar a más y mejores candidatos para
llenar las vacantes, como por ejemplo paginas como LinkedIn,
Computrabajo, Facebook Jobs, y otras redes sociales que aumenten el
número de captados.
 Diseñar e implementar un programa de inducción adecuado que cubra
a la totalidad de empleados que entran a la organización.
 Dar a los empleados un documento escrito que les permita conocer a
profundidad sus funciones.
 Diseñar un manual de reclutamiento y selección de personal donde se
establezcan los encargados de realizar dicho proceso, además del
orden de los subprocesos, así como las pruebas psicotécnicas que se
aplicaran a los candidatos, esto eliminara las subjetividades a la hora de
reclutar.
 Diseñar y aplicar programas de capacitación que permitan el
crecimiento personal y profesional de los trabajadores.
 Elaborar un manual de evaluación de puestos, ya que las evaluaciones
que se realizan son inadecuadas por la falta de un documento
descriptivo de los puestos que sirva de base para las evaluaciones.
 Establecer normas sobre el uso de equipos y herramientas ya que la
mayoría del personal hace uso continuo de estos.
 Aceptar estudiantes universitarios para que realicen pasantías, esto no
solo se les brinda a ellos la oportunidad de aprender, sino que a la
84
empresa le beneficia ya que puede captar personal que conozca y

cumpla las exigencias de los cargos.
 Fomentar la prevención de riesgos en el área de trabajo a través de
programas de salud y seguridad ocupacional.
 Aprobar e implementar el Manual de Descripción de Puestos que defina
de manera clara las funciones, responsabilidades, requisitos y riesgos
de cada puesto.
 Cada uno de los empleados debe tener conocimiento y acceso al
Manual de Descripción de Puestos para que tengan una mayor
comprensión y por tanto facilidad a la hora de describir sus funciones.
 Realizar revisiones periódicas al manual a fin de mejorarlo y
actualizarlo.
5.2 PROPUESTAS
85
2022
MANUAL DE DESCRIPCIÓN
DE PUESTOS
Autores:
Bermúdez Elizabeth
Salazar Eduardo
86
RRHH
Manual de Elaborado: Enero-2022
Descripción de Departamento: Recursos
Puestos Humanos
Página 02
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
05
OBJETIVOS DEL MANUAL
07
OBJETIVO, MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA
09
ORGANIGRAMA
10
DESCRIPCIÓN POR ÁREA ORGANIZATIVA
11
ÁREA DE GERENCIA GENERAL
12
Gerente General
13
ÁREA DE ASESORÍA JURÍDICA
18
Asesor Jurídico
19
ÁREA DE CONTRALORIA INTERNA
22
Contralor Interno
23
87
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

27
Gerente de Recursos Humanos
28
Archivista
34
Recepcionista
37
Vigilante
40
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Bermúdez Elizabeth Isabel Cabello
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
Fecha: 30/01/2022 Fecha: Fecha:
88
RRHH
Puestos Humanos
Página 03
ÍNDICE
Mantenimiento
43
ÁREA ADMINISTRATIVA
45
Gerente Administrativo
46
Asistente Contable
50
Asistente Administrativo
53
Cajero (a)
56
Mensajero
58
ÁREA DE VENTAS
60
Supervisor de Ventas
61
Asistente de Ventas
65
Asesor de Ventas
68
89
ÁREA DE COBRANZAS
70
Supervisor de Cobranzas
71
Gestor de Cobranzas
75
Gestor de Atención al Cliente
79
Cobrador
83
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
90
RRHH
Puestos Humanos
Página 04
ÍNDICE
ÁREA DE CAMPO SANTO
85
Supervisor de Campo Santo
86

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
91
92
RRHH
Puestos Humanos
Página 05
INTRODUCCIÓN
El manual de descripción de puestos es una herramienta administrativa que
pretende organizar el trabajo de los diferentes puestos que existen en una
empresa, definiendo cada puesto de forma que sirva de base para la ejecución de
los diferentes procesos de Gestión Humana tales como: reclutamiento y selección,
inducción, descripción de puestos, evaluación de desempeño, compensaciones
salariares, capacitación y seguridad y salud laboral.
El diseño del presente documento requirió definir responsabilidades,

funciones, especificaciones del puesto de manera precisa, para facilitar la
interrelación del personal, con el fin de evitar duplicidad de funciones. El principal
motivo que impulsó elaborar este documento, es generar una integración rápida y
eficiente a cada una de las actividades laborables para lo que fueron asignados
cada uno de los puestos y se realicen de acuerdo a los planes y programas
establecidos por la dirección General.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
93
RRHH
Puestos Humanos
Página 06
INTRODUCCIÓN
La finalidad que tiene este manual es la de establecer normas y lineamientos
que regulen el funcionamiento de Parque Cementerio Metropolitano Maturín, en
las diferentes áreas del mismo y vigilar su buena aplicación.
Lo planteado en el manual de descripción de puestos refleja la situación

actual, esto implica que debe mantenerse actualizado en consonancia con los
cambios relevantes que se presenten en la institución. Cada descripción de puesto
contiene: identificación del puesto, resumen del puesto, relaciones internas y
requerimientos mínimos.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
94
95
RRHH
Puestos Humanos
Página 07
 Definir un documento único de referencia para todos los puestos de trabajo.
 Identificar los requerimientos mínimos a considerar en los puestos.
 Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
 Facilitar la evaluación periódica del personal.
 Establecer una herramienta administrativa que contiene la información

necesaria de todos los puestos de trabajo, de acuerdo a la estructura
organizativa de Parque Cementerio Metropolitano Maturín para el
desempeño eficiente del personal.
 Facilitar la inducción al trabajo del nuevo personal.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
96
RRHH
Puestos Humanos
Página 08
 Orientar la actuación de cada empleado en el desarrollo de los planes de la
Dirección
 Contratar el personal idóneo para la institución.
 Apoyar los procesos de Auditoría Interna.
 Ayudar a que el personal alcance el nivel de empoderamiento necesario para

asumir sus responsabilidades con mejor criterio y seguridad, mediante el
conocimiento de las funciones y procesos de su cargo y el impacto de las
actividades que realiza.
 Eliminar la duplicidad de tareas, las tareas faltantes y la ejecución de tareas

que no aporten valor a los servicios que brinda la empresa.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
97
98
RRHH
Puestos Humanos
Página 09
OBJETIVO, MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA
 Objetivo General: Proyectarse como una empresa sólida de previsión
familiar donde su norte sea la atención al cliente y ofrecer un producto y/o
servicio que vaya acorde con la necesidad de la persona que lo solicita.
 Misión: Es una organización dedicada a la comercialización y prestación de

servicios exequiales, que, a través del trabajo basado en estándares de
calidad y excelencia, comprometida en brindar un respaldo óptimo y digno a
todas las familias en el momento que más lo necesitan, cuenta con la
experiencia, trayectoria y capacidad de atención y servicio.
 Visión: Ser la organización líder a nivel nacional y de proyección

internacional en el sector exequial, con planes de financiamiento acordes a la
necesidad de cada persona, esto con el único fin de mantenerse como una
empresa sólida y única en su ramo.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
99

