EUDE BUSINESS SCHOOL & UNIVERSIDAD

MESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

MBA E23- MARCO LEGAL LABORAL

ALUMNO: ALFREDO EMILIO MARTÍNEZ MURCIA

CASO PRÁCTICO II. DESPIDO DE VERÓNICA

EL SALVADOR, ABRIL DE 2023

La resolución del caso exige que investigue las reglas generales aplicables en el
Derecho Procesal del Trabajo en al menos dos países cuyo sistema jurídico al
Common Law, y analice.
1. Diferencia entre autoridades encargadas de administración y justicia laboral.
Estados Unidos
• Se encuentra el Centro de
Derechos Civiles: Su propósito es
el asegurar que algunos programas
y actividades que proporcionan
ayuda con el empleo, servicios,
beneficios o entrenamientos estén
cumpliendo con las leyes federales
de derechos civiles.
• Departamento de Trabajo de los
Estados Unidos (US Department of
Labor): Este es el gabinete del
gobierno, cuya responsabilidad es
velar por las condiciones de trabajo,
salarios, horarios estándares de los
trabajadores, seguros de
desempleo y servicios de
reinserción laboral.
• Servicio Federal de Medición y
Conciliación de los Estados Unidos
(FMCS): Es una agencia de
gobierno federal que a su vez no es
dependiente de ningún
departamento, es la encargada de
prevenir interrupciones del
comercio interestatal causadas por
conflictos laborales.
• Junta Nacional de Relaciones
Laborales (NLRB): Una agencia
federal independiente que gobierna
las relaciones entre la empresa,
sindicatos y los trabajadores. Esta
agencia investiga y brinda
soluciones a posibles prácticas
ilícitas cometidas por empresas o
en su defecto por los sindicatos.
Australia
• Fair Work Commission: Son
conocidos comúnmente con el
nombre de Safe Work Australia
(SWA): esta entidad se encarga de
modificar los laudos modernos,
fijaciones de salarios mínimos y la
resolución de conflictos o disputas
entre patrono y empleados.
• Australian Institute of Occupational
Hygienists: Este instituto opera a
nivel estatal, y su objetivo principal
es la eliminación o minimización de
los peligros y riesgos en los lugares
de trabajo.
• Departamento de Educación,
Empleo y Relaciones Laborales:
Esta es una Agencia
gubernamental australiana, cuya
función es maximizar la autoridad
en materia de educación,
capacitación laboral y los valores y
condiciones en el lugar de trabajo.
• Commonwealth Statutory
Authority: Este organismo se
encuentra incluido dentro de la
Safe Work Ombudsman (SWO),
encargado de la inspección de
trabajo y de la administración de
seguridad y salud.
 2. Facultades y Limitantes de las autoridades
Estados Unidos Australia
FACULTADES FACULTADES
• La Administración de Seguridad • Se encuentra la aprobación de
y Salud Ocupacional, esta cubre acuerdos de empresa y
la mayoría de los empleadores gestionar reclamaciones por
del sector privado y a sus despido improcedente.
trabajadores, además de • Elaboración de leyes,
algunos de sus empleadores y reglamentos y códigos de
trabajadores del sector público conducta relativos a seguridad y
en los 50 estados y ciertos salud.
territorios y jurisdicciones bajo • Ejercer el rol de asesoramiento y
autoridad federal. divulgación de normas en cuanto
• El Centro de Derechos Civiles a las relaciones laborales.
hace cumplir otras leyes de • Se llevan a cabo y coordinan
oportunidad igual que prohíben propuestas para la mejora de la
las discriminaciones de los salud en el trabajo de cara a
individuos calificados con proveer una fuerza de trabajo
discapacidades en todos los más formada, flexible e
programas, actividades y innovadora.
servicios de entidades públicas. • Poder realizar propuestas
• Comisión para la igualdad de efectivas que promuevan el
oportunidades en el Empleo, mejoramiento de la salud en el
creadora de la ley ADA ámbito laboral.
estadounidense. La ley • Interceder y atender todos
establece que es ilegal aquellos casos o reclamos que
discriminar en el empleo a una se hayan dado por despidos
persona calificada que presenta injustificados.
una discapacidad. La ADA
también declara ilegal la LIMITANTES
discriminación de las personas
con discapacidades en los • El proceso tiene la facultad de
servicios gubernamentales poder realizar una ejecución
estatales y locales, en las coactiva, con respecto a las
dependencias públicas, el sanciones impuestas en el
transporte público o privado y las ejercicio de todas sus
telecomunicaciones. competencias.

