“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

INSTITUTO DE EDUCACIÓN
SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO
“SAN JOSÉ”

SISTEMA Y MERCADO FINANCIERO

Curso: Administración Financiera

Docente: Cpc. Joel Valverde Guevara

INTEGRANTES:
Geraldine Nicol Pérez Cachique.
Greisy Salas Baneo.
Andy Ramires Navarro
Elti Marlu Torres Paredes.

Leidy Nataly Vargas Huaman

YURIMAGUAS – PERÚ

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 INDICE
Introducción.............................................................................................................................3
1.1. DERECHO DE LAS MADRES TRABAJADORAS DEL PERÚ.........................4
1.2. DERECHOS QUE PROTEGEN A LAS MADRES TRABAJADORES..............5
2.1.1. Descanso pre y post natal.............................................................................5
2.1.2. Permiso por lactancia materna....................................................................5
2.1.3. Implementación de lactarios.........................................................................5
2.1.4. Protección a la mujer gestante en situaciones de riesgo......................6
2.1.5. Subsidios por maternidad y lactancia........................................................6
2.3.1. Discriminación por embarazo y situaciones laborales..........................7
2.3.2. Discriminación por embarazo y discapacidad temporal........................8
2.3.3. Discriminación por embarazo y acoso.......................................................8
2.3.4. Embarazo y leyes laborales..........................................................................8
2.1. TRABAJO PELIGROSO O INSALUBRE....................................................................11
2.2. LA IMPORTANCIA DE MAMÁ EN EL TRABAJO.....................................................11
2.3. EL PAPEL DE LAS EMPRESAS PARA LAS MADRES TRABAJADORAS........12
2.4. Factores de riesgo para el embarazo y la lactancia..............................................13
2.5. Protocolo de Intervención...........................................................................................13
2.6. Prevención bajo un enfoque de género...................................................................14
2.7. Beneficios para las madres que trabajan................................................................14
2.8. Las mujeres en el ámbito laboral...............................................................................15
CONCLUSIÓN.........................................................................................................................16
REFERENCIA..........................................................................................................................17

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 Introducción
La protección de la maternidad ha sido una de las principales preocupaciones
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde su primer año de
existencia, en el que se adoptó el primer Convenio sobre la protección de la
maternidad, 1919. Aunque con el tiempo se han adoptado nuevos Convenios,
las preocupaciones primordiales de la OIT con respecto a la protección de la
maternidad siguen siendo las mismas: permitir que las mujeres combinen
satisfactoriamente sus funciones procreadora y productiva e impedir el trato
desigual en el empleo a causa de su función reproductiva.

La maternidad es un estado que exige un trato diferente para poder respetar

una auténtica igualdad y, en tal sentido, es más una premisa del principio de
igualdad que una excepción del mismo. Se han de tomar medidas especiales
de protección de la maternidad para que las mujeres puedan cumplir su función
de madres, sin que resulten marginalizadas del mercado de trabajo

Entre las medidas de protección para las mujeres embarazadas y las que
recientemente han dado a luz figuran la prevención de la exposición a riesgos
para la salud y la seguridad durante el embarazo y después de él; el derecho a
licencia de maternidad remunerada; el derecho a interrupciones para la
lactancia; la protección frente a la discriminación y el despido; y el derecho
garantizado a volver al trabajo tras la licencia de maternidad. La protección de
la maternidad para las trabajadoras contribuye a la seguridad y el bienestar de
las madres y sus bebés y por tanto al logro de los Objetivos 4 y 5 de Desarrollo
del Milenio adoptados por los Estados Miembros de las Naciones Unidas, la
finalidad de los cuales es reducir la mortalidad infantil y mejorar la salud
materna (Naciones Unidas, 2009)

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1.1. DERECHO DE LAS MADRES TRABAJADORAS DEL PERÚ
Las madres trabajadoras tanto del sector privado y público, tienen
derecho a gozar de una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta
que su hijo/a cumpla un año de edad, este permiso puede ser fraccionado
en dos tiempos iguales, siendo otorgado dentro de la jornada laboral. Según
flores (2015) menciona que:

Durante el periodo del embarazo, no realizaran trabajos que exijan

esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en
relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar
grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante
largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y
nervioso. Disfrutaran de un descanse se refiere la fracción anterior
se prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se
encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del
parto. En el periodo de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios
por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar
adecuado e higiénico que designe la empresa. durante los periodos
de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario
íntegro. En los casos de prorroga mencionados en la fracción III,
tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario, por un periodo
no mayor de sesenta días. A regresar al puesto que
desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de
la fecha del parto. (par.3)

Esto significa que las madres en período de lactancia pueden

disponer de una hora diaria de permiso para dar de lactar a sus hijos hasta
que cumplan un año. Además, la lactancia materna exitosa no depende
solamente de las mujeres, sino del estímulo, apoyo y protección de toda la
sociedad, incluyendo a los miembros de familia, proveedores de servicios
médicos, responsables políticos y sus empleadores. El apoyo a la lactancia
en el lugar de trabajo es relevante, ya que el retorno a éste representa una
de las principales razones por las que las madres deciden dejar de
amamantar a sus hijos e hija.

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1.2. DERECHOS QUE PROTEGEN A LAS MADRES TRABAJADORES
2.1.1. Descanso pre y post natal.
Es uno de los primeros derechos concedidos a favor de una madre
en actividad laboral. La norma que la sustenta es la Ley N° 26644, la cual
faculta a una trabajadora gestante a gozar de 45 días de descanso pre-natal
y 45 días de descanso post-natal. La norma permite, además, diferir el goce
del descanso pre natal total o parcialmente, y acumularlo con el post natal a
decisión de la madre.
Asimismo, tenemos el reglamento de la norma (aprobado por D.S. N°
005-2011-TR) de aplicación en los sectores público y privado. Esta última
norma se encarga de regular aspectos como el descanso adicional por
nacimiento múltiple, los requisitos para el goce del descanso pre natal, el
aplazamiento del descanso pre natal, las incidencias sobre los cambios en
la fecha probable de parto, la posibilidad de hacer uso del descanso
vacacional en forma inmediata, entre otros.

2.1.2. Permiso por lactancia materna.

Regulado actualmente por la Ley N° 27240. Esta norma le concede a
la madre trabajadora, al término del período post natal, el derecho a una
hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla el
año de edad. Un dato importante: este permiso por lactancia materna se
considera como efectivamente laborado para todo efecto legal,
incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente.

2.1.3. Implementación de lactarios.

La Ley N° 29896 estableció la obligación de implementar lactarios en
instituciones de los sectores público y privado en las que laboren 20 o más
mujeres en edad fértil. Lamentablemente a la fecha, son pocas las
empresas e instituciones públicas que han implementado estos lactarios en
sus espacios de trabajo, ya que la mencionada ley no se encuentra
reglamentada pese a que fue promulgada en julio del año 2012.
Sobre el particular, la directora de Familia y Comunidad del Ministerio
de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP), Teresa Hernández Cajo,
reveló a la prensa hace pocos días que, pese a que actualmente hay en
todo el país alrededor de 500 empresas privadas y 1.834 entidades públicas
que cuentan con más de 20 trabajadoras en edad fértil, la cifra nacional de
lactarios implementados es de apenas 716 (31 %). En el caso de Lima, en
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los últimos cuatro años solo se implementaron 453 lactarios: 186 en
instalaciones públicas y 267 en empresas privadas.

2.1.4. Protección a la mujer gestante en situaciones de riesgo.

Mediante la Ley N° 28048 se estableció que las mujeres gestantes
tienen el derecho de solicitar al empleador no realizar labores que pongan
en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante
el período de gestación.
El empleador, después de tomar conocimiento de lo solicitado, debe
asignar a la mujer gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o
desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin
afectar sus derechos laborales. Esta norma fue reglamentada por el D.S. N°
009-2004-TR.