RRHH
Puestos Humanos
Página 10
ORGANIGRAMA

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
100
101
DESCRIPCIÓN POR ÁREA ORGANIZATIVA

102
ÁREA DE GERENCIA GENERAL

103
RRHH
Elaborado: Enero-2022
Manual de Descripción
Departamento: Recursos
de Puestos
Humanos
Página 13
GERENCIA GENERAL
1. Identificación del Puesto
 Nombre del Puesto: Gerente General.
 Reporta a: Rinde cuentas al dueño de la empresa
 Supervisa a: Contralor Interno, Gerente de Recursos Humanos,

Gerente Administrativo, Supervisor de Ventas, Supervisor de
Cobranzas y Supervisor de Campo.
2. Resumen del Puesto
Es el responsable de administrar y dirigir en su totalidad a la empresa,
así como de tomar las decisiones estratégicas.
 Funciones:
• Diseñar y gerenciar los planes y proyectos encaminados a la buena
marcha de Parque Cementerio Metropolitano Maturín.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
104
105
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 14
GERENCIA GENERAL
• Representar legalmente a Parque Cementerio Metropolitano Maturín
en todos los actos públicos y privados, y celebrar contratos civiles,
laborales, administrativos, comerciales, etc., que sean necesarios
para el normal desenvolvimiento de las actividades de Parque
• Suscribir todos los documentos necesarios para el otorgamiento,

constitución y celebración de los contratos y actos mencionados, así
como avalar, girar, endosar y otorgar toda clase de títulos valores
dentro de los límites señalados.
• Presentar ante el dueño de la empresa, los informes generales o

periódicos sobre las actividades desarrolladas, la ejecución de los
programas y los estados financieros que reflejen la situación real de
Parque Cementerio Metropolitano Maturín.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
106
107
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 15
GERENCIA GENERAL
• Autorizar la creación de nuevos cargos y la contratación de nuevos
empleados para ocupar las vacantes que se presenten en Parque
• Administrar el desempeño y desarrollo del personal a su cargo, para

mantener una fuerza de trabajo eficiente y motivada.
• Controlar las actividades predispuestas para el logro de los objetivos

y verificar que no existan desviaciones y si existen aplicar las
medidas de corrección pertinentes para el logro de los mismos.
• Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como

también de las funciones y los cargos.
• Controlar que cada persona dentro de la empresa cumpla con todas

y cada una de sus obligaciones y no existan inconvenientes
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
108
109
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 16
GERENCIA GENERAL
 o interrupciones que perjudique el buen funcionamiento de la
empresa.
3. Relaciones Internas
 Con: Asesoría Jurídica. Para: Recibir asesoría legal sobre algún
proceso de esa índole que deba realizar la empresa.
 Con: Contraloría Interna. Para: Recibir información sobre el

cumplimiento de los procedimientos de la empresa.
 Con: Área de Recursos Humanos, Área de Administración, Área de

Ventas, Área de Cobranzas y Área de Campo. Para: Dar lineamientos,
recibir informes sobre las funciones del área y planes a desarrollar.
4. Requisitos Mínimos
 Experiencia: Cinco (5) años en cargos gerenciales similares.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
110
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 17
GERENCIA GENERAL
 Grado Académico: Se requiere título universitario en gerencia de
recursos humanos, administración de empresas o afines con
especialización en Gerencia General.
 Conocimientos: Debe tener nociones sobre contabilidad, economía,

recursos humanos, marketing, legislación, así como saber gestionar
efectivamente los recursos.
 Habilidades: Entender, aconsejar y asistir personal interno y externo en

la solución de problemas, capacidad para persuadir y negociar, pues
debe realizar negociaciones, y celebrar contratos con proveedores y
clientes, para el normal desarrollo de las actividades en la empresa
debe tener capacidad de planificación.
 Actitudes: Pensamiento crítico, comunicación, autocontrol, creatividad,

iniciativa, proactividad, trabajo en equipo, y liderazgo.
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
111
ÁREA DE ASESORÍA JURÍDICA

112
RRHH
Puestos Humanos
Página 19
ASESORÍA JURÍDICA
 Nombre del Puesto: Asesor Jurídico
 Reporta a: Gerente General
 Supervisa a: Ninguno
El asesor jurídico es un trabajador que realizara tareas eventuales
para ayudar a responder dudas y servir como guía en procesos legales.
 Funciones:
• Garantizar la correcta constitución de cualquier tipo de sociedad o

estructura jurídica y la redacción de los documentos de cualquier
naturaleza que para ello se requiera.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
113
114
RRHH
Departamento:
de Puestos
Recursos Humanos
Página 20
ASESORÍA JURÍDICA
• Negociar y elaborar todo tipo de contratos mercantiles, civiles y
laborales.
• Trazar la estrategia de defensa legal de la empresa ante las

potenciales infracciones legales en que incurra la empresa.
• Realizar trámites y gestiones ante organismos públicos, registros,

notarías, etc.
• Asesorar en la aplicación de normas de cualquier tipo.
• Cualquier otro servicio legal que pueda necesitar la empresa o el

empresario.
 Con: Gerente General, Contralor Interno, Gerente de Recursos
Humanos, Gerente Administrativo. Para: Dar la asesoría solicitada
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
115
116
RRHH
Departamento:
de Puestos
Recursos Humanos
Página 21
ASESORÍA JURÍDICA
 Experiencia: Tres (3) años.
 Grado Académico: Se requiere título universitario en Derecho ya

sea especializado en Derecho Civil, Tributario, Mercantil o
Empresarial.
 Conocimientos: Debe tener conocimientos profundos sobre la

materia legal y sobre los procesos que se dan en una empresa de
servicios exequiales.
 Habilidades: Gestionar el tiempo de la manera más eficiente,

explicar claramente los términos legales, capacidad de análisis e
investigación, capacidad para trabajar muchas horas de ser
necesario.
 Actitudes: Honestidad, discreción, objetividad y confianza.

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ÁREA DE CONTRALORÍA INTERNA

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RRHH
Puestos Humanos
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CONTRALORÍA INTERNA
 Nombre del Puesto: Contralor Interno
 Reporta a: Gerente General
 Supervisa a:Gerente de Recursos Humanos y Administrativo,

Supervisor de Ventas, de Cobranzas y de Campo.
 Funciones:
• Auditoría de cobranzas, caja y ventas. Evaluación del sistema de

control interno.
• Revisión de las cajas chicas (arqueos) y cheques previa firma.
• Verificación de las distintas nóminas de la empresa.