LIMITANTES

• El Centro de Derechos Civiles no

se encuentra facultado para
manejar quejas presentadas por
 personas contra empleadores
privados.
• De igual forma, El Centro de
Derechos civiles tampoco
maneja quejas sobre programas
o actividades que no tienen el
apoyo del Departamento de
Trabajo de los Estados Unidos.

3. Principios Jurídicos que las regulan

Entre algunos principios jurídicos están regulándolas tenemos:

a) El principio de Razonabilidad
Este principio nos dice que tanto el patrono como el empleado deben de ejercer sus
derechos y obligaciones, y todo esto de acuerdo con el razonamiento lógico, que,
por sentido común es fácil identificar y diferenciar. Esto se debe de realizarse sin
incurrir en conductas abusivas de ambas partes

b) Principio de Protección o Protector

En este caso estamos hablando de los principios más relevantes del derecho
laboral, y es el que se va a diferenciar del derecho civil, parte de una igualdad, por
lo tanto, el derecho laboral tratará de proteger a una de las partes del contrato de
trabajo. Básicamente este principio se divide en tres reglas.
➢ Regla in dubio pro operarium: Entre las diversas interpretaciones que puede
tener o se le pueden dar a una norma, se debe de escoger la idónea que será
en pro del empleado.
➢ Regla más favorable: Al existir algún tipo de concurrencia entre normas,
siempre deberá ser aplicada la que sea más favorable al empleado.
➢ Regla de la condición más beneficiosa: Nos establece que una nueva norma
no puede mejorar las condiciones que ya posee el colaborador.

c) Principio de Irrenunciabilidad del derecho

A través de este principio confirmamos a ningún empelado se le puede imposibilitar
o privar de todos aquellos derechos, privilegios y garantías que le ofrece la
legislación laboral.
 d) Principio de prohibición del trabajo infantil
Cada uno de los ministerios de trabajo en todos los países debe de velar y
establecer como una estricta prohibición de actividades laborales a todos los
infantes.

4. Desahogo del procedimiento

Como nos los afirma el Procedimiento Ordinario Laboral en la Ley Federal del
Trabajo, el desahogo del procedimiento es “un momento procesal en el que las
partes manifiestan antes las autoridades pertinentes, las pruebas que le fueron
previamente admitidas, con la intención de probar su dicho y fundamentar sus
acciones o sus excepciones. En esta etapa, no sólo se requiere el apego a la ley,
sino también la habilidad de la persona que esté desahogando las probanzas, para
obtener los resultados esperados y probar aquello que verdaderamente se quiere
probar.” (Juárez, 2012)

5. Normas aplicables en la resolución del caso de Verónica, precisando

derechos negados, factores determinantes de acción contra el patrón,
normas de sanción a la empresa.
Son normas que puede aplicar para la resolución del caso de Verónica:

En primera instancia, la señora Verónica puede dirigir la acción a la junta de

conciliación y arbitraje por su despido evidentemente injustificable, ya que su
desvinculación se produjo por su estado de embarazo únicamente.
De no obtener una resolución favorable, la señora Verónica podrá empezar un
proceso de demanda, pero en esta vez ante un Tribunal Federal de Conciliación y
Arbitraje, apoyada por un grupo de profesionales en materia jurídica.
Según la Legislación Laboral de México:
✓ De acuerdo con la Constitución Política de México, las mujeres embarazadas
no podrán realizar trabajos que exijan un esfuerzo considerable y presente
peligro significativo para su salud en relación con su embarazo. Asimismo, si
la salud del bebé o de la mujer se encuentra en peligro durante el periodo de
embarazo o lactancia, ella no deberá realizar trabajos peligrosos ni cargar
objetos.
✓ Tomaremos el artículo 133 de la Ley Federal de Trabajo: “Queda prohibido a
los patrones o sus representantes”:
Inciso I: “Negarse a aceptar trabajadores por razones de origen étnico o
nacionalidad, raza, edad, discapacidad, condición social, condición de salud,
religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que
pueda dar lugar a un acto discriminatorio”.
Inciso XIV: “Exigir la presentación de certificado médicos de no embarazo para el
ingreso, permanencia o ascenso en el empleo; y”
Inciso XV: “Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para
que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el
cuidado de hijos menores”.
✓ Artículo 167 de la Ley Federal del Trabajo: “Para los efectos de este título,
son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por
las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o
por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar
sobre la vida y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación, o
del producto”.
✓ Artículo 166 de la Ley Federal del Trabajo: “Cuando se ponga en peligro la
salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o
el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y
derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas,
trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio
después de las diez de la noche, así como en horas extraordinaria”.
✓ Artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo: “Las madres trabajadoras tendrán
los siguientes derechos”.
Inciso I: “Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan
esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la
gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan
trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su
estado psíquico y nervioso”
Inciso II: “Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores
al parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico
de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio
de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón y la
naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir hasta cuatro de las seis
semanas de descanso previas al parto para después del mismo. En caso de que los
hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica
hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto,
previa presentación del certificado médico correspondiente”.
Inciso III: “Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se
prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas
para trabajar a causa del embarazo o del parto”
Inciso IV: “En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses,
tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para
alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa, o bien,
cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora
su jornada de trabajo durante el período señalado”.
Inciso V: “Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán
su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán
derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta
días”.
Inciso VI: “A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya
transcurrido más de un año de la fecha del parto”
✓ Artículo 995.- Al patrón que viole las prohibiciones contenidas en el artículo
133 fracciones XIV y XV, y las normas que rigen el trabajo de las mujeres y
de los menores, se le impondrá una multa equivalente de 50 a 2500 veces la
Unidad de Medida y Actualización.
Finalmente, con el afán de impedir la discriminación contra la mujer por razones de
matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, todos
los estados parte tomaran medidas para: Prohibir, bajo pena de sanciones, el
despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los
despidos sobre la base del estado civil.