2.1.5. Subsidios por maternidad y lactancia.

La Ley N° 26790, Ley de modernización de seguridad social en
salud, y su posterior modificación dispuesta por la Ley N° 28791 establecen
los derechos de subsidios.
De esta manera la norma otorga el subsidio por maternidad, que es
el monto en dinero al que tienen derecho las aseguradas regulares en
actividad y de regímenes especiales y agrarias, a fin de resarcir el lucro
cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del
cuidado del recién nacido. Se otorgará por un periodo de 90 días, pudiendo
distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al
parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos períodos no
realice trabajo remunerado.
2.2. PROTECCIÓN Y NO DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO
La discriminación de la mujer a causa de su maternidad existe en
relación tanto con la terminación del empleo como con el acceso al empleo.
Por tanto, las medidas destinadas a salvaguardar el empleo de las
trabajadoras embarazadas y a combatir la discriminación basada en la
maternidad forman parte integrante de la protección de la maternidad.
Según Organización Internacional del Trabajo (2010) afirma que:
La protección del empleo de las mujeres embarazadas y las mujeres
que están con licencia de maternidad se ha abordado en todas las
normas de la OIT sobre la protección de la maternidad. Tanto el
Convenio núm. 3 como el Convenio núm. 103 se centraron en la
prevención del despido de las mujeres que se ausentan del trabajo
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 durante la licencia de maternidad o durante cualquier prórroga de
dicha licencia que pueda ser necesaria a causa de enfermedad
derivada del embarazo o el parto. El Convenio núm. 183 extiende el
período de protección de la mujer contra el despido a todo el período
del embarazo y la licencia de maternidad y a un período adicional
después de haberse reintegrado al trabajo, período que ha de
determinarse en la legislación nacional. (p.67)
Las normas anteriores proporcionaban protección sólo a las mujeres
que ya tenían un empleo y no mencionaban el caso de las que lo buscaban,
que constituye una preocupación esencial desde el punto de vista de la
igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Se trata de
una cuestión difícil, puesto que la maternidad y las responsabilidades
familiares conexas todavía ejercen una poderosa influencia en la imagen de
la mujer en el trabajo y los empleadores las pueden utilizar como criterio
para seleccionar a los candidatos a determinado puesto de trabajo, como
señala la OIT en su informe sobre la protección de la maternidad en el
trabajo.
2.3. DISCRIMINACIÓN POR MATERNIDAD
La discriminación por embarazo consiste en tratar a una mujer
(empleada o solicitante de empleo) de manera no favorable por embarazo,
parto o alguna afección médica relacionada con el embarazo o el parto.
En todas las regiones hay países que han promulgado leyes que
prohíben la discriminación basada en el sexo. Sin embargo, en los
diferentes países se aplican distintos métodos para proteger a las
trabajadoras. Por ejemplo, hay países que protegen a todas las
trabajadoras de la discriminación según el sexo en lo que concierne al
acceso al empleo, la contratación, el ascenso, los cambios de puesto,
el despido, la jubilación y otras condiciones de trabajo. (Flores,2019,
par. 3)

2.3.1. Discriminación por embarazo y situaciones laborales

La Ley de Discriminación por Embarazo (PDA, por sus siglas en
inglés) prohíbe la discriminación por embarazo cuando se trata de
cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la
remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido
temporal, la capacitación, los beneficios complementarios, tales como

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 licencia y seguro médico, y cualquier otro término o condición de
empleo.

2.3.2. Discriminación por embarazo y discapacidad temporal

Si una mujer está temporalmente incapacitada para realizar su
trabajo debido a una afección médica relacionada con el embarazo o el
parto, el empleador u otra entidad cubierta deberá tratarla de la misma
manera que trata a cualquier otro empleado temporalmente discapacitado.
Por ejemplo, el empleador quizá tenga que otorgar tareas pasivas,
asignaciones alternativas, licencia por discapacidad o licencia sin goce de
sueldo a las empleadas embarazadas si también dispone eso para otros
empleados temporalmente discapacitado.