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RRHH
Puestos Humanos
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• Revisión de vacaciones.
• Adelanto de prestaciones y de liquidaciones.
• Salvaguardar todos los recursos con que cuenta la empresa.
• Dirigir con imparcialidad, respeto y apego a la razón en la

aplicación de los reglamentos, las políticas y los procedimientos.
• Desarrollo de un sistema integral confiable.
• Elaboración de reportes. Evaluación de la efectividad y

productividad en las diversas operaciones que se manejan en
cada departamento.
• Velar porque cada proceso se lleve a cabo bajo su supervisión y

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RRHH
Puestos Humanos
Página 25
• revisión para su posterior aprobación.
• Apoyar a los diferentes departamentos de la organización cuando

lo requieran.
• Realizar otras actividades inherentes al cargo que le sean

asignadas por su jefe inmediato, así como cualquier otra actividad
que le pueda ser asignada por las empresas filiales de la
contratante siempre y cuando sean en su horario y siempre en
calidad de préstamo.
 Con: Gerente General. Para: Recibir lineamientos, dar informes
sobre el funcionamiento financiero y operario de la empresa.
 Con: Gerente de RRHH, Administrativo, Supervisor de Ventas,

Cobranzas, Campo. Para: Dar lineamientos sobre planes y gestión.
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RRHH
Departamento:
de Puestos
Recursos Humanos
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 Experiencia: Tres (3) años.
 Grado Académico: Se requiere título universitario en economía,

administración de empresas, contaduría, finanzas o afines.
 Conocimientos: Debe tener nociones sobre contabilidad,

economía, marketing, legislación, gestión y optimización de
recursos.
 Habilidades: Debe poseer destrezas para tomar decisiones,

negociar, comunicar, organizar.
 Actitudes: Su actitud debe estar inclinada en todo momento al logro

de objetivos, la confidencialidad, y el liderazgo.

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ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
 Nombre del Puesto: Gerente de Recursos Humanos.
 Reporta a: Gerente General.
 Supervisa a:Archivista,Recepcionista, Mantenimiento, Vigilante,

Área de ventas, cobranzas y campo santo.
 Funciones:
• Planear, organizar, coordinar, dirigir y evaluar el desempeño del

recurso humano.
• Participar en la elaboración de la política laboral de la

organización.
• Brindar soluciones a conflictos y problemas laborales.

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
• Seleccionar el personal, elaborar los contratos e identificar las
necesidades de capacitación.
• Representar a la organización ante las organizaciones sindicales

y laborales de acuerdo con los lineamientos, políticas,
procedimientos establecidos.
• Realizar las nóminas de personal, así como los horarios de

trabajo, cálculos de vacaciones, entre otros cálculos laborales
que pudieran surgir en el departamento.
• Establecer políticas de Recursos Humanos en la organización.
• Establecer sistemas de motivación al personal.
• Supervisar el trabajo del personal a su cargo.

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
• Autorizar contratación y despido de personal, incluidos los
responsables de Áreas, de acuerdo con las políticas de la
organización.
• Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
• Responsable de pagos ley de política e INCE.
• Envío de cesta ticket a bancos.
• Organizar, dirigir, coordinar y supervisar las actividades de los

departamentos relacionados con el personal. Supervisar y dirigir la
elaboración de los planes estratégicos de largo plazo, los planes
operativos anuales, los presupuestos de funcionamiento del
departamento.

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
• Proponer modificaciones, ajustes y actualizaciones a los planes y
presentarlos a la Gerencia General, para su correspondiente
aprobación y ejecución. Velar por el cumplimiento de las leyes
vigentes, las políticas generales y operativas, los reglamentos y los
manuales por los cuales se rige la empresa.
• Proporcionar informes mensuales acerca de las actividades del

departamento. Crear y mantener un buen clima organizacional.
Mantener una actitud entusiasta para motivar a los empleados y
mantenerles la moral bien alta.


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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
 Con: Gerente General, Gerente Administrativo. Para: Recibir
lineamientos.
 Con: Contraloría Interna. Para: Control interno.
 Con: Asesoría Jurídica. Para: Recibir Asesoría Legal.
 Con: Personal del Área de Recursos Humanos, Área de

Administración, Área de Ventas, Área de Cobranzas y Área de
Campo. Para: Dar lineamientos, tramite de pagos, control de
expedientes y asistencia.
 Experiencia: Cinco (5) años en cargos similares comprobables.
 Grado Académico: Graduado de Licenciatura en Administración de

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
 Empresas, Gerencia de Recursos Humanos o carrera afín, de
preferencia con estudios de postgrado o cursos especializados en
Administración de Recursos Humanos.
 Conocimientos: En sistemas de información de recursos humanos;

dominio de aplicaciones informáticas tales como: procesadores de
texto, hojas de cálculo y presentaciones, conocimiento de leyes
como LOTTT, Ley Orgánica de Seguridad Social, Ley Orgánica de
Libertad Sindical, Leyes Tributarias, LOPCYMAT y convenciones
internacionales del trabajo.
 Habilidades: Integración y coordinación de equipos de trabajo,

liderazgo, toma de decisiones y con capacidad de Gerenciar.
 Actitudes: Proactivo, dinámico, responsable, discreto y con

disposición de desplazarse a nivel nacional.
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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
 Nombre del Puesto: Archivista.
 Reporta a: Gerente de Recursos Humanos.
 Supervisa a: Ninguno.
 Funciones:
• Recibir facturas para su posterior archivo en expedientes

correspondientes.
• Entregar documentos a cualquier departamento que lo requiera.
• Hacer revisión de documentos cuando sea solicitado.

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
• Ingresar y archivar contratos. Archivar expedientes.

• Apoyar a los diferentes departamentos de la organización cuando

lo requieran.
 Con: Área Administrativa, Área de Recursos Humanos., Área de
Cobranzas, Área de ventas. Para: Entrega de documentos, Manejo,
organización y respaldos de documentos de cada área.
 Experiencia: Ninguna.
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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
 Grado Académico: TSU en Administración, o carrera afín.
 Conocimientos :Manejo y organización de archivos empresariales,

recibir facturas, recibir contratos para su posterior archivo en
expedientes correspondientes, entregar documentos a cualquier
departamento que lo requiera.
 Habilidades: En manejo y organización de documentos para su

archivo, manejo de computadora, Word, Excel, respaldos de
archivos.
 Actitudes: Proactivo, capacidad de trabajar bajo presión, dinámico,

responsable.

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
 Nombre del Puesto: Recepcionista.
 Reporta a: Gerente de Recursos Humanos.
 Funciones:
• Recibir a los clientes. Atender llamadas.
• Control de asistencia del personal (mantener el formato lleno con

fecha y con hojas para cada día).
• Ofrecer café a los clientes y demás visitantes. Indicar a los

clientes a que departamento dirigirse según sea el requerimiento
solicitado.

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
• Ordenar, generar, y ejecutar la post venta de los contratos (apoyo
directo con gestora de atención al cliente).
• Prestar apoyo a todos los departamentos cuando lo requieran.

 Con: Todas las áreas. Para: Pasar llamadas, dar mensajes, llevar
asistencia.

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
 Grado Académico: Bachiller.
 Conocimientos: Manejo de Word, Excel, correo electrónico.
 Habilidades: Gran capacidad comunicativa. Buenas dotes de

organización. Interés por el trabajo de la empresa, lo que facilitará
poder pasar de inmediato las preguntas a la persona adecuada.
 Actitudes: Amable, eficiente y servicial, actitud profesional al

teléfono.

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
 Nombre del Puesto: Vigilante (de oficina y de campo).
 Reporta a: Gerente de Recursos Humanos y Supervisor de Campo.
 Funciones:
• Resguardo de personas, maquinarias, Mobiliario y todo lo que se
encuentre dentro de las instalaciones evitando todo acto delictivo.
• Realizar constantes inspecciones por las instalaciones.
• Verificar que los usuarios cumplan con la normativa.
• Hacer acto de presencia en el área, así como en todas las áreas

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
• del cementerio al momento de algún inconveniente.
• Estar presente en el momento de la entrega de alguna mercancía

y también en el momento de llegada del camión de la basura y de
su supervisor directo.
• Efectuar recorridos por las instalaciones y reportar todas las

novedades al supervisor. Abrir y cerrar el portón a los clientes,
proveedores y visitantes. Mantener las áreas limpias, recoger
hojas y demás desechos de los jardines y alrededores.

