MARCO LEGAL LABORAL

CASO PRÁCTICO II:

DESPIDO DE VERONICA

MAESTRIA EN DIRECCIÓN COMERCIAL Y

MARKETING

ALUMNO:

LCDA.KRISTHEL LILIBETH PALADINES PEREZ.

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Contenido
DIRECCIÓN DE EM............................................................................................................................................. 2
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................... 2
CASO PRÁCTICO 2: MARCO LEGAL LABORAL ................................................................................. 3
1. Caso despido de Verónica (resolución y análisis en dos países del common law) ............................ 3
2. Hecho lo anterior, en un escrito de no más de 5 cuartillas describa si existirían diferencias en los
dos países analizados, con respecto a la resolución del caso planteado, cuáles serían los elementos que
generarían la modificación del criterio y cómo los resolvería. Recuerde fundamentar sus opiniones
citando con precisión las legislaciones generales y específicas aplicables al caso: ................................ 5
2.1Factores de acción por parte del empleador: ................................................................................... 6
Bibliografía ....................................................................................................................................................... 7

MBA EN ADMINISTRACIÓN Y

DIRECCIÓN DE EM
INTRODUCCIÓN

Verónica trabajaba como ayudante de cocina en un restaurante en la Ciudad de México, en lo cual

ella percibía un sueldo de 200 pesos diarios, los cuales solo le permitía cubrir necesidades prioritarias.

Debido a que estaba cerca de cumplir 37 años tiene dificultades de salud por un embarazo de alto

riesgo lo cual produjo una ausencia de algunos días al trabajo. En el lapso de un mes recibió anuencia

médica para ausentarse varios días justificados. Asu regreso la empresa empezó a asignarle labores

incomodas y opto por expresar en reiteradas ocasiones de querer continuar con sus servicios con

frases discriminatorias. La situación se complico hasta que finalmente fue despedida en el momento

que más necesidades económicas tenía.

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La resolución del caso exige que investigue las reglas generales aplicables en el Derecho Procesal

del Trabajo en al menos dos países cuyo sistema jurídico pertenezca al common law

CASO PRÁCTICO 2: MARCO LEGAL LABORAL

1. Caso despido de Verónica (resolución y análisis en dos países del common law)

La resolución del caso exige que investigue las reglas generales aplicables en el Derecho Procesal del
Trabajo en al menos dos países cuyo sistema jurídico pertenezca al common law, y analice
1. Diferencias entre autoridades encargadas de administración de justicia laboral
2. Facultades y limitantes de las autoridades
3. Principios jurídicos que las regulan
4. Desahogo del procedimiento
5. Normas aplicables en la resolución del caso de Verónica, precisando derechos negados, factores
determinantes de acción contra el patrón, normas de sanción a la empresa.
En la presente tabla se presenta la diferencia del derecho procesal de Ecuador y Estados Unidos de Norte
América
Ilustración 1 Reglas generales aplicables en el Derecho Procesal del Trabajo