2.3.3. Discriminación por embarazo y acoso

Es ilegal acosar a una mujer por embarazo, parto o alguna afección
médica relacionada con el embarazo o el parto. El acoso es ilegal en los
casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral
hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej.,
que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior). La persona
acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área,
un compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador,
como un cliente

2.3.4. Embarazo y leyes laborales

Las empleadas embarazadas pueden tener derechos adicionales en
virtud de la Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (FMLA), que
hace cumplir el Departamento de Trabajo de Estados Unidos. Las madres
lactantes también pueden tener derecho a extraerse leche en el lugar de
trabajo conforme a una disposición de la Ley de Normas Laborales Justas
que hace cumplir la División de Horas y Salarios del Departamento de
Trabajo de Estados Unidos. Consulte
2.4. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO DISCRIMINATORIO
La protección contra el despido por motivos de maternidad siempre
ha sido un elemento importante de las normas sobre protección de la
maternidad de la OIT que ha ido evolucionando en los instrumentos que la
Organización ha adoptado. En los primeros Convenios se prohibía
absolutamente a los empleadores despedir a una trabajadora durante la
licencia prenatal o postnatal o cuando se encontrara ausente del trabajo
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durante un período prolongado a consecuencia de una enfermedad
derivada del embarazo o el parto que la indispusiera para el trabajo.
En la Recomendación, que acompañaba al Convenio se mantenía
el mismo principio, pero exhortaba a ampliar el período de protección
desde la fecha de la notificación del embarazo al empleador hasta al
menos un mes después del final del período de maternidad.
Además, esta Recomendación contenía algunas razones legítimas
para el despido durante el período protegido, como una falta grave
de la mujer empleada, la cesación de las actividades de la empresa
donde estuviera ocupada o la terminación de su contrato de trabajo.
Organización Internacional del Trabajo, 201, p.72)
2.5. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO EN LAS LEYES
NACIONALES
En la inmensa mayoría de los países para los que se dispone de
información en la base de datos, el empleo durante la maternidad está
protegido por algún tipo de dispositivo legal que habitualmente prohíbe el
despido durante el embarazo y la licencia de maternidad y en algunos casos
durante más tiempo. No obstante, estas prohibiciones son más o menos
flexibles según el país. En algunos, la prohibición del despido no tiene
excepciones; en otros se prohíbe por motivos de maternidad, pero se
permite si no está relacionado con ella.
La protección en el empleo también está reglamentada en la
Directiva de la UE sobre las trabajadoras embarazadas y por
tanto es aplicable a los Estados miembros de la Unión Europea,
a los que se ordena que tomen las medidas necesarias para
prohibir el despido de las trabajadoras desde el comienzo de su
embarazo hasta el final del permiso de maternidad, salvo en los
casos no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones
y/o prácticas nacionales. La mayoría de los Estados miembros
de la UE proporcionan esas protecciones. (Organización
Internacional del Trabajo,2010, p. 78)
"Artículo 27°. - La Ley otorga al trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario, exclusivamente a través del pago de la
indemnización por despido arbitrario establecida en la ley. Sólo en casos de

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 despido nulo, previstos taxativamente en la Ley, procede la reposición al
centro de trabajo”.
2.6. MOTIVOS POR LOS QUE ESTÁ PERMITIDO EL DESPIDO
Una de las finalidades de las medidas de protección es la de impedir
la discriminación por motivos de maternidad. No obstante, de conformidad
con el Convenio núm. 183 debería permitirse el despido por razones no
relacionadas con la maternidad. Entre los países en que se permite el
despido durante los períodos de protección, pueden invocarse como
legítimos diversos motivos. Entre los más comunes figuran los siguientes:
 falta grave, negligencia grave o infracción de la disciplina
laboral por parte de la trabajadora;
 razones válidas estipuladas en el derecho consuetudinario o
laboral o por parte del Ministerio de Trabajo.
 que haya dejado de existir la empresa
 expiración del contrato, contrato de duración determinada o
terminación del trabajo para el que se contrató a la mujer;
 ingreso en prisión.
 que la causa del despido se remonte a una fecha anterior al
embarazo
 trabajo para otra empresa durante el período de la licencia.
 no reintegrarse al trabajo a la expiración de la licencia no
remunerada concedida para cuidar a los hijos.