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
 Con: Gerente de Recursos Humanos, Supervisor de Campo. Para:
Recibir lineamientos.
 Conocimientos :Mantenimiento de áreas verdes, vigilancia y

seguridad.
 Habilidades: Capacidad de reacción, sentido común, habilidad para

comunicar.

responsable.
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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
 Nombre del Puesto: Mantenimiento (de oficina y de campo).
 Reporta a: Gerente de Recursos Humanos y Supervisor de Campo.
 Funciones:
• Lavar la fachada del parque. Limpiar los vidrios. Limpiar las oficinas
y los baños.
• Hacer café, llevar café y agua a las oficinas.
• Sacar la basura. Mantener las áreas comunes limpias.
• Notificar cuando falten botellones de agua.

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RRHH
Puestos Humanos
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RECURSOS HUMANOS
• Realizar otras actividades inherentes al cargo que le sean asignadas
por su jefe inmediato.
 Con: Gerente de Recursos Humanos, Supervisor de Campo. Para:
Recibir lineamientos.
 Conocimientos: Sobre la utilización de equipos de limpieza y

diferentes productos, Mantenimiento de instalaciones.
 Habilidades: En mantener áreas limpias.
 Actitudes: Proactivo, dinámico, responsable.

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ÁREA ADMINISTRATIVA
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RRHH
de Puestos
Humanos
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ADMINISTRACIÓN
 Nombre del Puesto: Gerente Administrativo.
 Reporta a: Gerente General.
 Supervisa a: Asistente Contable, Asistente Administrativo, Cajera,

Mensajero, Área de ventas, Cobranzas, y Recursos Humanos.
 Funciones:
• Pago de nóminas, todoticket, bonos al personal. Pago a proveedores.
• Realizar compras de artículos de oficina, artículos de limpieza y

misceláneos.
• Verificar y hacer seguimiento a depósitos de cobranza, y de ventas.

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RRHH
de Puestos
Humanos
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ADMINISTRACIÓN
• Monitoreo mensual de ingresos y egresos.
• Gestión de créditos bancarios. Archivo de nóminas.
• Pago de obligaciones parafiscales, impuestos y servicios básicos.
• Trabajo en equipo conjuntamente con contraloría interna.Cualquier

otra actividad que le pueda ser asignada por las empresas filiales de
la contratante siempre y cuando sean en su horario y siempre en
 Con: Gerente General. Para: Recibir lineamientos.
 Con: Asesoría Jurídica. Para: Recibir Asesoría Legal.
 Con: Auditoría Interna. Para: Control Interno

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RRHH
de Puestos
Humanos
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ADMINISTRACIÓN
 Con: Gerencia de Recursos Humanos. Para: Trámite de pagos de
salarios, Presupuesto, Programación de pago, Administración del
contrato colectivo, Capacitación y control del personal.
 Con: Personal del Área de Administración, Área de Ventas, Área de

Cobranzas y Área de Campo. Para: Dar lineamientos, control de
expedientes y asistencia.
 Experiencia: Cinco (5) años.
 Grado Académico :Graduado de Licenciatura en Administración de

Empresas, Ingeniería Industrial, Licenciado en Contaduría Pública o
carrera afín, de preferencia con estudios de postgrado o cursos
especializados en Administración de Empresas.
 Conocimientos: Procedimientos y sistemas administrativos, Valorar

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RRHH
de Puestos
Humanos
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ADMINISTRACIÓN
 el rendimiento de la plantilla Asegurar un flujo de información fluido y
adecuado dentro de la empresa para facilitar otras operaciones
empresariales. Preparación de presupuestos, Asegurar que las
operaciones cumplan las políticas y las normativas. Control del
inventario de los suministros de oficina y la compra de nuevo material
dedicando especial atención a las limitaciones presupuestarias.

liderazgo, toma de decisiones y con capacidad de Gerenciar.
 Actitudes: Proactividad, capacidad de trabajar bajo presión, dinámico,

responsable, discreto y con disposición de trabajar fuera de la jornada
laboral, así como disposición de desplazarse a nivel nacional.

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RRHH
de Puestos
Humanos
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ADMINISTRACIÓN
 Nombre del Puesto: Asistente Contable.
 Reporta a: Gerente Administrativo.
Es la persona encargada de registrar y de dar el tratamiento necesario
a la información contable, para ser posteriormente revisada por el
Administrador y el Contralor.
 Funciones:
• Revisar, organizar y clasificar la documentación recibida en el área
Administrativa.
• Realizar y contabilizar comprobantes de egreso registro de notas

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RRHH
de Puestos
Humanos
Página 51
ADMINISTRACIÓN
• de contabilidad y análisis y conciliación de cuentas.
• Liquidar la nómina mensualmente.
• Las demás que le sean asignadas según la naturaleza de su cargo,

por su jefe inmediato.
 Con: Gerente Administrativo. Para: Recibir lineamientos.
 Con: Auditoría Interna. Para: Control Interno.
 Con: Gerencia de RRHH. Para: Pagos de impuestos laborales, Trámite

de pagos del personal que se retira, Pagos de beneficios laborales,
Pagos de salarios.
 Experiencia: Dos (2) años.
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
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RRHH
de Puestos
Humanos
Página 52
ADMINISTRACIÓN
 Grado Académico: Licenciado en Contaduría Pública, Licenciado en
administración, TSU en Administración, o carrera afín.
 Conocimientos: Manejo y control de inventarios, de cartera de

cuentas, Conciliaciones bancarias, Proyección de estados financieros e
informes contables o financieros, Preparación y proyección de las
declaraciones tributarias, Gestión de libros contables, Realización de
compras, ventas, pago de sueldos, servicios, depreciaciones, etc.
 Habilidades: En nóminas de pagos, procesos contables, numérica y

analítica, elaborar estados financieros, Manejo de paquetes de
computación (Word y Excel), Conocimientos en legislación contable.

responsable, discreto y con disposición de trabajar e iniciativa.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
174
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RRHH
Manual de Descripción de
Puestos
Humanos
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ADMINISTRACIÓN
 Nombre del Puesto: Asistente Administrativo.
 Funciones:
• Cargar facturas al sistema. Realizar pagos con cheques a

proveedores.
• Procesar pagos de trabajadores con cheques y en efectivo cuando
amerite.
• Cargar las respectivas cajas chicas al sistema y reponer dichos

gastos.
Bermúdez Isabel Cabello
Elizabeth
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
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RRHH
de Puestos
Humanos
Página 54
ADMINISTRACIÓN
• Registrar órdenes de pago y hacer efectivas las mismas cuando sea
requerido.
• Archivar todo tipo de egreso en concordancia con el correlativo de

cheques. Apoyar a la gerencia administrativa en cualquier otra
actividad concerniente al departamento y su buen funcionamiento
cuando sea requerido.