Bases de investigación Ecuador Estados Unidos de Norte

América

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 1. Diferencias
Ministerio del trabajo:
entre autoridades
Incrementa el cumplimiento de derechos y
encargadas de
obligaciones de la ciudadanía laboral.
administración de justicia
laboral.
Dentro de las facultades esta velar por el
cumplimiento de las leyes, decretos y
reglamentos en materia de trabajo y empleo.
Pero como limitantes reflejan una falta de
rotación por parte de las autoridades como
2. Facultades y limitantes de las inspectores de trabajo que ocasiona relaciones
autoridades. directas de amistad a favor del empleador,
ocasionando que se vulneren derechos de los
trabajadores.
Principio tutelar o protector: establece un
amparo preferente a la parte trabajadora.
Principio de supremacía de la realidad: en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero.
Principio de la continuidad de la relación
3.Principios jurídicos que las laboral: Determina que las relaciones
regulan. laborales del trabajador sean estables.
Principio de libertad sindical:
Determina la aplicación e interpretación del
Derecho Colectivo del Trabajo.
Proceso legal por falta de pruebas determina
un despido intempestivo, el cual mediante
representación legal por audiencias legales y
escritas se puede solicitar la reincorporación o
una indemnización por la pérdida del
puesto.
4.Desahogo del procedimiento.
Departamento de trabajo de Los Estados Unidos:
Responsable de las condiciones de trabajo, salarios, horarios
estándares de los trabajadores, seguros de desempleo, servicios de
reinserción laboral y algunas estadísticas económicas.
Servicio Federal de Mediation y Conciliación: Agencia del gobierno
federal que no depende de ningún departamento, encargada de prevenir
interrupciones del comercio interestatal causadas por conflictos en las rel
aciones laborales.
Centro de Derechos Civiles:
Su misión es asegurar que algunos tipos de programas y actividades
que proporcionan ayuda con el empleo,
beneficios servicios, o entrenamiento cumplan las leyes federales de
derechos civiles.
La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales:
Hace cumplir el bienestar de los solicitantes del empleo y los
trabajadores, la promesa contractual de acción afirmativa y de igualdad
de oportunidades en el empleo que es un requisitos de los que hacen
negocios con el gobierno federal.
La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional:
Garantiza las condiciones de trabajo seguras y saludables para hombres
y mujeres trabajadores mediante el establecimiento y cumplimiento de
normas y proporcionando capacitación, divulgación, educación
yasistencia.
Oficina de Normas Obrero–Patronal:
Responsable por administrar y aplicar la mayoría de las disposiciones de
la Ley de Notificación y Divulgación Obrero
Siendo Estados Unidos de América un país desarrollado consta con
varias instituciones gubernamentales que respaldan al trabajador
ejerce la prevención, inspección, control y vigilancia del
cumplimiento de normas sustantivas y procedimentales en materia de
trabajo y empleo.
Facultades: - El centro de Derechos Civiles se encarga de regular a
los gobiernos locales o estatales u otras entidades públicas, según sea
el caso, que manejan programas o actividades relacionados a la fuerza
laboral, sin tener en cuenta si o no reciben asistencia financiera. - La
Administración de Seguridad y Salud Ocupacional es responsable de
cubrir a la mayoría de los empleadores del sector privado y sus
trabajadores. - El Centro de Derechos Civiles vela por cumplir leyes
que prohíben la discriminación a individuos con discapacidades.
Limitantes: - No es posible atender quejas presentadas por personas
contra empleadores privados, por parte del Centro de Derechos
Civiles - No es posible manejar quejas sobre programas o actividades
que no tienen el apoyo del Departamento de Trabajo de los Estados
Unidos, por parte del Centro de Derechos Civiles.
El Principio protector: Es uno de los principios más importantes en el
derecho laboral puesto que lo diferencia del derecho civil y comprende
tres reglas: Regla más favorable, Regla de la condición más
beneficiosa y Regla in dubio pro operariu. Principio de
irrenunciabilidad de derechos: El trabajador no puede privarse
voluntariamente de los derechos y garantías otorgadas por la
legislación laboral. Principio de razonabilidad: El trabajador y el
empleador tienen el deber de ejercer sus derechos y obligaciones de
acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en
conductas abusivas del derecho
Es una actividad judicial, utilizada en juicios, con el fin de verificar la
veracidad de los hechos presentados en un litigio, como objeto de
prueba y determinan el valor que deben tener los medios probatorios
en el procedimiento.
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5. Normas aplicables en la resolución del
caso de Verónica, precisando derechos
negados, factores determinantes de
acción contra el patrón, normas de
sanción a la
empresa.
principio de inamovilidad que les ampara.
Acción contra el patrón: la sentencia que
admita la ineficacia será admisible el recurso
de apelación con efecto devolutivo.
Art. 195.3.- Efectos.- Declarada la ineficacia,
se entenderá que la relación laboral no se ha
interrumpido por el hecho que la ha motivado
y se ordenará el pago de las remuneraciones
pendientes con el diez por ciento (10%) de
recargo. Esto es aplicable a la ineficacia de
despido por discriminación, donde el
trabajador tendrá una indemnización adicional.
Las normas aplicables en la resolución, según la legislación laboral de
México es la
siguiente:
De acuerdo a la Constitución Política de México, las mujeres
embarazadas no pueden realizar trabajos que exijan un esfuerzo
considerable y presente peligro significativo para su salud en relación
con su embarazo. Del mismo modo, si la salud del bebé o de la mujer
se encuentra en peligro durante el periodo de embarazo o lactancia,
ella no deberá realizar trabajos peligrosos ni cargar objetos.
“(…) Artículo 133 de la Ley Federal de Trabajo: Queda prohibido a
los patrones o sus representantes:
• XIV. Exigir la presentación de certificado médicos de no embarazo
para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo; y
• XV Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o
indirectamente para que
renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener
el cuidado de hijos menores.
Artículo 166 de la Ley Federal de Trabajo: Cuando se ponga en peligro
la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de
gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario,
prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su
trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial,
en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de
la noche, así como en horas extraordinaria.
Artículo 167 de la Ley Federal de Trabajo: Para los efectos de este
título, son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del
trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio
en que se presta, o por la composición de la materia prima que se
utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y
mental de la mujer en estado de gestación, o del producto. (…)”
Se tomarán medidas para prohibir, bajo pena de sanciones, el despido
por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación
en los despidos sobre la base del estado civil. Lo anterior, con el fin de
impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio
o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar.

principio de inamovilidad que les ampara. enfermedad relacionada con el embarazo.