2.7. ORGANIZACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO

Una cuestión importante para la salud de las mujeres embarazadas es
la del horario de trabajo. En la Recomendación núm. 191 se trata este aspecto
en relación con la protección de la maternidad. Varios Estados Miembros de la
OIT han promulgado disposiciones que protegen a las mujeres embarazadas y
lactantes de la fatiga que conlleva el trabajo nocturno y las horas
extraordinarias. Algunos países también conceden tiempo libre para realizar
controles médicos durante el embarazo.

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 2.8. Tiempo libre para controles médicos
La regularidad de los controles de salud durante el embarazo puede
constituir un medio eficaz de prevenir las anormalidades o las complicaciones
en el parto (Oficina Internacional del Trabajo, 1994; Paul, 2004). Muchos de los
países analizados disponen la concesión de tiempo libre durante el embarazo
para someterse a controles médicos, si bien este tipo de permiso no es habitual
en África, Asia, América Latina y Oriente Medio.150 En Viet Nam, las mujeres
embarazadas tienen derecho a cinco días de baja remunerada para los
exámenes prenatales. En Cuba, por ejemplo, durante el embarazo y un período
de hasta 34 semanas antes del parto la trabajadora tiene derecho a seis días o
a 12 medias jornadas de permiso remunerado para recibir tratamiento médico y
dental. Durante el primer año del hijo, la trabajadora tiene derecho a un día de
permiso con remuneración al mes para acudir a una clínica pediátrica

2.1. TRABAJO PELIGROSO O INSALUBRE

Con respecto a la protección contra el trabajo peligroso e insalubre, la
Recomendación núm. 191 se inclina hacia una posición adaptada a las
necesidades de la persona, prescribiendo una evaluación de los riesgos que el
lugar de trabajo plantea para la seguridad y la salud de la mujer embarazada o
lactante y sus hijos. Si se establece que el lugar de trabajo conlleva un riesgo
significativo, deben adoptarse medidas para proporcionar una alternativa a
dicho trabajo. La Recomendación anterior proponía la total prohibición de
emplear a una mujer en un trabajo que perjudicara su salud o la de su hijo
durante el embarazo y hasta al menos tres meses después del parto.

2.2. LA IMPORTANCIA DE MAMÁ EN EL TRABAJO

La inclusión de la mujer en el mercado laboral ha aumentado
considerablemente en éstos últimos años, demostrando ser un elemento
importante dentro del desarrollo empresarial y económico del país.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI),

al cuarto trimestre de 2012 la población de mujeres económicamente activas
fue de más de 19 millones 379,000 empleadas, es decir 38% de la Población
Económicamente Activa.

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 Asimismo, 69% de las mujeres mexicanas ocupadas son mamás;
mientras que la tasa de desocupación de mujeres se ubicó en 4.9%, lo que
representa a casi un millón de mujeres que no han encontrado empleo.

La realidad es que muchas madres que están actualmente sin empleo y

que desean desempeñar su labor dentro de alguna empresa, según cifras de
mujer, 30% son víctimas de discriminación por ser casadas o con hijos y otras
no encuentran una empresa con alternativas flexibles para poder equilibrar su
vida familiar y laboral.

“Levantarse muy temprano, alistar el desayuno, lunch e incluso comida;

levantar a los niños, vestirlos, peinarlos y dejarlos en la escuela para después ir
al trabajo, hacer su mejor esfuerzo para desarrollarse profesionalmente,
regresar a casa para ordenar, limpiar y supervisar; revisar tareas de los hijos,
preparar la cena, etc.

2.3. EL PAPEL DE LAS EMPRESAS PARA LAS MADRES TRABAJADORAS

A pesar de que el 28% de los empresarios mexicanos están temerosos
de contratar madres profesionistas, por la posible disminución de compromiso
en el trabajo, 67% considera que las mamás que regresan al trabajo después
de dar a luz, ofrecen grandes beneficios a la empresa, como su experiencia y
su sentido humano.

Hoy en día, las mamás juegan un rol activo dentro de la economía del
hogar y de México; por lo que algunas empresas han adaptado sus políticas y
las han hecho más flexibles para permitir el retorno de las mujeres al ámbito
laboral después del periodo postnatal e incluso cuando los niños ya son
mayores.