Hecho lo anterior, en un escrito en no más de 5 cuartillas describa si existirían

diferencias en los dos países analizados, con respecto a la resolución del caso
planteado, cuáles serían los elementos que generarían la modificación del
criterio y cómo los resolvería. Recuerde fundamentar sus opiniones citando
con precisión las legislaciones generales y específicas aplicables al caso.
Personalmente considero que no existen diferencias entre la protección de la
estabilidad laboral y los derechos de la mujer embarazada, ya que la legislación
laboral de ambos países considera nulo el despido que tenga por motivo el
embarazo, el nacimiento, sus consecuencias o la lactancia.
Como podemos confirmar, en Estados Unidos, el derecho a una licencia de 12
semanas de duración durante un periodo cualquiera de 12 meses, con motivo del
nacimiento de un hijo y del cuidado del neonato es no remunerada. Ahora bien, en
algunos estados de los Estados Unidos, en particular puedo mencionar a , Rhode,
Hawái, California y Nueva York, Island, Nueva Jersey han establecido el derecho a
prestaciones pagadas de maternidad.
Por otro lado, las licencias en Australia son de 12 meses para la madre, y muchas
mujeres aprovechan para tomar la licencia semanas antes de sus fechas de parto.
Sumando a esto, pueden pedir 12 meses extra por una serie de factores de riesgo,
como por ejemplo algo que sea relacionado con la salud del bebé, de la madre
misma o por problemas familiares, por todo esto en consecuencia puedo indicar que
ambos países consideran grandemente en su legislación laboral el respeto por los
derechos laborales de la mujer cuando está en estado de embarazo.
A modo de conclusión a este caso de la señora Verónica, dentro del análisis del
marco normativo de la legislación laboral de ambos países, su despido
evidentemente se clasifica como despido injustificado, en Estados Unidos se le
denomina terminación ilícita o despido improcedente, ya que la terminación de
contrato por parte del empleador infringe la normativa laboral vigente, dentro de la
cual se considera el embarazo y permisos por control prenatal causal para abrir una
demanda en caso el empleador despida a una trabajadora por esta razón.

Bibliografía
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (18 de 01 de 2023). Ley Federal del Trabajo.
Obtenido de https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf

Juárez, C. L. (1 de 01 de 2012). El procedimiento ordinario laboral en la Ley Federal del Trabajo.

Obtenido de El procedimiento ordinario laboral en la Ley Federal del Trabajo:
https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-
46702012000100215#:~:text=Desahogo,sus%20acciones%20o%20sus%20excepciones.

Ullate, V. G. (03 de 12 de 2019). MAR_LEG_LAB_CASO2.pdf. Obtenido de

MAR_LEG_LAB_CASO2.pdf:
https://campus.eude.es/pluginfile.php/913917/mod_resource/content/1/MAR_LEG_LAB_
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UNIVERSIDAD, E. B. (27 de 10 de 2022). Marco legal laboral.pdf. Obtenido de Marco legal

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https://campus.eude.es/pluginfile.php/913906/mod_resource/content/2/Marco%20legal
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Referencias

https://www.eeoc.gov/es/publications/la-ada-sus-responsabilidades-como-empleador-
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https://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/mundo/revista_ais/180/152.pdf

https://www.usa.gov/agencies/u-s-department-of-labor