por su jefe inmediato, así como cualquier otra actividad que le pueda
ser asignada por las empresas filiales.
 Con: Gerente Administrativo. Para: Recibir lineamientos.
 Con: Gerencia de RRHH. Para: Pagos de impuestos laborales, Pagos

de beneficios laborales, Pagos de salarios.
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
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RRHH
de Puestos
Humanos
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ADMINISTRACIÓN
 Grado Académico: Licenciado en Contaduría Pública, Licenciado en

administración, TSU en Administración, o carrera afín.
 Conocimientos: Manejo y control de inventarios, de cartera de

cuentas, conciliaciones bancarias, reportes de gastos, administración
de expedientes.
 Habilidades: numérica y analítica, elaboración de informes o estados

financieros, Manejo de paquetes de computación (Word y Excel).

responsable, discreto y con disposición de trabajar e iniciativa.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
180
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RRHH
de Puestos
Humanos
Página 56
ADMINISTRACIÓN
 Nombre del Puesto: Cajero (a).
 Funciones:
• Facturación. Desglosar talonarios de factura.
• Cierre diario de puntos de venta y caja.

ser asignada por las empresas filiales de la contratante siempre y
cuando sean en calidad de préstamo.
C.I.:25282089
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C.I.:19258116
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183
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 57
ADMINISTRACIÓN
 Con: Gerente Administrativo. Para: Recibir lineamientos, Manejo de
pagos de servicios, Manejo de facturas.
 Experiencia: Un (1) año.
 Grado Académico: TSU en Administración, o carrera afín.
 Conocimientos: Manejo de la caja registradora, de puntos de venta y

facturas.
 Habilidades: Capacidad de trabajar en un ambiente dinámico y activo.

Enfocado al realizar labores repetitivas y monótonas.

responsable.
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
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RRHH
de Puestos
Humanos
Página 58
ADMINISTRACIÓN
 Nombre del Puesto: Mensajero (de oficina y de campo).
Es el encargado de realizar todas las actividades de mensajería.
 Funciones:
• Realizar las operaciones bancarias de la empresa como: depósitos, y

cobro de cheques, solicitud de estados de cuentas, entre otros.
Distribuir correspondencia y diversas encomiendas dentro y fuera del
organismo, utilizando los medios de transporte necesarios para entregar
en forma segura las mismas.
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
186
187
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 59
ADMINISTRACIÓN
• Ir a llevar paquetería cuando así se necesite. Apoya en diversas
funciones cuando se realiza algún evento en el organismo. Realizar
otras actividades inherentes al cargo que le sean asignadas
 Con: Gerente Administrativo y Supervisor de Campo. Para: Recibir
lineamientos.
 Conocimientos: Sobre el manejo de paquetes e información.
 Habilidades: Comunicación con el personal de toda la organización.
 Actitudes: Confidencialidad, puntualidad, rapidez, eficiencia.

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Salazar Eduardo
C.I.:19258116
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ÁREA DE VENTAS
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RRHH
Puestos
Humanos
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VENTAS
 Nombre del Puesto: Supervisor de Ventas.
 Supervisa a:Asistente de Ventas, Asesor de Ventas.

 Funciones:
• Planificar, organizar y dirigir zonas de trabajo.
• Enseñar al personal de ventas al cierre de las mismas.
• Firmar y revisar nómina de ventas.
• Supervisión, gestión y desempeño de asesores.

Elizabeth
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
191

192
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 62
VENTAS
• Velar porque las metas y compromisos plasmados en los contratos
de ventas sean llevados cabo de manera exitosa.
• Realizar clínicas de ventas y motivación al personal.
• Entrevistar y analizar solicitudes de empleo de nuevos asesores.
• Todo lo que tenga que ver con logística en cuanto a la planificación

de ventas.

cuando sean en su horario y siempre en calidad de préstamo.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
193
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 63
VENTAS
 Con: Área de Cobranzas. Para: Trámite de pagos y ventas de parcelas,
Facilidades de pago para los clientes, Procedimientos de ventas de
parcelas y servicios funerarios.
 Grado Académico: Licenciado en publicidad y mercadeo, Licenciado

en administración, TSU en Mercadeo, o carrera afín.
 Conocimientos: Gestión especifica en ventas, gestión de equipos,

sistemas y procedimientos de cierre de ventas, capacidad para
administrar formar y motivar al equipo de ventas.
 Habilidades: En administración de personal, cualidades de liderazgo,

comunicación, sistemas de ventas.
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
194
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RRHH
de Puestos
Humanos
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VENTAS
laboral.

C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
196
197
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 65
VENTAS
 Nombre del Puesto: Asistente de Ventas.
 Reporta a: Supervisor de Ventas.
 Funciones:
• Cargar ventas al sistema.
• Entregar material a los vendedores (contratos, publicidad, planillas de

encuestas y todo lo relacionado con material de apoyo para ventas).
• Realizar la nómina de ventas semanal y consignarla al departamento

de RRHH con toda la información detallada.
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
198
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 66
VENTAS
• Ejecutar auditoria mensual a los vendedores.
• Realizar la anulación de los contratos en los casos que se requiera.
• Pasar posterior informe del vendedor al departamento de RRHH.

 Con: Supervisor de Ventas. Para: Recibir lineamientos.
 Con: Supervisor de Ventas, cobranza. Para: Pagos de impuestos

laborales, pagos de beneficios laborales, Pagos de salarios.
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
199
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 67
VENTAS
 Con: Gerente de Recursos Humanos. Para: Hacer entrega de
constancia de ventas realizadas para pago de bonos.

en administración, TSU en Mercadeo, o carrera afín.
 Conocimientos: procedimientos de cierre de ventas, publicidad,

planillas de encuestas y material de apoyo para ventas.
 Habilidades: Comprensión básica de los principios de las ventas y

prácticas de la atención al cliente.
 Actitudes: Proactivo, dinámico, responsable, discreto y con disposición

de trabajar fuera de la jornada laboral.
C.I.: 25282089
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C.I.:19258116
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201
RRHH
de Puestos
Humanos
Página 68
VENTAS
 Nombre del Puesto: Asesor de Ventas.
 Reporta a: Supervisor de Ventas.
 Funciones:
• Preparar ofertas: Aumentar y brindar seguimiento a la carpeta de
clientes.
• Presentación de Portafolio. Brindar asesoría profesional a los clientes
actuales y potenciales, para generar ventas efectivas.
• Cumplir con los objetivos de ventas fijados por la empresa; siguiendo

un proceso a través del cual, prospecta clientes, identifica
necesidades, diseña una propuesta de servicios a la medida.
C.I.:25282089
Salazar Eduardo
C.I.:19258116
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RRHH
de Puestos
Humanos
Página 69
VENTAS
• Brindar seguimiento en la instalación y servicio post venta que
garantice la fidelización de los clientes.
 Con: Supervisor de Ventas. Para: Recibir lineamientos.
 Grado Académico: Licenciado en publicidad y mercadeo, en

administración, TSU en Mercadeo, o carrera afín.
 Conocimientos: técnicas, planificación estratégica, conocer el mercado

objetivo.
 Habilidades: Fuertes habilidades de comunicación y negociación.
 Actitudes: Proactivo, dinámico, responsable, discreto.