“Si bien el gobierno federal ha iniciado una acción para las madres
solteras, brindando un seguro en caso de fallecimiento, además de
proporcionar guarderías, estancias; entre otras formas de apoyo; las empresas
debemos contar con programas que reconozcan el trabajo de las mamás, tales
como horarios flexibles, home office (trabajo desde casa), trabajos por
objetivos, día no laborable el 10 de mayo, además de llegar una hora más tarde
y salir una hora más temprano para las madres que aún tienen hijos en

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lactancia, entre otros” Afirma Miguel Cué, quien considera que este tipo de
medidas deben formar parte fundamental de las políticas empresariales.

Agrega que la administración moderna de Capital Humano considera

estos aspectos dentro de sus políticas de personal, sin embargo ¿Quién los
pone en práctica?, sólo las empresas que están encaminadas a un verdadero
desarrollo dentro de la responsabilidad social, el bienestar de sus empleados y
a las buenas prácticas en gestión de capital humano.

2.4. Factores de riesgo para el embarazo y la lactancia

El proceso de gestación supone una serie de cambios y modificaciones
físicas, además de emocionales, para la futura madre, lo que implica que, de
alguna manera, sus respuestas habituales frente a diversas exigencias y
medios sufrirán también algún tipo de variación, pues demandará cierto nivel
de adaptación, considerando su nueva condición. Cambios que no serán
ajenos al entorno laboral, siendo este también de influencia para la gestación,
pues en los lugares de trabajo, se dan exposiciones a sustancias, agentes y
diversas situaciones laborales que pueden tener consecuencias negativas en el
sistema reproductivo tanto de hombres como de mujeres.

2.5. Protocolo de Intervención

Resulta pertinente que cada empresa tenga especificado un protocolo
de intervención para este tipo de trabajadoras, no porque se considere al
embarazo una enfermedad, sino porque su proceso implica cuidado y
especiales consideraciones de índole preventivo. Según Vargas (2016) afirma
que:

El modelo adjunto grafica la manera en que debería formularse un

Protocolo de Procedimiento, el cual como objetivo debe buscar
establecer los lineamientos para asegurar que las condiciones de trabajo
de las mujeres gestantes sean las adecuadas para el desarrollo de un
trabajo seguro y saludable. En este procedimiento es preciso indicar la
ejecución y actualización de las Matrices de Evaluación de Riesgos,
identificándose los peligros y evaluando los riesgos para la mujer
gestante, propuesto especialmente en la RM.

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 Los protocolos de intervención son herramientas de actuación
psicológica que se desarrollan con el fin de asistir a psicólogos clínicos en la
toma de decisiones frente a la terapéutica más óptima y eficaz de intervención.

2.6. Prevención bajo un enfoque de género

Los riesgos laborales a los que las mujeres trabajadoras están
expuestas son, en muchas ocasiones, diferentes a los de los hombres, y, por
tanto, los daños a la salud también son diferentes. Esta base, habitualmente
ignorada, requiere la modificación de las estrategias preventivas actuales.
Observando globalmente el panorama, nos encontramos que muchos aspectos
relacionados con la salud laboral son neutros, es decir, no sensibles al género,
con lo que se perpetúan desigualdades en materia preventiva: normativa,
políticas, investigaciones y estadísticas. En prevención de riesgos laborales,
estas distancias no deberían mantenerse, por lo que la integración de género,
permitirá, además de no ignorar las diferencias de género, investigar más las
áreas relevantes para las mujeres trabajadoras, sin subestimar los riesgos
laborales a los que se exponen, reducir su falta de participación y de toma de
decisiones en salud laboral y garantizar que las medidas preventivas
adoptadas sean apropiadas.