Acción contra el patrón: la sentencia que admita la Art.- 26: si un trabajador con afectaciones de salud
ineficacia será admisible el recurso de apelación ha sido despedido sin la debida autorización de la
con efecto devolutivo. Oficina de Trabajo, se presume que el despido es
discriminatorio.
Art. 195.3.- Efectos. - Declarada la ineficacia, se
entenderá que la relación laboral no se ha Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido
interrumpido por el hecho que la ha motivado y se de que el despido o terminación del contrato de
ordenará el pago de las remuneraciones pendientes trabajo por razón de su limitación, sin la
con el diez por ciento (10%) de recargo. Esto es autorización de la oficina de Trabajo, no produce
aplicable a la ineficacia de despido por efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que
discriminación, donde el trabajador tendrá una se obtenga la respectiva autorización. En caso de que
indemnización adicional. el empleador contravenga esa disposición, deberá
asumir además de la ineficacia jurídica de la
actuación, el pago de la respectiva
indemnización sancionatoria.
Nota: información tomada de (Código Sustantivo del Trabajo, 2018); (Código del trabajo de Ecuador, 2005); (Goyes & Hidalgo, 2013); (Reglamento
Orgánico Funcional del Ministerio de Trabajo, 2012)
Página Web: - https://www.dol.gov/agencies/oasam/civilrightscenter/external/faqs/spanish#1

2. Hecho lo anterior, en un escrito de no más de 5 cuartillas describa si existirían

diferencias en los dos países analizados, con respecto a la resolución del caso planteado,
cuáles serían los elementos que generarían la modificación del criterio y cómo los
resolvería. Recuerde fundamentar sus opiniones citando con precisión las legislaciones
generales y específicas aplicables al caso:

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 Analizando el caso de despido de la Sra. Verónica, se identificaron en la empleada los siguientes
factores:
i. Mujer de 37 años con afectación en su salud posee un alto nivel de riesgo de
embarazo
ii. Anuencia médica para ausentarse seis días justificados como incapacidad por
motivos de salud.

2.1Factores de acción por parte del empleador:

Hostigamiento en la asignación de labores incomodas con conocimiento de riesgo del
embarazo.

Palabras discriminatorias contra su empleada acerca de la gestación de la embarazada en sus

actividades laborales.

Despido injustificativo, en la carencia de pruebas de descargo.

Podemos, entender que tanto en la legislación ecuatoriana existe un Principio tutelar o protector
que al igual del Principio de Igualdad de Oportunidades busca garantizar y proteger los derechos de
las mujeres vulnerables como las mujeres embarazadas dentro del proceso de gestación.
Sin embargo, aunque las leyes que regulan los derechos de las mujeres embarazadas, tienen
una misma similitud, los principios en la normatividad estadounidense es mayor que en la de
Ecuador. No obstante, las leyes ecuatorianas a favor de la mujer embarazada, le permite mayores
acciones en beneficio como indemnizaciones. Debido a que en discriminación también, se lo
sanciona al empleador, en cambio en las leyes colombianas las leyes para este campo son flexibles.

En otro aspecto, las limitantes por parte de las autoridades en el Ministerio de Trabajo, no
permiten que las leyes se efectúen eficazmente, debido a que existen relaciones de amistad entre
empleadores y servidores públicos, lo cual afecta los derechos de los trabajadores al momento de
defenderse, debido a la falta de acción por parte de los inspectores de trabajo a favor del trabajador
y no a favor del empleador. Este aspecto, es un tema que debe estudiarse para reducir los niveles
de denuncias, que solo son receptadas y archivadas. Sin embargo, a pesar de que las dos entidades
reguladoras buscan garantizar y hacer cumplir los derechos de los trabajadores, estos no cumplen
con los objetivos de eficacia y eficiencia, respecto a la administración de la justicia laboral.

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 Por otra parte, en Estados Unidos, el derecho a la licencia de 12 semanas durante un periodo
cualquiera de 12 meses, con motivo del nacimiento de un hijo y del cuidado del neonato es no
remunerada. Sin embargo, en algunos estados de los Estados Unidos, como Nueva Jersey, California
y Nueva York, entre otros han decretado el derecho a prestaciones pagadas de maternidad, como por
ejemplo algo relacionado con la salud del bebé o por problemas familiares. Podemos decir que estos
dos países tienen en su legislación el respeto por los derechos laborales de la mujer cuando está en
estado de gestación. Para el caso de Verónica, dentro del análisis del marco normativo de la
legislación laboral, su despido califica como despido sin justa causa, en Estados Unidos se le
denomina terminación ilícita o despido improcedente, ya que la terminación de contrato por parte
del empleador infringe la normativa laboral vigente, dentro de la cual se considera el embarazo y
permisos por control prenatal causal para abrir una demanda en caso el empleador despida a la
trabajadora por dicho motivo.

Bibliografía

Código del trabajo de Ecuador. (2005). Codificación No. 2005017. Obtenido de

https://drive.google.com/file/d/0B048WkRgr8JQZVBvNmUzWUxTeTQ/view
Código Sustantivo del Trabajo. (2018). Obtenido de
https://www.cancilleria.gov.co/sites/default/files/Normograma/docs/pdf/codigo_sustantiv
o_trabajo.pdf
Goyes, I., & Hidalgo, M. (2013). Principios del Derecho Laboral y la Seguridad Social en Colombia.
Obtenido de https://islssl.org/wp-content/uploads/2013/01/Colombia- Moreno.pdf

Reglamento Orgánico Funcional del Ministerio de Trabajo. (2012). Acuerdo Ministerial 323.
Registro Oficial Suplemento 525 de 13-sep-1994. Obtenido de
http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2012/10/Estatuto-
oganico.pdf
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https://www.dol.gov/agencies/oasam/civilrightscenter/external/faqs/spanish

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