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ÁREA DE COBRANZAS
206
RRHH
de Puestos
Humanos
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COBRANZAS
 Nombre del Puesto: Supervisor de Cobranzas.
 Supervisa a:Gestor de Cobranzas, Gestor de Atención al Cliente,

Cobrador.
 Funciones:
• Supervisión a gestores de cobranza y atención al cliente (ATC).
• Análisis y asignación de cartera de clientes. Análisis de gestión de

cobranzas mensual. Análisis de planes de financiamiento a clientes.
• Elaboración de comisiones a gestores de cobranza, atención al

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de Puestos
Humanos
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COBRANZAS
• Cliente y cobradores.
• Aplicación de técnicas y correctivos para manejo de las cobranzas.
• Elaboración de reportes gerenciales mensuales.
• Evaluación de rendimiento de gestores de cobranza.
• Cualquier otra actividad que le pueda ser asignada por las empresas
filiales de la contratante siempre y cuando sean en su horario y
siempre en calidad de préstamo.
lineamientos, control de cobros.
 Con: Área de Ventas. Para: Trámite de pagos y ventas de parcelas,

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COBRANZAS
Facilidades de pago para los clientes, Procedimientos de ventas de
parcelas y servicios funerarios.

Empresas, Ingeniería Industrial, Licenciatura en Contaduría Pública,
TSU en Administración.
 Conocimientos: En procedimientos administrativos, relaciones

industriales, gerencia de personal, gestiones del proceso de cobranza a
los clientes.

liderazgo, toma de decisiones y con capacidad de Gerenciar,
procedimientos administrativos, atención al cliente, gestión en
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COBRANZAS
 procedimientos de cobranza y préstamos.

laboral, así como disposición de desplazarse a nivel nacional.

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COBRANZAS
 Nombre del Puesto: Gestor de Cobranzas.
 Reporta a: Supervisor de Cobranzas.
 Supervisa a:Ninguno
 Funciones:
• Gestionar la cartera de clientes. Archivar y buscar los contratos.
• Cobranzas en áreas generales de Maturín y del estado Monagas.
• Gestión de cobranzas vía telefónica.
• Atención personalizada con clientes que cancelan en oficina.

Elizabeth
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COBRANZAS
• Entrega de cobranza a cobradores asignados.
• Verificación de datos y Descargar cartera de nuevos clientes.
• Reportes continuos de estado de cobranzas.
• Procesar pagos. Entregar facturas.
• Organizar facturas en tarjetas de los clientes. Cierre de mes.


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COBRANZAS
lineamientos, control de cobros.
 Con: Área de Ventas. Para: Facilidades de pago para los clientes,

Manejo de carteras de clientes y facturación.

TSU en Administración, o carrera afín.
 Conocimientos: en procedimientos administrativos, atención al cliente,

gestiones del proceso de cobranza a los clientes y sistemas de cobro,
manejo de facturas y contratos.
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 Habilidades: Integración y coordinación de sistemas de cobros,
sistemas administrativos, atención al cliente.

laboral.

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COBRANZAS
 Nombre del Puesto: Gestor de Atención al Cliente.
 Supervisa a:Ninguno.
 Funciones:
• Atender a los clientes que solicitan información con relación a los
servicios.
• Verificar los datos de los precontratos y luego realizar un contrato

formal.
• Recibir documentación para la actualización de expedientes físicos y

virtuales.
Elizabeth
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• Recibir las solicitudes de anulación de contratos, y abonos a iniciales.
• Realizar los trámites y planificación de servicios de inhumación,

exhumación, traslados, Alquiler de toldos.
• Realizar la gestión de cobranza por mantenimiento e inhumación.
• Realización de post ventas.
• Recepción de cartas o documentos notariados para autorizaciones

con relación a parcelas.
• Mantener el seguimiento a las protocolizaciones realizadas por los

clientes.

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COBRANZAS
 Realizar otras actividades inherentes al cargo que le sean asignadas
 Con: Supervisor de Cobranzas. Para: Recibir lineamientos.
 Con: Área Administrativas, Área de Ventas. Para: Trámite de pagos y

ventas de parcelas, Facilidades de pago para los clientes,
Procedimientos de ventas de parcelas y servicios funerarios. Manejo de
carteras de clientes y facturación.

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Humanos
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COBRANZAS
 TSU en Administración, o carrera afín.
 Conocimientos: En procedimientos administrativos, atención al cliente,

gestiones del proceso de cobranza a los clientes y sistemas de cobro,
manejo de facturas y contratos, atención personalizada, documentación
para la actualización de expedientes físicos y virtuales.
 Habilidades: Integración y coordinación de sistemas administrativos,

atención al cliente, manejo de sistemas en atención al cliente.

laboral.

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Humanos
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COBRANZAS
 Nombre del Puesto: Cobrador.
 Funciones:
• Llevar un control de las cuentas que tenga asignadas para identificar
deudas pendientes. Planificar un modo de actuar para recuperar pagos
pendientes. localizar y contactar con deudores para indagar sobre su
situación de pago. Negociar plazos de liquidaciones o planes de pago.
• Forjar relaciones de confianza con deudores en la medida de lo posible

para evitar problemas futuros.
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de Puestos
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COBRANZAS
• Actualizar estados de cuentas y bases de datos. Alertar a superiores
sobre deudores reacios o incapaces de pagar las deudas. Cumplir los
requisitos cuando las acciones legales sean inevitables.
 Con: Supervisor de Cobranzas, Gestor de cobranzas. Para: Recibir
lineamientos y cobranza.
 Conocimientos: Conocimiento de MS Office y bases de datos.
 Habilidades: Capacidad para negociar y persuadir.
 Actitudes: Responsable, comunicativo, amable

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ÁREA DE CAMPO SANTO

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CAMPO SANTO
 Nombre del Puesto: Supervisor de Campo.
 Supervisa a:Vigilante, Mantenimiento, Mensajero.

 Funciones:
• Supervisar el mantenimiento de todas las áreas, oficina, comedor,

baños, deposito, sala de bombas, equipos de corte de grama y
maquinaria pesada.
• Compra de insumos en general. Siembra de grama.
• .Colocación de bóvedas, replanteo y conformación de áreas de

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Humanos
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CAMPO SANTO
• parcelas en expansión, sistema de riego.
• Supervisión personal que labora en campo santo.

cuando sean en su horario y en calidad de préstamo
 Con: Gerente General, Gerente Administrativo, Gerente de Recursos
Humanos. Para: Recibir lineamientos.
 Con: Área de Cobranzas, Área de Ventas. Para: Trámite de pagos y

ventas de parcelas, Facilidades de pago para los clientes,
Procedimientos de servicios.
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CAMPO SANTO
4. REQISITOS MÍNIMOS

en administración, ingeniería industrial, o carrera afín.
 Conocimientos: Gerencia de personal, Atención al cliente,

administración, manejo de expedientes físicos y virtuales, manejo de
reportes y contratos.
 Habilidades: En administración de personal, cualidades de liderazgo,

comunicación.

laboral.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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%20un%20manual%20descriptivo%20y%20Análisis%20de%20puestos
%20para%20el%20Hotel%20Arenal%20Kioro.pdf?
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Werther, W y Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos. (6ª