2.7. Beneficios para las madres que trabajan

Cada vez hay más empresas que no separan el rol de la madre con el
rol que fungen en la empresa. Estas empresas tienen una filosofía de que la
vida laboral no debería ser separada a la personal. Además, con el objetivo de
querer retener el talento de las madres trabajadoras, las empresas incorporan
beneficios que facilitan su continuidad laboral. Si eres madre, y estás en busca
de trabajo, o quieres negociar diferentes beneficios a los que puedes acceder,
estos son algunos que te van a ayudar:

Indistintamente de la condición económica, lo que toda madre busca

siempre es tener más tiempo con sus hijos. Eso les da el espacio para poder
criarlos mejor, pasar tiempo con ellos y conocerlos. Sobre todo, para madres
que no cuentan con mucho apoyo familiar para cubrir los que hacer que
demanda un hijo, como es llevarlos y recogerlos de su centro de estudio. Para
disponer de flexibilidad horaria, hay diferentes modalidades:

 Menos horas de trabajo los primeros 6 ó 12 meses.

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  Días libres dentro de una bolsa que pueden recurrir durante los
primeros años.
 Home office.

Guarderías dentro de la empresa para la etapa de lactancia. Las

empresas están destinando un área de la oficina para que los bebés puedan
estar en una guardería cerca de sus madres.

Incentivos económicos para los diferentes centros de estudio. Se le

puede ofrecer un porcentaje o el total del pago de los estudios de cualquier
nivel.

Descuentos especiales en diferentes productos y servicios para niños.

2.8. Las mujeres en el ámbito laboral

En muchos países, las mujeres constituyen una proporción creciente de
la fuerza de trabajo. Sin embargo, una parte muy importante de las
trabajadoras están en puestos precarios, a menudo con poca seguridad laboral,
salarios bajos y en condiciones desfavorables. Esto no sólo se limita al mundo
industrializado, para muchas mujeres en países en vías de desarrollo y de los
países industrializados, el trabajo es una experiencia desagradable, con
maltrato y con una realidad común, el acoso sexual, a menudo alimentado por
creencias culturales o religiosas. Mientras que un número creciente de mujeres
está asumiendo puestos de dirección, todavía se enfrenta a problemas
relacionados con la exclusión o el menoscabo de los hombres que pueden
considerarlas como una amenaza.

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 CONCLUSIÓN
-Un aspecto fundamental es el enorme esfuerzo que estas mujeres dedican a
la actividad por cuenta propia: Sólo una tercera parte de la muestra trabaja las
40 o menos horas en su empresa.

-En realidad, el esfuerzo y la dedicación para sacar adelante los proyectos,

especialmente en los inicios, son mayores que en el trabajo asalariado.

-Esta situación es más problemática aún, si tenemos en cuenta que en la

mayoría de los casos – como se ha proyectado a lo largo del informe – estas
personas son las que realizan la mayor parte de las tareas domésticas,
viéndose afectadas por una doble jornada cuyos efectos negativos han
emergido en la fase cualitativa de esta investigación.

-Para caracterizar a este colectivo de mujeres, es también importante efectuar

un examen de sus actitudes hacia el trabajo.

-Destaca en este sentido el alto grado de autonomía que sienten en su labor

profesional, así como la satisfacción que les produce el sentirse realizadas a
través de él.

-Por el contrario, para muy pocas mujeres el trabajo es lo más importante en su

vida y sólo la mitad piensan que sea el único medio de proporcionar un nivel
económico digno a su familia.

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 REFERENCIA
ttps://sites.google.com/site/introduccionaltrabajo628tmcc/home/madres-trabajadoras

https://www.unicef.org/mexico/media/5396/file/Resumen%20ejecutivo-Diagnostico
%20lactancia%20.pdf

https://www.redalyc.org/pdf/997/99717915006.pdf

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/
publication/wcms_142159.pdf

https://www.eeoc.gov/es/youth/que-es-la-discriminacion-en-el-empleo#:~:text=Las%20leyes
%20puestas%20en%20vigor,(40%20a%C3%B1os%20o%20m%C3%A1s).

https://laley.pe/art/2677/conoce-los-6-derechos-de-toda-madre-
trabajadora#:~:text=Mediante%20la%20Ley%20N%C2%B0,durante%20el%20per%C3%ADodo
%20de%20gestaci%C3%B3n.

https://elperuano.pe/noticia/120116-legislacion-protege-el-bienestar-laboral-de-la-madre-
trabajadora

https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/articulos/beneficios-laborales-para-las-
madres-que-trabajan/

https://consaludmental.org/publicaciones/Violencia-mujeres-trabajo.pdf

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