Ed.). México: McGraw-Hill.
ANEXOS
Cuestionario de Descripción de Puestos
Fecha:__/__/____
Presentación
Estimado empleado el presente instrumento tiene como finalidad ser un

medio para la recolección de información sobre las responsabilidades,
tareas, y funciones que cumplen en su puesto de trabajo, así como las
condiciones de trabajo en las que las realizan. Los resultados que se
obtengan permitirán realizar un diagnóstico del funcionamiento de la
organización y esto facilitara la elaboración de un manual de descripción de
puestos para la empresa.
Instrucciones:
 Lea cuidadosamente antes de responder cada una de las preguntas.
 El cuestionario está conformado por preguntas abiertas y cerradas.
 Responda de manera sincera, objetiva y clara.
 Recuerde que el cuestionario solo debe ser llenado por usted, ya que
las respuestas suministradas serán fundamentales para la descripción
de su puesto.
 No deje de responder ninguna pregunta
Fecha límite de entrega: __/__/____

1) Puesto que Ocupa:___________________________________
2) Área a la que Pertenece el puesto:_______________________
3) ¿Recibe supervisión de las actividades que realiza?:

Si( )No ( )
4) Frecuencia Con la que Recibe Supervisión: Frecuente ( ) Regular ( )

Ocasional ( )
5) ¿El puesto que ocupa tiene responsabilidades de supervisión?

Si( ) No( )
6) Salario: Por Hora () Diario ( ) Semanal ( ) Quincenal ( ) Mensual ( )
7) Recibe Beneficios Adicionales al Salario como Transporte,

Alimentación, Uniformes, entre otros. En Caso de que la Respuesta sea
Afirmativa Indique Cuales:___________________________________
8) ¿Cómo se Enteró del Puesto que Actualmente Desempeña? Internet ( )

Radio ( ) Periódico ( ) Voz a Voz ( ) Otro ¿Cuál?:______________
9) ¿Recibió usted alguna inducción a la hora de ser contratado?

Si ( )No( )
10) ¿Recibió por escrito las funciones, responsabilidades del puesto?

Si ( ) No ( )
11) ¿Quién Realizo el Proceso de Selección de Personal?:
__________________________________________________________
12) ¿Qué Factores Considera Fueron Tomados en Cuenta a la Hora de

Contratarlo? Nivel de Escolaridad ( ) Experiencia ( ) Recomendación
( ) Competencias Laborales ( ) Todas las Anteriores ( )
Otras:_____________________________________________________
13) Resumen del Puesto (Describa con sus Propias Palabras y de Forma
Clara y Concisa sus Tareas, Comenzando por las Más Importantes y
Terminando por las que Realice con Menos Frecuencia, También
Mencione Tareas Eventuales y Ocasionales)
___________________________________________________________
_______________________________________________________
14) ¿Ha recibido alguna formación o capacitación en la empresa?

Si ( )No ( )
15) ¿Existen evaluaciones de cargo en la empresa?

Si ( ) No ( )
16) En el Puesto que Desempeña tiene Responsabilidad sobre: Materiales

y Suministros ( ) Equipos y Herramientas ( ) Dinero y Valores ( )
Información Confidencial ( ) Contactos (Proveedores, Clientes, otros) ( )
17) Nivel de Instrucción Exigido para Ocupar el Puesto
Grado de Instrucción Completo Incompleto

Nivel Universitario ( ) ( )
Técnico Superior Universitario ( ) ( )
Bachillerato ( ) ( )
Otros Niveles:_________________________
18) ¿Qué Conocimientos se Requiere para Desempeñar el Puesto?

___________________________________________________________
_______________________________________________________
19) Experiencia Necesaria para Desempeñar el Puesto.
1 año ( ) 2 años ( ) 3 años ( ) 4 años ( ) 5 o más ( ) Ninguna ( )
20) ¿Cuáles de las Siguientes Características son Esenciales en la

Persona para Ocupar el Puesto?
Agudeza Visual ( ) Cultura General ( ) Capacidad de Análisis ( )

Capacidad de Síntesis ( ) Capacidad de Comprensión ( ) Expresión
escrita ( ) Expresión Verbal ( ) Habilidad Numérica ( ) Relaciones
Interpersonales ( ) Capacidad Organizativa ( )
21) Explique las Condiciones Laborales en las que Realiza su Trabajo

(Espacio, Ruido, Ventilación, Iluminación, Limpieza, Equipos)
___________________________________________________________
_______________________________________________________
22) Indique los Riesgos Constantes a los que está Expuesto al Realizar
sus Labores: Caídas ( ) Golpes ( ) Accidentes de Tránsito ( ) Olores
fuertes ( ) Insalubridad ( )
Otras, Especifique:___________________________________________
23) ¿La Empresa Cuenta con un Manual de Descripción de Puestos?
Entiéndase este como un documento que contiene información sobre
las tareas que se debe realizar en un determinado puesto, también
como y donde se realizan dichas tareas y las exigencias que el puesto
ejerce sobre el trabajador. Lo que facilita el proceso de reclutamiento,
selección, inducción, capacitación, remuneración, y evaluación del
desempeño de los trabajadores.
Si ( ) No ( ) No Sabe ( )
24) ¿Cree usted que la utilización de un Manual de Descripción de

Puestos Serviría de Guía para la Realización del Trabajo?: Si ( ) No ( )
25) ¿Considera que el Manual de Descripción de Puestos Facilitaría el

Aprendizaje del Personal Sobre sus Funciones? Si ( ) No ( )
Entrevista de Diagnóstico Dirigida a la Gerente De Recursos Humanos
de la Empresa “Parque Cementerio Metropolitano Maturín, C.A”
La presente entrevista tiene como fin recabar datos importantes para

realizar el trabajo de campo, en el desarrollo de nuestro trabajo titulado
Fecha:__/__/____
Nombre y Apellido:_________________________________________
Puesto que Ocupa:_________________________________________
1) ¿A qué se dedica Parque Cementerio Metropolitano Maturín, C.A?
2) ¿Dónde está ubicada?
3) ¿Cuáles son los valores que predominan dentro de la organización?
4) ¿Existen normas formales que rijan el comportamiento de los

trabajadores?
5) ¿Con cuántos trabajadores cuenta la organización en total?
6) ¿Podría describir como fluye el proceso de trabajo?
7) ¿Existen diferentes áreas en la organización? ¿Cómo están

conformadas?
8) ¿Cuál es la relación existente entre las diferentes áreas o

departamentos?
9) ¿Qué puestos hay en la organización?

10) ¿Cómo es la relación entre compañeros de trabajo?
11) ¿Poseen un organigrama de la estructura organizacional?
12) ¿Qué tipos de actividades llevan a cabo para la gestión de su capital

humano?
13) ¿La organización cuenta con una descripción de puestos?
14) ¿Cómo se realiza el proceso de reclutamiento y selección del

personal?
15) ¿Cómo controlan la consecución de los objetivos diarios?
16) ¿Cómo es la actitud en general de los empleados frente a nuevas

normativas o cambios propuestos por la organización?
17) ¿Se realiza una adecuada inducción a las personas que ingresan a
trabajar en la empresa?
18) ¿Poseen un sistema de evaluación de desempeño?
19) ¿Cómo se evalúa y controla el desempeño de los empleados?
20) ¿Existen sistemas de incentivos para los empleados?
21) ¿Cree que la gente está bien remunerada de acuerdo a las

actividades y responsabilidades que cada uno tiene?
22) ¿Cuáles son los criterios de promoción utilizados en la empresa?

(antigüedad, mérito, etc.)
HOJAS DE METADATOS
Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso - 1/6

ELABORACION DE UN MANUAL DE DESCRIPCION DE
Título PUESTOS PARA LA EMPRESA PARQUE CEMENTERIO

METROPOLITANO MATURIN, C.A. AÑO 2021 - 2022
El Título es requerido. El subtítulo o título alternativo es opcional.
Autor(es)
Apellidos y Nombres Código CVLAC / e-mail
CVLAC C.I: 25282089
Br. Bermúdez C., Elizabeth J.
e-mail bethbr296@gmail.com
CVLAC C.I:19258116
Br, Salazar P., Eduardo A.
e-mail edu8930@gmail.com
Se requiere por lo menos los apellidos y nombres de un autor. El formato para
escribir los apellidos y nombres es: “Apellido1 InicialApellido2., Nombre1
InicialNombre2”. Si el autor está registrado en el sistema CVLAC, se anota el código
respectivo (para ciudadanos venezolanos dicho código coincide con el número de la
Cedula de Identidad). El campo e-mail es completamente opcional y depende de la
voluntad de los autores.
Palabras o frases claves:

Manual
Descripción
Puesto
Descripción de Puestos
El representante de la subcomisión de tesis solicitará a los miembros del
jurado la lista de las palabras claves. Deben indicarse por lo menos cuatro
(4) palabras clave.
Líneas y sublíneas de investigación:
Área Sub-área
Gerencia de Recursos Humanos

Ciencias Sociales y Administrativas
Debe indicarse por lo menos una línea o área de investigación y por cada área por
lo menos una subárea. El representante de la subcomisión solicitará esta
información a los miembros del jurado.
Resumen (Abstract):
El presente estudio tiene como propósito principal elaborar un Manual
de Descripción de Puestos para la Empresa Parque Cementerio
Metropolitano Maturín, C.A. con apoyo en diferentes autores y en la
información suministrada por los trabajadores que laboran en dicha
organización a través de lo cual se logró determinar los factores
importantes para la estructuración del manual. La investigación está
estructurada bajo el modelo de proyecto factible, con un diseño de
campo ya que se utilizó la fuente primaria para la obtención de
información, el nivel de investigación es descriptivo, la población está
conformada por 36 trabajadores; para la recolección de datos se utilizó
la entrevista, el cuestionario y la observación que permitieron obtener la
información más relevante, la cual se presentó en gráficos de
frecuencia absoluta y porcentual. Entre los resultados obtenidos se
determinó que la inexistencia de un Manual de Descripción de Puestos,
genera que los trabajadores no conozcan en su totalidad cuáles son
sus funciones y por tanto es difícil para ellos describirlas. De acuerdo
con esto, se recomendó, aprobar e implementar el Manual de
Descripción de Puestos que define de manera clara las funciones,
responsabilidades, y requisitos de cada puesto.
Contribuidores:
Apellidos y Nombres Código CVLAC / e-mail
ROL CA AS TU JU
Prof. Cabello Isabel CVLAC C.I. 15904599
e-mail icabello.udomonagas@gmail.com
ROL CA AS TU JU
Prof. Coraspe Milizza CVLAC C.I. 13655929
e-mail millizzacoraspe@gmail.com
ROL CA AS TU JU
Prof. León Morella CVLAC C.I. 13552525
e-mail morella525@gmail.com
Se requiere por lo menos los apellidos y nombres del tutor y los otros dos (2) jurados. El
formato para escribir los apellidos y nombres es: “Apellido1 InicialApellido2., Nombre1
InicialNombre2”. Si el autor está registrado en el sistema CVLAC, se anota el código
respectivo (para ciudadanos venezolanos dicho código coincide con el número de la Cedula
de Identidad). La codificación del Rol es: CA = Coautor, AS = Asesor, TU = Tutor, JU =
Jurado.
Fecha de discusión y aprobación:

Año Mes Día
2022 03 03
Fecha en formato ISO (AAAA-MM-DD). Ej: 2005-03-18. El dato fecha es requerido.
Lenguaje: spa Requerido. Lenguaje del texto discutido y aprobado, codificado usando ISO
639-2. El código para español o castellano es spa. El código para ingles en.
Si el lenguaje se especifica, se asume que es el inglés (en).
Archivo(s):
Nombre de archivo
Tesis_Bermudez_Salazar.docx
Caracteres permitidos en los nombres de los archivos: A B C D E F G H I J K
LMNOPQRSTUVWXYZabcdefghijklmnopqrstuvwx
yz0123456789_-.
Alcance:
Espacial: __________________ (opcional)
Temporal: __________________ (opcional)
Título o Grado asociado con el trabajo:

Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos
Dato requerido. Ejemplo: Licenciado en Matemáticas, Magister
Scientiarium en Biología Pesquera, Profesor Asociado, Administrativo
III, etc.
Nivel Asociado con el trabajo: Licenciatura

Dato requerido. Ejs: Licenciatura, Magister, Doctorado, Post-doctorado,
etc.
Área de Estudio:
Ciencias Sociales y Administrativas
Usualmente es el nombre del programa o departamento.
Institución(es) que garantiza(n) el Título o grado:

Universidad de Oriente Núcleo Monagas
Si como producto de convenciones, otras instituciones además de la
Universidad de Oriente, avalan el título o grado obtenido, el nombre de estas
instituciones debe incluirse aquí.
Hoja de metadatos para tesis y trabajos de Ascenso- 5/6

Tesis Bermudez Salazar

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UNIVERSIDAD DE ORIENTE

ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Asesora Académica: Autores:

Trabajo de Grado Presentado como requisito parcial para optar al

Maturín, marzo de 2022

Esta tesis está dedicada:

Primero que nada, a Dios por bendecir mi camino dándome las

En segundo lugar, a mi Madre Dionny por llenarme de su amor

A mi Hermano Yojan por esos meses de pasajes. Tu apoyo en esos

A mi amada Abuela María, por todos los desayunos, almuerzos y

Primeramente, a Dios, por estar siempre a nuestro lado, por permitirme

Con especial Cariño y gratitud para mí queridos padres, Jesús Daniel

A mi familia y amigos, por apoyarme siempre, por sus consejos, sus

A los Profesores Universitarios, en especial a mi tutora y jurados, que

Y por último y no menos importante a todas las personas que me

A Mi Padre Jhoel por su constante frase “Lo único que te va a quedar

A Mi Tío Marcos por su apoyo y cariño sincero.

A Mi Tía Mirbida por todo su apoyo en los momentos difíciles y estar

A Mi Tía Norianny por su ayuda todas las veces que lo necesite.

A la Universidad de Oriente por haber sido mi lugar de formación, por

A Mi Tutora Isabel Cabello por su esfuerzo y dedicación, quien con

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¡Gracias y bendiciones para todos!

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